全国2015年10月00147《人力资源管理》历年真题及答案【带解析】

2015年10月人力资源管理（一）真题单择本共25每题1共25在题的四个项有是目的其填题号。错选、多未无）？.会水体响约资素平资这特征（。？程代性？程效性？C发持性？.置的性？案】A?析成的：国力素平形程受到条制人来到生和关响约，当时会水整响、约批资质。只能在代们的下发作。 点力概述？ “人设是（）。？罗？奥？C恩？.尔茨？答 案】 “复杂假是20世纪0代0年代初由组织心理学家薛恩提出析】。？考人力资源概述？】.励要（。？为？程？C发机？.发果？案】B?析励要激机过外因的性创造。？点励述？ 伯双理满意的对立面是（ ）。？A.不满意？B.没有满意？C.较满意？D.没有不满意？【答案】B?【解析】赫茨伯格的保【考点】激励概述？

激励双因素理论认为，“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”；“不满意”的对立面则是“没有不满意”。 5.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为（ ）。?A.物理治疗？B.物质激励？C•心理治疗？D.精神激励？【答案】D?【解析】精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。？【考点】员工激励的方法？6.职位的数量又称为（）。？A.编制？B.职务？C•职系？D.职级【答案】A?【解析】职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制。【考点】工作分析概述？7.工作设计方法中的工作专业化方法强调的是（A.员工心理？

）。?B.员工发展？C•工作灵活？D.工作任务？【答案】D?【解析】工作专业化是通过对动作和时间的研究，化、标准化、专业化的操作内容和程序，并对工人

把工作分解为许多很小的单一进行培训和激励，使工作保持高效率。专业化强调工作任务的完成，而没有考虑工人的心理因素，可能引发工人对重复单一工作的不满与厌恶情绪。？【考点】工作设计？8.人力资源规划目标的核心，除了人力资源效益、全员劳动生产效率之外，还有（A.B.C.D.

）。?人均利润？组织系统设计人力资源需求预？人力资源供给预？【答案】A?【解析】编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。？【考点】人力资源规划概述？9.企业人力资源供大于求时采用工作分享措施的目的是，（ ）。?A.扩大就业？B.减少就业？C扩大工作范围？D.延长工作时间？【答案】A?【解析】工作分享是企业通过缩短员工的平均工作时间、从而调整付薪办法，创造出更多的工作岗位，避免裁员。

通过灵活调整工作时间工作分享制通过对劳动c、的分割，让更多的人分享工作，实现更多的人就业。力资D两项属于预测企业人源供不应求的调整方法。c、【考点】人力资源预测？10.下列选项属于人力资源使用计划的内容是（ ）。？A.人力资源晋升和轮换？B.人力资源工资和福利？人力资源辞职和辞退？C.人力资源招募和选拔？D.【答案】

A?人力资源使用计划的主要内容是晋升和轮换。晋升表现为员工岗位的垂【解轮换则主要表现为员工岗位的水平变动。？析直上人力资源规划概述？11.在招聘过程中，承担招聘信息发布职责的部门是（ ）。?A.用门？B.人门？DB部？【解析】在现代组织中，在员工招聘过程中起决定作用的是用人部门；人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能。例如，用人部门提出招聘岗位的工作说明书及录用标准；人力资源部门负责招聘信息的发布，应聘者申请登记、资格审查等。？【考点】招聘概述？12.从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才被称为（ ）。?A.人员招募？B.人员选拔？C•人员录用？D.人员评估？【答案】B?【解析】人员选拔是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才，是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步，必须要遵循科学性、有效性、简明性、可行性的原则。？【考点】人员选拔？13.小张被某公司录用后，公司为了实现入岗匹配，对他进行了素质测评。这种测评类型是（）。？A.配置性测评？B.鉴定性测评？C.诊断性测评？D.选拔性测评？【答案】A?【解析】配置性测评是以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配的目的。【考点】人员素质测评概述？14.认为什么样的员工是一名优秀的员

