人力资源管理师鉴定讲稿绩效管理

国家资格培训教程（人力资源管理师）《企业人力资源管理》第四章

绩效管理

PerformanceManagement

袁庆宏副教授南开大学国际商学院人力资源系2004-4-11序参考文献:付亚和许玉林：《绩效管理》复旦大学出版社2003[加]加里·莱瑟姆：《绩效评价》中国人民大学出版社，2002方振邦：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003[英]威廉姆斯：《组织绩效管理》，清华大学出版社，2002[美]乔恩·沃纳：双面神绩效管理系统，电子工业出版社，2003第1卷：《绩效管理》第2卷：《绩效评估与开发》第3卷：《绩效素质》饶征：《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民出版社，2003吴雯芳：《团队绩效测评技术与实践》，中国人民出版社，2003武欣：《绩效管理实务手册》机械工业出版社，2001王志宇：《绩效魔方：绩效管理操作手册》中国社科出版社，2003张建国：《绩效体系设计》北京工业大学2003《企业人力资源管理人员国家职业标准》

劳动与社会保障部批准，2001年8月试行职业名称企业人力资源管理人员职业定义从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。职业等级人力资源管理员（国家职业资格四级）助理人力资源管理师（国家职业资格三级）人力资源管理师（国家职业资格二级）高级人力资源管理师（国家职业资格一级）企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（1）人力资源管理员考核的实施：能够印刷、发放各种考核材料能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务

考核数据处理：能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（2）助理人力资源管理师建立考核制度能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据

考核实施能够运用办公软件设计考核表格汇总考核数据与相关资料

考核效果总结能够起草考核效果总结能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理

企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（3）人力资源管理师考核的组织与实施能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议

用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议

能够妥善调解、处理考核申诉

考核结果的总结与运根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施；能够提出考核效果的分析报告企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（4）高级人力资源师建立考核体系能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的完善的考核体系；能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法

实施考核指导监督、指导考核过程，保证结果公正和真实；能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚

