2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共150题）1、()是组织学习力的行为环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认识程度C.对信息的传递程度D.对变化的调节能力【答案】D2、()属于事业部层次的战略。A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.技术战略【答案】B3、(2017年5月)工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C4、（）把重点放在员工多年努力的结果上。A.基本工资B.绩效工资C.长期激励工资D.员工保险福利【答案】C5、属于非自愿流出的是（）A.停薪留职B.经济性裁员C.伤残D.退休【答案】B6、在由英国经济学家庇古建立的短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（）要求的工资上限和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。A.政府B.工会C.市场D.行业协会【答案】B7、(2016年11月)相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。A.从企业战略出发B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者D.重视绩效管理的实施【答案】C8、()对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯性思维B.直线性思维C.从众性思维D.书本型思维【答案】A9、（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】C10、劳动争议诉讼中的（），当事人之间对某一民事法律关系无争议。A.变更之诉B.调解之诉C.给付之诉D.确认之诉【答案】A11、(2017年11月)在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D12、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】C13、(2017年5月)绩效面谈方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】C14、基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】C15、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（）。A.依托型职能机构B.独立型职能机构C.智囊机构D.专业中心【答案】D16、(2017年5月)评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D17、()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。A.谈话B.警告C.暂时停职D.惩戒性调动【答案】C18、(2016年5月)按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（）。A.主动辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率【答案】C19、关于打造品牌，正确的说法是（）。A.只要掌握了高新技术，就能打造品牌B.打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量D.只有价高才能打造品牌【答案】C20、只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（）。A.客观性B.社会性C.主观性D.历史性【答案】C21、（）是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。A.调动B.降职C.晋升D.工作轮换【答案】C22、(2015年11月)在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（）。A.5分钟B.10分钟C.30分钟D.60分钟【答案】D23、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以（）为依据进行分类的。A.情境的不同B.主体的不同C.内涵的大小D.区分标准【答案】D24、(2018年5月)考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】B25、团队绩效考评指标中,()不占权重。A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D26、二元坐标法的最后一个步骤是（）。A.列出联想元素B.进行联想和判断C.进行可行性分析D.摘取有意义的联想【答案】C27、（）是建立在能创造不确定性资源的人力资源的基础上，并且是建立在动态性质资源，如智力信息、技术、组织等要素的基础上。A.外部导向战略B.经营战略C.职能战略D.内部导向战略【答案】D28、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先（）。A.让当事人协商B.上报劳动争议协调处理机构C.向政府报告情况D.上报劳动争议仲裁处理机构【答案】A29、按照（），可将晋升分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。A.晋升幅度B.晋升的规范性C.晋升的岗位D.晋升的选择范围【答案】D30、企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（）。A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型【答案】B31、有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）A.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D.即使不还也没关系，绝不放在心上【答案】C32、(2018年5月)依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B33、（）模式规定，风险抵押金为基础年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B34、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明（）。A.点子不重要，执行力重要B.战略问题不重要，策略问题重要C.执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要D.点子靠别人，执行靠自己【答案】A35、(2018年5月)员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人际关系【答案】C36、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）A.说明情况，自己不捐B.少捐一点C.跟大家一样捐D.尽自己的最大可能去捐助【答案】B37、工会的职能不包括（）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】D38、(2018年5月)“江山易改,本性难移”,这是指个性的()A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C39、(2018年5月)工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】A40、(2015年11月)一般而言，（）是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C41、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于EAP操作的（）阶段的工作。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】C42、“诚信”的特征包括（）A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适应性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A43、通常情况下，实施（）的企业雇佣保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.参与策略D.投资策略【答案】C44、职业锚是指（）。A.日前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】B45、(2017年5月)如何确立做贡献的领域是（）A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B46、(2016年5月)自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】B47、()属于外部激励。