2022年工资总额预算方案(16篇)

1/12022年工资总额预算方案(实用16篇)20XX年工资总额预算方案范文第1篇工资调整方案

（一）指导思想：为提高维修人员工作的积极性和主动性，实行劳动量与工资总额挂钩，实现多劳多得的分配制度。

（二）使用范围：适用于维修科维修人员。

（三）工资总额=基础工资+责任区奖金+补贴报销+福利+维修业务提成（四）基础工资：

1、遵守公司的规章制度，无任何违纪记录2、以团队精神工作，协助上级配合同事圆满完成团队工作任务。

3、团队工作涉及多工种共同作业时，以主要工种为主导，其他工种为辅助工种。

（五）责任区奖金1、责任区域巡视全面、无遗漏，能发现问题。

2、责任区维护良好，无隐患。

3、工作态度积极，努力改善、美化责任区的现状。

（六）维修业务提成：

1、维修人员工作认真细致、态度积极主动，文明礼貌、工作热情，服务周到。

2、维修及时维修方法合理，工作效率高最大限度减少损失。

3、维修中不影响正常的教学和办公，不妨碍他人工作。

4、维修质量较高修缮彻底，能够恢复原有功能。

5、维修作业时能够坚持“回收再利用”的原则，及时回收维修拆卸的废料。

6、维修结束时能够恢复维修现场的布局，清扫维修现场的卫生。

7、维修作业没有半途而废不了了之的现象。

8、由于客户原因维修中断时，维修人员能够承诺下次的维修时间按时维修。

9、由于处理突发事件需要临时调动正在工作的维修人员时，必须及时向报修部门说明原因并约定下次维修时间。

10、其他未尽事项，由领导裁定。

（七）维修业务提成的计算：

1、有偿服务按维修科维修服务价格表的比例计提浮动工资。

2、涉及多工种之间的合作应以主要工种的维修标准计算有偿服务的价格：主要工种提取应提取部分XX%，次要工种提取应提取部分XX%。

3、属于无偿服务维修项目，按有维修价格的参照有偿服务维修价格比例计提。

4、属于无偿服务维修工程，无维修价格按照市场价格的XX%计提，但必须在工期内完成超过工期的视影响程度扣减一定比例。

5、非事务性工作（工程）按照市场价格的XX%计提，但必须在

工期内完成，超过工期的视影响程度扣减一定比例。

（八）扣款项目1、未认真巡视责任区，应该发现的问题未及时发现。

2、责任区内发现问题自己不能解决，又不请示、不汇报，影响整体工作。

3、维修服务后用户满意率达不到XX%。

4、维修结束不清理作业现场卫生。

5、应放置服务维修提示标志，而未设置提示标志。

6、特殊行业的维修，不按规定办理行业规程办理。

7、维修后无维修记录。

8、维修过程中违反维修服务评价指标体系的条款。

9、其他维修科有偿服务价格（不含材料费）表

一、有明确定价的服务价额：(该价格不包括材料费)序号12345678

服务项目收费标准

9101112131415

服务项目收费标准

二、参照市场价格标准制定：

序号123内容技术工人力工工程市场价格（日）

市场价格XX%

市场价市场价格XX%

20XX年工资总额预算方案范文第2篇山东省_根据《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》以下简称《办法》及《关于做好20XX年度省管企业工资总额预算工作的通知》的相关要求现将我集团20XX年度工资总额预算情况报告如下一、20XX年度及20XX年上半年工资总额实际发放情况20XX年度集团实际发放从业人员工资总额为万元20XX年上半年工资总额实际发放额为万元。

二、20XX年度主要生产经营计划和经济效益预算安排及上半年实际情况20XX年集团预算全年完成主营业务收入41088万元利润预算完成954万元。

20XX年上半年实现主营业务收入12093万元实现利润-339万元。

三、20XX年度工资总额预算方案以20XX年度集团实际发放的职工工资总额做为预算基数根据《办法》第十二条第三款规定及各权属企业20XX年较去年利润总额增长情况测算各单位工资总额的增资额,综合考虑翘尾工资、新建扩建项目等影响因素确定集团工资总额增资比例。

