我公司绩效考核办法参考

PAGEPAGE1我公司绩效考核办法参考第一篇：我公司绩效考核办法参考第1章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。第2条本制度适用于公司全体员工。第3条指导原则如下。1．以绩效考核作为定薪调薪的主要依据。2．以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。3．客观、公正、保密。4．薪酬水平具有一定的竞争力。第4条人力资源部是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。1．薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。2．薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。3．员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。第2章薪酬结构管理第5条公司薪酬核算体系分类如下表所示。3类薪酬核算体系薪酬核算体系分类相关部门备注经营管理类承担营业、销售、效益等的部门项目开发类承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门职能管理类承担和履行职能性管理工作的部门，包括总经办、财务部、人力资源部、行政管理部、信息技术部等第6条公司薪酬各组成部分的说明及计算发放相关规定如下表所示。薪酬组成及发放说明薪酬组成说明发放条件岗位工资根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同岗位确定相应薪酬标准，岗位工资是员工薪酬体系的基本固定部分员工有缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等情况的，公司执行有关扣罚规定后发放其岗位工资绩效工资为确保目标、计划的达成，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利的有机结合，建立绩效工资。绩效工资为相对浮动的工资项目绩效考核结果是绩效工资实际发放比例的依据，员工严重违反规章制度的，可给予其扣罚绩效工资的处分工作补助公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支1．资源性工作补助，指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发放的补助，公司现有的资源性工作补助项目有“午餐补”、“通信补”、“交通补”、“其他补贴”等2．收入性工作补助，是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，核准发放的补助、补贴，包括职务补贴、加班补助等1．资源性工作补助，另行制表计发或通过实报实销处理2．收入性工作补助，一般在工资表中计算发放奖励1．建立季度奖、年终奖奖励项目2．采用个性化的奖励与激励办法，包括提成奖励、项目奖金、利润提成奖等3．专门设立单项奖，奖励有突出贡献的部门与员工根据工作业绩、创新、贡献、绩效考核结果发放第3章工资计算与支付第7条公司每月日为工资支付日，每季首月日为奖金支付日，公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。第8条员工工资为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。第9条员工工资计算均由公司人力资源部负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。第10条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。第11条薪资核定工作如下。1．由人力资源部制定各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。2．对新入职员工进行核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指导标准或核薪弹性较大的，应报公司总经理核准。3．对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，人力资源部负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。第12条公司各类工资计算说明如下表所示。公司各类工资计算说明工资种类计算发放相关说明标准日工资标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资）÷当月工作日数主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，用于按日扣除工资的情形试用期工资1．双方可议定转正工资，在试用期内按规定享受相应的福利待遇2．对于特殊岗位可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资3．一般试用期工资约为转正工资的80%4．不享有核定收入性工作补助新入职员工试用期不超过3个月考核见习期工资1．工资不低于员工原有工资标准水平2．未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发3．按原任职位计发各项补助，期满转正后计发新任职位的工作补助员工调职或升职的考核见习期通常为3个月，最少不得少于1个月，最长不得超过6个月转正工资1．