A.工作挑战性B.自我实现C.参与感D.福利待遇【答案】D48、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。A.非正式组织B.动作与时间C.管理方式理论D.需求层次理论【答案】B49、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。A.效度B.信度C.常模D.标准化【答案】C50、在创造新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】D51、董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的（）形式。A.依托型B.独立型C.智囊机构D.专业公司和专业中心【答案】A52、()模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】D53、（）模式缴纳风险抵押金是基础年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A54、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A55、(2016年11月)EVA的考评指标是（）。A.单一且连续的B.多样且连续的C.单一且不连续的D.多样且不连续的【答案】A56、在非典型肺炎传播期间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）。A.直线型B.权威型C.从众型D.自我中心型【答案】C57、（）思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套理有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。A.习惯型B.直线型C.从众型D.书本型【答案】B58、（）不属于劳动关系运行过程中突发事件的特点。A.群体性B.严重危害性C.社会影响性D.不可预期性【答案】B59、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C60、(2016年11月)KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（）A.都是主观指标B.都可进行量化考核C.都与具体职位无关D.都来自于组织战略【答案】B61、要避免培训只是“头疼医头，脚疼医脚”和永远是“救火式”的行为，企业必须（）。A.满足培训需求多样化、层次化的要求B.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题C.以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境D.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础【答案】D62、逻辑思维在创新中不具备的作用是（）。A.发现问题B.分析事物内部矛盾C.直接创新D.对多个设想进行筛选【答案】B63、()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。A.内部一致性B.外部竞争性C.薪酬管理体系D.员工贡献率【答案】A64、绩效棱镜设计中表述正确的是（）。A.利益相关者满意是主要的利益相关者以及他们的愿望和要求B.利益相关者贡献是利益相关者对组织的要求C.流程是执行战略必要的业务和岗位流程D.能力是运作战略的能力【答案】A65、你认为，企业员工们是（）A.为发财而聚集在一起的B.为梦想而走到一起的C.为了生活而工作在一起的D.为了增长本领来到一起的【答案】B66、(2018年5月)股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D67、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C68、（）的事故属于重大伤亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重伤D.10人以上30人以下重伤【答案】B69、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是{)。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】A70、(2016年11月)个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D71、(2015年11月)薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（）A.员工基本薪酬的公平性B.员工岗位差异的公平性C.员工薪酬总水平上的公平性D.员工绩效与激励工资的公平性【答案】D72、胜任特征模型研究中，T检验是为了（）A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】D73、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C74、(2017年5月)工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（）A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B75、培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（）等三个方面得到体现。A.举一反三B.自我效能C.融会贯通D.依样画瓢【答案】B76、(2017年11月)在我国,（）不宜通过集体协商的方式决定。A.工作时间B.休息休假C.劳动安全卫生D.最低工资标准【答案】D77、(2016年11月)（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】D78、基于胜任特征的人才招募甄选的第一步是（）。A.明确企业总体战略的发展方向B.成立人才招聘专门小组C.制定基于岗位胜任特征的申请表D.确定人才招募来源和渠道【答案】B79、(2018年5月)企业集团的基本特征不包括(?)A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带【答案】D80、团队绩效管理的第一步是（）A.团队绩效考核指标的分类B.团队绩效考核指标体系的建立C.提取团队绩效考核主要指标D.确定团队绩效考核指标提取方法【答案】B81、股票期权和期权的区别不包括（）。A.购买时间不同B.激励对象不同C.获取方式不同D.约束机制不同【答案】B82、影响培训成果转化的因素里基于工作环境层面的分析不包含（）。A.工作环境对培训成果转化的影响B.组织转化氛围感知的测量C.实践机会测量D.自我管理【答案】D83、学习型组织的边界建立在（）。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上【答案】D84、(2016年5月)有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【答案】B85、假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时，你会（）A.产生“既生瑜，何生亮”的感觉B.努力与他做朋友C.暗自努力，超过他D.多少有点忧伤【答案】B86、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（）A.5-15分钟B.15-30分钟C.30分钟-1小时D.1小时以上【答案】B87、(2018年5月)“江山易改,本性难移”,这是指个性的()A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C88、《劳动争议调解仲裁法》规定，集体劳动争议的劳动者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C89、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（）。A.权利争议B.利益争议C.司法争议D.社会保险争议【答案】B90、逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是（）A.缺点列举法B.缺点逆用法C.希望点列举法D.二元坐标法【答案】B91、企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标。()就表现为这些目标的内化。影响企业集体与员工个人的信念和行为。A.企业文化B.企业战略C.企业竞争策略D.经营策略【答案】A92、熟能生巧，说的是人力资本的（）特征。A.收益递增性B.累积性C.个体差异性D.无限创造性【答案】B93、(2016年11月)进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）。