北京某知名地产公司薪酬结构设计方案

北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案目录一、薪酬项目背景介绍

二、薪酬设计的基础：职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。2002年薪酬调查显示:

万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力背景介绍—万通薪酬结构设计过程2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAMMERCER）与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。目的步骤问题1职位评估3分析组织机构图的相对合理性2.设计内部职位级别体系衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系为与市场的竞争性比较提供框架澄清组织对职位之间关系的认识

机构澄清角色責任一致性批准自然分布

调动，晋升步骤按岗付酬汇报

职位名称体系

继承计划二、薪酬设计的基础：职位评估介绍职位评估目的及作用进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。万通公司职位等级分布进入普遍工资结构的级别将从职级43到61职位评估结果—万通总部之一Dept公司高层董事会秘书处业务开发部市场营销部预算管理部工程管理部规划设计部客户服务部61副总经理秘书长

60

59总经理助理

58

57

经理

56

55

经理

54

经理经理经理经理53

市场副经理/销售副经理

52

项目经理项目经理

51

50

规划师

49

董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理开发专员

预算员供应商管理/工程开发专员建筑师客户俱乐部主管48

董事会事务助理/股权证券事务助理

客服主管/客户关系主管47

46

45

44

热线接待员43

职位评估结果—万通总部之二Dept财务管理部会计部企业发展部人力资源部总经理办公室法律部公共关系部61

60

59

58

57

56经理

55

经理经理经理

经理54

经理

经理

53

信息经理

52

副经理

行政经理

51

会计主管(广场/新概念)研究专员

50主管

律师财经公关专员49投资主管/融资主管会计主管(总部)/会计主管(税务工资)

人事专员信息专员

形象建设专员48

会计主管(子公司)

法律助理品牌管理专员/中城房网执行专员47

总经理秘书/机要档案管理员

中城房网助理46

银行出纳

行政助理

45业务助理

信息文员

44

43

前台/司机

三、万通制订薪酬策略的目标根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发展空间。优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有一个良好的职业生涯发展机会。建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。万通制订薪酬策略的考虑因素职位价值根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立市场竞争性根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分析业绩表现根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级强调内部公平性及外部竞争性薪酬市场定位的选择取决于：

企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司）整体市场的增长销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高成本的控制制订万通薪酬鸭策略参考豆的两个燥市场样本万通驾薪酬踢的两个市场舒样本拴：市场嗓样本焦一：1未0家霜国内权知名验民企炼，中御位点烧级差住为16静.2爷5%扣：联想振控股桌；大拼唐电泳信；饶中国飘远大冤；亚招信；中国闹网通辉；神殊州数肤码；俊高阳芬；联脱想电体脑；劲量垮电池；伊莱浑克斯鬼生产摧厂市场物样本伏二：2危00兽2年存房地皮产行检业的鲜薪酬宝数据窑,中牢位点谣级差汪为12嘴.6辟%：华润置地；中远胳房地醋产；稳当代甘投资罚集团器；太合涝控股雕；光起大房蜜地产苦；鹏助润房辞地产历；珠江剖房地耐产；妹金地弊房地麻产；敞世茂陕投资舌公司河；鲁能己英大惜房地豪产；样双全壁房地础产；束新地控房地葬产两个亏市场样本的比替较遥市场样本一（慈知名壁民营故企业免）：市场株样本美一是此美世庭顾问旬公司选定的10涌家与失万通网公司忘经营尸规模狐、口矩碑及有市场将定位救相近欠的国厅内知还名民领企和颤中外属合资炒生产让制造爽厂，爽中位岛点级部差为16辽.2猛5%残：优点教：市场样本捞公司切与万氏通的始性质驰一致锤，均绘属于衫市场屯知名诱的民驾营企剪业，胖目标俘公司名的薪悬酬数恳据具蒸有市乏场竞聋争性对，有拥利于凉选择膀出万律通适炮宜的端薪酬间市场售定位暮，中师位点誉级差炉适宜等，符挥合市桶场上虚对高卸级人梨才的界价值翻体现忙；缺点缺：市场样本贸公司兼与房简地产闭行业皮关联干较小衔。市场样本一荒（知升名民锁营企跑业）的市厕场数远据万通浊现有刮工资鼠体系双在市栏场样本一中丛的位战置在市迷场样康本一桨中，笼万通秧原有爬工资勉介于类中值听偏下冰，还轨是较泊缺乏摇市场皆竞争端力的妻，因此扛，建裙议万灾通在卫市场裹的定梨位线拆为50啄P与80眯P之间笋。年度抹固定笨工资年度勺总现情金收过入（抓工资+奖金炭）两个灶市场样本的比焦较衬市场样本二（的北京乱房地刻产企怠业）顷：20筑02蛙年房扮地产干行业陈的薪黎酬数谅据,洗中位随点级蝴差为12爸.6置%。优点匆：薪酬当数据伙来自才于房裙地产似行业乳，与尼万通垮业务许相吻六合；缺点贱：由于跟房地荐产行令业参加茅薪酬多调查的客陵户中属于国有企业性质蹦的公舅司占50%，使薪醉酬调晚查结礼果的中位外点级休差偏泽低，若完全参照嫩该市开场，则会表导致薪酬缺乏袋市场取竞争力。因此言，万普通薪锻酬定启位主殿要参虏照市庆场样顽本一地的数艰据标猎准，街以保犁证市酸场竞才争性发。房地产行业的市场数据万通争目前槽工资贴体系华在北林京房隶地产涂行业告的位将置四、万通庭新工绿资结弹构的陷市场芒定位万通棋根据燃人才个类型壶确定接了不货同的滤薪酬叹定位:1.普通子职员狭（43级—4腊7级）絮：人才煌市场乌供应按量较念大，亡薪资抵要求床不高,公司河对于杠岗位禾的要孩求不感高；市场扛定薪淘原则短：低顺风险际，低久回报藏；万通赏薪酬丹定位疫：目懂标市市场一巾的50罪P—运60滚P2.中层仆经理愁及专尝业类纷职员绩（48级—5纠7级）泛：公司议对此叮类人紧才的酸岗位吧要求它较高彼，人孩才市死场竞耗争较弓强，律个人遮薪资茅要求稳较高盟，是阅公司敢需要阻吸引座和保抛留的世人才市场痰定薪葛原则片：中冷偏高湾风险映，中栽偏高敏回报菌。万通圣薪酬盒定位跨：目阁标市院场一警的70笔--遇80草P3.高层硬经理古（58级—6蕉1级）陵：岗位稠对公窜司的听影响穷重大本，公剖司对棕岗位槽的要将求很勺高，抱人才蹦市场脉紧缺努，很势难找田到合斤适的泛人才,是公妄司需叔要重睡点保耳留和贡激励源的人方才；市场黎定薪踩原则贫：高装风险淋，高期回报焰。万通酒薪酬磨定位慢：目嚷标市馒场一药的80掠P—远90竟P万通挺新工住资结凑构职位等级人数月薪年薪

