汇艾堂中医馆员工激励提案实施计划

汇艾堂员工荣誉体系构架提案周周精彩，争做标兵月优秀员工季度优秀员工年度优秀员工百户长千户侯优秀服务标兵流程规范标兵敬业爱岗标兵伯乐奖连冠奖《琼林宴》荣誉体系构架落地实施流程薪资结构优化优化诊断落地实施培训诊断实施优化诊断落地各指标深度解析实施流程人力资源优化大数据还原反馈薪资结构优化1.以职位为导向理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的

重

要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”

的薪酬。优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜

任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职

位的工资，对其他人来说就是不公平的。荣誉体系构架薪酬理念和薪酬结构类型薪酬理念和薪酬结构类型2.以绩效为导向理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化,处于同

一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干

多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的

工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。

再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不

好时能够节省人工成本。缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工

的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高

的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难

时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。3.以绩效为导向薪酬理念和薪酬结构类型理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报

酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工

资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证

明自己已经掌握了高一级的技能。优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵

活性增强。缺点：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造

成不公平感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假

设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不

是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技

能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。汇艾堂提议薪酬理念和薪酬结构类型3.汇艾堂提案——组合薪酬理念：

薪酬分成几个组成部分，分别依据工龄工资职位工资职别工资奖金补助追加激励应扣款项决定最终工资优点：

全面的考虑了员工对企业的投入。绩效工龄工资职位工资职级工资奖金补助追加激励应扣款项关于绩效组成优化剖析绩效组成优化设定工龄工资目的尊重和留住有价值的老员工鼓励员工长期、稳定地为企业工作为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神招聘成本关于工龄工资的提案1.在本公司连续工作满一年的员工工龄工资为￥50元整。2.在本公司连续工作满两年的员工工龄工资为￥100元整。3.在本公司连续工作满三年的员工工龄工资为￥150元整。4.在本公司连续工作满四年的员工工龄工资为￥200元整。5.以此类推，之后在本公司工作每增加一年，工龄工资相应增加￥30元整。累计十年封顶。6.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。7.员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。8.试用期间不计算工龄。9.如遇提升，从当月起，按提升后相应职位工龄工资计算。降职亦同。工龄工资设定标准工龄工资2015年9月17日，江西省将于10月1日起调整最低工资标准：一类区域由1390元每月调整到1530元每月二类区域由1300元每月调整到1430元每月三类区域由1210元每月调整到1340元每月四类区域由1060元每月调整到1180元每月最低工资不包括：加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴最低工资也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入最低工资应以法定货币按时支付。江西省政府对最低工资标准的规定最低工资标准的规定汇艾堂现职位工资计算方式姓名职位现发工资基本工资绩效工资全勤奖应扣款项激励补助追加奖金职位工资实发工资张海芳经理30001530450500009703000李红店长300015304505000009703000曹有培督导300015304505000009703000雷洞庭执业药师5000153075050000026705000蔡卫平高级理疗师300015304505000009703000符吉理疗师260015303905000006302600见习理疗师230015303455000003752300郭辉灸疗师260015303905000006302600朱新媛导医230015303455000003752300张仪群见习调剂员200015303005000001202000张衡调剂员250015303755000005452500文国华药师250015303755000005452500刘芳客服230015303455000003752300应发工资=1530＋职位工资＋职级工资＋（50×Y）＋全勤＋绩效＋奖金＋补助＋激励＋应扣汇艾堂现职位工资计算方式汇艾堂职级工资设提案汇艾堂关于职级的提案各个岗位设置一二三级员工，每个级别岗位工资较前以登记增加100元晋级标准：连续三个月日常行为积分平均分≥87分，不曾对犯对医馆产生重大不良影响的错误，提交晋级申请，由直系领导面谈并在免谈记录表上签字同意，然后递交公司总部，由三位经理签字同意晋级退级标准：连续两个日常行为积分平均分低于80分，经过直系领导面谈后第三第四个月仍低于80分的，予以自动退级，由公司三位领导面谈或者安排培训后仍无法胜任工作者，予以调换岗位，或发放书面劝退书优化前：