A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A94、在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点【答案】D95、(2016年11月)经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B96、使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。A.社会B.组织C.团队D.个人【答案】A97、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（）。A.激励产品创新和技术变革B.研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重C.以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系D.关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义【答案】B98、—般而言，ESO的主要对象是（）。A.公司总经理B.中层经理C.科技开发人员D.全体员工【答案】A99、影响职业生涯规划的因素不包括()A.员工的自我评价B.企业对员工的评价C.员工的个体特征D.对员工进行职业指导【答案】C100、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C101、从长期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（）。A.战略伙伴B.变革的代理者C.行政管理专家D.员工的领跑者【答案】A102、社会地位低下属于（）的压力源。A.职业发展B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】A103、构建企业薪酬战略应当强调的基本目标不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D104、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于（）。A.发展型B.限制型C.衰退型D.学习型【答案】B105、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A106、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法错误的是（）A.可以用正序法对数据进行综合处理B.不同的企业权重选择要根据不弄行业、不同企业的特点进行打分C.可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重D.可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据【答案】A107、企业可以针对受训者的特征采取有效措施来促进培训成果转化，其中不包括（）。A.培训动机B.实践技能C.文化水平D.基本技能【答案】B108、（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D109、在进行绩效指标设计时，PCI一般可以通过（）获得。A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C.了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B110、(2015年11月)在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1法C.减分考评法D.说明法【答案】B111、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）。A.是培训与技能开发的推动者B.是企业经营的战略合作伙伴C.要了解并尽可能满足员工的需求D.是构建人力资源管理各项基础工作的专家【答案】B112、（）是企业制定整体薪酬战略优先考虑的目标，它等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】A113、在我国，()不宜通过集体协商的方式决定。A.工作时间B.休息休假C.劳动安全卫生D.最低工资标准【答案】B114、《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用（）以下的童工。A.14岁B.15岁C.16岁D.18岁【答案】A115、(2016年5月)（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战略联合型【答案】A116、《国际劳工宪章》规定工商企业不得雇用（）以下童工。A.18岁B.16岁C.15岁D.14岁【答案】D117、(2017年11月)关于胜任特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A118、下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。A.用心做事B.谨慎虔敬C.服从领导D.加班加点【答案】A119、(2016年11月)相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。A.从企业战略出发B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者D.重视绩效管理的实施【答案】C120、人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。A.个人B.组织C.环境D.社会【答案】B121、企业系列型企业集团的特点是（）。A.集团公司不参加生产经营活动B.集团公司总部直接参与经营，经营集团的主营产品C.设立共同投资公司（合资企业）D.综合的产业体系【答案】B122、关于员工调动与员工流失、开除，说法不正确的是（）。A.员工调动是发生在组织内的流动B.员工调动是员工主动或被动离开组织的行为C.员工流失是员工主动离开组织的行为D.开除是员工被动离开组织【答案】B123、(2018年5月)员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人际关系【答案】C124、(2017年11月)使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。A.社会B.组织C.团队D.个人【答案】A125、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于（）。A.非工作日福利B.保险福利C.员工服务福利D.额外津贴【答案】B126、（）既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。A.咨询模式B.持续发展模式C.系统模式D.阿什里德模式【答案】A127、测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B128、员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。A.绩效申诉B.绩效反馈面谈C.核算考核结果D.制定绩效改进计划【答案】D129、(2016年5月)由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C130、要避免培训只是“头疼医头，脚疼医脚”和永远是“救火式”的行为，企业必须（）。A.满足培训需求多样化、层次化的要求B.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题C.以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境D.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础【答案】D131、（）单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。A.边际生产力工资理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论【答案】A132、团体劳动争议的主体不包括（）。A.用人单位B.工会组织C.雇主组织D.劳动者个人【答案】D133、(2016年11月)企业集团总部部门定位的方法不包括（）。A.比较参照法B.要素比较法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】B134、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A135、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A136、下列不是比较普遍的弹性福利计划的是()。A.套餐式员工福利B.附加型弹性福利C.核心加选择型弹性福利D.