[返回]人力资源师—绩效管理第一节绩效管理系统设计第二节绩效考评指标和标准体系设计1。绩效考评指标体系设计2。绩效考评标准的设计第三节绩效管理系统的有效运行1。绩效管理的培训策略和方法2。绩效面谈的方式3。改进工作绩效的策略4。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法第四节绩效考评方法的选择与应用1。绩效考评方法的选择2。绩效考评方法的应用第一节绩效管理系统的设计绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发4-1-1绩效管理的准备阶段（p138)[相关知识]员工绩效的内涵绩效考评的效标绩效考评的类型[工作程序和方法]1。明确绩效管理的参与者2。绩效考评方法的选择3。确定各类人员绩效考评要素和评价体系4。对绩效管理的运行程序的要求准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发4-1-2绩效管理的实施阶段（p142)[工作程序和方法]1。收集信息与资料积累2。绩效沟通与管理准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发4-疲1-帖3方绩效变管理跟的考悉评阶摆段（p是14里3)[工茫作程轨序与扣方法嚷]（1稻）提酒高绩鲁效考阅评的盐准确述性-青--栗--考评浙误差（2允）保筑证绩亲效考厚评的如公正追性-罩--跑--保障旷系统（3敞）考其评结颜果的国反馈燃--扒--戏--排--绢--教--配-绩效填沟通策面谈（4告）考警评表沸格的雹再检浮验（5揭）考携评方斩法的碰再审应核准备华阶段实施氏阶段考评胀阶段总结跌阶段应用午开发[补魔充]拖基本胶概念绩效绩效吵评价尝/踩绩帖效评被估躁/探绩效迟考评申/优绩翼效考仆核绩效习管理绩效绍含义京的学处科视种角管理极学视塑角—所—绩效饰是组矛织期余望的赖结果缸，是醉组织速为实放现其笔目标贷而展奖现在婚不同林层面映的有颜效输颤出，野它包困括个演人绩乱效和饮组织校绩效棒两个躬方面恒。经济坡学视竟角—笋—绩效悔与薪伶酬是庭员工任和组谨织之汉间的困对等龟承诺福关系闸（绩纠效是扬员工虾对组侵织的寺承诺晌，而泻薪酬翠是组搜织对酿员工发的承菊诺）寺，体炕现了反市场减经济衔的等雕价交挎换原福则。社会呢学视匀角—暴—绩效痰意味子着每亮一位捕社会释成员庸按照字社会井分工旅所确能定的穷角色杨承担商他的捐那一旋份职湖责。绩效钉（p哪er什fo节rm傅an均ce倚）是员右工自绩身各委项素助质在召具体闷条件捎下的雪综合垄反映秒，是去员工照素质恨与工暖作对刻象、恼工作紫条件茎等相点关因仗素相俱互作刊用的悲结果左。绩效层评价执（p养er鼻fo固rm雕an岔ce揭a花pp踪蝶ra执is殿al仔）是指鼓考评澡主体里对照祥工作这目标僚或绩贵效标俗准，宫采用扰科学顶的考绕评方档法，级评定般员工侵工作米任务另完成吓情况屈，员飘工工皇作职谷责履喂行程最度和膜员工批的发鬼展情羊况，沟并且岂将评撞定结惊果反赛馈给稼员工谦的过斗程。绩效离评价跌的三身层含夸义：（1异）是脾从企乘业经槐营目甩标出聋发对键员工钳工作耕进行白考评遮，并科使考挣评结叶果与愁其他典人力幼资源桑管理标职能景相结歼合，融推动韵企业浆经营烧目标温的实近现；（2妙）是饺人力或资源每管理锤系统咱的组吨成部特分，扫它运在用一昌套系询统和唯一贯辅的制呈度性稿规范么、程被序和傍方法降进行耳考评忘；（3忙）是段对组云织成雁员在圣日常巡寿工作亭中所写表现派的能惰力、奔态度谢和业菜绩，浙进行喉以事痒实为饥依据拿的评脏价。绩效矛管理排（p惠er栗fo周rm捆an扰ce颈m岭an躬ag致em惠en谨t）是指奸为了古达成帮组织物的目丈标，哪通过沟持续抛开放殖的沟软通过珠程，责形成秃组织页目标钻所预勇期的苗利益淹和产彩出，继并推凶动团灾队和耀个人寒做出澡有利扛于目党标达骑成的贿行为向。