企业员工不服从管理怎么办

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员工不听从管理怎么办

一、先弄清晰他们在想什么，这一切行动的根源。

二、针对每种状况处理的手法要不同，重心理，轻理论，问题要解决，员工心理别留疙瘩。

三、强调互动，残局管理是下棋，是博弈，你动我也动，我们要成长的是管理者的思维力量。

四、当老板要学会交心，在你的员工里，有你的嫡系。

五、我的阅历，每周七天，我会用四天，每天晚上或中午和一个员工吃饭，聊什么内容，我教不了你了，必需你自己摸索着来，沟通这个成长是别人替代不了的。

六、分组竞赛，这叫内不战，天下不稳，你不让他们在一起比着干活，他们就联合起来一起应付你，要不闲着干嘛，你当时也这样。

七、制度在前，开会在中，谈话在后，功夫做足，避开问题发生，每人犯错最好，有人犯错，事先预备好材料，肯定要把全员说的心服口服，不光是犯错的人，同时事先支配好你的亲信，给他求情，小公司不能任凭开除人。

八、备选，人的备选，项目的备选，这个不应当我来解释，你晚上睡不着觉也应当想的问题。

九、每天都让他们知道应当做什么，应当做完什么，不要一下把发条上满，渐渐来，千万别给他们闲聊的时间，也不让他们累着，循序渐进

十、树立正气，每周都要有嘉奖，好员工是奖出来的，而且时刻都要让每个人知道，还有大奖在后面，只要你做到，就有，真的给，让全部人都看着，眼馋。

十一、自己少做，你的任务是管人，而不是员工，你的任务是开车，而不是车放在家里挤兑你，你每天出去自己跑着拉货。

十二、循序渐进，有许多是教不明白的，但有点确定，多跟别人沟通是有好出的。

员工不听从管理的处理方法

1、先摸清下属不协作工作的症结在那：

对于空降的领导而言，不协作工作的下属心里肯定有自己想当领导的心思，你的到来打破了他的念想，他确定会排挤你，所以，肯定要弄清晰不协作工作的症结所在，才能进行下一步支配。

2、找对方谈话

不要碍于下属有哪些行为，而进行针锋相对或怀恨在心，主动找其够沟通，一方面确定他的聪慧能干，另一方面也指出他成长必需要具备哪些条件，不要怨恨，公司没有提拔你做领导，确定是有缘由的，应当自己反省还有哪些距离。

特殊是不能与自己对着干，既然公司给予了自己这个职位，就要做对得起这份工作的事，假如不能很好管理好你，我一个人来承当全部部门的事情，既是对你不负责任，也会影响部门整体工作的，最终会影响到我和你的业绩甚至收入。至少按制度管理下属，是领导最基本的职责，盼望从思想上、行动上马上改正，听从性、团结性、承当职责方面要有马上改观。

3、按规定处理

谈心后，肯定要认真观看和检查监督下属的行为，过程和结果，假如依旧如故，那么就需要考虑重新物色合适人选将其代替，但是，肯定要把握好证据，假如其到达严峻违背公司规章制度，不行进行宽恕，当断则断。

4、招新人留意

不管下属拉怎样的关系来排挤自己，假如仍旧我行我素，把自己的好心当成脆弱，肯定要准时处理掉这位下属。

在处理时，同时需要准时物色新人，在聘请时，就要留意性格、血型、与原来上级或同事相处状况、听从性、耐苦性，这些肯定要进行背景调查，力量、专业差点没有关系，关键是情愿学、恳干、勇于承当份内外工作。

员工不听从管理的处理技巧

查明缘由，对症下药。

紧急状况下，下达死指令。强制执行。

非紧急状况下，四着制敌。

制服：拿出本事和武功，降服属下。

劝说。伶牙俐齿解开对方心结和误会，使其自愿归心。

闲置一边。更换其岗位，让其无所事事。

调出。实行人事和组织手段，坚决调整。

最终是总结和反省为什么消失此类问题。以为鉴戒。

员工管理的艺术

随着全球科技与经济日新月异的进展，企业现代化程度的提高，企业现代管理体系的日臻完善，人才的管理、如何充分调动企业全体职工的主观能动性，使企业各级管理人员和员工能最大限度的发挥自己的聪慧才智，已越来越成为了企业管理的核心，是管理渐渐从科学化走向了现代化进而走向了艺术化，是管理的艺术。

