组织行为学第5套答案

一、2C A7B8.C9.C10.D...16.B17. 18.1..21.D...、 .P同的兴趣、爱好、个性一样。人们在人际关系中也有自己独特的反应倾向，这种倾向就是人际反应特质。33.领导素质一般是指领导者自身的内在条件34.公司，是矩阵制的进一步发展，通常为三维：一是按产品划分的事业部，是产品利润中心；二是按职能划分的专业参谋机构，是专业成本中心；三是按地区或时间划分的管理机构，是地区（或时序）利润中心。35.组织发展是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程，包括合理地确定战略目标、设计组织结构和健全各项规章制度等各项活动，以期尽可能地充分利用组织的人、财、物和信息等资源来高效率地完成组织目标。四36.答：造成错误知觉的思想方法主要有下列四种：(1知觉防御。知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向，比较容易注意观察到能满足需要的那些事物，而对那些与需要无关的事物，视而不见，听而不闻。(2首因效应（成见(3)晕轮效应。这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。(4投射。投射就是以己度人的思想方法，这是一种主观主义的知觉错误37.答：组织对职工事业生涯管理的内容主要有：(1鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。(2监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息(3在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工

职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。(4人力资源的配置也要和事业设计和规划统一起来。(5定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。(6组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动3．答：与个体决策相比，群体决策的优点在于：(1(139.4.励员工成为开拓者、向能力的极限挑战，从而使每个员工的积极性和创造性都得到很好的发挥和提高，在工作中得到欢乐和喜悦，同时企业也获得蓬勃发展。可以看出，自主管理活动抓住了激励因素都与成就、发展、责任、自主、多样性等与工作有关这一核心，把个人的成长与企业的发展有机地结合起来，以自主管理为突破口，激起员工对组织目标的关心，引导员工实现组织目标的行为。所以说，自主管理活动的理论基础是双因素理论。五41.答组织结构合理化是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。组织结构的合理化程度决定着组织的指挥系统与意见沟通系统的有效性，并对组织目标的实现、组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。组织结构合理化的标志主要表现在以下四个方面：(1第1共9 1目标是组织活动的方向，组织目标的合理性是衡量组织成熟程度组织运行有效性 二、26.ABE 27.ABCD28.ABC 29.BE 3的基本标志。组织目标的设置应符合一致性、协调性、适应性、操作性等特征。(2)管理幅度与管理层次设置的合理化管理幅度是指管理者能够直接领导的下属数目，管理层次是因管幅度的限制而将组织指挥系统划分的若干等级。管理幅度和管理层次分别决定了组织的横向结构和纵向结构，因此其合理与否在一定程度上决定并反映了组织结构的状态及合理性。(3)权责体系设置的合理化组织的权责体系主要是指由组织内部各级主管层层授权所组成的、使组织中各机构及(4)组织结构的功能优化任何组织都是为了实现一定的目标而建立起来的，都必须具有确和达到一定目标的功能。组织的功能既反映组织结构的状况，同时又反作用于组织结构。因此，判断

三、31.业生涯管理是指组织和职工个人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控32群体转移是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。33.励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。34.谓强文化，就是组织的核心价值观得到组织成员的广泛而深刻的认同。接受这种共同价值观的组织成员越多，信仰越鉴定，这种文化就越强。35.谓群体间互动，是指发生在不同工作群体之间的相互影响和作用。群体互动是以某种群体关系为基础的，它是连接两个不同组织群体的桥梁。群体间互动的效果和质量会显著影响到一方甚至是双方的群体工作绩效以及成员的工作满意度。四、36.：组织中的人际关系，对组织的工作绩效和员工满意度都有很大的影响。42. 首先，良好的人际关系是群体凝聚力的基础。一个部门或组织的人际关系协调融洽，二者有何差别？听主要是对声波振动的获得，倾听则是弄懂所听到的内容的意义，它要求对声音刺激给予注意、解释和记忆。下面的八种行为与有效的倾听技能有关，把这些行为作为行动指南，将有助于提高你的倾听技能：(1)使用目光接触；(2展现赞许性的点头和恰当的面部表情；(3)避免分心的举动或手势；(4)提问；(5)复述；(6)避免中间打断说话者；(7)不要多说；(8)使听者与说者的角色顺利转换。

