全生产部薪酬设计方案：生产班组绩效薪酬方案、员工绩效工资方案

生产部薪酬设计方案：生产班组绩效薪酬方案、员工绩效工资方案一、生产班组绩效薪酬方案生产班组绩效薪酬方案一、目的为了达到以下目的，特制定本方案。1．建立适合班组成长与发展的薪酬体系和薪酬政策，规范工资报酬管理。2．构筑特色的价值分配机制和内在激励机制，实现生产班组的可持续成长与发展。二、薪酬设计原则工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则为以下3点。1．业绩导向原则：把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受较合理的薪酬待遇。2．效率优先，兼顾公平原则：公司不在价值分配上搞平均主义，薪酬政策必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3．可持续发展原则：员工薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体利益的提高和生产部的发展相适应，通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，提高公司的核心竞争力。三、分配比例人力资源部应依据公司的发展和外部环境的变化，确定生产一线班组员工的工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在6：4。1．公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。2．对于业绩可直接定量衡量的职位，采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。3．对于业绩不能直接定量衡量的职位，采用“固定工资+奖金”的工资结构。四、确定职级和薪酬等级员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。生产班组员工职位等级划分和晋升条件如下表所示。生产班组员工职位等级及晋升条件说明表：No.岗位职级学历要求最低年限要求职级晋升条件岗位晋升1操作工1级初中以上通过3个月试用期半年绩效平均80分达到职级技能标准达到本岗位最高级综合能力评估平均85分以上22级0.5年半年绩效平均85分达到职级技能标准33级1年半年绩效平均90分达到职级技能标准4高级操作工1级初中以上1年半年绩效平均85分达到职级技能标准达到本岗位最高级综合能力评估平均85分以上52级1.5年半年绩效平均90分达到职级技能标准63级2年半年绩效平均95分达到职级技能标准7班组长1级初中以上2年半年绩效平均85分达到职级技能标准达到本岗位最高级综合能力评估平均85分以上82级2.5年半年绩效平均90分达到职级技能标准93级3年半年绩效平均95分达到职级技能标准五、班组员工薪酬结构（一）薪酬基本结构1．对于业绩可直接定量衡量的职位，其“固定工资+绩效工资+年底奖金”的工资结构中，薪酬的60%为固定工资，按月支付。2．其余40%为绩效工资，次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额，年奖金由生产部根据本年度的任务完成情况及各员工年度考核结果进行按比例发放。3．对于业绩不能直接定量衡量的职位，采用“固定工资+奖金”的工资结构。（二）绩效工资支付系数人力资源部需将绩效考核结果转化成绩效工资支付系数，并按照支付系数支付班组员工绩效薪资。绩效考核结果与支付系数的关系如下表所示。考核结果与支付系数个人考核绩效级别ABCD绩效工资支付系数（Y）1.210.80.6六、绩效考核实施（一）考核指标1．生产班组员工的考核指标主要包括以下7项：产量达成率、任务安排完成率、产品质量合格率、工艺违规次数、产品疵点数、劳动及工作纪律、现场6S管理。2．生产部应根据以上7项指标，对班组员工做出当期绩效评估，并汇总各项指标得分，得到当期考核分。3．如果生产部员工当期有重大质量和安全责任事故。（二）考核方式及时间1．操作工、高级操作工的考核由班组长根据其每日工作情况，记录在《操作工绩效考核表中》于次月5日前汇总，经领班核实得出绩效分数，报部门主管。2．班组长应在次月3日前，提交本月的《绩效考核表》，详细填写本月计划完成情况，根据实际完成数据，完成自评得分，交给车间主任。车间主任在5日前，给班组长进行评分，得出综合得分。3．绩效分数作为被考核者当月的考核结果，财务部根据考核结果，核算其本月工资。（三）绩效薪资的计算绩效薪资的计算公式为：员工绩效工资＝绩效薪资基数×Y。（四）生产岗位总薪酬计算岗位工资=本级别基本工资+绩效薪资基数×Y七、新员工薪酬的核定新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定方法如下。1．首先确定其职位类别，然后按照职位评价标准确定其薪酬；最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。2．应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级。3．非应届毕业生进入公司时，主要根据其应聘职位的性质的工作经验，在制度规定的等级，以协商的方式决定其薪资。七、薪酬的调整1．班组员工工资每半年有一次调整的机会。2．工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高与降低。3．根据半年度绩效考核的结果，确定班组员工薪酬的升降，进而确定其新的薪酬。八、职位薪酬调整员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级做相应调整，具体方法如下。1．当个人的年度绩效考核结果为A时，晋升职位时可以优先选择。2．当个人的绩效考核结果连续三个月均为D时，可以降低职位等级及降低其薪酬等级。九、工资支付1．员工因私、旷工、病假、缺勤及其他管理规定的工资扣减依照公司的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬为基数。2．员工工资的支付时间和支付方式遵照公司人力资源制度规定办理。二、生产员工绩效工资方案生产员工绩效考核方案一、考核目的在保障员工基本生活的同时，为充分调动各位员工的工作积极性和创造性，以提高生产部的工作效率和管理效率，促使公司和所有员工共同进步和发展，特制定本方案。二、工资构成生产人员的工资由岗位工资、绩效工资和奖金三部分构成，具体如下。岗位工资根据岗位而定，是工资中相对固定的部分绩效工资根据考核结果而定，工资中浮动的部分奖金包括全勤奖和生产任务超额完成奖三、工资的核算所得工资=岗位工资+绩效工资+奖金（一般岗位工资占70%、绩效工资占30%）（一）岗位工资的核定岗位工资根据员工所在岗位而定，实行一岗数薪制。下表给出了生产人员的工资支付标准。生产人员岗位工资支付标准职级岗位岗位工资（单位：元）7基层管理者820067800575004生产二岗6600362502生产一岗540015000（二）绩效工资绩效工资=岗位工资×30%×品质系数×调整系数1．品质系数是根据生产人员生产出来的产品经品质部检验的情况进行评定，其范围为0～1.0。2．调整系数是用于当因非生产人员的过失而造成产品质量的下降时进行工资调节的一种手段，具体标准由生产部经理核定，报总经理审批后执行。（三）奖金奖金分为全勤奖和生产任务超额完成奖2部分。四、试用期人员岗位工资的支付生产部门