作为公司的负责人，我在对员工的管理方面，谈一些粗浅的体会：

1、要有切实可行的规章制度、科学有效的业务流程、时刻激励人心的企业精神。

我们通过多年的实践总结出，制度、规章不在于多，而在于量体裁衣，实实在在、严格的执行，在业务上肯定要有明确的分工〔责、权、利〕，整个公司要按业务的流程进行工作，把日常的业务程序化、规范化，作为一个优秀的公司，肯定要有自己区分于他人的经管理念，要有能鞭策职工奋进的企业精神。

2、建立多元化的诚信理念。

在一个公司里，诚信应当是大家互相依存的基础，我们是一家外贸企业，公司与国外的客户、与国内的加工厂之间应当讲求诚信，老板对员工应当信守承诺，员工应当忠实于自己的公司，老板不要随便承诺员工，一旦承诺了，就肯定要做到，而且做得比承诺的要更好。

3、依据员工各自不同的状况，关怀、解决他们最主要的困难，为他们排忧解难。

每个员工的来源不同、家庭背景不同、社交的范围、力量不同，因此，最需要解决的困难也不同，作为老板应当认真观看、分析，找出每个骨干最需要解决的困难，在力所能及的状况下，最大限度的关心他们，而且这种关心肯定要把握好时机，把劲儿用在“刀刃儿上”。另外，在员工生病、家里消失的突发大事、员工的生日等等，肯定要准时、热忱的关心。

4、要把握好企业内部成员之间冲突的临界点。

作为老板，手下的人关系处的特别好、很团结，未必是件好事，那样就简单消失集体与老板作对的可能，老板的向心力将会降低，公司的改革措施很难实施，一个公司应当是全部的人员为老板负责，忠实于公司和老板，而各部门之间、中干之间、中干与其他管理层之间，应适当存在冲突〔老板应允许肯定度的冲突存在〕，以便于互相监督、相互竞争，有利于重大决策的实施和老板心知肚明的管理，但必需留意他们之间的冲突又不能太大，更不能以工作为代价，要把握住他们之间冲突的临界点。

5、要常常组织员工学习，充实他们的精神文化生活。

a〕老板一个月要亲自给全体员工上两次课，时间不要长〔一般在20-30分钟〕。给员工们讲新的理念，国际国内的新形势对我们的影响和机遇，如何提高修养、如何做人，介绍中外优秀企业和各类胜利人士的事例〔当然，这就需要老板首先要勤于学习，勤于积累，擅长归纳总结〕，肯定要讲的生动、分析的透彻，每次的学习都能让员工耳目一新，学习完后，让部分员工谈谈体会，这样，既能使老板、员工在学问修养方面双赢，又能增添公司的向心力。

b〕组织学习宋新宇、余世维、曾仕强、陈安之、金正昆等教授的讲座，使全体员工在如何提高道德修养、如何做人、如何理解领导力、执行力、如何做一个合格的员工、如何与客户打交道、如何理解企业文化等方面有一个逐步清楚地熟悉，起到了潜移默化的教育和转变。

c〕要有选择性的，适当的让员工参与行业内的学习，准时把握新的动态和新的学问，但不宜过多或时间过长。

6、明确职责，最大限度的发挥各层次人员的主动性，分清领导者、领导力、执行力的关系。

在企业内部肯定要明确分工、各尽其责，企业的老板是引导企业的进展方向，制定企业的经营理念和战略思想，CEO或副总是有效地执行公司老板已制定好的经营思想、进展规划，长、中、短期的打算等等。领导者领导思想，执行者必需具备有很强的执行力，两者应分工明确，尽量不要超越，同样CEO或副总也要充分敬重下一级的管理人员的权限，尽量不要越权或干预，以保证各级人员能最大限度的发挥自己的聪慧才智和主观能动性。