2一增资基数的确定1、20XX年度工资总额实际发放数集团20XX年度实际发放从业人员工资总额为万元。

2、新建、扩建项目增资根据《办法》第十三条规定在预算年度内企业因新建、扩建项目等情况增加职工的依据企业劳动用工制度相应增加年度工资总额。济宁华能生科有限公司因新建山东鲁华能医药公司招用22人预计全年需要增加工资总额50万元。威海云华房地产开发公司于20XX年6月份成立因发展需要20XX年度增员8人增加工资总额为万元。

根据以上情况20XX年因预算年度内新建、扩建项目增加职工增加的工资总额=50+万元。

3、翘尾工资测算济南市新融典当有限公司、青岛华能大厦有限责任公司、威海云华房地产开发公司、集团本部因20XX年度新招聘职工产生的翘尾工资分别为万元、万元、万元、万元。

根据以上情况20XX年因新招用人员产生的翘尾工资=万元。

4、增资基数确定增资基数应确定为万元。

3二增资比例的确定根据《办法》第十二条第三款的规定当年预算减少亏损但未实现利润的或当年预算利润出现负增长但仍实现盈利的工资总额不增长或适度增长职工平均工资增长幅度不得高于省政府发布的工资指导线下线。

山东省日前发布了20XX年度全省企业工资指导线下线为职工平均工资增长4%。

因集团20XX年度预算实现利润954万元当年预算利润出现负增长职工平均工资增长幅度拟定为4%。

三集团工资总额的确定集团公司20XX年度职工平均人数为1102人职工年均工资÷1102=万元按照职工平均工资增长幅度4%计算,预计20XX年度职工年均工资为÷1102×(1+4%)=万元。

根据预算报表统计数据20XX年年均职工人数为1240人。预测增资后20XX年度职工工资总额为÷1102×(1+4%)×1240=万元。

二〇〇九年十月十二日

20XX年工资总额预算方案范文第3篇工资标准及发放办法

一、总则

第一条

为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条

公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条

公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条

公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。

二、工资总额构成

第五条

工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的

计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条

工资总额由下列六个部分组成：

1.计时工资；

2.计件工资；

3.奖金；

4.津贴和补贴;

5.加班加点工资；

6.特殊情况下支付的工资。

第七条

计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员

的劳动报酬，包括：

1.对已做工作按计时工资标准支付的工资；

2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

3.新聘职员试用期间的见习工资。

第八条

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；

2.按工作任务包干方法支付给职员的工资；

3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条

奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括：

1.任务（定额）奖；

2.超额奖；

3.节约奖；

4.创收奖；

5.管理奖；

6.劳动竞赛奖；

7.其他奖金。

第十条

津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，

以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包

1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；

2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。

第十一条

加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条

特殊情况下支付的工资包括：

1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、

停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。

2.附加工资、保留工资。

第十三条

工资总额不包括下列项目：

1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、

技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

2.职员保险和福利方面的各种费用；

3.劳动保护的各项支出；

4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬；

5.出差伙食补助费、误餐补助费；

6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

8.其他认定不应包括的事项。

三、工资级别和工资标准

第十四条

公司将职员分为高级、中级、一般三类，工资级别定为五个档。

第十五条

公司职员分为下列三类：

1.高级职员：总经理、副总经理；

2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任；

20XX年工资总额预算方案范文第4篇第一章

总则第一条适用范围

本薪酬分配制度适用于河南省豫星××××有限公司生产工厂（除质检部、仓库外）

的所有部门第二条目的制定本制度的目的是建立统一、完善的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、独立性的原则。