在无领导小组讨论中，被试者围绕“你工？”的问题进行讨论。这类问题属于（）。？A.多项选择冋题？B.两难问题？C.操作性问题？D.开放式问题？【答案】D?【解析】开放性问题主要考察被测试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。例如，“你认为什么样的员工是一名优秀的员工？”【考点】人员素质测评方法？15. 下列选项中属于人格测验的测评方法是（ ）。？A.智力测验？B.能力倾向测验？C.罗夏墨迹测评？D.行政职业能力倾向测验？【答案】C?【解析】心理测验分认知测验和人格测验。认知测验又可分为成就测验、智力测验与能力倾向测验（如行政职业能力倾向测验），故排除 A、B、Do?【考点】人员素质测评方？16.新员工培训采用“端正心态、说出心里话、培养归属感、树立职业心”四部曲的典型企业是（）？A.联想？B.海尔？C.沃尔玛？D.摩托罗拉？【答案】B?【解析】海尔作为世界级的名牌企业，离职率一直很低。先进的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业。？【考点】员工培训的内容和步骤？17.美国社会心理学家班杜拉提出的社会学习理论又称为（ ）。?A.B.C.D.模仿理论？职业锚理论？成人学习理论？刺激反应理？【答案】A?【解析】社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。他认为人是通过观察模仿而学会新的行为？【考点】培训概述？18.在绩效管理发展的财务绩效阶段，最具代表性的绩效模型是（ ）。?A.B.C.D.卓越模型？沃尔评分法？杜邦模型？平衡计分卡？【答案】C?【解析】财务绩效阶段20世纪20〜70年代）最具代表性的绩效模型是杜邦兄弟提出的“财务比率金字塔和投资回报率系统”，又称杜邦系统。杜邦系统是一个使用多种财务比率间的内在关联来评价企业全面财务状况的综合性分析方法。沃尔评分法是一种利用线性关系综合几种财务比率来评价企业财务状况的综合比率评价系统。卓越模型和平衡计分卡产生在多维绩效阶段20世纪70年代〜21世纪初）。？【考点】绩效管理概？19.绩效管理中鱼刺图作为一种分析工具可用于（ ）。？A.B.C.D.绩效考核？绩效反馈？战略分解？过程控制？【答案C?【解析】鱼刺图战略分解法是一种定性的逻辑分析方法，其针对战略目标寻找关键成功因素，继而确定公司级关键绩效指标（KPI），再由公司级KPI分解到部门级KPI、每个岗位的KPI,使KPI形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。？【考点】绩效管理程序？20.老陈在绩效考核中常用自己的思维方式和标准来衡量员工的言行。这种现象称为（）。？A.晕轮效应？B•近因效应？C•对比效应？D.定势效应？

D?定势效应是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分。【答案】 绩效考核方法和绩效考核中常见问题【解析】的言行， 21. 薪酬设计流程的第一步骤是（）。？【考点】 A.工作分析？B.工作评价？C.工资结构设计？D.确定薪酬原则和策略？【答案】D?【解析】薪酬设计的基本流程是：确定薪酬原则和策略；工作分析；工作评;薪酬调去；工资结构设计；工资分级定薪；薪酬方案实施修正调整。 【考点】薪酬设计？22.薪酬设计中应用最为普遍的一种工作评价方法是（排）。?序法？评分法？套级法？因素比较法？【答案】B?【解析】直线经理扮演四种角色一一教练、评估者、顾问、推荐人，主要职责是在A.职辅导、咨询、沟通、获取来自其他方面的信息等。？B.【考点】薪酬设计？C.D.

23. 直线经理在职业生涯管理中的职责是（ ）。？提供职业发展路径？在职辅导、咨询、沟通？制定职业生涯规划手册？确定员工未来的职业发展方？A.B.C.D.

【答案】B?【解析】直线经理在职业生涯管理中的职责是在职辅导、咨询、沟通、获取来自其他方面的信息。？【考点】职业生涯管理概？24. 提出职业锚理论的学者是（）。？A.B.C.D.施恩？霍兰德帕森斯?【答案】A?【解析】职业锚理论是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的教授施恩提出的。【考点】职业生涯管理理论？25.传统型人格类型最适合的工作是.（）。？A.B.C.D.

画家？作家？律师？会计？【答案】D?【解析】传统型人格喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、踏实稳重，讲求准确性，愿意执行他人命令、接受指挥而不愿独立负责或指挥他人。传统型职业有财会人员、速记员、成本估算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书等。画家、作家属于艺术型职业，律师属于企业型职业。？【考点】职业生涯管理理论？二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。） 26.管理的区别有（

现代人力资源管理与传统人事）。？A.管理观念不同？管理模式不同？B.C.D.E.

管理重心不同？管理地位不同？管理方法不同？【答案】ABCDE?【解析】人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上的一次质的飞跃，二者的区别主要体现在以下几方面？1.管理的观念不同？2.管理的模式不同？3.管理的中心不同？4.管理的地位不同？5.管理的方法不同？【考点】人力资源管理概？27. 工作分析内容中的信息分析包括（）。？A.工作名称？B.工作内容？C.工作环境？D.工作条件？E.工作过程？【答案】ABCDE?【解析】工作分析内容中的信息分析包括：（1）工作名称分析，即对工作特征的描述、概括与表达；（2）工作内容分析，即工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；（3）工作环境分析，即物理环境、安全环境与社会环境的分析；（4）工作条件分析，即必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析；（5）工作过程分析，即对工作环节、人员关系与所受影响的分析。？28.［解析］招募成本分为：人事费用、业务费用、一般开支。其中，业务费用主要包括：通信费（如电话、传真、邮资、上网费）；专业咨询费；广告费（在广播、电视、报刊等媒体上刊登的广告）；信息服务费（如公司宣传资料、获得中介信息的费用）等。C项属于一般开支，E项属于人事费用。？【考点】工作分析概述？28.在招募总费用中，属于业务费用的有（）。A.B.C通讯费？广告费？办公用品费？专业咨询费？招募工作人员的工资福利费？【答案】ABD?【解析】业务费用主要包括：通信费（如电话、传真、邮资、上网费）；专业咨询费；广告费（在广播电视、报刊等上刊登的广告）；信息服务费（如公司宣传资料、获得中介信息的费用）等？【考点】人员招？29.下列选项中属于柯克帕特里克模型培训效果评估指标的有（ ）。?A.反应层？B.学习层？C.行为层？D.结果层？E.领导层？【答案ABCD?【解析】柯克帕特里克模型按照评估的深度和难度递进的顺序，