必然使这个单位的凝聚力提高，从而增强群体士气，提高劳动积极性。反之，如果一个群体的人际关系差，关系紧张，就会削弱群体凝聚力，降低工作效率。其次，良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件。第三，它还影响员工的自我发展。37.：领导决策的程序包括八个阶段：(现问题(定目标(定价值观(定方案(案评估(案选择(验实证(织实施38.：冲突是积极的还是消极的取决于冲突的类型：一、1.C2.A 3.B 4.B5.A6.B 7.A8.D 的冲提高群体工作绩效。由于冲突允许百家争鸣，使得一些11.A 12.B13.D114C7B18..19.A220.不同寻常的或由少数人提出的建议会在重要决策中增加权重，并因此提高了决策的质C22.A 23.C24.C25.D量。冲突还是集体决议的的矫正方法，它不允许群体以消极的、不加考虑的方式赞同答卷第2页（共9 2下面这些决策：建立在不堪一击的假设基础上的决策，为充分考虑其他意见的决策，以及各种有其他弊端的决策。冲突向现状提出挑战，并进．步产生了新思想，促使人们对群体目标和活动进行重新评估，提高群体对变革的迅速反应力。调的冲突能对群体或组织的绩效带来破坏性、降低群体的有效性。比较明显的不良结果有沟通的迟滞、群体凝聚力的降低、群体成员之间的明争暗斗成为首位而群体目标降到次位。在极端的情况下，冲突会导致群体功能的停顿，并可能威胁到群体的生存。3答：能力是领导素质的核心。一般认为，完成领导工作至少需要有三方面的能力，即技术能力、交际能力和行政管理能力。技术能力是领导者完成某种特定业务所对下级人员实施有效指挥的能力。行政管理能力是领导者把握整个组织系统内部相互关系，适应外部环境情势，作出正确决策，指出组织发展方向的能力。这三种能力随技术能力与领导层次成反比例关系。基层领导者的技术能力是最重要的。当一个领导者上升到较高的领导层级时，技术能力的重要性便趋于下降，而对行政管理能力的要求则逐步上升。交际能力对各级领导者都是重要的，但对中、低级领导者更为重要。40.无论是强文化还是弱文化，进行组织文化变革时都可以考虑以下措施：(造出新的仪式和物质象征，作为组织新价值观体系的载体；(织的高层管理人员以身作则，成为新文化的典范；(拔、支持那些拥护新价值观的组织成员；(过所有组织成员的参与，创造出统一的组织舆论；(正式的组织规章制度代替旧的、不成文的行为准则。组织文化通常历经多年而形成，并根植于组织成员所坚信的深层价值观中，这意味着变革组织文化会威胁到组织成员的切身利益。因此，管理者在重塑组织文化时，不但要选择恰当的时机，还必须取得组织成员的理解和支持，否则就有可能引起组织动荡。五、41.：影响领导绩效的因素众多，可以从以下几个方面来加以衡量：(作的效率组织效率的高低是领导工作好坏的重要标志。在讨论效率时，我们往往集中于评价领导者的某种工作结果，这无疑是重要的，但更重要的是在于效率与整个组织的关系。因为作为投入与产出之比率的效率，不仅包括按资金、工时或成本表示的投入产出比率，还包括组织成员个人或群体工作动机等主观的评价标准，所以，一

个组织，只有能够实现收入大于支出，并且顾及到国家、集体和个人三者的利益，才能真正体现出领导的效率。(作的效益效益是收益与投入费用之比，是实践活动的客观结果，而领导有效性是效益的深刻内涵。效益有经济效益和社会效益之分。对一个经济组织而言，它不仅要获得丰厚的利润，还要服务于社会，满足社会或市场需要。因此，效益不仅取决于活动效率的高低，而且决定于活动的目标方向是否正确。满意度满意度是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。组织行为学家认为满意度是一个十分重要的概念。当人们谈论员工的态度时，更多的是指工作满流向跳槽率的高低可以衡量领导绩效的好差。对一个组织而言，跳槽率高，往往意味着有用人才的流失，意味着招募、选聘和培训费用的提高。同时，跳槽可能使组织的有效运作要受到影响，必须重新找到能够替代的人来充实空缺的岗位并承担其责任。)员工的出勤率对组织的生产率有重要影响。如果一个组织的缺勤程度超出正常范围，要么工作流程被打断，要么会增加主管和其他员工的工作负担，甚至重要的决策不得不推迟，势必会降低组织的效率和效益。4：行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳，主张运用“强化”以达到改造行为的目的。一般有正强化、负强化、自然消退、惩罚四种方式，这四种方式可以单独使用也可以结合使用。在现代管理中，行为改造型激励理论可以帮助管理者建立可操作的激励措施：一个目标体系，要把国家、企业和个人的目标结合起来，从抓小目标、近期目标、分阶段目标开始，每完成一步都应及时强化，以便增强信心，逐步实现总目标。反馈和及时强化，要使人们尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化，以便及时得到鼓励和鞭策，不断增强信心，更加努力。酬真正成为强化因素，使受奖者不断增加积极行为的次数，促使组织目标的实现。奖酬必须注意物质奖励和精神鼓励相结合。奖酬应逐步提高但不宜过于频答卷第3页（共9 3繁，防止强化作用减弱，奖励方式要新颖多样，因人而异，不能搞一刀切。(多用不定期奖酬，少用定期奖酬，因为不定期的、非预料的奖酬使人喜出望外，会增加强化效果(惩结合，以奖为主，正确的行为若不予肯定和奖励，其行为和