（一）

公平性是指员工所获取的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）

竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）

激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级（包含平级）

，各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪的激励效果，从而提升员工的工作积极性和主动性。

（四）

经济性是指薪酬水平要考虑公司实际支付能力和盈利水平。

（五）

独立性是指各生产单位作为一个独立的部门、独立核算、完全分配该部门的绩效薪酬。

第四条分配依据

薪酬分配的依据是：

员工的工作量、职务的高低、权责发生制、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场

的供求状况、生活费用和物价水平。

第二章

薪酬体系

第五条

公司员工薪酬体系分别采取两种不同类型：

月薪制，固定工资+绩效实行固定工资+绩效工资的员工目前包括除保洁和特聘外（净化顾问等）

的所有员工第六条：

公司员工收入包括以下几个组成部分（一）

固定工资固定工资＝基本工资+岗位津贴+各项补助。

固定工资如表1所示表1

固定工资一览表级别基本工资岗位津贴通讯津贴工龄津贴学历津贴住房津贴酸处理津贴生产副总8000************厂长/部长26001200200100元/年，上不封顶本科同上，大专100元/月200元/月**副部长2400800100同上同上同上**主管2200600100同上同上同上**组长180020050同上同上同上**技工类1800机修600

其它200机修50

其它100同上同上同上净化员工8元/天特种岗1800600**同上同上同上**普通员工1600****同上同上同上**备注技工包括：

质检、统计、机修、司机、仓管。

特种岗包括气流磨、净化员工。

新员工系数是0.75，转正后是1。

新员工无各项津贴。

（二）

绩效工资分配细则

一、根据工厂的月产量、各种型号产品的单价核算工厂应得绩效工资总额。

二、绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。

绩效工资按月度核算。

具体计算方法如下：

当月绩效工资＝绩效考核分数×部门分值×对应的岗位系数绩效考核分数参见公司绩效考核方案部门分值＝各部门绩效工资总额÷各部门绩效考核总得分各部门绩效工资总额＝各部门产量×各部门单价岗位系数定义如图表2所示

其中工厂高管（副总、厂长）

的分值＝全厂应得绩效工资总额÷全厂绩效考核总得分第三章休假第八条

各种休假的支付标准

（一）

、事假工资的计发（基本工资、绩效工资）

（二）

、婚、丧、产、年、工伤假支付标准

（1）

婚假：

（2）

丧假：

（3）

产假：

（4）

年假：

（5）

工伤假：

第九条

外派培训人员与外派出差人员工资核算，是否发放加班费？

第十条

年底奖金是从每个月绩效中提取还是公司另发？

第四章工资调整第十一条工厂工资调整原则是整体调整和个别调整相结合，整体调整的调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整的调整周期与调整幅度根据个人能力、工作考核、工龄等，可以适当调整岗位系数。

但不得超过最高岗位系数值。

第五章附则表2

员工岗位系数一览表岗位副总厂长部长副部主管组长技工、特种岗普通员工岗位系数321.6251.51.3751.125～1.21.1251～1.2备注1，

根据劳动强度、工作环境、职位级等因素核定出每个人的岗位系数

2，

技工包括：

质检、统计、机修、司机、仓管。

特种岗包括气流磨、净化员工。

新员工系数是0.75，转正后是1。

第十二条

本制度由河南省××××有限公司生产工厂负责解释，自颁布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废。

第十三条

对于本制度未规定的事项，则按工厂管理规定和其他有关规定予以调整实施本套方案可能遇到的问题（1）

新员工会出现这样一种情况，一个月当中，有十几天未转正，十几天转正了，这个绩效怎么算。

（因为系数不一致）

（2）

工厂内部各部门的单价不能完全固定，每月都会进行很细微的调整，

（3）

净化顾问和保洁不再参与绩效工资的核算，是否批准？

（4）

说明：

全绩效模式下的单价要远高于固定工资+绩效工资的单价。

20XX年工资总额预算方案范文第5篇一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围:

公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容:

1、各部门月度工作目标（计划）

2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标（计划）之评定：

1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

xxxx

六、职员违纪行为考核办法：

1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80%+月度工作目标（计划）质量评价得分×20%+总经理特别加减分。

2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

3、奖金额度（部门成员每月每人次）：A级100元，B级50元，C级0元。

九、罚则：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

20XX年工资总额预算方案范文第6篇为进一步加强我公司工资总额预算管理，根据《中国有色矿业集团有限公司出资企业工资总额预算管理暂行办法》有关规定，在集团公司统一调控下，结合公司年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，制订本方案。

一、原则

（一）坚持以提高企业发展质量和效益为中心，加快提质增效升级，建立健全与经济效益紧密挂钩的工资总额预算管理机制。

（二）坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适当增长。

（三）加大内部改革力度，逐步构建更加合理的收入分配格局。

（四）严格执行工资效益联动机制。

（五）坚持工资总额预算管理改革与企业内部其他改革相衔接和配套。

二、执行与预算（一）上年度情况

（二）本年预算

（三）人力资源配置计划

结合当地市场人均劳动生产力水平及物价水平，20XX年职工平均工资按48124元/人作为基。

（四）人工成本项目构成

人工成本由工资总额、社会保险、福利费用、教育培训经费、工会经费、劳动保护费、住房费用、技术奖金等构成。当地保险基数年年上调。

（五）工资效益联动机制

强化收入分配的效益导向原则，健全工资效益联动机制，不断提高人工成本投入产出水平，为逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制打下良好基础。

（六）实施方案

工资增长调控线系数的联动机制主要参考利润总额、销售收入、综合经营指标三个指标来确定。利润总额为工资增长调控线的首要联动指标；当销售收入增幅过快，利润总额增长滞后时，联动机制参考用销售收入和综合经营指标。综合经营指标中利润的增长率占60%，销售收入增长率占40%，同时考虑地方社会平均工资增长因素等。

工资总额预算=上年人均工资×（工资增长调控线系数+1）×当年预算平均人数。

20XX年工资总额预算方案范文第7篇一、指导思想

二、基本原则

(一)以人为本、尊重规律。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

(二)以德为先，注重实绩。完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

(三)激励先进，促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展。

(四)客观公正，统筹兼顾。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益。

(五)多劳多得，优绩优酬。充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得。

(五)政策延续，逐步完善。年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善。修订项目须经教代会表决经过，方可有效。

三、绩效工资的分配

绩效工资分为两部分：基础性绩效工资、奖励性绩效工资。

(一)基础性绩效工资

基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上。

(二)奖励性绩效工资

奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配。

四、奖励性绩效工资的考核资料和方法

(一)教职工的业务考核

主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。根据鲁教人字〔20__〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1：1：1的比例发放。档差10元。

(二)岗位津贴

岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金。我校岗位津贴包含5个项目：班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴。具体考核分配标准如下：

1、班主任岗位津贴

根据班主任工作考核结果进行发放。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景。由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1：1的比例，分别补贴220元/月、200元/月。如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元。若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任。

2、课时津贴

课时津贴分两个序列：教师序列和职员序列(业务考评在职员序列中的教师)。

教师序列：考核标准：依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元。

一档(60)：所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数(12节)的教师。

二档(50)：所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师。

三挡(40)：所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师。

职员序列(业务考评在职员序列中的教师)，分两档考核，档差10元。

一档(40)：职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师。

二档(30)：职员序列中，年度考核名次大于12的教师。

3、教研组长岗位津贴

由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元/月、30元/月;小组长分别补贴20元/月、10元/每月。如有重大安全事故;教研组长主观不作为;本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元。

4、领导干部岗位津贴

由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1：1分两档，分别补贴220元月、200元月。如有重大职责事故;主观不作为;分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元。

5、值班执勤岗位津贴

值班执勤津贴共计40元月。

值班指的是双休日及节假日;考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元;造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元。