7、领导者应当注意个人魅力。

要留住人才，吸引人才，让人才心甘情愿地为公司效力，不是靠提心吊胆、当心翼翼的与员工相处，不是靠恳求和无休止的满意骨干的各种需要，而很大程度上靠的是企业老板的个人魅力，老板高尚的品德、渊博的学问、瞻前的目光、敏锐的头脑、果敢的作风、宽广的胸怀，以及虚心平和的风格，和公司强行的制度、措施相协作，才更有强大的吸引力，使很多人才觉得跟这样的老板干，才有价值，不仅能充分发挥自己的才能，同时也能学到许多有益的学问、阅历和优秀的作风，才能有无限光明的前程。

8、老板在企业里必需要有心腹。

老板在企业里必需要有自己的心腹，有心腹不是拉帮派，也不是任人唯亲，而所谓的心腹，应当是老板有效贯彻自己意志、思想的骨干分子，是能与老板同甘共苦、风雨同舟的伙伴和战友，是老板在一帆风顺、春风得意时的凉爽油；是在遇到重重困难、寒冷失意时的暖水袋，心腹就是老板在企业里的几根柱子，只要柱子不倒，企业遇到再大的风险都能顶得住。

9、多鼓舞、少批判，不要吝惜你的赞扬。

准时的、毫不吝惜的夸奖和赞扬你的手下和员工是老板的重要职能和法宝，谁运用得恰到好处，谁就能给企业带来生气和活力。你要常常依据每人的不同特点和心理对你的部下说：你的工作很仔细，做得不错；你的工作很勤奋，成果显着；你的外交力量很强，能制服很多的客户；你是一个善解人意的人，心胸开阔，很有亲合力；你很聪慧，只要不断努力，以后肯定能有大的进步和进展；你的力量很强，我对你很放心；你的想象力真丰富；你的衣服很得体等等。任何人都不情愿听批判的话，即使是最善意的批判。得到赞美，尤其是得到上司或领导的'表扬，是几乎全部部下感到最满意的事情，往往能起到事半功倍，甚至意想不到的效果。

10、扬长避短，发挥每个人的特长，不要企图转变员工的短处。

一个人的特长和短处是长期形成的，很难在短时间内转变，一个管理者要想转变一个人的短项，将付出极大的本钱，而且效果甚微，最有效的方法是扬长避短，让他〔她〕把特长发挥到极致，容忍他的非原则性缺点和缺乏，真正做到人尽其才，和谐相处。

11、组织丰富多彩的聚会和活动。

让企业的员工在企业里有家的感觉，要像家一样的去经营，常常组织和举办一些活动，比方：组织春游，组织体育活动〔保龄球，游泳，长跑，爬山，乒乓球，足球，排球等等〕，举办卡拉ok竞赛，集体参与每个员工的生日party，集体会餐，专业学问竞赛等等。

12、要把握合理的人员流淌。

一个良性进展的公司，管理者必需把握好合理的人员流淌，对于公司的骨干，对于主动工作、以企业为家的员工，应尽量留住他们，保持队伍的稳定。但对于品德欠佳，工作缺乏责任心，不擅长学习，工作失误重复频频等等的员工，在多次教育无明显效果的状况下，要坚决予以劝辞、辞退，避开优柔寡断，要明白：一个公司常常的、合理的人员流淌，有利于公司形成竞争机制，激励员工的主观能动性，起到优胜劣汰的作用，能增添企业的生命力和竞争力！

总之，企业员工的管理肯定要依据每个企业的详细状况，企业的性质不同，产品不同，地域不同，学问结构不同，时代不同，男女比例不同，所呈现的特点将不同，我们管理者只有仔细分析各自企业人员的特点，通过大量的实践，总结出适合自己企业的人员管理策略，并不断的调整和提高，才能使企业布满活力，才能真正做好企业的其他各项工作，使管理逐步从科学化走向人性化，从呆滞的格式化走向敏捷的艺术化，是管理的艺术！