计算发放转正后工资标准、工作补助2．转正日期在当月15日前，视为自当月1日起生效3．转正在当月16日后的，视为自次月1日起生效员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资停职工资一般不支付工资，经调查后，如证实并不存在工作问题，可按正常出勤处理，停职期间支付正常出勤的岗位工资，不支付绩效工资停止或复职，必须获得公司人力资源部批准、备案离职工资离职当月工资在办理离职手续后次月发薪日计算支付公司需确定离职工资、结算时间易岗异动工资1．调整岗位后将根据新任岗位工资标准计算个人薪资2．异动生效日期在当月15日前的，自当月1日起执行3．异动生效日期在当月16日后的，自次月1日起执行属于项目开发、临时支援等短期外派工作，且职务没有发生改变的，可不按易岗易薪的原则调整工资地区差异工资1．一般按当地薪酬标准执行2．公司指派管理技术类人员短期调至另一区域工作，其薪酬水平可在一定时间内维持原薪不变，或核定为相对区域间较高的薪酬水平考虑到各地区工资水平、物价水平、经济发展水平、消费水平等的差异，确定不同薪酬标准假期工资1．婚假、年假、丧假按正常出勤处理2．正常产假期间按岗位工资计薪，超过国家规定产假期的，按事假处理4．按实际请假天数与日工资标准扣薪具体参照员工考勤与福利相关制度第13条异常考勤处罚及工资计算如下表所示。异常考勤处罚及工资计算说明类别异常情况处罚办法与工资计算迟到迟到1分钟以上、30分钟以内每次扣罚10元迟到30分钟以上、120XX以内每次扣半天日工资迟到120XX以上、240分钟以内每次扣1天日工资超过240分钟的按旷工1天处理早退早退时间在30分钟以内按旷工半天处理，扣1天日工资早退时间在30分钟以上按旷工1天处理，扣2天日工资旷工当月旷工1天扣罚2日工资，扣发50%的当月或本季奖金当月连续或累计旷工2天扣罚4日工资，扣发全部当月或本季奖金当月旷工累计3天及以上以每天扣罚2日工资计算，扣发所有奖金，按旷工除名或自动离职处理第14条特殊工资计算办法如下表所示。特殊工资计算办法说明特殊工资适用范围计算办法项目激励工资项目开发人员1．项目开发人员收入=岗位工资+绩效工资+工作补助+项目奖金+利润提成奖+年终奖2．项目奖金是指按项目预期计划缩短开发进度，根据提升进度的月份数与成效进行的奖励3．利润提成奖是指按纯利额的相应比例计提的奖励，纯利额是指将项目收益减去该项目已发生的所有成本费用后产生的纯利营销激励工资营销人员1．专职营销员工作收入＝岗位工资+绩效工资+工作补助+月提成奖励+年度奖励2．兼职营销员工作收入＝底薪+月提成奖励计件与包干制（将工作发生的费用、加班等打包为一个相对固定的包干工资标准）装卸工、司机、调度员、收款员等1．在职人员个人工作收入＝底薪+实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款+工作补助+年终奖2．兼职人员个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款第4章工作补助计算与支付第15条加班补助计算与支付相关规定如下。1．员工加班主要以补调休方式处理，需要支付加班补助的，应提报加班补助申请并报公司人力资源部审批后方可执行。2．采用集中补调休的，原则上不得安排在经营旺季。3．员工加班除按规定进行书面申请外，还必须依时记录有关考勤及主要工作内容。4．利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，在当月工资中计算发放。5．对符合以下条件之一的员工不计算加班。（1）实行弹性工时制的员工。（2）实行计件工资制的员工。（3）实行包干工资制的员工（法定节假日除外）。（4）临时工、兼职工。6．加班补助以半天为最小计算单位，每天加班补助计算标准按标准日工资执行。7．根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过4.5天。8．加班补助在员工每月工资表中计算发放。第16条地差补助计算与支付相关规定如下。1．本补助属于临时性的工作补助，补助条件发生变化的，本补助将自动取消。2．适用范围及补助标准如下。（1）根据公司指派，前往非居住地工作，连续工作时间在1个月以上、工作地点不完全固定的，公司提供住宿条件，其他生活费用由本人支付，不按出差处理，按固定补助处理，按元/月标准补助发放。（2）根据公司指派，从非发达地区前往珠三角、北京、上海等发达地区工作，为平衡收入差异给予临时收入性的补助，补助标准制定的依据为个人现行工资标准、新工作地工资水平。3．由本人提出申请，填写《工作补助申请单》，也可由主管领导或人力资源部相关人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。4．符合以下情形之一的，原则上不属于本项补助范围。（1）由于个人原因申请到其他地区工作的。（2）由于个人不适合在现职岗位工作，公司为解决其工作问题而作出的内部跨区域调配。（3）按出差处理的。（4）工资标准已作了调整的。（5）原工资标准已达到新任职地区同比职位中等标准水平以上的。5．符合以下情形之一的，应撤销本项补助。（1）已返回原工作地点或居住地工作。（2）工作地点趋向于稳定。（3）由发达地区到非发达地区工作。（4）原工资标准按任职重新作了调整。6．地差补助在员工每月工资表中计算发放。第17条资源性工作补助项目计算与发放相关规定如下。1．公司资源性工作补助包括交通补助、通信补助、出差补助和午餐补助。2．申请与核定程序如下。资源性工作补助由部门经理提出申请，经人力资源部审核、主管副总经理和总经理批准后执行。3．计发办法如下。