执勤指的是工作日。考核标准有三条：是否及时到岗;有无中途离岗;是否尽职尽责监管学生路队及安全。每违反一条扣5元。

(三)出勤奖

1、事假(教职工因私事请假)。根据乳教字42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格。累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资。连续事假5天以上的报教育局审批。事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1—2日内报业务副校长审批;3日以上报校长审批。

2、病假。根据乳教字42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假。教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格;累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资。

3、旷工：根据乳教字42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的;请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的;不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的;其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工。旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格;连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资。

3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字42号文规定执行。

4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元;学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元;情节严重的`视为旷工。

五、有关规定

(一)凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:

1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的;

2.学年内病假累计超过6个月;事假累计超过2个月的;

3.经组织批准脱产学习6个月及以上的;

4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的;

5.违法犯罪的;

6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形。

7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减。

(二)按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定。

(三)不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放。

(四)教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放。

(五)中小学校长、副校长(副书记)奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配。

(六)绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放。

(七)方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准。方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理。

20XX年工资总额预算方案范文第8篇人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的"原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力

（2）部属培育

（3）士气

（4）目标达成

（5）责任感

（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

20XX年工资总额预算方案范文第9篇一、薪酬总额

（一）

管理职系薪酬总额1、通过岗位设置及人员编制情况等因素的综合分析，确定管理体系年度薪酬总额数包括:1.1月基本工资、岗位工资、绩效工资、目标奖励、评优争先奖励、专项奖励、日常工作中奖罚差值的奖励超出额；

1.2各类社保、福利、补贴或津贴、资质必要的工资性费用；

1.3业务范围内的其他薪酬性支出。

2、年终利润奖励金额，公司净利润的3.5%；

3、业绩提成奖在对应项目成本费用中扣除。

（二）

工程职系薪酬总额1、工程体系薪酬总额=

/2；

包括：

1.1基本工资、岗位工资、风险工资、目标奖励；

1.2各类社保、福利、补贴或津贴；

1.3现场工作范围内的其他薪酬性支出。

2、年终奖金额：

直属部净利润的6%；

3、业绩提成奖在项目结余前在成本费用中支出；

4、直属部净结余的5%-10%可作为人才储备、过渡性工资、培训等费用预算。

二、基本工资标准20XX年度管理职系基本工资标准见下表，工程职系基本工资参照执行。

（单位：

小学初中高中

中专700大专本三（自考、函授）800900本二本一研究生无500600100011001200初级70080090010001100120013001400中级

1000110012001300140015001600副高级

1200130014001500160017001800正高级

1500160017001800190020XX

参加工作年限（单位：

本企业工作年限（单位：

1-3年4-8年9-15年16年以上第1年2-4年5-8年第9年至以后每年增加10020030040050150400100注：

如果在本企业工作中中间有间断或缺勤超过半年，要相应扣除整年工作年限（一般年出勤不少于10个月/人为一年），每年3月份、8月份核算两次工作年限。

三、管理职系岗位工资２０１３年度管理职系岗位工资标准表（单位：

职等档级工资标准软力系数标准岗位名称AA6000±0.1总裁BB14500±0.1±0.15副总裁B24000±0.1±0.15副总裁CC13200±0.1±0.15±0.2总经理C22900±0.1±0.15±0.2总经理、总工DD12500±0.1±0.15±0.2±0.25副总经理、总工D22300±0.1±0.15±0.2±0.25副总经理、副总工、副总级主办主管、副总工、高级主办主管、高级主办EE120XX±0.1±0.15±0.2±0.25±0.3E21800±0.1±0.15±0.2±0.25±0.3FF11500±0.1±0.15±0.2±0.25±0.3±0.35副主管、中级主办F21300±0.1±0.15±0.2±0.25±0.3±0.35副主管、中级主办GG11100±0.1±0.15±0.2±0.25±0.3±0.35±0.4主办G21000±0.1±0.15±0.2±0.25±0.3±0.35±0.4主办HH1900±0.1±0.15±0.2±0.25±0.3±0.35±0.4±0.45独办H2850±0.1±0.15±0.2±0.25±0.3±0.35±0.4±0.45独办四、管理职系绩效工资、目标奖励绩效工资发放办法及标准详见绩效考核办法。

