【管理学】人力资源开发与管理如何适应“知识经济”的及【管理学】人力资源战略管理的投资分析-人力资源管理

人力资源开发与管理如何适应“知识经济”的需求_人力资源管理论文-毕业论文[摘要]本文分析了目前人力资源管理在应对知识经济的到来存在的不足，并在此基础上探讨了人力资源开发与管理如何适应“知识经济”需求的对策，强调了人力资源开发与管理必须在知识经济中不断创新、变革才能适应经济时代的发展。

[关健词]知识经济人力资源管理

“知识经济”是人类社会发展的第三次浪潮中出现的一种新的经济范畴，知识成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素，知识经济时代的关健是知识的生产率，劳动生产率已经不能创造更多的价值，大规模的集约化生产也不再是先进的生产方式，因此人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。为了顺应知识经济时代日益廹近的发展趋势，人力资源开发与管理必须要逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理，使人力资源开发和管理工作适应知识经济发展的需要。

一、知识经济

1.基本含义

“知识经济”，在1996年“经济合作与发展组织”就明确了其定义:“以知识为基础的经济”。所谓知识经济，是以知识和信息的生产、分配和使用为基础，以创造性的人力资源为依托，以高科技及智业为支柱的经济，它包含了科学、技术、能力、管理等等，在知识经济中,又尤为强调知识的能力部分。

2.基本特点

知识经济的有以下特点几个特点：“经济发展可持续化;资产投入无形化;世界经济一体化;经济决策知识化”。同工业经济比较，在产业内容、效率标准、生产方式和管理重点等都有了根本性的变化。

二、知识经济时代人力资源开发与管理存在的不足

1.高层次的合格经营者匮乏，企业缺乏核心竞争力

企业经营者是企业的灵魂和核心。一个成功的企业经营者，在全球竞争中应有科学发展观，注重知识产权的开发和生产技术不断的提高，但从目前实际情况来看，虽然经营者的文化程度稳步提高，年龄分布得到改善，有专业管理知识经营者的比例也在逐年上升，但在岗的管理者，受过工商管理系统学习的比例太少，多数为实践型的企业家，无论是从数量还是质量上，都远远不能满足知识经济发展的需要,“据有关部门2000家亏损企业的调查显示，由于企业经营素质低下造成的亏损占三分之二以上。”因此，人才短缺是人力资源开发普遍存在的紧迫问题。

2.专业技术人才和高级技工稀缺，不能因岗择人

世界发展得太快，八十年代公派出国选择的专业一般都为理、工科，没人去修法律、管理、工商等专业，国内教育结构也是理工偏多，管理、法律偏少，到了2000年企业由再造发展到创新的速度变化之际，我们拔尖的技术人才出现断层，诸如财务总监、市场总监、项目总监、规划师、营销策划师、品牌规划师等都是稀缺人才;中国目前虽然成为制造大国，但有绝活和一技之长的高级技工短缺，一方面是大量人员下岗，一方面是有岗无人有能力去上，与市场需求形成巨大反差。

3.人力资源管理体制落后，部门功能得不到发挥

企业人力资源管理的核心工作，是指把企业员工作为企业财富增长的重要组成部分，使员工在适合的岗位上将个体潜能得到最大的发挥并得到激励。现行的状况却是传统的人事部由人力资源开发部所替代，称谓改了但工作实质未变，人力资源管理仅仅是按照企业生产计划，完成招聘、录用、定编定岗、调动、退休、考核等事务性工作，绩效考核也没有起到激励作用，部门执行功能程序化、简单化，属于粗放型管理，企业没有真正从人力开发和资源利用中获利。

4.人力资源配置不合理，管理制度不健全

当前人员配置不合理表现为从观念上还没有把人力资源看成是一种财富，从“因人设岗”到“以岗定人”都没考虑竞争机制，不能发挥人的主观能动性，对生产一线外的技术人员、管理人员、综合部门人员配备比例没有严谨的计划，能力定岗实施比例小、年龄结构不能达到最优，对于人才流动，多从物质上的硬卡和档案的软拖处理，缺乏理智流动的办法和措施，不能实现人与职位的有效配置，同时与经济发展速度相适应的人力资源管理法规和规章有待健全，以人为重点的人才管理制度还没有形成，造成人才浪费，影响人才梯队的培养。