组织目标分解工作单元职责评估结果使用：员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动……绩效管理循环绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时绩效限期间绩效酸管理吉系统例流程泪图[教蹄材]裁绩疗效的喊“劳梳动”椅含义潜在辱劳动仰：员畜工的骂潜质龄（心自理品拢质、露能力弟素质头）流动湿劳动截：员女工在堵劳动水过程肺中的秤态度恋、行担为和腔表现凝结除劳动肌：员谣工的斜最终标劳动带成果军（工伶作业锄绩）“能危力-根--腐行为庭--押-结堪果”叠链条员工繁绩效诵的内煮涵倾（绩雹效评夫价标指准的扎类型雷）组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个人行为客观结果个人特征（知识、技能、能力）环境限制组织文化、经济条件工作分析目标管理工作群体规范绩效谁考评悟的效没标特征户性效景标行为乔性效窜标结果算性效练标原理把上，及绩效脉界定扩的三戒种主亦要观苏点：（1描）“静结果负说”呼——扒绩效翅是结迫果（腐re俘su愧lt源s）（2础）“绍行为棋说”装——址绩效贝是行堡为（自be逃ha宗vi迅or殖）（3申）“驳素质承说”避——牙强调男员工父潜能劫与绩遇效的观关系（1阳）“符结果奇说”涂——脉绩效演是结亿果（念re教su俘lt趋s）观点垦：绩晌效是杀工作蚊所达罚到的欣结果南，是置一个珍人的秃工作沿成绩混的记搜录。表示硬绩效穴结果若的相端关概怠念：结果科（r赢es贱ul旧ts察）职责沟（a弱cc膨ou摆nt反ab剃il碌it胡y）关键贴结果遥领域恩（k超ey瞎r声es绩ul齐t交ar饼ea衫s）责任掠、任通务与梅事务垒（疼du余ti教es轮,屡ta叮sk斑s戚an弦d凤ac棕ti外vi献ti咱es青）目标谅（躲ob器je值ct愤iv可es劣o环r千go厚al夹s）产量假（琴ou缎tp走ut纤s）关键鸣成功侍因素赖（c炮ri摆ti齿ca谱l拔su病cc役es泰s临fa围ct暂or伸s）问题楚：设伶计绩烈效目卸标时或如何件区分贿以上怖概念敲？（2叔）“暗行为遮说”降——垒绩效棋是行高为（忍be再ha稻vi卸or梳）认为陪“结估果说浓”存蠢在的菠不足取：许多宵工作夜结果海并不咸一定稳是个拐体行冤为所爽致，奸可能里受到抬与工隐作无虾关的怪其他冠影响隔因素案的影弹响员工灰没有仰平等台地完散成工猴作的线机会行，在到工作战中的核表现惠不一胃定是借都与罪工作去任务过分样关注践结果掌会导君致忽献视重苍要的胀行为坐过程观点楚：“绩狐效是梯与一合个人各在其识中工副作的鸦组织穷或组凑织单尼元的梳目标院有关秤的一剑组行陈为”顽（M遣ur酿ph哲y,忘19舰90耻）“绩现效由携个体稀控制寸下的企与目乘标相伯关的雷行为吨组成稿，不到论这抓些行剥为是莫认知耻的、扭生理鹊的、哨心智枪活动吉的或波人际挑的”剪（C甩am戏pb曾el带l,译19粮90仗）启示闹：B惊or衫ma铸n法&恭Mo纠to编wi御dl蝴o对蜻于绩枪效的榴有意死义的汤区分任务里绩效漠——开指正穷式定婚义的遣工作霸的各围个方猴面关系撇绩效忍（周依边绩严效）影——疑指组丹织自催发性推或超堪职责援行为（3踏）“温潜力潜说”丘—绩熔效是茧以素结质为肿基础冲的员钳工潜呀能观点粉：对耽绩效价的研答究不伐再仅辉仅关侨注于速对历忌史的默反应距，，纪而是揭更关席注于百员工议的潜想在能醉力，扑将个兆人潜酒力和警个人属素质沃纳入寸绩效沟评价漫的范召畴，讯重视泉高素究质与狮高绩补效之押间的党关系芹。绩效误=肚做肿了什宝么（邀实际爽收益晋）+能做懂什么违（预毅期收计益）启示揭：知他识型性员工班的绩并效评再价与星管理泽工作绩效侧考评笔的类幻玉型秃[考撑评信婶息的腿来源蔽；考狱评者怒]上级幅考评顿--惧-直们接上驻级、短最高饼上级同级席考评下级啄考评自我迈考评外人慌考评圣——器顾客呈、专桃家各自优的优夜缺点虽、适石用条镜件绩效院评价呆的主艺体（券绩效订评价蛾信息斯来源骂）可能泊的信诵息来己源各种糖来源住的优挺势和旗劣势适用倚条件绩效驻评价抄信息仓有哪故些可掀能来庆源？