房地产行业薪酬管理完全攻略

房地产中介行业薪酬制度设计探讨房地产中介行业薪酬制度设计探讨文/湖北永业行房地产评估咨询

潘世炳薪酬制度设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬制度设计在房地产中介行业还是一个新的课题。本文初步探讨房地产中介行业薪酬制度设计问题，希望对实际工作有所启迪。一．薪酬制度设计的原则和思路中国房地产中介行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬制度设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬制度设计需要遵循以下几个原则：一是企业发展战略导向原则。强调薪酬制度设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。二是激励作用原则。强调薪酬制度设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。三是建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。要能充分体现员工的劳动价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇之间的平衡。同时还必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬。同时为了企业长远发展，企业在支付所有员工的薪酬，补偿所用非人工费用和成本后，还必须要有盈余，这样才能保证企业的可持续发展。四是平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。当然还需要协调好业务人员和后勤人员、老员工与新员工、个体与团体等几个关系。.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。是要给员工们更多的机会，在不晋升的情况下适当提高工资级别。同时不妨也试一试不用金钱的激励方法，不把增加薪酬作为唯一手段。二．如何设计薪酬制度设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：一是合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，房地产中介行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子；二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。一般来说，管理层主要是从全局高度掌握市场、技术及管理动态，疏通市场和业务关系渠道，控制市场和技术风险等等；业务技术部门则主要是开拓市场，按照技术要求完成业务技术工作，创造经济效益；而后勤部门主要是配合业务技术部门的工作，做好后勤服务和配套工作。各岗位具体工作不同，但相互衔接，共为一体。设计薪酬制度首先要合理界定岗位职责，特别要加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构；深入岗位分析，细化岗位管理，编写岗位说明书；加强员工动态管理，推进员工适当轮岗。二是根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。、主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。....中国最大的资料库下载对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系。明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。但不论哪种薪酬设计方式都要求薪酬一部分固定，一部分浮动。薪酬制度可将员工的薪酬分为固定工资和浮动工资两部分。固定工资部分可以参照其他行业标准，由基本工资、岗位津贴、特殊津贴构成。基本工资是员工最基本的工资收入，一般同一个岗位级别的基本工资相同；岗位津贴是按照员工所在岗位及其工作年限的长短、工作效率的高低综合确定并处于动态调整之中的收入，一般在一定时间内和一定条件下进行调整；特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，这种补贴反映一种企业管理导向。一般来说对于房地产中介机构来说，拥有房地产经纪人、房地产估价师等相关资格的，可以考虑每种资格进行适当补贴。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。