三、人力资源开发适应“知识经济”需求的对策

1.提高人力资源开发投资比例，改善教育结构

目前人力资源投资强度低，表现在两个方面：一是教育投资严重不足。经合组织国家教育投资占GNP5%～6%，发展中国家平均为4%，中国则为3.05%。中国经济在高速发展，但教育投资占GNP的份额并未增长，无论是从教育投资和受高等教育人数比例来看，与国外相比差距实在太大，加之教育投资收益率低，人力资源已不能符合和满足产业结构高度化对人力的需求；二是企业对员工的培养和挖掘投资不足。大量资金用于企业生产，物力资本、财力资本、人力资本投资没有有效的配合，致使资金运转效率低、成本高。因此为了加速我国人力资源的开发，必须加大教育投资、企业人力资本投资和R&D投入，促进科学进步；在加大投入的同时，要改善高等教育结构层次不合理、专业结构不合理、师资队伍结构不合理的现状，以培养知识经济时代所需要的高素质人材。!｝

2.建立行之有效的人才激励机制，提升组织的整体绩效

在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。例如,美国著名的微软公司总资产在很短的时间就达到143亿美元,其无形资产价值市价已高达1623亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和，它提示只有人才才是企业最主要的战略资源。中国人才的净输出已成为我国跨入知识经济门槛的最大障碍，掘弃人力开发和管理中人才观的落后、轻视知识和知识拥有者；靠人际关系升职，按资论辈晋级；重视人才引进，忽视人才在服务过程中权益保护等落后的观念和作为，已成为保护人力资源的重中之重。从以人为本转为以能为本，让激励机制与人力资源管理的各个环节相互促进，让有能力的人担当重任，强化竞争机制，建立公开、公平、竞争择优的用人机制，促使企业的每一个员工能各尽所能，学有所用、人尽其才，通过不断改善个人绩效水平，提升组织的整体绩效。

3.重视企业劳动者职业素质培训，增强培训效果

知识经济是以科研创新和职工培训为中心，企业越来越需要教育的程度，因此加强员工的培训，提高员工理论、业务、技能水平成为人力资源管理的核心问题，实施过程中，除了重点对不同的培训者制定培训项目计划、教学实施、教材适用度的选择外，关健是要确定评估计划，通过对培训期和结束后数据收集来分析鉴别培训效果，提高培训投资回报率，促使从管理层到员工上下保持学习的潜意识，使企业具有职业再创造能力，以适应知识经济的需求。

4.加强企业文化教育，重视文化变革与融合

企业文化核心就是共同价值观。优质的产品和服务、顾客就是上帝、保持团结协作和高度的团队精神、尊重发挥人的主人翁精神、鼓励创新,都是企业文化的价值体现,从录用到培训,员工对企业文化价值的认同是非常关键的一环，人力资源部门在企业文化传播和认同感方面要做好筹划、咨询和教育工作;另一方面中国很多企业处于转型期，必然面临企业文化的变革，因此,人力资源管理更要重视本土企业文化和跨国文化的结合和变革，将转型期带来的各个方面的多元化文化进行融合，避免企业核心价值的缺失,同时要突破传统意识中的企业、地区边界,培养全球观念和团队协作精神,以降低因文化冲突而带给企业的经营风险。

5.提高知识领域的自主创新能力，使知识在使用中增值

根据知识扩散模型，我国目前经济赶超的初级时期，技术贸易以技术引进、转移和模仿为主。科研院所、企业研发的思路主要还在技术引进上，在合资过程中关注点在资产比例控制，忽视知识的控制力。仅仅停留在引进而不去开发、创新，合理利用技术经验，最大化发挥知识外在性的作用，同样会造成经济资源的大量流失，因此，经济增长除了要不断地增加有效劳动和资本外，还需积极地提高自身的知识积累，提高对知识领域的自主创新能力，使知识作为特殊的资源在使用中发展和增值。