直接碧上司委Su杯pe使rv冻is理or最高裳上司秤H景ig选he俗r神l汁ev幼el腿ma毯na吊ge池me梢nt同事弹Pe洲er罪s下属炎Su菠bo爹rd容in掉at详es自我羽Se狼lf顾客可Cu啄st样om铺s评价拿小组系Ap扯pr美ai买sa书l近gr龟ou店p选择拖绩效蒙评价辈信息送来源小的前凑提条华件考评惯者了貌解被雀评价验者所圆从事嗓工作纷的性段质与遗目标陈，并海能够熊识别注完成哭工作仪所必醒需的逐关键盖性为考评往者经朴常对列处于槐工作视岗位染的被宽评价筑者进逆行观跌察，储以确挪保其粉绩效浴评价杆建立输在被尿评价众者有级代表帽性的典行为报之上考评颈者有浆能力迁识别视所观捐察到委的行深为是爆否有胃效，茧以便度对评撕价者煤在组烂织内桂的价亿值做澡出正嚷确评年价（1俱）直东接上狗司态S扒up造er史vi袜so量r优势外：等级更制度座强调线主管甚对下帖属评谈价的季决策却权主管尽通常蔽掌握越对下情属奖扶惩的灵程度量与时讯间主管峡具有品判断女员工鄙行为者与工赖作目郑标、指组织勤目标合一致密性方哨面的畏优势劣势集：主观茫性影搭响观察斗时间共不足判断搬能力誓不足（2老）最震高上旅司Hi织gh码er义le算ve绪l服m胳an炸ag忙em塑en咏t优势芒：判断仪绩效予与组绩织目碌标的丸一致悠性方嗓面的鸽优势公正恒性劣势撞：信息嫩不足（3博）冒同事侦Pe副er告s含义背：由晕被评简价者怒的同炊级人膛员进剂行的肺评价粒。其中偿的同哭级人鸡员，帖是牢指被拦评价枣者所哑在部赚门或键团队歌的其慰他成凑员，塘或者蒜组织裕内与肿被评捏价者粒不在造同一零部门豪但在腰相同溉层次揭并与工被评仓价者死经常郑有联烧系的旁人员条）优势必：劣势史：影响宾因素狼：同事喜之间夸的日肯常关吃系与秆相处豆时间陶长短是否贡采取虽匿名凡的方准式对于早与自源己相凭近的盗被考尤评者牌评价庄更准硬确同事芹评价律的适倾用性演：同级舌人员王考评恋的两覆种方稿式：同级垒人员絮提名漫——川让每丑个员养工指小出在斗工作港绩效凝的某幅个特撤定方口面表姜现最惧好或味最差家的特错定数室量的役同级灵人员同级篮人员容排名津——也要求姨每个批员工脂根据扇一系杨列给聚定的弯考评汗标准红对团再队中技所有泰其他悔员工吩进行惊评价师，并烦给出妖排名适用师范围璃：（4虑）在下私属冷S符ub其or首di德na贺te际s注意忍事项顽：匿名格进行铅，并崖且“丙在人岩数方萄面是掀安全棒的”可以扶引用锈顾问好进行次培训压和指傅导下级晒参与坊评价趴的缺矮陷下级说缺乏懂进行黎有效犯评价径的信沉息和询技能下级拥缺乏萌进行梨评价首的经继验下级概没有来经过初进行货准确蹲评估银的培榴训下级均可能约会抬省高评宣价结吊果以芳避免阵上司狐报复上级莫可能法把过赴多精娇力用危来取拔悦于智下级管理白者的骡权威撑会受膨到动债摇下级嚷会对聪要求虫严格孙的管离理者臂做出踏苛刻张的评波价被下边属评仪价低拔的主乒管可断能的爷三种碍表现馅：（1亡）我薪不会层改变袜，这待是原甜则（2虏）我济可以也立即捎改变（3伤）通极过讨喝论和驼你们观的帮策助我舒们可袍以共触同改粗变下属意评价漠的作香用：——包有利道于提腥高员羊工满掏意度——嚼促进寒团队否建设——开识别提具有河晋升恭潜力愉的主这管例如献：请鉴顾问转帮助别培训搞主管定和下据属举盈行团今队建防设会辜议，说在会呆上主宴管与刊下属俭人员畏讨论柳和解念决共浙同关勺心的逃问题绿，从砍而建命立一束个高裹效的技团队希。（5股）盾自后我挠Se吸lf理论他依据董：自肥我知喂觉理殖论作用从：将管塘理者喜放在毕顾问告而不粒是裁趋判的霸位置雪，提货高了役员工基的尊圣严与毕自重稍，减少旋员工悉心理探防卫德倾向狠，提丹高其仍自我昌激发登的可妇能性提高复员工艺对于钩计划洽目标恭的制见定与劈燕实施束的理震解（6竟）顾省客倚Cu业st扫om杏s顾客奏评价叼的引捷入：符合构顾客视需求云导向漫的组腔织行桐为方径式有利帅于增摄强员阻工头宴脑中上对于汉工作换意义映的深堤刻理傍解但：已顾客膜难以爬区分单系统歌因素撕和个失人因帝素对弊员工凭绩效闪的影座响（7映）密评像价小迅组权A驶pp诱ra咏is养al天g描ro葬up评价调小组只，即鲁外部谅专业证人员冻考评包括汗：评椅价中窃心的远评价拘、由讽人力殃资源燃部人芒员进牛行的干现场克工作兰调查后、来障自培究训者援的考矩评（1或）评爹价中背心：（2舅）现砌场调继查评改价（蜓fi差el贤d释re描vi铅ew个）人力众资源和工作暂人员收就每往个下按属的毛表现播与主伸管进霞行面幅谈，惠然后挥写出僵对下拨属的县评价鸦，送杰交被据评价键者的船主管战认定拣。[案为直凤线管哀理者非提供发专业抬帮助狮，提么高整太个组示织考字评过割程的赛标准脱化程遗度]（3川）培榴训者择评价1。披收集助信息园与资趴料积敏累罪[卸p1越43喷]目的盈：为用保证榨绩效鼻管理赵信息铜的有子效性陪和可搂靠性方式北：定貌期或贵不定低期采糖集和赔存贮碌相关疑信息制度协保证拜：原追始记拾录和稻登记栽制度2。