工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。这些工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉，判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 37.答：马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，他 A4.C5.C7B9.1.12.C 13.14.C .. . . 20.21.22.23. 24.25.二、 . .32.所力。这个发现使得下面的逻辑受到了挑战：即群体作为一个整体的生产力，至少等于群体成员个体生产力的总和：33.冲突是一种过程这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。34.在多数情况下，一个人的行为往往是多个动机综合的结果。这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就称为优势动机。35.对职业生活质量有两种解释：一种是将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。大多数情况下将以上两种解释合二为一：员工喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式。总之，职业生活质量就是，在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。四36.不从事那种工作，与对工作评价的高低有很大关系。这主要是与工作态度的认知因素相联系的。对工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等，这主要与工作态度的情感与意向因素相联系的。总之，工作态度作为心理动力，引发相应的工作行为。

把人的需求归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。生理需要：指饥有食、寒有衣、渴有饮、住有房、有配偶、有医疗，这是人们维持生命的基本需要，如不能满足，生存就有问题，因而它优先于其安全需要：要求职业安全、稳定，劳动保护，职业保障，社会保险等，以保证免予危险、恐惧及灾难等，此外还要考虑未来的因素。爱与归属需要：感情、友谊、爱情、归属，希望得到关心与照顾。因为人是社会的自我实现需要：这是最高层次的需要，对有创造潜力的人，自我实现意味着潜力和才能的发挥。38.答织构论为为(的物”包括工作设备、工作条件、财务、职权等39.第4共9 4(3)走动管理。(4)越级建议。(5)人员平移。(6)灵活用工。全日制、一周两天制和小时制等多种用工方式的组合也是增加组织弹性的必要方法。(7组建团队。根据工作的需要组建一些精干的团队，也是一种焕发组织活力、激发

另一方面对组织内度管理体制提出挑战，以开放型的体制代替传统的僵硬封闭管理，来提高组织效率。组织文化对于提高组织绩效和增加凝聚力都大有裨益。但是，我们也应该看到组织文化对组织行为有效性的潜在的消极作用：(1织的变革。当组织处于动态的环境中，组织的共同价值观与其现行需要不(2)削弱个体优势。40. 组织文化通常会削弱不同背景的人带到组织中的独特优势，而这些优势又往往可能(1)学院型。学院型的组织为其成员提供大量的专门培训，并安排他们在特定的职能领域从事各种专业化工作。这样的组织就像一所学院，它并不排斥没有工作经验的年轻大学毕业生，愿意为他们提供掌握每一种新工作的机会，使其在某一领域不断成长

是组织在未来发展时所必须的。(3)组织合并的障碍。在组织合并时，管理者所考虑的通常是组织变更需求和资产负债等因素，如果忽略了两个不同类型的组织文化的差异，这将给合并后的组织带来一系列的麻烦，甚至会导致合并的失败。进步。 42．(2俱乐部型。俱乐部型的组织非常重视资历、年龄和经验，要求其成员具有极强的适应性和忠诚感，与学院型组织培养专业人才的倾向不同，俱乐部型善于培养全能型的管理人才。(3棒球队型。与俱乐部型的组织恰恰相反，在棒球队型的组织中，资历、年龄和经验都不重要，工作绩效才是确定报酬的惟一标准。所以每个成员都非常勤奋地工作以获得高报酬和升职，而较少考虑其他问题。组织成员都拥有较大的工作自由度。(4堡垒型。对于堡垒型的组织来说，最重要的莫过于组织的生存问题。这种组织的

