家具行业传统的绩效考核与现代的绩效考核

以績效為導向的員工考核制度主講人：夏青雲課程內容績效考核的意義與目的績效考核的基本原則與內容體系績效考核制度的設立原則績效考核的方法與評估指標績效考核懇談與績效輔導績效考核用表之設計與用途績效考核產生偏差的因素人力資源管理整合圖管理發展企業目標人力現況訓練績效評估策略工作設計工作分析工作說明書工作評鑑薪資福利工作表現招募任用組織發展工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能績效考核的雙重涵意績效考核對現行工作績效的考核對未來潛能與負擔職責的考核績效考核制度與業務目標相連結根據組織的使命與價值建立績效評估的構面業務的策略與個人績效相結合全面品質的經營是每個人的責任根據績效考核的結果，改造業務的流程績效考核制度與人力資源管理的關係依據績效考核的結果決定薪資依據績效考核的結果擬定員工的訓練發展計劃依據績效考核的結果升遷員工依據績效考核的結果發放績效獎金績效考核的PDCA計劃實施事實檢查部下上司日常的努力日常的指導指出努力的目標制訂努力的計劃關於努力結果進行總結自我評價工作考核上進心＋努力＋培養意識更高目標績效考核的作業程序完整之工作分析擬定工作計劃、設定目標及績效標準觀察工作表現並蒐集資料列出已完成的工作成果與部屬共同討論績效考核結果規劃下一次績效考核的項目評估成效傳統的績效考核員工的績效報酬處罰GOODPOOR現代的績效考核職責期望的結果績效考核報酬系統正確的行動潛能評鑑循環績效考核的比較傳統黑箱作業主管的主觀意識強迫常態分配考核標準模糊、缺乏重視員工的努力忠誠現代明確的角色與責任明確的目標與標準重視溝通平時即作考核強調事實與能力

績效考核之挑戰〈360度〉

目

的目的目的‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧評鑑績效（MULTI-LEVEL）（MULTI-DIRECTION）上司顧客本人跨部部屬績效考核的基本原則公平確實原則公開原則完整原則持續性原則信賞必罰原則績效考核的內容體系(一)日常職務工作能力發展適應性成績考核學歷、資歷、考試健康評價態度考核測驗、培訓、研修性格評價能力考核面談、回饋自我評價努力目標解決的問題工作狀況未來工作潛力可以做什麼樣工作是否能做的更好的工作績效考核的內容體系(二)設定目標以結果為導向依據績效考核的結果擬定員工發展計劃多元的評估制度，部屬、同事或客戶參與評估以職位需要的能力與行為作為評估的構面團隊績效與個人績效並重部門工作特質的考核研發設計部門：研發創新績效、可靠試驗、設計改善與時效業務部門：目標與達成率的評估、應收帳款、產品不良的彙集分析、顧客滿意度庶務部門：固定資產、稅務管理、文書管理、事物用品管理、電話禮節與應對、福利娛樂規劃人力資源部門：工資、獎金的合理化、新進在職人員教育管理績效、離職原因分析與建議採購外包部門：道德操守稽查、加工流程跟催、交貨期與工作進度契合度各職類人員之績效考核直、間接人員之績效考核工作品質工作負荷工作態度溝通協調能力分析判斷專業知識命令貫徹程度出勤工作品質工作效率團隊合作自我紀律自我發展出勤70%20%20%20%10%60%閒接人員直接人員績效考核比重表績效考核評估期間之選擇每年三至四次較合宜擔任考核者的條件工作上有實質之關係上司上司的上司其他部門工作同仁相同部門工作同仁下屬考核者也是被考核者考核者與被考核者劃分原則績效評估—人力資源部門的角色訂立績效評估制度選定評估之項目管理評估之計劃訓練各位主管了解評估制度正確使用評估工具協助解決評估進行中發生之問題評估之結果分析建立完整之檔案時時檢討評估制度、評估工具即標準績效考核—其它部門主管的角色績效評估者與上司討論評估結果者與人力資源部門協商者與受評部屬進行面談者評估資料保管者部屬工作績效輔導者提供必要訓練者查核訓練成果者績效考核時的溝通技巧批評性與描述性脅迫式控制冷談與關懷平等的要求彈性的領導績效考核方法分類事實記錄法用於觀察記錄考核的事實依據相對考核法用於二次以上考核與調整絕對考核法用於一次考核量表測評法用於潛力評價與適應性評價績效考核的衡量方法圖表尺度法交替排序法配對比較法強迫分配法目標管理法團體考評法目標管理法的執行程序相互訂定目標員工完成工作的充分自由績效考核有效目標的特徵可以衡量的有挑戰性的可接受的一致性的員工績效未達目標的因素目標不切實際工作環境影響工作設備不佳資源不足主管未能有效的輔導員工本身意願不足績效評估指標(一)績效提升價值服務成本品質時間財務性成本資料營運性成本資料策略性成本資料關懷度、生產力、可靠度、可信度、適任性速度、彈性、反應度、調適度投入成本作業成本適合度生產力速度彈性薪酬訓練激勵可靠度可信度適任性反應度調適度組織流程人員績效評估指標—組織層次範例(人力資源部門的評估指標)績效評估指標—流程層次績效評估指標—人員層次範例(人力資源人員的評估指標)績效評估指標(二)–潛能指標-整體構思能力(Conceptualskill)