五、工程职系岗位工资工程职系长期聘用技术人员岗位工资标准见下表，直属及各区域办事处可参照执行。

对于短期聘用人员考核工资标准可参照此标准，与聘用者协商确定。

工程职系考核工资（单位：

岗位级别等级岗位类别考核级别优秀较好合格较差100-120分80-90分60-70分60分以下总监A一4、公共建筑面积≥40000；5、住宅小区建筑面积≥120XX0；6、市政及园林工程≥10000；

35003000250020XX1、公共建筑面积≥30000,28层以上；2、60000≤住宅小区建筑面积＜120XX0；3、5000≤市政及园林工程＜100003400290024001900二1、10000≤公共建筑面积＜30000,14—28层；2、30000≤住宅小区建筑面积＜60000；3、1000≤市政及园林工程＜50003200270022001700三1、公共建筑面积＜10000,14层以下；2、住宅小区建筑面积＜30000；3、市政及园林工程＜10003000250020XX1500总监代表B一4、公共建筑面积≥40000；5、住宅小区建筑面积≥120XX0；6、市政及园林工程≥10000；

32002700220018001、公共建筑面积≥30000,28层以上；2、60000≤住宅小区建筑面积＜120XX0；3、5000≤市政及园林工程＜100003100260020XX1600二1、10000≤公共建筑面积＜30000,14—28层；2、30000≤住宅小区建筑面积＜60000；3、1000≤市政及园林工程＜50003000250019001500三1、公共建筑面积＜10000,14层以下；2、住宅小区建筑面积＜30000；3、市政及园林工程＜10002700230018001400监理工程师C一4、公共建筑面积≥40000；5、住宅小区建筑面积≥120XX0；6、市政及园林工程≥10000；

20XX1800170014001、公共建筑面积≥30000,28层以上；2、60000≤住宅小区建筑面积＜120XX0；3、5000≤市政及园林工程＜100001900170016001300二1、10000≤公共建筑面积＜30000,14—28层；2、30000≤住宅小区建筑面积＜60000；3、1000≤市政及园林工程＜50001800160015001250三1、公共建筑面积＜10000,14层以下；2、住宅小区建筑面积＜30000；3、市政及园林工程＜10001600150014001200监理员D一4、公共建筑面积≥40000；5、住宅小区建筑面积≥120XX0；6、市政及园林工程≥10000；

15001400130011001、公共建筑面积≥30000,28层以上；2、60000≤住宅小区建筑面积＜120XX0；3、5000≤市政及园林工程＜100001450135012501050二1、10000≤公共建筑面积＜30000,14—28层；2、30000≤住宅小区建筑面积＜60000；3、1000≤市政及园林工程＜50001400130012001000三1、公共建筑面积＜10000,14层以下；2、住宅小区建筑面积＜30000；3、市政及园林工程＜1000135012001100900

六、工程职系日工资补贴标准由各经营部门依照工程收入、地区及环境差异等情况自行确定，但应纳入薪酬总预算管理.