面的因素。其中主观特征主要靠员工的自我培养，作为管理者，重要的是为员工创造有利于创新的组织环境，具体来说：(1要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛如果一个人长期处于恐惧焦虑、自我防卫状态，就会严重地抑制人的创造性行为。因此组织采取什么样的奖惩制度，造成一种什么样的气氛，对人们创造性行为的发挥和抑制影响极大。(2有全力支持创新的领导。要开发一个企业、单位、部门或它们之中某个人的创(3)要有和谐的人际关系。和谐的人际关系有利于充分发挥人的创造性。五、41. (4)要有合理的群体结构。群体结构是否合理，人员搭配是否得当，对群体的工作绩(1)目标导向功能。使组织中的个体目标与整体目标一致。(2)凝聚功能。使组织成员团结在一起，形成强大的力量。(3)激励功能。以组织文化作为组织的精神目标和支柱，激励全体成员自信自强，团结进取。(4创新功能。组织文化注重营造适当的环境，以赋予其成员超越和创新的动机，引

(5)要有良好的信息沟通。情报、信息是一种重要的资源。信息沟通是管理工作的基(6)要有相对分权和弹性的组织结构。高度集权的组织结构会阻碍创造与创新活动。建立弹性的组织结构能够促进创新活动。组织行为学标准预测试卷（参考答案(5)约束功能。通过文化优势创造出一种为其成员共同接受并自觉遵守的价值观体 一、1.D 2.C 3.A 4.D 5.C 6.A 7.C 8.系，即一些非正式的约定俗成的群体规范和价值观念。 11.DB12.3.B14.B15.16.C7.18.A9.B0.(6效率功能。组织文化一方面通过增强组织成员的个体活力来提高组织整体活力， 21.C 22.D 23.B 24.B 25.C答卷第5页（共9 5二、26;ABC 27.BDE 28.AB 29.ABE 30.(5)“团队式管理”。领导者对工作和人的关心都有高标准的要求，认为员工的利三、31.晕轮效应是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。32.群体思维与群体规范有关。它指的是这样一些情况，在这些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，会严重损害群体绩效。33．非正式领导是指，领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。非正式领导的功能在于满足组织中某些局部的、特殊的需要。34管理幅度是指管理者能够直接有效地指挥和监督下属的数量通常的管理幅度在7至人之间。在组织规模给定的条件下，管理幅度与管理层次成反比例。35组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。发展是目的，变革是手段。四、36答：沟通的过程是一个流程，它包括七个部分：(1沟通信息(2编码(3信息(4通道(5解码(6)受(7反馈沟通过程模型可以图示如下：7：威信与权力之间的关系是比较复杂的。有威信可以提高一个领导者的权威，有助于其权力的使用效力。但是，有权力并不能说明一个领导者有威信。威信的形成主要不取决于职位权力的影响力，而在很大程度上依赖于形成非权力性影响力中的诸要素：品格、感情、知识、能力等。3：布莱克和莫顿用一张九等分的方格图组成一个两维矩阵，纵横组成8个小方格，每一小方格代表一种领导方式。评价领导者时，按照其两方面的行为，寻找交叉点，这个交叉点就是他的类型。其中有五种典型的领导行为类型：件来提高效率，而没有充分利用人力资源因素，短期内可能有效，但不能长期保持下去。