五、结束语

知识经济的到来，给人力资源开发与管理带来了机遇，也带来了挑战。加强人力资源的开发与利用，是企业谋求发展的一项长期任务，必须置于企业经营的重要位置；只有有效地整合人力资源，建立人才资源管理体系，在方法、观念及管理评估手段上不断创新，最大限度地发挥人力资源的作用，才能主动的应对激烈的市场竞争，才能适应知识经济时代的需求。

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[4]文跃然:人力资源战略与规划[M].复旦大学出版社,2007.8

!｝工艺与装备设计的基本要求必须牢牢树立质量、生产、经济三大观念。质量观念：药品用于防病、治病，药品的质量关系到患者的身体健康，而伪劣药品直接危及用药者的健康甚至生命，因此我国政府非常关注药品的质量，而质量的优劣首先是设计，之后是生产出来的。因此在设计过程中第一应当关心的是工艺与装置设计能否确保投产后药品的生产质量，诸如洁净室的设置、据悉，通过推动地方立法或党政制定下发文件，提供机制和法律保障，是各地推动工资集体协商工作的共同“法宝”。目前，全国有13个省（区、市）以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作；23个省（区、市）人大制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。北京市委下发的《关于加强和改进工会工作的意见》提出，到2012年，已建工会企业集体合同签订率达到95％以上，建立工资集体协商制度的比例达到75％以上的目标。据了解，各级工会积极推进工资集体协商工作，特别是以行业性工资集体协商为突破口，破解了工资集体协商中协商主体缺位的难点和科学确定劳动定额、工时工价的重点问题，切实提高了工作的针对性和实效性。上海纺织工会以完善行业劳动定额标准为切入点，采取借助工会联合会、行业三方协商机制和行业工会主动寻找协商伙伴，使工资集体协议覆盖了市纺织行业绝大部分企业

相关的不同等级洁净区之间人物流关系的合理安排、适合于洁净室的选进工艺及机器设备的选用等都是首先要考虑的。生产观念：工艺与装置设计是否利于生产的组织与运行是工艺与装置设计要又一个需要认真考虑的问题。从设计一开始就应将方便生产、确保生产过程的顺利进行作为要达到的目标加以考虑。例如多效逆流萃取工艺，因为萃取液的多次套提，物流错综复杂，在流程设计时考虑一定数量的中间贮罐十分必要；为保证准确的多效逆流操作，避免操作者的人为失误，采用计算机程控智能化操作也是设计者应当考虑的确方案之一。经济观念：企业的生命首先在于经济效益，成006年12月20水)Japan0明日日本に行きます！楽しみ2006年12月1(水)ReceiveK今日初めて「らう」の漢字を見た。メールをして貰えますか？8.今日は勉強をするため年休をとった。休みだから普通平日に出来ないこともやればいいと思って、お医者さんも行った。一石二鳥ということだ。そういえば、英語では全く同じ表現ですよね、「killi济三大观念。质量观念：药品用于防病、治病，药品的质量关系到患者的身体健康，而伪劣药品直接危及用药者的健康甚至生命，因此我国政府非常关注药品的质量，而质量的优要是工艺和装备的设计，而对中药厂工艺与装备设计的基本要求必须牢牢树立质量、生产、经济三大观念。质量观念：药品用于防病、治病，药品的质量关系到患者的身体健康，而伪劣药品直接危及用药者的健康甚至生命，因此我国政府非常关注药品的质量，而质量的优劣首先是设计，之后是生产出来的。因此在设计过程中第一应当关心的是工艺与装置设计能否确保投产后药品的生产质量，诸如洁净室的设置、相关的不同等级洁净区之间人物流关系的合理安排、适合于洁净室的选进工艺及机器设备的选用等都是首先要考虑的。生产观念：工艺与装置设计是否利于生产的组织与运行是工艺与装置设计要人力资源战略管理的投资分析_人力资源管理论文-毕业论文

摘要：战略人力资源理论把人力资源管理和战略理论结合起来，从一个新视角证明了战略人力资源的价值。战略人力资源管理将人力资源管理和战略目标结合，通过人力资源优化配置，最终完成企业整体目标。?

关键词：人力资源；管理；企业?

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1引言?