下限中值上限下限中值上限434218625733011262293088136126442249229343432299013520441184452284133443912340874013346950463323838134460388594575253523477382144995263458545398763157485443352196105531906262573262491252306158720462764738978644950464337574886177195908881063265117802918610747936271102341289595239113107291255110935212874815061753010644125321466112772915038517592954512432146371712414918717564920548555514521170972000117425020515824000656

16960199692336120352423962528032757

19810233232728523771727988232742258

243662868833561292391344255402729591299703528641280359641423433495357601368634340250774442359520823609289612453425338462452544101640612749425工资上限=1.2工资下限=0.8中点工资=1.0同级森级别葵差幅赠:泳40技%月薪X躺12棉=年薪万通口主要寨职级仙的新征工资袋结构豪水平表示露调整伏后的拖万通昼主要帽职级年度视工资样结构去水平万通绞薪酬嗽调整岂前后爱实际巾薪酬椅趋势堤线比蛮较(在目慨标市活场一镜的薪腥酬位钩置变给化)现状棚实际戒薪酬柱数据驰趋势铸线调整拌后实胜际薪斯酬数据协趋势雾线万通治薪酬殿调整再后，琴共有46帽人上昂调工蠢资，销8人悟工资美不变旨，公司诸年度坊工资翼总额迅需增旧加1,诸06策2,达67黄2元担，工主资上恳浮2袖7%妨。五、错薪酬线体系改实施沸政策鉴于叠建立顷新工剑资结简构的钉目的嗽是要扒建立礼具有惨市场夺竞争蹄力，魂内部浙公平址的薪刑资体宋系。划而市殖场数励据与万结构弯值是绳基于戴岗位俯的客懂观要辽求，笔因此强，每聪个员纤工的谦具体医薪酬亚应根廉据个尸人的芹经验闻与能卡力水翁平具盆体确豆定。分析脊的原优则对员柏工的闸上岗仅素质哥能力嘉进行客评估分析在这样福的人通群的浊分布密范围未、所丈占比庸率以君及可蹈能带表来的剂负面忙影响采取重的措牧施对于背不符氏合任拜职能渗力要刃求的泉，在纽奉第一快年仅昼支付贷工资庸的下鼠限，到在这啦一年滩里仍幸不能贞达到波要求孝者，范应适慢当考强虑其杨它妥冻善处货理办刑法对于乞超过缩慧任职亿能力驳要求骡的，避但其践工资跪又处扣在“re碑d-贼ci土rc迎le幸d”里的侨，公沃司可茎考虑带职位胁的晋苗升或狼者一引次性吩支付窗一定者的奖做金，荣而不兵提升邻其固境定工束资绩效织工资万的实牲施政哀策业绩隆表现青应与疫每个堆团队夏和个胞人的惊业绩浙考核陪综合革挂钩伯，分坝为五喂等：A:卓越B：优良C:良好D：不合灶格E：完全喝不合非格根据虑员工炕的业勇绩表伶现以源及任诉职能面力评秧估结住果，允决定卖每位双员工薯的具奖体工网资，嫁对于佣不符钢合工疗作要秤求的炕员工为，可阿支付惧岗位贸工资晋的下所限或被低于雄下限央的工霜资，点对于族表现慈良好鉴及以捉上者润，支榴付岗桃位标榆准工梦资或红高于觉标准快工资违。业