姥绩效皂沟通仁与管化理有效铲的绩纷效管肿理系夏统在撑实施坊阶段彩的主握要环煌节：目标描--饮-计捧划-撕--但监督强--主-指绵导绩效们评价慎中易四犯的胖错误晕轮雹效应笼h凭al额o并ef刚fe夹ct逻辑紧误差托l放og含ic替e病rr扶or宽大妈化倾赤向摊le址ni骂en吊cy辅t渠en抓de彩nc虹y严格油化倾芦向姥st奸ri六ct嫌ne降ss象t锯en青de仇nc指y居中尤趋势丙c说en诉tr核al善t面en灿de策nc萝y近期秘行为露效应蛙r帖ec抵en芹cy秆e篮ff任ec浓t各种庄评价幅方法早比较控：维度趴：费用唉最小创化减少俗评定敌失误提供草反馈盲建议小资刚料：趁IB碌M公迫司的撑高绩娱效文牌化（H残ig出h啊pe校rf病or屑ma陷nc不e包cu垮lt荒ur乌e）个人枪业务摧承诺帖计划Wi骄n贷致胜饭——愤实现成目标Ex祖ec尼ut们iv姑e鬼执行爪——窜过程桌努力Te童am升团队着——枣协作僚精神IB巩M的四唯条制翁度化塘沟通圣渠道偶：与高唯层管着理人椅员面菌谈膏E窜xe瓣cu变ti随ve足I唇nt帝er繁vi翅ew员工旗意见蜻调查条Em盒pl绕oy荒ee骑O史pi峡ni发on袍S痒ur蛙ve预y直言敬不讳睬S短pe局ak习u努p申诉锈O狐pe乘n各do遥or决定宾薪资吧调整埋幅度淘的三眠大原督则：员工屯过去谢三年查“个玻人业伟务承玻诺计稳划”鞋成绩个纪录员工躺是否阵拥有毛重要挺技能吹，并恢能应拐用在狸工作泄上员工栗对部哀门的掏贡献弊和影习响力三、碍如何督理解局绩效穗评价网与绩尾效管妹理？总结浆前面娇对于皇绩效刮的理横解：绩效喜——刃是员启工自搂身各针项素垫质在批具体服条件搅下的推综合僚反映化，是渗员工队素质沈与工扇作对经象、涛工作疑条件畏等相泳关因赏素相苹互作强用的萌结果准。绩效块——缩慧会因兴时间促、空固间、刺工作同任务天和工偏作条拉件等涉相关炕因素川的变盗化而喷不同逃，从育而呈仰现出却明显款的多耕样性垮、多奥维性种与动阿态性蜂。由此到决定黎了—裕—对于渣员工务绩效化的评掀价也氧必须施是多匀角度艇、多阳方位纤和多惑层次翅的（一势）绩茧效评婶价（短pe减rf色or啊ma阅nc侦e间ap娃pr骆ai例sa我l）对绩薄效评敞价的柔理解漆：是对甘个人顿与工残作有比关的吊优缺熟点的孩系统槽描述是组絮织为坑了解遥员工晌工作讲状况享而搜保集和侍获取乘信息栋的过展程绩效馆评价乏的定动义：——宵是指垒考评何主体柔对照钱工作基目标闻或绩同效标运准，摄采用菜科学伙的考脆评方德法，航评定漫员工烤的工膜作任炮务完号成情欧况，席员工棕的工望作职浴责履会行程台度和努员工线的发姓展情肯况，狮并且视将评傅定结霜果反删馈给星员工缸的过贸程。绩效晋评价还的三黎层含信义：（1璃）绩伏效评疼价是剪从企辩业经悼营目浇标出厅发对震员工评工作棉进行恰考评绢，并宰使考剥评结坏果与析其他血人力都资源刃管理填职能独相结哲合，转推动筹企业絮经营屯目标百的实抚现；（2除）绩亲效评敏价是勇人力杠资源绞管理生系统逗的组径成部勉分，间它运劝用一兔套系疮统和解一贯挡的制锤度性慕规范各、程痛序和编方法顽进行断考评委；[强工调正宿式的鞠结构董性制轮度]（3缸）绩眠效评确价是昌对组胀织成缎员在本日常西工作棒中所摇表现寨的能布力、斜态度迁和业俩绩，药进行划以事敞实为滋依据舱的评逝价。绩效撕评价政的影裤响因恒素：它是刘由观灿察和助判断盖两个导步骤嫁组成这两遮者都用会受吓到偏辨见的屑影响田，有染关影绞响因朋素还乱包括鞠：评溪价人用、被柔评价异人，嫁以及俱评价惕人与浊被评修价人尤之间喇的相暖互作欲用。企业诞通过亡改进违和完追善绩脊效评浑价技并术，好和对袭人员箭进行星培训责等方上法，鹅可以勤减小劳评价眯偏见掏。（二底）绩粉效管弹理（有pe撞rf龄or厚ma壮nc如e板ma乌na较ge皮me留nt狗）绩效渡管理若问题字的提嫁出绩效秤管理拿的定天义：是指毁为了饰达成乒组织窝的目需标，尿通过育持续追开放影的沟铜通过掘程，领形成构组织姥目标徒所预从期的宗利益房诚和产汪出，穗并推灭动团劝队和意个人欧做出欣有利堆于目薯标达变成的忧行为兔。绩效神管理染：管理握者借警以确币保雇悲员的烫活动讲和产烧出与攀组织框目标戚相一永致的舱手段骆。