员工基本工资、岗位津贴分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。三是重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。房地产中介行业业务技术部门及人员一般基于绩效的薪酬模式，采用绩效薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题；三是中底薪，中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。蹲除了航传统饰底薪捷+提皂成的发模式堪外，越薪酬这制度能还有潮其他滩新的床模式馆，主碍要是亚分解制任务计量薪违酬制厕、达愁标高际薪制拆和阶易段考跑评薪踪酬制差三类垫。掏分解捉任务苏量薪构酬制颂，是用按照抵员工爸完成字的工钳作量巡，对贞比平宴均工闯作量球，确秤定员柏工应败得薪惭酬。职具体虎发放帮方式哄有一请个数牺学公脊式可悟以计暑算：趣应得防薪酬苗=平沸均薪补酬×软完成柔任务超÷任龄务额拐。比忙如某强公司协共有慰20籍名业填务技副术人释员，公某月辜份制膨定的梳销售还任务鸭10垂0万丈，每心人的县月平卧均任市务是悄5万筝。某寨业务故技术虏人员兴完成树了8誉万元僻，其蛇平均僻工资涌为4驱00梯0元膝，则矛当月菠应得泡薪酬捧为4筛00替0×含8÷茫5=党64串00君元。胀这种紫薪酬武制度但可充引分激施励优陕秀的齐业务也人员朱，并箭且可腔以让爬滥竽绣充数被的业砖务人白员混信不下彼去。芹捎达标赢高薪缓制是皇一个椒达到通一定股业务险标准片才能届实现徐的高城工资宜制度威。具遇体测级算公艳式为唇：应跑得薪所酬修=最互高薪把酬—毒（最武高任逐务额府—实拴际任脚务额陆）×厚制定餐百分稍比。蚂“制晃定百慢分比郑”一绒般应圈略大江于（巨最高窃薪酬惯÷最怒高任马务额驳）×咳10薪0%昨的值铸。比魔如某错公司斑采取翁达标花高薪杂制，膜给员吹工开以出的段薪水禁是1视00句00敞元/磨月，畜员工惊必须滥实现驻20犹万的亿业绩统才能尝拿到统这1川万元鸽的薪级水。先平均掘距离侨20丘万元体中间楚的差禽距，乐按照赵8%倚扣除络。譬径如完少成了扰10泥万，老实际羊薪水惧只能长发放妥20踏00唱元。距桂阶段金考评甜薪酬缠制借涛鉴底扰薪幻+提耀成制公度，住常规挑按月牙发薪殖酬，壳但采珍取季量度总素结考对核的扑方式区。每胁月发旗放薪忍酬的吊时候织，提拣成不被完全赛发放撞，譬忍如提锻成只浑发放财3%质，剩古下的扬5%增要到爬三个四月后评，按体照总印业绩蹲是否闭达标申进行摆综合默考评誉，然终后再迫发放赴三个挖月的掀累计织提成粥薪酬消。该逃方式窄能有沟效杜族绝业食务人者员将仔本应仇该完指成的送业绩签滞后款，或共提前雾预支旬下个乞月的绞业绩惕。对要于业束务人速员来筑说，智每三售个月计都有各一笔你不少仁的“软额外和”薪玉水，邪相当尖于一孙年多蹲发了考4次朋薪水递，从从心理偶的暗茂示效框应说爆来说腰，对捡业务比人员旧也是梢一种诚不小雅的鼓堡励。深图无论细哪种烈薪水磁制度缓，留需住人虏才并稳且让驼企业差可持课续发南展才遣是最樱终目但的，窄对于仔一个护企业逗来说隔，绝职对没年有给等业务薯人员苍发高克了薪啦水或巴者发暗低薪瘦水了录一说涌，只丽有发选对了驾薪水页或没施有发吊对薪齐水之战分。股三、独需要铅特别西关注霞几个缩问题啦薪酬鞋设计俘是关煌乎公糠司前棋途的秩综合虹性系暗统工蓬程，忆涉及踢到方罩方面盗面的菊均衡骄问题印，需球要特缴别关港注几快个问辫题。通一是茧业绩很的考忘核要挂与回凡款率唯挂钩贞。要级求业若务技傻术人贺员不痒仅能概够做解项目什，还债要能极够谈鄙项目姓，并繁保证省项目父的回宵款。肚要充岛分顾晋及风秩险控栋制因蓄素渠,将逼部分金奖励质额延纯后发舍放。棕受二是坚要提迈倡全酱面薪绳酬的术概念橡。除因了现兔金收屋入之借外，断要强灶调企鸟业的甜非现接金收量入，殊特别伟要强穗调，滋良好起宽松滩的工青作环浪境、性和谐漠的企鲁业文畜化、拴较多钢的培混训机仗会以笛及生爹活成览本降士低等纷等都捞是薪牌酬的罢具体格表现显形式卖，不刷宜仅照仅局增限于搂现金犁薪酬改。斩三是组薪酬逆制度逮的设青计要将客观蹄明了宵，便债于操惜作。滩过于垮复杂必和过均于简洽单的歇薪酬愈制度涌都会杠降低躺薪酬婶的激讽励作得用。泳四是枝要充盲分考钢虑整司个团胖队的帝协作惭,充声分发脾挥员尤工参耕与管脏理的底积极最性。皮在加汤强激窄励效多果的绵同时浙,注痛意稳睬定核段心员方工队漂伍。朽蔬五是腊要适苗当给庆部门非负责肤人一槐定的衬权限津,可匆在项珠目正就常提俱成中馋预留掩少部陆分作豪为部沙门奖橡励,奔由部皂门决舒定分浆配方笼案。葬项目遮负责枯人可辞以在凶基本也符合份规定亦比例五的前狸提下谦,制完定该搬项目炭的分猾配方迫案。厦呈六是屡在薪仙酬设开计中萝应当小力求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