（1）采用定额补助的，在员工工资表外另行制表计算，与工资发放时间基本同步发放。（2）采用限额报销的，以报销支付形式处理，按财务制度的有关规定执行。第18条营销人员工作补助相关规定如下。1．根据实际情况，营销人员的工作补助可略高于其他同等级员工。2．营销人员的工作补助不宜采用固定的方式计发，应与其个人绩效挂钩，按实际创造的贡献度确定补助实发或实报金额。第19条对于职务或职责要求发生异动的，公司应依据工作需要与实际情况及时撤销或调整原工作补助。第5章薪酬调整第20XX司根据年度经营利润状况、绩效考核结果和发展需要，对员工工资级别及工资标准进行调整。第21条年度调薪原则上每年度进行1次，一般安排在年度考核完成后进行，具体时间由公司总经理决定。第22条年度考核结果综评优异（考核得分80分及以上）的员工可享有年度调薪。第23条公司每年调薪范围约为员工总人数的20XX具体比例根据当年公司利润增长情况而定。第24条公司根据当年总体经营情况、各部门绩效达成情况以及社会总体工资水平等综合因素来决定加薪与否和确定加薪幅度。第25条对工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献的员工，部门负责人可推荐并列举具体事实和评价资料，交人力资源部复核后呈主管副总、总经理核准，可作特别调薪处理。第26条符合以下情形之一的，可作特别调薪提报。1．个人有突出贡献。2．为公司挽回重大经济损失。3．受到公司年度表彰或特别表彰。第27条特别调薪范围仅限于同职等内工资级别的调整，职位异动按易岗工资调整办法处理。第28条特别调薪以每季度受理1次为限，于每季度最后1个月份办理有关调薪申请事宜，其加薪幅度以不超过部门人力费用或工资总额控制范围为原则。第6章薪酬保密第29条为培养员工的进取精神，避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。第30条所有员工的工资薪级由公司人力资源部以《核薪通知单》书面知会员工本人。第31条各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌，各级员工的工资除人力资源部薪酬管理人员、特定主管人员外，一律保密。第32条各薪酬管理人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。第33条任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，公司视其为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至解雇处分。第34条任何员工如对本人工资有疑问或异议，应报请直属主管向人力资源部查明处理，不得自行理论。第7章附则第35条工作奖励相关规定请参照公司的奖金管理制度。第36条公司员工社会保险的办理工作由人力资源部参照国家相关法律法规执行。第37条本制度由公司人力资源部拟定，经总经理审核后，由人力资源部自发布之日起负责执行。第38条本制度由总公司人力资源部负责解释与宣导。第二篇：公司绩效考核办法捷通科贸企业文件分公司20XX年绩效考核办法根据集团董事会会议精神，围绕20XX年公司整体发展战略要求，结合20XX第一季度各分公司经营整体运行情况，为更好的实现集团整体经营目标及持续稳定的业务发展，特制订本办法：一、考核目的1、针对现有市场状态，设置有效考核结构，实现经营的持续发展；2、通过考核，对被考核人进行内部良性竞争结构，实现公司业绩持续、稳步增长；3、作为集团薪资调整、人员调配、职业培训的有效依据。二、考核原则1、分公司整体考核指标对应岗位为分公司经理；2、考核项的设立，作为各分公司业绩评定和分公司经理（含副经理）绩效工资发放的依据；3、分公司经理月度基础年薪分基础工资和考核工资，分别与岗位出勤和月度考核结果挂钩。4、分公司经理以下员工实行底薪加提成的薪资管理；底薪与岗位出勤挂钩；提成，在分公司完成整体预算净利60%以上，可以实行提成。⑴分公司提取上月实际运营（数据、加盟毛利除外）毛利不高于10%作为提成总额，各岗位实行系数分配，每个业务代表系数为1，库管系数不高于0.9，开卡员系数不高于0.8。⑵分公司经理每月给业务代表下达个人基础毛利贡献任务（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利；SIM卡毛利按出卡量计提），业务代表个人基础毛利任务合计数为库管和开卡员毛利任务；⑶完成基础毛利任务以上的业务代表，按个人实际毛利贡献占分公司整体20XX人字[023]号实际毛利（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利）的比例参与业务代表总系数提成的分配；完成基础毛利任务的库管和开卡员，按系数参与提成分配；⑷经理助理和财务专员分别按业务代表平均提成的一定比例享受提成，经理助理不高于80%，财务专员不高于40%。⑸业务代表基础毛利任务由分公司经理参照公司实际经营项目情况制定，业务代表毛利任务合计不低于分公司当月毛利任务（当月预算毛利-上月实际数据毛利，青岛为当月预算毛利-上月网点实际数据毛利）的60%。⑺每月27日前，分公司业务代表基础毛利任务随分公司营销计划一起报总公司营销管理部审核后执行。不按期提报个人基础毛利任务的，当月提成予以取消。5、石家庄分公司部门负责人和二线部门（财务部、人资部）员工继续实行基础工资加考核工资的薪资管理，根据部门和个人关键业绩指标完成情况计算考核工资，具体办法由石家庄分公司提报，总公司营销管理部、财务管理部和人力资源部审核后执行。