国开大学《人力资源管理》第八章 本章自测

第八章本章自测一、单项选择题试题1：按照考评范围与内容来分，可分为（）。选择一项：A.诊断性考评B.单项考评C.自我考评正确答案是：单项考评试题2：考评对象的基本单位是（）。选择一项：A.考评标度B.考评要素C.考评标志正确答案是：考评要素试题3：员工考评指标设计分为（）个阶段。选择一项：A.4B.6C.5D.7正确答案是：6试题4：下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。选择一项：A.计分B.加权C.标度划分D.赋分正确答案是：标度划分试题5：相对比较判断法包括（）。选择一项：A.加权综合考评法B.回忆印象评判法C.目标等级考评法D.成对比较法正确答案是：成对比较法试题6：在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（）选择一项：A.绩效B.激励C.技能D.机会与环境正确答案是：绩效二、思考题试题7：绩效管理有哪些功能和作用？答：1、绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。在绩效管理过程中，把企业战略目标分解到各个部门，并根据每个职位的基本职责和要素进步分解到各个职位的员工身上，形成每个职位的绩效目标，从而把企业战略、职位与人员连接在一起。2、增强企业计划管理的有效性。绩效管理强调绩敏计划，制订合理绩敬目标，从而提高企业巾各部门和员工工作的计划性。3、提供企业价值创造循耳的动力。绩效管理能够提高价值评价的准确性，为价值分配提供合理的依据。制度上保证企业价值分配的公平性，提高价值创造者创造价值的职极性。4、建设企业文化的有效工具。通过时考评指标维度且权重设计，可以引导和强化员工的行为。使之符合企业的价值导向，形成核心价值观。试题8：有效的绩效考核系统应该具备哪些标准？答：1、敏感性；2、可靠性；3、准确性；4、实用性；5、可接受性。试题9：设计绩效考核指标的原则是什么？答：绩效考评指标体系的设计应遵循以下原则：一、针对性原则科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际，根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象工作的性质、工作内容和特点。二、科学性原则设计绩效考评指标体系时，要有科学的理论做指导，使考评指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考评对象的实质，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西，同时采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。三、明确性原则在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰，考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。试题10：绩效考核有哪些方法？等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写成绩了，直接分ABCD四个等级，每个科目的成绩都不一样。1、目标考评法。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。2、序列比较法。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。3、相对比较法与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。4、评语法：评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。5、综合法。就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。试题11：试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。答:关键事件法优点:研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。缺点:1、费时，需要花大量的时间去搜集哪些关键事件，并加以概括和分类;2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平;3、不可单独作为考核工具。行为对照表法优点:1、评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况;2、不容易发生晕轮效应等评价者误差:3、可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据:4、评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导;5、执行成本很小。缺点:1、评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为:2、设计难度大，成本高:3、由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿;4、能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。行为锚定等级评价法优点:1、对员工绩效的考量更加精确;2、绩效考评标准更加明确;3、具有良好的反馈功能;4、具有良好的连贯性和较高的信度;5、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点:设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力:而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。行为观察评价法优点：1、有助于员工对考评工共的理解和使明；2、行为观察量表法有助开产生清晰明确的反馈；3、从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看页用行为观整量表法关键行为和等级标准即然.；4、它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力；6、

行为观察量表法的信度和效度较高。缺点:行为观察量表法还存在一些不足之处:1、有时不切实际。2、行为观察量表法需要花费更多的时间和成本；3、行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果。而不是所采取的行为；4、在组织日益趋向公平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。目标管理法优点:目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程。