益与组织目标是相容的。这是一种团队协作的最有效的领导方式，工作任务完成好，员工关系协调，士气旺盛，每个人都能在实现组织目标的过程中发现自己的成就感。3：(1)决策民主化是决策科学化的重要保证。(2决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件。(3决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。4：传统组织结构理论是一种封闭式的系统理论，强调组织内部的适应性、有效的组织控制及建立明确的职权系统，强调结构分系统和管理分系统，是主张人迎合管理的管理理论。行为组织结构理论是以人为本的理论，强调人的心理因素对组织结构的影响，主张培养个人价值意识，强调社会心理系统。现代组织结构理论全面研究一切主要分系统及其相互关系是一种开放系统理论，强调组织对外部环境的适应性以及对组织行为活动过程的控制，是以组织迎合人的管理理论。五41.答：美国哈佛大学和斯坦福大学两位教授191设计出了“7S”模型，并最高目标“Superordinategoals”指激动人心的，能将员工个人和企业目标真正结合在一起的价值观。这一研究结果，为我们建立有效的激励机制提供了思路。在我国企业建立和健全激励机制，一般应遵循以下原则：(1激励人们树立崇高的理想，坚定的信念，高昂的士气。(2给人们尊重、支持和信任，给每个人以主人翁的地位。(3激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智，创造优异的业绩，作更大的贡献。4答卷第6页（共9 6联系，做到干部能上能下，员工能去能留、工资奖金有高有低。 组织行为学标准预测试卷（参考答案实践证明，符合上述原则的激励机制，都取得了良好的效果。一、1.D2.C 3.A 4.D 5.C 6.A 7.C 8.A4：国际、国内市场竞争日益激烈，经营机制也正处于转换之中，企业真正成11.DB12.13.B14.B15.16.17.18.19.20.为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体依然是搞活国有大中型企业 21.C 22.D 23.B 24.B 25.C的关键。企业的组织变革与发展必然要与此相适应，由此，会呈现出如下趋势： 二、26;ABC27.BDE28.AB 29.ABE 301结构形式的多样化随着现代企业制度的健全和完善，以及多种经营形式的发展，我国大中型企业组织结构基本雷同的模式已经被突破，正向着形式多样化的方向发展。每个行业或企业将会有一种区别于其他行业或企业的、占主导地位的组织模式，这样自然会形成组织结构形式多样化的格局。2管理的战略化与企业发展的国际化企业加强战略管理是改革开放这一新形势的必然要求。现代企业的战略管理不仅要适应已经出现的变化而且要着眼于21世纪可能出现的变化不仅要参与国内竞争，还要积极开拓国际市场，参与国际竞争，把国际化作为一项重要内容纳人企业经营战略中。3职能经营化和组织发展社会化企业为了应付复杂多变的外部环境，强化经营管理职能是一项基本的组织对策。社会化协作则可以使企业领导者集中精力抓好生产经营的主体职能；可以利用外协单位高技术的专业力量满足本企业的特殊要求；可达到降低成本，充分利用企业资源的目的；还可促进整个社会专业化分工的深化和劳动生产率的提高。(4)展规模趋于小型化(织运作的高效化和民主化过去部门林立、机构臃肿、层次重叠、人浮于事、管理效率低下式的企业组织形式严重地阻碍了职工想像力和创造力的发展。高效化就是要使投入减少而产出增加。企业管理民主化也是不容忽视的一个重要方面。现代生产力的发展使企业生产过程出现了社会化、自动化和集约化等趋势，企业管理的内容更加复杂化，对管理的参与范围也产生了深远的影响。全员式参与的民主化管理已经成为了现代管理的重要组成部分。

三、31.晕轮效应是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。32.群体思维与群体规范有关。它指的是这样一些情况，在这些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，会严重损害群体绩效。33．非正式领导是指，领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。非正式领导的功能在于满足组织中某些局部的、特殊的需要。34管理幅度是指管理者能够直接有效地指挥和监督下属的数量通常的管理幅度在7至人之间。在组织规模给定的条件下，管理幅度与管理层次成反比例。35组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。发展是目的，变革是手段。四、36答：沟通的过程是一个流程，它包括七个部分：(1)沟通信息(2)编码(3)信息(4)道(5)码(6)受者(7)沟通过程模型可以图示如下：37.威信与权力之间的关系是比较复杂的。有威信可以提高一个领导者的权威，有助于其权力的使用效力。但是，有权力并不能说明一个领导者有威信。威信的形成主要不取决于职位权力的影响力，而在很大程度上依赖于形成非权力性影响力中的诸要素：品格、感情、知识、能力等。3：布莱克和莫顿用一张九等分的方格图组成一个两维矩阵，纵横组成8个小方格，每一小方格代表一种领导方式。评价领导者时，按照其两方面的行为，寻找交叉点，这个交叉点就是他的类型。其中有五种典型的领导行为类型：答卷第7页（共9 7件来提高效率，而没有充分利用人力资源因素，短期内可能有效，但不能长期保持下去。益与组织目标是相容的。这是一种团队协作的最有效的领导方式，工作任务完成好，员工关系协调，士气旺盛，每个人都能在实现组织目标的过程中发现自己的成就感。39.(1)策民主化是决策科学化的重要保证。(2)策民主化是决策科学化必不可少的前提条件。(3)策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。4：传统组织结构理论是一种封闭式的系统理