做好员工管理的建议

1.帮助并指导员工提高自身素养。

通过考评沟通，大部分员工就能明白自己的优缺点和改良目标。但仅通过考评沟通促使员工提高自身素养还有些不太抱负。这需要人力资源部门组织特地的员工素养培训以提高员工素养。

对于专业技术培训，可以组织技术商量，或轮番进行技术讲座;对综合素养培训可由人力资源部门自行组织或联系专业培训机构进行培训。需留意的是，通过一两次特定的培训来提高员工的自身素养特殊是综合素养是比较困难的。人力资源部门应当制定一些相应的岗位任职资格要求，对于达不到资格要求的员工进行警告，这样可以促使员工生动提高自身素养。另外还可以将一些培训形式如商量、轮番讲座等固定下来，使员工养成不断提高的习惯。

2.应有恰当准时的鼓舞和奖赏，以提高员工的工作效率。

任何一个优秀的企业，都会对员工出名目繁多的嘉奖。特殊是当多数员工在某方面消失错误时，表彰杰出者无疑会有很大的带动作用。

“重嘉奖，轻惩罚”应当是现代员工管理中的一个趋势。在嘉奖时，可以实行精神嘉奖和物质嘉奖并重的方式;而在惩罚时，应留意采纳以耐烦劝说和做思想工作为主，一般不应实行经济惩罚(给公司带来直接经济损失除外)。

3.使员工从工作中得到满意感。

依据马斯洛的人类需求的“五层次”理论，当人们在满意生理需求、物质需求之后，更加追求精神需求和自我胜利。让员工在工作中体会到满意感和成就感是进行人力资源有效开发的前提。

从管理角度讲，管理者应当为员工制造一个宽松的环境，它包括物质环境和心理环境两部分。物质环境是指员工是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料等等;心理环境是指员工是否具有开心的心情和完成任务的冲动。心理环境的建设往往是管理者简单忽视的部分，而这部分内容对员工是否能够杰出地完成任务，是否能够从工作中得到满意感起着关键的作用。作为一个优秀的管理者，应当对员工表现出信任，重视员工的建议和敬重员工的工作过程、不随便干预详细工作，另外还要对员工不断地鼓舞和赞扬，以提高工作士气。

4.应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现。

虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标特别清晰。由于每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的熟悉，往往是特别片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。

人力资源部门可以通过多种途径来宣扬公司的目标：

(1)讲座。对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲座，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的进展目标。假如公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。

(2)商量。一般以部门商量为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。

(3)内部刊物。很多公司有内部刊物，通过内部刊物宣扬公司的目标是一个特别不错的方法。

5.应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系。

在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较简单的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述(包括岗位职责、职权范围及工作关系等)时，人力资源部门也可以采纳下面一些方法：

(1)上行分析法。是指采纳自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在详细实施中有“工作日记法”、“重要大事分析法”、“工作描述法”等操作方法。这几种方法可以分别使用，也可以综合使用。最正确的方法是用“工作日记法”分析岗位职责，用重要大事法分析职权范围和工作关系，通过“工作描述法”直接与员工沟通，以削减其他方法带来的误差。

(2)下行分析法。是指采纳自上而下的分析方法，从分析组织的使命、目标和经营目的人手，确定要实现打算目标必需完成哪些工作，需要设定哪些岗位。下行分析法最适合公司业务转型或公司组织改组时设定岗位描述时的需要。另外，即便员工支配就绪，也可以使用下行分析法，这样可以确保管理者在进行岗位描述时能够排解干扰，使每位员工从事适当的工作。在使用下行分析法时，人力资源部门要与上层领导充分商量，并参考其他公司的胜利阅历，以避开消失大的偏差。

6.定期检查员工的工作