1.遠見、目標(Vision,objective)2.整合能力(Integration)

3.事業導向(Businessoriented)4.經營者導向(Entrepreneurial)

5.實際觀(Reality)

-人際關係能力(HumanRelation)

1.領導管理(Leadership)

2.談判協商(Negotiation)

3.個人影響(Influence)

4.言辭表達(Oralexpression)

-作業執行能力(Operationskill)

1.成果導向(Resultoriented)

2.個人能力(Personalcapability)

3.承擔風險(RiskTaking)

4.控制(Control)

-成就激勵(Achievementmotivation)

1.驅動力(Drive)

2.企圖心(Ambition)

3.穩定性(Stability)

績效評估指標(二)–職能指標核心職能(CoreCompetency)指的是組織由上到下都應具備的能力和行為，例如團隊合作、顧客導向、組織承諾、成果導向、創造價值、分析性思考等，它是從企業經營策略與經營理念所導引出來的，公司應致力於提升員工在這些核心職能的能力專業職能(FunctionalCompetency)指某一部門員工應具備的專業能力，例如採購人員與會計人員所需的專業能力是不同的，所以應該針對不同的領域來界定不同的專業職能職能的運用範圍職能招募甄選接班人計劃前程規劃訓練發展績效管理薪資獎金績效評估指標(三)–職責指標績效評估指標(四)–工作內容指標工作項目發生頻率處理時間績效考核懇談之實施工作職責員工事業目標企業目標工作目標設定檢討與修訂績效總評績效記錄訓練發展計畫未來目標預定期初懇談期中懇談期末懇談工作執行工作執行自我設定主管指導自我評鑑主管指導自我評鑑主管評鑑同意承諾同意同意承諾簽署員工主管績效輔導藉由一系列的行動來改進員工的績效，其使員工達成或超越目標水準績效考核用表設計流程職務標準職能標準能力考核表成績考核表適應性卡能力開發卡對部屬指導評價、工作成績態度、工作能力填寫主管保管調動培訓獎勵調薪晉升人事檔案整理彙編填寫填寫填寫自我申報第一次考核者在尊重第一次考核的基礎上，做出部門間的調整第三次考核者與第一次考核無關，獨立進行分析、評價第二次考核者指導意見溝通回饋填寫本人保管參考資料複印自我評價考核基準具體工作內容與難易度等級水準具體工作能力與等級水準背景材料複印就異議處進行協商做出調整分析評價提交綜合人事部門提交提交績效考核用表範例工作成績考核表工作能力考核表工作能力發展卡工作適應性卡績效考核彙總表績效考核手冊工作成績考核表工作能力考核表工作能力發展卡

年月日填表人：工作適應性卡工作適應性卡（續）績效考核彙總表績效考核手冊宗旨基本認識考核目的考核原則考核注意事項考核方式評分原則等第限制評分方式考核作業基準考核表格考核權限及日程附錄考核常態分佈表考績各要項所佔百分比一覽表各類別人員考核頻率一覽表績效考核結果的應用績效考核績效輔導調整薪資獎金發放教育訓練生涯規劃職務調整職位異動資遣解雇績效考核產生偏差的因素考核者心理的偏差缺乏目標語績效標準方法或工具的使用不當制度過於複雜執行困難未與部屬討論並讓部屬表達意見績效評估常見的錯誤暈輪效果刻板印象集中趨勢極端現象慈悲效應推理錯誤近似誤差投射作用偏重非績效因素考績逐年提升之壓力不當之替代標準績效考核的成功關鍵訓練主管與員工瞭解績效制度的內容與實施的方式運用多重管道導入績效評估的制度擇優獎勵以突顯制度的重要性績效制度需對組織的目標達成有所貢獻需先小規模實施，經回饋修正後再大規模導入顧客導向七金科玉律-致人力資源管理人員