七、其它1、公司目前已实行的各类社会保险及津贴、补贴实施办法及标准参照公司规定执行，如有变更另行行文通知。

关于社保实施办法及通讯费、交通费与差旅费实施办法见有关通知文件。

其它各类慰问金、防暑降温费、取暖费等福利费用以当年文件通知办法及标准实施。

2、公司现已设立的奖励项目奖金标准按照公司相关文件执行。

如新设立奖励项目，奖励标准不超过当年项目奖金预算总额。

3、关于试用期员工工资标准，病事假期间工资发放标准，培训期间工资标准，加班工资标准等另见管理规定。

4、年终利润奖金不纳入薪酬总预算。

管理职系完成利润指标比上一年度增加70%，净利润总额的3.5%可用于年终奖金总额分配，分配办法见绩效考核办法。

工程职系本年度完成收入增长20%、清欠增长200%，直属项目净利润总额的6%可用于年终奖金分配。

加盟部收入增长25%，加盟部净利润总额的6%可用于部内年终奖金分配，奖金由加盟部利润所得人支付；相关分配办法可由各经营部门结合公司决定，总裁签批后执行。

5、本年主要经济指标比上一年度增长目标值为：

执行监理费合同额T1增10%，收取监理费T2增20%，直属部结余+加盟部净上缴之和T增30%，其中直属部结余T3增30%，加盟部净上缴T4增30%，总部费用性结余T5增40%，总公司费用性结余T6增50%，总公司综合性结余T7增60%，净利润T8增70%。

20XX年工资总额预算方案范文第10篇一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定20XX）

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800）

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）万方/人月（以签字或盖章结算单为依据）

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=万方/月人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

2、图纸计算量考核

（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表

3、结算量的考核

（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

20XX年工资总额预算方案范文第11篇市属国有企业工资总额预算方案（基本格式与要求）

一、预算范围1、20XX年合并报表范围一致的企业户数和职工平均人数。

2、20XX年按计划新纳入的企业、户数及职工平均人数。

3、20XX年单独编制预算方案企业、户数、职工平均人数。

二、利润预算情况（一）

利润基数20XX年利润基数原则上以20XX年合并利润数为基础，剔除不可比因素后确定。

20XX年新增企业利润数单列，不并入利润基数，清算时从合并利润中剔除。

对于仍实行单列管理的20XX年新增企业，其利润数不纳入利润基数。

（二）

预算利润20XX年预算利润，应在20XX年合并利润的基础上合理预测，并说明变动情况及原因；新增企业利润（包括20XX年新增企业和仍单列管理的20XX年新增企业）

及剔除新增企业后的利润，比较20XX年说明新增企业经营情况及预测利润的依

三、工资总额预算情况（一）

工资总额基数20XX年工资总额基数，以我委核定的20XX年度预算数为基础确定。

说明工资总额基数的计算过程。

（二）

工资总额预算情况1、当年新增人员工资总额，包括新增企业增人增资、单列管理的上年新增企业工资、其他增人增资、减少企业减人减资。

其中，新增企业的增人增资。

20XX年新增企业增加人员对应增加的工资予以单列，不纳入工资总额基数，新增人员有上一年度实发工资数据的，以上年实发工资总额为基数确定，并提出相关证明材料；没有上年实发工资数据的，将按照不超过当年预计职工人均工资水平或行业人均工资水平的原则确定，在预算方案中须对新增企业经营情况、增人情况、年化的人均工资标准等予以说明。

单列管理的上年新增企业工资。

对于20XX年新增企业，确有特殊情况的，20XX年仍施行单列管理，须按实际填列平均人数、按不超过当年预计职工人均工资标准确定工资总额。

其他新增人员发生的增资，原则上由企业自行消化。

但确因发展需要发生重大增人增资的，经批准在抵扣减人对应减少工资后予以单列，并在预算方案中对原因、年化的人均工资标

准、增减工资相应数额等予以说明。

该部分增人增资在下一年度并入预算基数。

2、工资总额特殊增减额，包括20XX年其他用工转为职工增加的工资、冲回上年度预算执行数高于清算数的工资。

3、其他须披露事项。

（三）

单列工资1、劳务派遣用工的平均人数，实际履行的劳务派遣用工合同金额，包括支付的劳务派遣用工劳务报酬金额、社会保险费和劳务派遣机构管理费等。

2、人才引进及工资总额，需详细说明每个引进人才的姓名、身份证号、引进原因、引进时间、工资、职称、学历等，数量多的汇总相关资料后单独上报我委备案。

存在单独编制预算的企业，按单独编制企业和其他企业分别对上述二、利润预算情况和三、工资总额预算情况进行说明，并汇总后就利润、工资总额、职工平均工资进行说明。

20XX年工资总额预算方案范文第12篇一、固定薪酬1.基本工资基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。基本工资标准如下表所示：