三、考核项目设置1、毛利指标该项考核占20XX2、净利润指标该项考核占70分3、应收账款周转率指标该项考核占5分4、存货周转率指标该项考核占5分5、总裁考评指标总裁考评指标在本考核办法中特指集团总裁授权常务副总裁对各分公司日常经营及管理完成指数的综合评价；该项考核占±5分。6、考核实施细则：（1）由集团营销管理部、人力资源部、财务管理部与分公司沟通后，结合集团整体发展目标和分公司人员调整后的实际状况，制定各分公司经营指标，并分解下达分公司的月度经营指标。（2）分公司的月度毛利指标包括：运营毛利+建点毛利+其他毛利（超市销售毛利、营业厅毛利）毛利指标完成率=实际实现毛利/核定毛利集团针对各地分公司其月度经营指标完成率的考核。（3）月度应收账款周转率指标应收账款周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率应收账款周转率=当月销售收入/［（月初账面应收账款余额+月末账面应收账款余额）/2］此销售收入不含数据类产品。（4）月度存货周转率指标存货周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率存货周转率=当月销售成本/［（月初账面存货余额+月末存货余额）/2］此销售成本及存货测算范围不含数据产品。（5）分公司考核得分=毛利指标的完成率X考核分（20XX+净利润指标考核分（70分）+应收账款周转率指标完成率X考核分（5分）+存货周转率指标完成率X考核分（5分）+总裁考评指标得分（±5）每单项考核分值不高于单项记分值的120XX三、考核依据及周期：考核依据各分公司各项考核指标实际完成情况，以计算的考核得分为完成率，月度工资以月为周期进行考核。四、考核起止时间：20XX年7月1日——20XX年9月30日五、月度分公司经理考核实行排名A、依据考核各项指标的完成率及考核权重，量化出各分公司月度的考核分数，依次每月对各分公司整体业绩进行大排名，评为第一名：给与分公司负责人500元奖励评为最后一名：对分公司负责人给与500元的负激励B、连续2个月或累计3个月被评比为第一的，集团将对该分公司经理晋升一级岗位工资或颁发总裁特别贡献奖；C、连续2个月或累计3个月被评比为最后一名的，集团将对该分公司经理予以降职、调岗、直至辞退；六、注意事项1、本次考核方案的调整旨在强化分公司的创新和主动意识，以为公司创造更高净利润和资金回报为目的，请各分公司深度理解，并制定切实可行的分公司内部提成方案，事先报集团审批并备案；2、公司各级管理部门和分公司可以根据集团各项管理制度按照《员工手册》中规定的奖惩办法对员工进行日常行为的即时正负激励。3、石家庄分公司所属各经营项目全部纳入分公司整体考核指标计算范围，包括超市和销售部经营业绩。本考核办法的解释权归人力资源部。人力资源部总经理：常务副总裁：山东捷通科贸有限公司二OO九年七月一日主题词：分公司20XX年绩效考核办法级别：普通级起草：人力资源部发送：总公司各部门、各分公司抄报：董事长、总裁、副总裁日期：20XX年7月13日第三篇：公司绩效考核办法绩效考核办法为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。4、促进主管与员工之间的了解。第二条适用范围1、适用于各项目部工作人员2、适用于机关工作人员3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法第三条考核依据根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核等级划分等级划分参考分数百分比(上限)一等9010二等8520XX等8040四等75 20XX等7010第二章考核方式方法第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：层次类别适用考核表考核时间考核周期高层管理副总表一年末项目经理表二年末中层管理机关业务主管表三年末机关职员表四年末项目副总、总工表五项目结束或年末项目或项目管理人员表五项目结束或年末项目下一页第四篇：公司绩效考核办法绩效考核办法为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。4、促进主管与员工之间的了解。第二条适用范围1、适用于各项目部工作人员2、适用于机关工作人员3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法第三条考核依据根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核等级划分等级划分参考分数百分比(上限)一等9010二等8520XX等8040四等75 20XX等7010第二章考核方式方法第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：层次类别适用考核表考核时间考核周期高层管理副总表一年末项目经理表二年末中层管理机关业务主管表三年末机关职员表四年末项目副总、总工表五项目结束或年末项目或项目管理人员表五项目结束或年末项目下一页第五篇：公司绩效考核办法绩效考核办法为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。4、促进主管与员工之间的了解。第二条适用范围1、适用于各项目部工作人员2、适用于机关工作人员3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法第三条考核依据根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核等级划分等级划分参考分数百分比(上限)一等9010二等8520XX等8040四等7520XX等7010第二