顧客服務為導向的工作任務-顧客信任是最具價值的資產-遵守承諾是一切決策的指標高階主管的承諾

-日常要有實際行動慎選人才-重視員工特質訓練再訓練-人員自我信念培養-人力整合與認同

衡量溝通品質標準-顧客品質要求-形成溝通文化建立資訊系統服務-人力資源管理資訊體系-人力資源管理績效指標追求卓越--超越顧客期望-標竿目標(Benchmark)-持續的改善活動谢谢观看/欢迎下载BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH安全阀基本知识如果压力容器(设备/管线等)压力超过设计压力…1.尽可能避免超压现象堵塞(BLOCKED)火灾(FIRE)热泄放(THERMALRELIEF)如何避免事故的发生?2.使用安全泄压设施爆破片安全阀如何避免事故的发生?01安全阀的作用就是过压保护!一切有过压可能的设施都需要安全阀的保护!这里的压力可以在200KG以上,也可以在1KG以下!设定压力(setpressure)安全阀起跳压力背压(backpressure)安全阀出口压力超压(overpressure)表示安全阀开启后至全开期间入口积聚的压力.几个压力概念弹簧式先导式重力板式先导+重力板典型应用电站锅炉典型应用长输管线典型应用罐区安全阀的主要类型02不同类型安全阀的优缺点结构简单,可靠性高适用范围广价格经济对介质不过分挑剔弹簧式安全阀的优点预漏--由于阀座密封力随介质压力的升高而降低,所以会有预漏现象--在未达到安全阀设定点前,就有少量介质泄出.100%SEATINGFORCE75502505075100%SETPRESSURE弹簧式安全阀的缺点过大的入口压力降会造成阀门的频跳,缩短阀门使用寿命.ChatterDiscGuideDiscHolderNozzle弹簧式安全阀的缺点弹簧式安全阀的缺点=10090807060500102030405010%OVERPRESSURE%BUILT-UPBACKPRESSURE%RATEDCAPACITY普通产品平衡背压能力差.在普通产品基础上加装波纹管,使其平衡背压的能力有所增强.能够使阀芯内件与高温/腐蚀性介质相隔离.平衡波纹管弹簧式安全阀的优点优异的阀座密封性能,阀座密封力随介质操作压力的升高而升高,可使系统在较高运行压力下高效能地工作.ResilientSeatP1P1P2先导式安全阀的优点平衡背压能力优秀有突开型/调节型两种动作特性可远传取压先导式安全阀的优点对介质比较挑剃,不适用于较脏/较粘稠的介质,此类介质会堵塞引压管及导阀内腔.成本较高.先导式安全阀的缺点重力板式产品的优点目前低压储罐呼吸阀/紧急泄放阀的主力产品.结构简单.价格经济.重力板式产品的缺点不可现场调节设定值.阀座密封性差,并有较严重的预漏.受背压影响大.需要很高的超压以达到全开.不适用于深冷/粘稠工况.几个常用规范ASMEsectionI-动力锅炉(FiredVessel)ASMEsectionVIII-非受火容器(UnfiredVessel)API2000-低压安全阀设计(LowpressurePRV)API520-火灾工况计算与选型(FireSizing)API526-阀门尺寸(ValveDimension)API527-阀座密封(SeatTightness)介质状态(气/液/气液双相).气态介质的分子量&Cp/Cv值.液态介质的比重/黏度.安全阀泄放量要求.设定压力.背压.泄放温度安全阀不以连接尺寸作为选型报价依据!如何提供高质量的询价?弹簧安全阀的结构弹簧安全阀起跳曲线弹簧安全阀结构弹簧安全阀结构导压管活塞密封活塞导向不平衡移动副(活塞)导管导阀弹性阀座P1P1P2先导式安全阀结构先导式安全阀的工作原理频跳安全阀的频跳是一种阀门高频反复开启关闭的现象。安全阀频跳时，一般来说密封面只打开其全启高度的几分只一或十几分之一，然后迅速回座并再次起跳。频跳时，阀瓣和喷嘴的密封面不断高频撞击会造成密封面的严重损伤。如果频跳现象进一步加剧还有可能造成阀体内部其他部分甚至系统的损伤。安全阀工作不正常的因素频跳后果1、导向平面由于反复高频磨擦造成表面划伤或局部材料疲劳实效。2、密封面由于高频碰撞造成损伤。3、由于高频振颤造成弹簧实效。4、由频跳所带来的阀门及管道振颤可能会破坏焊接材料和系统上其他设备。5、由于安全阀在频跳时无法达到需要的排放量，系统压力有可能继续升压并超过最大允许工作压力。安全阀工作不正常的因素A、系统压力在通过阀门与系统之间的连接管时压力下降超过3%。当阀门处于关闭状态时，阀门入口处的压力是相对稳定的。阀门入口压力与系统压力相同。当系统压力达到安全阀的起跳压力时，阀门迅速打开并开始泄压。但是由于阀门与系统之间的连接管设计不当，造成连接管内局部压力下降过快超过3%，是阀门入口处压力迅速下降到回座压力而导致阀门关闭。因此安全阀开启后没有达到完全排放，系统压力仍然很高，所以阀门会再次起跳并重复上述过程，既发生频跳。导致频跳的原因导致接管压降高于3%的原因1、阀门与系统间的连接管内径小于阀门入口管内径。2、存在严重的涡流现象。3、连接管过长而且没有作相应的补偿（使用内径较大的管道）。4、连接管过于复杂（拐弯过多甚至在该管上开口用作它途。在一般情况下安全阀入口处不允许安装其他阀门。）导致频跳的原因B、阀门的调节环位置设置不当。安全阀拥有喷嘴环和导向环。这两个环的位置直接影响安全阀的起跳和回座过程。如果喷嘴环的位置过低或导向环的位置过高，则阀门起跳后介质的作用力无法在阀瓣座和调节环所构成的空间内产生