FBEI研讨-培训课件

FBEI研讨合优管理咨询2012年2月内容概要

业务地图专业矩阵BEI与FBEI研讨

是什么？有什么用？

什么时候用？怎么用？用得好会是什么样子？Tips提问&回答演练讲解01业务地图3业务地图-聚焦人才管理人才标准人才测评人才发展企业需要什么样的人才？（理想）匹配战略匹配岗位匹配文化企业现有的人才状况如何？（现实）业绩品质能力（知识技能、经验阅历、能力素质）如何培养发展？（弥补差距）业绩目标行为方式02专业矩阵5专业矩阵业务模块项目类型经典流程方法和工具人才标准素质模型类通用素质专业序列素质领导力素质）任职资格类文案研究高管访谈BEI访谈编码构建素质模型战略文化分析BEI访谈编码本人才测评校园招聘后备干部选拔干部竞聘人才盘点领导力测评标准化测验无领导小组讨论FBEI访谈标准化测验无领导小组讨论公文筐案例分析FBEI访谈人才发展人才发展规划领导力发展中心培训课程体系测评反馈人才标准人才测评自我认知培训课程行动学习教练辅导岗位历练标准化测验发展中心教练技术行动学习培训课程轮岗什么时候用？用来干什么？03BEI研讨7BEI是什么？有什么用？BEI（BehavioralEventInterview，行为事件访谈），是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。

它通过问被访者一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的个人特质——素质。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的素质模型。BEI有什么特点聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素不仅了解知识技能，而且了解动机和特质BEI怎么用？具体流程是什么？故事1（成功）访谈

准备

访谈

介绍

了解当前的岗位职责故事2（成功）10分钟5分钟10分钟30分钟总结

5分钟30分钟行为事件探究顾问具体需要做什么？提前准备

了解项目整体思路、访谈目的、访谈提纲、访谈对象访谈介绍了解岗位职责挖掘关键事件访谈总结编码构建素质模型听记问行为事件访谈的目的是为了后期根据访谈记录进行素质的编码提炼，所以要明晰素质编码的标准，以进行针对性的提问被访谈者自己的行为访谈者自发的想法如果是互动行为，需要明确行为的受体清晰且具体的行为被访谈者内心的想法和感受行为的产生者不是被访谈者个人引导下的回答行为的施加对象不明含糊不清的总结缺乏被访者想法与感受的行为能够编码的数据VS不能编码的数据BEI做得好会是什么样子？达到访谈目的！Tips心态以终为始，明确访谈目标（得到自己想要的东西）我的地盘我做主，我的地盘我负责（敬业、专业）准备充分，平等交流（尊重自己、尊重他人）方法FACT技术注意提问方法现场演练1、自愿组队2、提前准备明确访谈目的拟定访谈提纲安排访谈步骤3、现场演练4、点评自我点评他人点评04FBEI研讨15FBEI是什么？有什么用？FBEI（FocusBehavioralEventInterview，定向行为事件访谈）。FBEI是BEI的一个分支，在操作上与BEI基本相同，区别在于二者的目的：BEI主要用于研究--比较杰出者与胜任者的资质差异，建立资质模型；而FBEI是根据已有的资质要求判断被访者是否具有目标资质。通过FBEI，企业在招聘时可以了解候选人是否拥有资质模型所要求的资质；在绩效管理过程中能帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有"更上一层楼"的资质；FBEI揭示的态度、个性、动机等深层次特征，还能够为员工培训、职业发展等工作提供参考依据。FBEI怎么用？具体流程

5分钟 15分钟 1.5-2小时

5分钟5分钟访谈介绍职业经历、当前职责 具体的、近2年内的事件成功的挫折的成功的123结尾总结了解被访谈人对当前职位素质要求（含知识和技能）的看法理论基础：过去预测未来！顾问具体需要做什么？流程清晰提前准备了解项目整体思路、访谈目的、访谈提纲、访谈对象访谈介绍了解职业经历/个人成长经历、岗位职责聚焦关键事件访谈总结素质评分个人报告人才盘点顾问具体需要做什么？脑、心、手、眼、耳并用评问听记讲一份精心设计、逻辑缜密的访谈提纲会帮大忙！从被访者熟悉的话题开始“剥洋葱”—逐步深入，层层逼进不断形成疑点和问题给出结构，请访者陈述具体事实请被访者用“我”的口吻阐述问听记讲评问题连环炮问题过长问题含糊，难以理解问题突兀不自然，没有铺垫怎么问？你当时做了什么？可以具体一些吗？后来呢？对这件事的背景，我们已经很清楚了，那具体的任务是什么？抱歉，刚才你提到XX事情，可否就这一点我们展开谈谈？难道你当时不能换个思路吗？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？其实你当时可以怎么做？如何追问？-听懂了，是追问的基础礼貌、自然、不暗示问听记讲评如何追问？问听记讲评主线不明时–

给他结构严重跑题时–

礼貌打断含糊不清时–

反复介入STOP如何打断？什么时候需要给点儿适度的反馈？“问”得好的表现是什么？问听记讲评信任的建立谈话的顺畅对方的投入与积极信息的充分获取澄清问题转化话题及时鼓励深入挖掘如何反馈？怎样算是问得好？问听记讲评1、完整的事件(STAR）2、行为+动机听什么？怎么听？-行为、接纳问听记讲评接纳地去听，心静如镜；听完整；通过简单的发声和肢体语言表达；鼓励与反馈。根据喜好有选择地听；听理不听事；听表面不听背后。怎么听？问听记讲评为什么要记录？能力评价&评委辩论——基于行为VS基于印象访谈1小时，能记录下多少字？记录原话，忠于“原著”提倡使用现场笔录或隐蔽录音的方式，这样有利于缓解当事人的情绪在记录整理时，切记不可加入记录人的个人理解问听记讲评记什么？怎么记？问听记讲评为什么要讲故事？能讲出来、讲清楚才说明听全了，听懂了；

准确概括事件，为人才评价梳理关键点;对于访谈的反思、提高事件完整吗？关键行为出现了吗？优劣势充分体现了吗？情绪与事件行为统一吗？有疑点吗？问听记讲评怎么讲？既要讲背景，更要讲事件给故事命名第三人称按照STAR的思路讲关键人物、关键情节亮点与盲点找出反应该项素质的关键事件；对应行为指标判断是否做到；参照素质评级描述进行等级锚定；必要时，参考其他评价手段和信息适当调整。问听记讲评关键事件-行为判断-等级锚定-参考调整如何评价？-锁定行为，对应标准问听记讲评如何提高评价的准确客观性？集体评议局部与全貌；横比与纵比；多种信息源；FBEI用得好会是什么样子？达到目的信息充分判断有力Tips心态以终为始，明确访谈目标我的地盘我做主，我的地盘我负责准备充分，平等交流方法STAR技术脑、心、眼、耳、手并用，问、听、记、讲、评协调现场演练1、自愿组队2、提前准备