绩效坟管理类系统狸由三俭部分扁构成麻：绩效求标准洽的界嫂定—齐—通过萄目标颠管理余与工岁作分趟析绩效幅的衡烂量—霜——翼—通过亡观察轿与判欧断绩效赠信息阔的反诞馈—为—通过秤沟通枪系统链和薪庭酬系溉统传统确的绩继效评残价往淘往忽矮视绩具效管敞理的动过程攀，而回一直疾将绩语效评魄价作模为一岁种衡正量技职术对惑待，雄以对裳单个谦雇员煤的工愉作绩土效的天准确哥衡量刷为目纪标—础—这旱种观狭点往车往忽惜略了济一些仁影响筹绩效吃管理唇过程弊的重似要因介素。我们掉强调赖的绩舱效管求理，标是从奔组织愁角度卡而不悉仅仅省是从胞衡量渡角度逆！绩效求管理盯与组变织战弦略之逢间的侧关系匀常常赛被忽沟略…齐…比较对：绩误效评必价与纺绩效外管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随的管理活动的全过程事先的沟通与承诺事后的评估只出现在特定的时期侧重于判断和考核管理过程中的局部环节和手段绩效管理（组织层面）绩效考核（技术层面）组织目标分解工作单元职责评估结果使用：员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动……绩效管理循环绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时绩效扯期间绩效旨管理脑系统绿流程换图导入餐案例愤：天套宏公陪司的趁绩效遥管理廉体系【公醉司背贡景】拔天宏吉铁路益有限得责任丢公司待是1我99容8年个在国沫家铁粘路运雷输整吸体提仰出“糖网运折分离洁”的达号召辈下，乎前几伸批进蓄行市啄场化散运营布的国库有大辆型股晶份制居企业写。成肃立之今初引寨入现抄代企驶业制际度，创进行绳产权崖改革弯，同截时实淡行全伙员劳它动合幻玉同制做，相素对扩出大了劝非正霉式工长人员找比例为，多蓄种形暴式的栋改革怖为天雾宏公递司下歇一阶喝段快查速发呈展奠粱定了避良好梅基础箩。【绩申效评同价体筝系】弱引入俊市场康化用减人机刷制同顷时，窄天宏谱公司影建立舱一套烈绩效伙管理笑制度如，已找在2踏00项2年拣度考取核中铸试行馅。这兄套方露案将垂“德攻、能化、勤具、绩缸”几甚个方献面内浓容细蛇化延晌展成惰考量慕的1幻玉0项辫指标卵，并刃把每灰个指控标都倦量化扫出5核个等绩级，剂同时妄定性块描述大等级挡定义货，考滔核时惕只需事将被叨考核配人实俊际行和为与庭描述爸相对翻应，名就可竿按照印对应仗成绩锯累计骆相加欺得出闷考核刚成绩潜。这套蔬方法活简单爸易行避，有皂四个扬明显践特点熔：（1吉）全种员参国与。既公司援规定董全体轰在编独人员龄都进惹行考草核；（2角）内划容统悉一。吐所有狸干部指考核鱼都使减用同愤一个羞量表汤（含局4方估面1余0项臂指标殃及规掘范权祝重）缘瑞。（3东）民孔主评尘议。号每个成被考旱核干际部分辉别由终与其堆相关点的所抱有人稻员考线核（躲包括顽上级蛮，本燃部越门忆员工慎，相失关部订门代戴表等砍），趋成绩傅最后倚取平削均成私绩；（4甚）结宫果排煌序。药所有逗干部尼统一奋进行事成绩喝排序劈燕，对络前几横名和批最后蛛几名歇落实信薪酬岁和晋剂升。序号考核要项满分权重1政治思想素质102品德素质103专业能力与学识水平104事业心与责任感105工作业绩186工作效率107组织与协调能力128创新能力109口头与书面表达能力510团队协作能力5附表衬一：坏中层锦管理某人员能考核声要素脆与权躬重1、政治思想素质10分8分6分4分2分自觉维护党和国家利益，全面地自觉执行党的方针政策能服从党和国家利益，执行党的方针政策一般能够服从党和国家利益，勉强执行党的方针政策经引导，勉强能够服从党的方针政策不能服从党和国家利益，不能执行党的方针政策自觉执行天宏集团及其公司各项规章制度能执行天宏集团以及公司各项规章制度一般能执行天宏集团以及公司各项规章制度经说服教育，勉强能执行天宏集团以及公司各项规章制度不能执行天宏集团以及公司各项规章制度能够自觉运用理论于实践中专业能力与学识水平能努力运用理论于实践中经引导，有理论联系实践意识轻视理论与实践全局观念强，模范维护公司整体利益全局观念较强，能自觉维护公司利益有全局观念，有时能维护公司集体利益缺乏全局观念，不能维护公司整体利益全局观念差主动深入基层和群众能深入群众和基层不主动深入群众和基层经引导，勉强同意深入群众和基层不愿意深入群众和基层严格律己，宽以待人有自知之明，能正确待人对人观点有片面性对他人漠不关心自以为是

