销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配

销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配://360doc/UserHome/720362研究个人激励薪酬和绩效考核的匹配，主要是基于以下原因：一、薪酬体系在绩效管理中扮演着非常重要的角色每个组织都有某种形式的薪酬体系。无论正式、非正式的薪酬体系，基本上是被现金、股票期权或特别的贡献承认方式驱动的，这向管理者和员工传递了这样一个信息：什么是重要的和组织重视什么。它定义了组织为什么要提供报酬，以及那些行为应该得到强化。薪酬体系和绩效考核指标之间的统一程度通常决定了绩效管理是否能够有效实施。领导能力和有效的管理实践能够鼓舞员工取得组织所希望的成就，但是，员工最终会问：“在这里面，我的利益是什么？我能得到什么？”同样，薪酬本身并不能产生绩效，但它们能鼓舞和强化那些创造绩效的行为。凭借他们的个人判断力，员工们能够达到或超过他被期望达到的水平。二、绩效考核为薪酬提供了依据，薪酬则使考核指标变得有意义一定的薪酬体系只有在特定的企业经营背景下才能起作用。只有和组织认为重要的东西联系在一起的薪酬体系，才是有效的。绩效考核就创造了这种联系。如果绩效被考核了，但是，考核结果没有什么价值，那么，由此得到的数据也就失去了可信度，它们对员工的行为也不会造成持续的影响。起初，那些从来没有收到过任何有意义的信息反馈的员工会发现，反馈信息具有很大的价值。他们也许会为此付出一些额外的努力，并且取得一些短期的进步，但是，除非这种反馈和某种形式的承认或薪酬结合在一起，否则，它所造成的影响也不会持续多久。数据是客观的，它们本身并没有什么意义。只有当人们期望某种事情发生在这些数据上时，它们才开始有意义。如果经常得到的是负反馈，那么，人们可能会抵制、害怕或对数据提出反驳意见。相反，如果通常得到的是正反馈，例如提供某种有意义的鼓励，那么，人们经常会努力去理解、学习和把额外的精力发挥出来。因此，考核指标及其产生的数据能够创造强化绩效的机会。如果你把视线从财务交易上移开，让它进入薪酬计划参与者的内心和灵魂，那么，你将会发现，他们对自己得到的数据的期望是什么。因此，薪酬所扮演的角色，就是为获得理想的绩效，创造一种正向的反馈体系。员工薪酬在许多公司是最大的一项支出，但是很多管理者没有把这笔开支看成投资，而且还在寻找方法减少这些成本。人们在考虑浮动薪酬计划的成本时，通常忘了它有“绩效改进”这个背景，而这正是销售人员期望被鼓励的地方。本文的前提是把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报，把薪酬体系作为组织绩效管理的战略伙伴来使用。第一节

制定科学的销售人员的绩效考核办法一、单纯用月回款额（量）考核销售人员存在的问题很多公司对销售人员的绩效考核都采取常规的做法，即考核销售人员的月回款额（量），然后按照的一定比例来计算佣金，不同的行业提取佣金的比例不同。表面上看，这种绩效考核的方式即简单又科学，但在实际运作过程中，却存在很多弊病：1、造成区域市场之间提成分配不平衡。由于区域市场之间客观上存在差异，导致销售人员提成分配上的不平衡，容易形成好的市场趋之若骛，差的市场无人问津，有的公司甚至在市场分配中形成亲疏有别，最终影响了整个营销团队的团结。2、不利于全方位调动业务人员的积极性。只以回款单一指标来衡量销售人员业绩的提成政策，往往容易造成销售人员把主要精力放到经销商的回款上，而不是投入到帮助经销商发展网络，开拓市场，策划好的市场营销方案和促销方案和促销政策。这种急功近利的思想容易造成销售人员的短期行为，特别是在营销人员流动性大的行业，这种弊病更是显而易见。3、不利于厂家和经销商合理配置资金。单纯以回款指标来考核销售人员业绩的提成政策，往往造成销售人员采取各种压的方式，强迫经销商回款到公司，然后再把产品强行发给经销商，这样做并没有实现真正意义上的销售，只是产品在厂家和经销商之间库存的转移。而且经销商在月度之间回款很不平衡，往往在淡季厂家不需要资金的时候大量回款，而在旺季厂家急需资金的时候却无能为力。4、不利于全面提高销售人员的综合素质。只以回款一项指标来考核销售人员的业绩，销售人员易形成一切以回款为中心的思想，不注重调查研究和自身学习，不注重自身素质的提高。有些销售人员尽管素质很差，只是因为在短期内有较多的回款而得到重视，常此下去就会影响整个团队的士气，并导致营销团队整体素质下降。从上述简单的业务提成（或销售佣金）存在的弊病可以看出，把销售人员的个人激励薪酬计划绩效考核相匹配并发挥作用的前提是建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的科学性，直接影响到销售人员的个人激励薪酬运行的结果。厉二、禁建立静科学惠的销枣售人奸员绩确效考娇核的松指标埋体系情功病销售呢人员孤业绩际考核攀包括巷结果牺考核棒和过朝程考蔽核。运结果情考核冲就是垫考核涨销售舌人员完工作如目标紫的完称成情浮况，见但单婚纯结翻果考订核有站许多竖问题这，如惕：销乎售人烛员的设业绩毛并不杀完全口取决仿于自竹己的盟努力速程度足，还寻要受尸企业猛对市尚场的栋支持枝，区居域市堤场潜价力等塔影响骆；评浓价是亏一个淋复杂束的过阅程，养难免获会产庄生不真公平桶；一黑些不喇能产狡生销谷售业袍绩但史又很眠重要走的工傍作（弊如晨摸会、竟填写赏销售易日报遥表等掩）销间售人损员不村愿意块去做会。过叼程考诱核可罢以弥榨补结幕果考托核的趁不足坑，即燃明确卡规定脖销售拉人员仁必须眉履行福的职泽责，脊必须牙做的匪工作益，如熄规定吨销售玩人员全怎样南拜访蒙客户感、发土货、碍催收剑货款涨、填塞写销嫌售日商报表国及如辆何使蝇市场福生动救化、浙查点吨客户刚库存未、张更贴P乡OP论（宣浴传单志页）解等。诱通过裂一套杆作业列制度西和程福序保挠证销员售工总作的释实现勇。企搂业既义要考使核结凶果，纷也要深考核亭过程梦，二揉者在景考核靠中占限多大你比重眯则要董根据窗企业据具体绞的营检销环状境来衫确定疼。如子一些还企业除70遵％考涝核业屈绩，细30协％考俭核过矮程，英以便镇全方国位的扎评价镰销售寄人员景的业笼绩。临液点业绩夜考核吊指标欺具有轨导向番作用纸，只缴考核静销售索量会盲导致废销售匪人员寇急功烤近利乡，忽谈视市潮场运奉作的庸基础避工作忧，对翼销售绘工作剑的长于期发桐展有服负面南作用莫。因呼此，营要合轿理建厚立考应核指辜标。君一般锡而言己，企背业需傻要考锋核：眼宝卡1.占

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