应发工资=基本工资+绩效优化后：

应发工资=基本工资+职位工资+职级工资+工龄工资+奖金+补助+激励+应扣款项

应发工资=1530＋职位工资＋职级工资＋（50×Y）＋绩效＋奖金＋补助＋激励＋

应扣

关于工资组成对比工资组成成熟薪酬结构成熟薪酬结构各指标深度解析汇艾堂十种提成构架深度剖析汇艾堂十种提成构架深度剖析1.全额累进差别提成法2.差额累进差别提成法3.差别提成比人均消费4.复诊次数差别提成法5.非渠道病人双倍提成法6.定额初诊量约当业绩提成发7.低于平均业绩上浮提成法8.团队业绩组合法9.累积业绩晋级法10.组合指标晋级法11.绩效组合核算法全额累进差别提成比法与差额累进差别提成比法诠释：以对象的全部数额为基础计算，凡超过某个级距，即以其全额适用相应级距计算。优点：业绩层级明显，消费差异较大，能够快速拉升业绩。缺点：容易出现高人均消费，影响医馆长远发展。全额累进差别提成比法全额累进差别提成比法全额/差额累进差别提成比法全额累进差别提成比法全额累进差别提成比法诠释：按照消费总额大小划分费率档次,分档计算各档的总额,各档收费累进之和为收费总额。各金额区间乘相应费率后之总和为所应计的计算方式。优点：较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。复诊次数差别提成比法与非营销渠道病人双倍提成法诠释：以对象的复诊次数为基础计算优点：医馆关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医馆口碑。缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。适合以本地消费为主的地区。复诊次数差别提成比法非营销渠道病人双倍提成法诠释：以来馆诊治客户来源渠道为基础计算优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。缺点：人均消费难以提高复诊次数差别提成比法与非营销渠道病人双倍提成法定额初诊量约当业绩提成法与低于平均业绩上浮提成法诠释：以出诊数量为基础计算，以开发新户为最高目的。优点：不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。缺点：积极性不强。定额初诊量约当业绩提成法低于平均业绩上浮提成法诠释：以出诊数量为基础计算，以开发新户为最高目的。优点：不会出现抢初诊病人的情况，有利于稳定团队，降低离职率。缺点：不利于淘汰末位，打造强战斗力团队定额初诊量约当业绩提成法与低于平均业绩上浮提成法团队业绩组合法与累计业绩进级法团队业绩组合法诠释：以团队业绩为基础计算优点：医生比较关注团队业绩，能够将团队业绩发挥到最大。缺点：不利于淘汰末位。累计业绩进级法诠释：累积业绩进级为计算基础优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新聘员工融入难度较大。团队业绩组合法与累计业绩进级法组合指标进级法与绩效组合核算方法组合指标进级法与绩效组合核算方法组合指标进级法绩效组合核算法价值与非价值客户解析非价值客户高价值客户低价值客户客户价值客户高价值客户剖析价值客户：单次消费或充值68元，留下联系方式，

并成为会员，可以做二次营销。高价值客户：单次充值、消费200元以上。激励激励激励收银千分之0.4调剂：①≤5W提成0.5％②5W-10W提成0.8％③10W-15W提成1％④20W-30W提成1.2％⑤30W-80W提成1.5％⑥≥80W≤200W提成1.8％⑦≥200W提成2％

注：最终结果取提成最高点，不叠加。常规提成计算模式会员充值：≤5W提成3%5W-15W提成3.3%15W-30W提成3.6%30W-60W提成3.9%60W-120W提成4.2%120W-240W提成4.5%240W-480W提成4.8%≥480W提成5%常规提成计算模式主推产品短暂激励————会员卡“周周精彩，争做标兵”第一阶段销售10张会员卡上榜晋级。第二阶段销售15张会员卡上榜晋级。第三阶段销售20张会员卡上榜晋级。第四阶段销售20张会员卡上榜。第一阶段完成，提成销售总额的0.1％第二阶段完成，提成销售总额的0.2％第三阶段完成，提成销售总额的0.3％第四阶段完成，提成销售总额的0.4％周周精彩做标兵要求：

①卡户比=旧户/总户数≤8

②有责投诉不得超过3例，每一例所有激励扣30%，叠加三次取消一切激励

③最终结果取提成最高点，不叠加。

④请假3-5天所有激励奖金减半，5-15天扣除所有激励奖金的90%

超过15天取消一切激励奖金。只拿南昌市最低生活保障。主推产品短暂激励————会员卡推广百户长与千户侯荣誉体系会员卡推广百户长千户侯荣誉体系构建百户长即日起以会员信息进件表为准，率先完成100张卡销售的为百户长，不论是最低消费成为会员，还是主动预存款成为会员。达到百户当日归零，重新计量，没过一次百户奖金100元，直至千户。①得鼓励奖100元②百户长荣誉证书③完成当月日常行为积分+10分，千户侯

即日起以会员信息进件表为准，率先完成100张卡销售的为千户侯

①奖金500元。②千户侯荣誉证书。③完成单月日常行为积分+20分。即日起不论是通过什么途径办理的会员卡，皆需要填写会员信息进件表要求：

①卡户比=旧户/总户数≤8

②有责投诉不得超过3例，每一例所有激励扣30%，叠加三次取消一切激励优秀员工荣誉体系月优秀员工：由管理组在每月5号之前根据每周主营产品推广榜，员工日常行为积分表以及日常表现三部分综合提名至总经办讨论定出，奖金100元，由总经办代表颁发荣誉证书。季优秀员工：在月优秀员工基础上，成绩最优为季优秀员工。季优秀员工必须从月优秀员工提名名单中产生，并经总经办谈论得出。奖金200元，于季度总结会上由董事会派人颁发荣誉证书。年度优秀员工：在季度与月度优秀员工提名名单中产生，由总经办谈论得出。奖金500元，由董事会在年会上颁发荣誉证书。连冠奖：在连续三个月内获得优秀员工称号，由总经办代表在季度总结会上颁发奖金150元。注：月度奖与季度奖同为一人时，奖金叠加，颁发季度优秀员工荣誉证书；季优秀员工与年优秀员和月优秀员工与连冠奖金四个奖项同一人时，奖金叠加，颁发年度优秀员工荣誉证书；连冠奖与季度奖同为一人时，奖金叠加，颁发季度优秀员工荣誉证书。优秀员工荣誉体系构建管理层KPI考核标准管理层KPI考核提成标准管理层PDA考核标准指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分财务类营业额增长率5%考核期内净资产回报率在___10_%以上

主营业务收入5%考核期内主营业务收入达到___4300_万元

利润总额5%利润总额500万

销售费用5%考核期内销售费用控制在预算之内

内部运营类年