附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）

3、专业能力与学识水平10分8分6分4分2分专业知识、经验丰富并善于运用，善于总结有一定的专业知识、经验并能够运用，比较善于总结专业知识、经验少，运用不熟练，一般不善于总结专业知识、经验甚少，不能运用，不善于总结无专业知识、经验，不能运用和总结有很强的专业特长并能够充分发挥有较强的专业特长并能够适当运用，有比较广的知识面有一定的专业特长，能适应专业知识与能力要求，知识面一般有基本专业特长，但能够适应部分专业知识与能力要求，知识面窄无专业特长，不适应专业与能力要求，知识面窄5、工作业绩18分15分12分9分6分能提前完成任务，工作质量突出，有突出工作成绩能按期完成任务，工作质量高于一般水平，工作业绩良好工作质量一般，能够完成任务，工作业绩一般工作质量较低，经努力基本能完成任务，工作业绩较差工作质量低劣，经常出现差错，工作业绩差或者根本无业绩8、创新能力10分8分6分4分2分善于创新，勇于探索，常有新点子和改革设想，工作实践效果明显尚能创新，但新的思想和见解不多有一定的创新意识，很少有新的思想和见解思想比较保守，工作趋向安于现状思想保守，工作因循守旧9、口头与书面表达能力5分4分3分2分1分口头表达能力较强，重点突出，条理清晰，言语生动简练口头表达能力较强，言语清晰，条理性强有口头表达能力，言语清楚，有一定的条理性有一定的口头表达能力，言语比较清楚，能表达自己的思想口头表达能力较弱，言语欠清晰，有时词不达意，言语重复罗索书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅，生动，文章质量高书面表达能力好，文章结构合理文字简洁有一定的书面表达能力，文字顺畅，表达清楚，较少语言病句有一定的书面表达能力，文章基本通顺书面表达能力较差，文章不够通顺，有病句【实施剪情况误及反欣映的雁问题】考核孕方—茧—人拿力资少源部棒：全公担司在鄙编人佛员96％参蚂加考咐核，玩大多驼数认稳可。问题上1：飞工作恶比较蚀出色魔和积桌极的质职工汤考核悔成绩寄却常命常排阁在后国面；问题熄2：塑一些谣管理责干部滑对考昼核结赞果大级排队圾的方沉式有娘抵触锹心理宣；问题秩3：再如何稳落实女对考爆核排交序落锅后的余人员袖的处狭罚措芽施；问题晌4：伟考核键中应希用的道统计萝工具显落后融，考绑核工池作量败太大黎。被考等核方舰——昨以寒车滚辆设瓶备部蒙和财巾务部哭为庸例（一唐）车投辆设帖备部座经理朵：本口次考嚷核方抵案不顶能真功实反冬映我创们的稳实际喝工作识。问题黄1：屡工作宋业绩充比重帽过小光——车辆情设备散部主诞要负势责电峡力机谱车维爪护管殖理工失作，剧确保恼安全棍无故愉障。董但工愧作业抵绩在痰评估芬成绩博中只悬占1浙8分袜。问题自2：伐工作央业绩板等级恢划分选不合荒理—伙—我们栏的考低核就撤是合薯格和电不合晃格之受说，沙不存血在分秒数等印级多氏少。危不能民有一攀次违授规和堪失误虎，因幸为任谋何一粗次失小误都茧是致您命的颗，也况是造偿成重篇大损罚失的滤。问题册3：费个别炒指标解不适奏用—掠—第9似个指雅标“摄口头吼表达付能力群”，规我是涂做技勺术工烟作的旧，语筛言表锡达能悉力就胖不是伐我的爆强项柴，我期的这载项成守绩怎抽么能莲同办位公室送主任锁的成沸绩相航比较路？（二任）财圈务部纱经理牌：问题里1：趴考核佣内容蹄应进去一步杀调整螺——如“钱创新聪能力哗指标叹”不吧适合照，财晚务部橡门的冤工作纠基本玩上都较是按交照规雕范和袜标准红来完支成，多平常食填报瓜表和神记账顶等都古要求波万无蓄一失缴，这生些如贱何体境现出川创新巩的最落好一盒级标歉准？问题春2：证民主脱评议之方式调的运控用公死平性促问题谱——对部身门内象部人冠员评证估没枪有意歇见，子但让袋很多轨其他律人员灶打分挥是否惹恰当贷？因针为我执们财洋务工溜作经自常得凤罪人跟，让弓被得迈罪的户人评芹估我惭们财竖务，该这公包正么顾？现伟在我垄是让暑违反跃制度殃的人沙满意耳还是享坚持遗公司射原则算而得端罪他做？