把培训效果分为2）学习4个层次：（1）反应层，即一级评估，指受训者对培训项目的3）行为层，即三级评层，即二级反映受训者对培的掌握程4）结果层，即四级评度；（估，考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化；（估，考察培训是否改变了组织绩效？【考点】员工培训的内容和步？增薪幅度？薪酬平均率？薪酬区间？平均增薪率？薪酬变动比率？30.衡量薪酬水平的指标有（）。？A.B.C.D.E.【答案】ABD?【解析】衡量薪酬水平的指标有：薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率。选项C薪酬区间和选项E薪酬变动比率属于薪酬结构的构成要素。？【考点】薪酬水平和结构？三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分。）？3.简述人力资源管理的主要活动。？【答案】工作分析与人力人力资源规资源管理的主要活

划。？招聘管理。？员工素质测评。？员工培训。？绩效管理。？薪酬管理。？员工职业生涯动：管理。（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）【考点】人力资源管理概述？32.简述人力资源供不应求的调整方法。【答案】人力资源供不应求的调整方法:（1）外部招聘。？内部招聘。？延长工作时间？工作扩大化？外包？（2）（3）（4）（5）【考点】人力资源战略规划？33.简述全面薪酬中直接经济薪酬的构成。【答案】全面薪酬中直接经济薪酬的构成:基本工资。？绩效工资。？激励工资。？职位消费。？股票期权。？

（1）（2）（3）（4）（5）【考点】薪酬概述？34.简述绩效反馈的目的。？【答案】绩效反馈的目的？（1）回顾现有工作绩效情况，就绩效考核结果达成共识。？（2）分析现存绩效问题，找出需要改进的方面。？（3）展望未来绩效发展路径，共同协商下一绩效周期的绩效目标。【考点】绩效管理程序？35.简述人员素质测评的原则。【答案】人员素质测评的原则:客观性原则。？标准化原则。？信度原则。？效（1度原则？可行性原则。？可比性原则？【考点】人员素质测评概述？四、论述题（本题10分。）？（23.试述员工培训的基本步骤。？【答案】员工培训的基本步骤：？（3（1）培训需求分析：采用适当方法确定培训的需求。？（2）拟订培培、何、训培、怎等。？（3）实计据培。？（4）培果培到技用作。/（5）培果培进。？】训步骤？五、分析说明题（本题10分。）？37.背景资料：？赵女士是国内某名牌大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了某着名会计公司的一个职位，并被派到某市办事处两年来，工作一直像她希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作也很认可，她刚刚得到了加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降，原因是办事处刚刚聘用了一尽某地方高校的应届本科毕业生。和赵女士相比，此人缺少实践经验，但工资却比赵女士现在工资还多100元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了。？问题：请你用亚当斯公平理论分析说明赵女士为什么会不满。？【答案】用公平理论分析说明赵女士为什么会不满：？（1）公平理论认为，员工的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响？（2）如果相对值较高，员工就会感觉到自己的付出得到了比较公平的对待，就会感到满意。？（3）如果相对值较低，员工就会感到不公，就会产生消极情绪影响工作。（4）员工比较的对象是同事或自己以前的情况。材料中赵女士比较的对象是刚毕业的大学毕业生。？（5）赵女士不满的原因是感觉到没有获得公平的待遇。？【考点】激励理论？六、案例分析题（本题15分。）？38.万科公司的员工职业生涯管理？万科股份有限公司经过20多年的发展，业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，成为国内最大的住宅开发企业。万科辉煌成就和迅猛发展的背后，是其独特的人力资源管理体系的支持。 万科十分重视员工的职业生涯发展。按照万科的理念，鼓励一个人终身从事自己不适合的工作，就是对对方不负责任的表现，不如引导和帮助他寻求更适合个人发展的职业空间。万科强调“个人自主选择性”和“企业对人的可替换性”。一边是员工的个人职业发展规划，一边是企业的人力资源规划，当两者吻合或产生交集时，才能实现