20世纪80年代战略管理的资源基础观、能力观与人力资源管理理论的交叉融合产生了战略人力资源管理以来，战略人力资源管理研究领域突飞猛进，得到了迅速地发展。?

正是人力资源的这些价值特征使得人力资源管理对建立企业持续竞争优势起着非常重要的作用。?

2战略人力资源政策对员工队伍的影响?

战略人力资源管理，即为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合，以组织战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。换言之，战略人力资源管理在组织管理中产生影响时，最终还是要通过组织的人力资源政策来实现，只不过在制定人力资源政策时考虑了组织的战略目标而已。总体而言，战略人力资源管理在组织中可落实在选人政策、育人政策、用人政策和留人政策4个方面。本文通过以上四个方面的政策与员工队伍特征的作用来分析战略人力资源管理的投资分析。?

3人力资源的投资分析?

战略人力资源管理的首要观点之一是将企业的人力资源看作人力资产，并通过有效的政策和相应的人力资源管理活

动对其进行投资和管理，以提高人力资产的价值，使企业获得持续竞争力。?

从人力资产的投资方面来看，企业在实践中经常遇到的两难问题是：如企业不对员工进行必要的投资，就提高不了员工的工作能力和积极性，也不能吸引自己所需要的人才。但如果企业对员工进行投资，又面临着对哪些员工进行投资及投资的风险问题。因为对员工的投资将提高员工的价值，使员工在市场上变得更有吸引力而成为竞争对手极力猎取的人才。?

据调查研究，我国国有企业，中30%以上的企业在人力资产的投资方面只是象征性的拨一点教育培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业教育培训费年人均在10元-30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资产投资。由于缺乏人力资产的积累，我国企业人力资产的增长能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，我国的总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12，日本的1/11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1/31。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2%-4%。每年我国工业产品的平均合格率只有70%，不良品损失达2000亿元。国有企业约有20%的员工人力资产的存量低于“临界点”。?

要解决以上问题，关键是企业具备两方面的能力：一是企业应能制定与战略实施相匹配的人力资产的投资政策。二是要确保人力资产的投资收益能产生实实在在的效果，企业还应制定相应的人力资源管理的战略措施。“人力资源地图”是美国康耐尔大学斯科特•斯内尔（ScottSnell）教授在研究企业人力资本配置的过程中提出的一种分析工具。斯科特•斯内尔（ScottSnell）教授通过对现实企业管理实践的观察，基于交易成本经济学、人力资本理论及战略人力资源管理理论的综合分析，认为企业的人力资产对其获取持续竞争优势的作用并不是“铁板一块”，可用其价值和独特性两个特征作为可选择的人力资源投资和管理政策的决定因素。图1为斯科特•斯内尔（ScottSnell）教授提出的“人力资源地图”分析模型。横轴表示的是各类人员的能力在战略实施过程中的价值差异；纵轴表示的是各类人员的能力对企业来说的独特性差异。横轴和纵轴结合把企业的人力资源大致分为四个类别。?!｝

图1

（1）处于第一象限的各类员工是企业的核心员工，是企业获得持续竞争优势的来源。他们的工作成效与企业战略目标的实现息息相关，具备与企业战略成功实施必需的、独特的、专用性的能力。由于其能力的独特性和专用性，这些能力几乎没有可替代的来源，不能从外部市场获得。企业只能通过内部长期的培养和开发，提高其能力。因此，对核心类员工，企业要制定长期的投资政策，注重员工未来能力的提升对公司发展的战略贡献，以期得到人力资产投资的未来收益最大化。?

（2）处于第二象限的各类员工，虽然员工能力对企业战略实施有较高的价值，但员工能力的独特性低。这些员工的能力和技能有可替代性的来源，可以从市场上通过竞争来获得。因此对此象限内员工，企业为避免投资的风险和节省经营管理的成本，一般会通过外部市场的竞争来获取。应注意的是，虽然可以从外部市场获得所需的技能和能力，但这种短期的投资回报主要取决于员工在工作时的生产率，所以对此类员工还需一定的社会化培训投资，培养一定程度的在职期间的忠诚感。?

（3）处于第三象限的员工，其能力对企业战略实施的价值较