表1：基本工资标准表基本工资等级一级二级三级四级五级六级工资标准1000150020XX250030003500

2.岗位工资岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。

公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。

一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。

2二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。

三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管四级岗位：高级工程师、高级会计师。

五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。

六级岗位：董事长、总经理。

表2：岗位工资标准表职位系数岗位等级一级二级三级四级五级六级120030040050060070024006008001000120014003600900120015001800210048001200160020XX2400280051000150020XX250030003500二、浮动薪酬1.绩效工资绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。

2.补助津贴工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加100元/月。

项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在500~20XX元/月范围内浮动。

三、薪酬确定及调整1.薪酬确定依据员工薪级、薪档及《薪酬矩阵表》确定薪酬标准。

谈判薪酬。社会化招聘的高端人才，按照谈判年薪的70%测算月度工资。如月度工资＜按积分测算“应套薪档”值，则按“应套薪档”值发放月度工资，年终按谈判年薪补齐；如月度工资＞按积分测算“应套薪档”值，则按测算出的“月度工资”执行就近薪档标准，年终按谈判年薪补齐。

试用期内，基本工资、绩效工资均按80%发放。

2.薪酬调整执行岗变薪变机制，依据新岗位的岗位价值，重新核定薪级、薪档（符合特殊情况的应按照本方案“特殊情况下的薪档确定”相关规定执行）。从岗位变化次月起兑现。

20XX年工资总额预算方案范文第13篇一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

1)门店基层员工(营业员店助)

2)分店防损员

3)总部防损员、司机

4)收银员

5)理货员

6)店经理

7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

8)组经理(不含代理组经理)

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。

总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部xxxx处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、20xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

20XX年工资总额预算方案范文第14篇管桩有限公司

工资分配方案

强力（普洱）

管桩有限公司工资分配方案

一、行政管理岗位：

1、行政管理人员工资由基础岗位工资、考勤工资、厂龄工资、奖金、及其它补助费构成。

2、考勤工资泛指管理人员按考勤规定进行考核计发。

具体规定如下：

岗位工资分配表一、行政管理人员工资奖

金序号岗位名称基础岗位工

资考勤工资厂龄工资安全奖其它奖电话费车

辆补助费1总经理

2副总经理

3办公室主任

200

4生产技术部主任

200

按计件工资考核方案考核

5市场部主任

200

6营销员、采购员

150

7会计兼统计

150

8出纳

150

9人事、办公室兼打字

150

10实验员、巡检员

150

11过磅、仓管、收料

150

12绿化兼清洁、门卫治安

100

13机、电修工

200

14生产车间主任

300

3、行政管理岗位厂龄工资是指管理人员在公司工作满一年后，每月增加60元，第二年满后增加为120元，以此类推，由公司直接补给管理人员。

4、行政管理人员工资构成及分配方式（1）

超产量提成：

以“计件工资考核方案为准”。

（2）

设立安全奖金制：

以”计件工资考核方案为准”。

（3）

考勤奖：

月满勤者给予100元的奖励。

二、生产岗位1、生产岗位职工工资由厂龄工资、计件工资及其它工资（如杂工、停工、工伤补助等）

构成。

2、生产岗位厂龄工资是指岗位职工在公司工作满一年后，每月增加50元，第二年满后增加为100元，以此类推。

厂龄工资不在计件工资中提取，由公司直接补助给职工。

3、生产岗位人员满勤者,

给予100元的奖励,

满勤奖不

在计件工资中,由公司直接补助。

4、职工请事假、病假天数不准超过15天，需超过15天请假职工请办理辞职手续。

5、生产岗位计件工资按《计件工资考核方案》执行。

20XX年工资总额预算方案范文第15篇第一条考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部