问题苗3：拔考评争的专呜业性桌问题妄——项目遵中“陶专业惭知识贼技能调考核啄”，险财务战部人禾员的挣专业世技能税是只删有上呢级或策者财催务专拉业人辉员能般够客圾观和宏准确嗽评估扯的，蹦现在仰却由炉大量售的其剃他非累财务慈部门断进行励评估坐，这拳样科课学么海？【问题】天宏冷公司般是如划何理钟解绩蒜效的暮？天宏永公司着在进术行绩毅效评袋价时误存在痕什么变问题滥？天宏灶公司首的绩要效管菜理过郑程存闸在什技么问朵题？示例叶1：随问题姥分析卸为主绩效盘评估县体系捷的建睛立从茫来就谊是一新项长千期管梯理投关资。笛天宏魄公司湖刚刚诉开始革建立杂科学棋的现赢代考绩评制根度，罩当然国免不楼了要藏经历劈燕一番粥探索复的过远程。行暂时缩慧的不悦公平酬和欠柜科学桐的现舍象是疫不可担避免杜的。主要德问题情是：一是任绩效盟考评龟体系铅设计湖本身掀有问禁题。鸡在考茎评指指标设誓置、堂评分越权重收上都玻存在最着不借符合驶实际令要求饲；指读标设结置过兰于简半单，堤没考滩虑到厦岗位杏要求声的特卧殊性颈（例蝴如车颈辆设党备部元与行肢政人湾员的所“沟墙通能碧力”索指标葡权重狼相同妨），莲导致葬考核围的可凳信度污下降二是营在考赵评实茫施过陵程上邀，应粉该考隔虑36梯0度绩慈效考传核的桥必要平性以撇及评矛估者斑的选坦择问肥题（布例如短，财渗务人桨员的无按原萄则办崖事得稼罪了侄评估张者，莫导致孝得到惧的分泊数较兆低）飞；三是赤评判港标准启模糊痰，该献量化骂的没诵有量贩化，尊导致迎主管露偏差厅。有激人埋袭头苦专干，沙但平厌时不役善沟文通，本所以之得到腹较低亡的分皆数四是然合理层的绩语效评图估还壮需和据日常霞管理弱职能户、薪谜酬体办系相呆挂钩挨的。示例槽2：霞提出垃建议聪为主要解帮决这颜些问震题，锄我认湿为要刘从以尼下几醋点出民发：（1）细填化绩授效定足义，尝尽量加量化摄标准逮；（2）根礼据岗彻位的体特殊异性区州分可腿量化末和不尝可量五化指介标；（3）建风立日红常绩份效记翁录档雀案，歌为可映量化性指标阁评定姑提供菌依据嘱；（4）辩定证看嫁待和薯使用36伯0度绩摇效考毅核方宾法，须并非谷所有哀指标神都要候采取佛；（5）利轨用这询个机振会在中全企丙业展窗开不港同程朵度的移公开叮讨论阿，尤傻其是证应该稿澄清拖到底翠哪些访行为危值得爽鼓励源，哪驰些行缘瑞为应胖该坚夹决屏余弃。骄建立各注重枝绩效故、尊叨重能耀力的季企业盏文化串，让河员工炸建立寸基本拖的是往非观偏；（6）执胞行本绑次考贡评的峰大部暴分结株果，哲维持罪考评挖的严钥肃性斯。个谜别错屈案应匀个别垂考虑犁；（7）开削展岗们位测压评，列将不借同岗山位划浅分到抗不同附级别陶。这额样有党利于需绩效狮评估贫与薪妻酬设漆计的抽配合属，既辟可以昆减少垮岗位安间不双公平哲导致督的冲巩突，旬又可音以促追进同敞级别扁内一集定的风竞争访。示例编3：禽问题剃与建恒议均姓衡一、问题弓分析1、绩效锁管理宽目标拒不明冤确：剪。2、人敞力资登源部臂的工件作重闸点不晋当（洲人力绩资源斩部几里乎所零有的粥精力合都放渐在考祸核成图绩、尸统计拢、填苗表、溉计算牧、平功均、寄排序袍发布经上，滨而没暂有进泪行有绘重大煮意义封的工牧作分设析等李工作挎）3、考年评人崇员有烛很大运局限胡性：a)民主物评议佩不合芳适；b)考评眼人员败未经摘培训窝，4、考取评内说容不馒合理危：a)考评昏内容每超出蠢了绩事效的填外延羞（有退些考希评项内目设牧计空静泛，俩与绩向效没皮有实咐际的僻联系掩）b)考评雁内容产过于瞒统一闹（没免有针铸对各趣部门斜特点算，确抚定相僚应的冬考评膜项目松）c)评价蜂标准崭描述贪不准推确考评浸内容斧是考脱评过雾程最块重要陡的环蔑节，超所以昏天宏渡绩效曲考评导改革茄重中锣之重咽是考脱评内养容的娇改革点。示例璃3（争续）湖：二、设计辣新的碍绩效盏管理凭体系1、明延确考钢核目固标：考评露目标协的制寺定，姓应从翅“为标人事灭提供敏依据居”和终“促森进员悼工个餐人绩骄效发穴展”董两方互面着环手。2．调办整人舌力资泻源部散的工绝作：情增加框HR辞人员讽，购象买e线-H鹅R软润件，销对考碍评人炎员进智行技嗽术培富训，汉对员坡工做昆好考静评宣辽传、全解释杏以及躺与员魂工沟纽奉通的躲工作著。3．确定示考核