积分型弹性福利【答案】D137、ISO10015关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A138、(2015年5月)（）思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套理有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。A.习惯型B.直线型C.从众型D.书本型【答案】B139、内部晋升制的作用不包括（）A.能够节约时间和管理成本B.有利于保持队伍的稳定C.有助于保持工作的连续性D.有利于激发创新和活力【答案】D140、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激荡法的（）。A.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综合改善原则【答案】A141、COPS属于（）。A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.职业兴趣测试【答案】D142、（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。A.人力资源的战略管理B.人力资本的价值计量C.人力资本的绩效评价D.人力资本的激励与约束【答案】B143、(2017年5月)总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析【答案】B144、根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（）。A.基本工资B.绩效工资C.短期激励工资D.长期激励工资【答案】B145、员工的保持率适合作为平衡计分卡的（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D146、(2017年5月)在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A147、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。A.目标性B.全局性C.计划性D.纲领性【答案】D148、工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C149、从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】C150、沙盘推演法的特点不包括()A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验【答案】C多选题（共50题）1、效率工资理论认为（）。A.高工资未必高成本B.高工资会导致高的员工流动率C.高工资可以减少管理及其相关人员的配备D.应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况E.某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补【答案】AC2、()表示组织愿意接纳新员工。A.减少原有的工作量B.增加薪资C.允许分享组织的“机密”D.提拔升级E.邀请参与组织的业绩考试【答案】BCD3、人力资本投资一般发生在（）层面。A.私人B.政府C.企业D.个人E.投资者【答案】BCD4、（）是人力资源开发的根本目标。A.人的发展B.有效运用人的潜能C.企业发展D.开发人的潜能E.社会发展【答案】BD5、在集体协商中，协商双方应掌握的信息包括（）。A.地区的人工成本水平B.企业资产保值增值能力C.行业平均工资水平D.企业劳动生产率E.企业经济效益【答案】ABCD6、关于绩效棱镜，说法正确的有（）。A.以企业战略为出发点B.能表现组织内部的复杂性C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能为了解组织绩效提供相关联的多维视角E.绩效棱镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度【答案】BCD7、马斯洛的需求理论有那几个层次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我实现【答案】ABCD8、薪酬战略的公平目标体现在（）。A.对外的公平B.对内的公平C.对员工的公平D.对制度的公平E.对结果的公平【答案】ABC9、(2017年11月)企业培训体系的子体系包括（）。A.培训管理体系B.培训激励体系C.培训课程体系D.培训实施体系E.培训技术体系【答案】ACD10、在企业文化建立的萌芽阶段，（）。A.培训部门是人力资源部门的组成部分B.培训部门与企业其他部门的沟通需要通过人力资源主管完成C.培训部门不受其他相关部门的层级限制，可以单独成立部门D.培训部门将“组织需求为先导”作为培训原则E.培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者【答案】ABD11、企业在制定组织的职业生涯发展规划时，（）。A.应当尽可能考虑传统的职业通道B.注重员工个人职业发展需要的满足C.职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位D.应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会E.应通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训，继而改善业绩【答案】BC12、组织职业生涯管理的目标包括（）。A.实现员工的组织化B.实现员工潜能的发展C.实现员工优胜劣汰D.促进企业事业的长久发展E.实现员工发展与组织发展的统一【答案】ABD13、以投资促进发展的企业()。A.薪酬水平高于市场B.着重控制薪酬成本C.薪酬结构的弹性高D.薪酬结构以能力为导向E.以精神激励为主要的激励方式【答案】AC14、组织职业生涯管理的四个阶段（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯发展阶段E.职业生涯后期阶段【答案】ABC15、关于风险抵押金，表述正确的有（）A.G模式要求每年从经营者风险收入中提取50％作为风险基金存留企业B.N模式要求经营者必须缴纳风险抵押金C.N模式要求风险抵押金为基础年薪标准的50％一次性缴纳D.Y模式要求经营者上岗时以基本年薪2倍的数额缴纳E.WX模式要求经营者以每年风险工资收入的20％－50％用于增加风险抵押金【答案】ABCD16、（）属于现代人力资源管理的基本测量技术。A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评【答案】A17、（）属于影响压力的环境因素。A.宏观经济环境恶化B.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司开始裁员D.信息技术发展导致部分职位消失E.需要对太多人的任务期望作出反应【答案】ACD18、结合我国人力资源队伍发展的实际情况，可以将对企业有价值的人才分为（）A.管理知识型B.技术知识型C.技能操作型D.行业领军型E.特殊人才型【答案】ABC19、绩效管理是一个完整的过程，基本环节包括（）。A.绩效计划B.绩效监测C.绩效沟通D.绩效考评E.绩效诊断【答案】ABCD20、创新方法中的设问检查法具体包括（）。A.5WIH法B.智力激励法C.和田十二法D.逆向转换型技法E.奥斯本检核表法【答案】AC21、(2016年11月)下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定量方法。A.相关分析法B.专家评分法C.编码字典法D.聚类分析法E.回归分析法【答案】AD22、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）。A.群体性B.不可预期性C.利益矛盾性D.社会影响性E.不可调和性【答案】ABCD23、决策科学化的要求包括（）。A.合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序E.决策方法科学化【答案】ABCD24、决策科学化的要求包括（）。A.合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序E.决策方法科学化【答案】ABCD25、员工持股的参与人员不包括（）。A.试用人员B.监事会成员C.短期合同工D.离退休人员E.正式签约的顾问【答案】ACD26、(2017年11月)关于薪酬，下列说法正确的是（）A.绩效工资是一次性的B.基本工资属于货币性收益C.激励工资只关注长期绩效D.福利保险属于非货币性收益E.基本工资反映了岗位或技能的价值【答案】BD27、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，包括（）。A.人性具有能动性B.人性具有社会性C.人性具有整体性D.人性具有两面性E.人性具有个体差异性【答案】ABCD28、企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略倾向于（）。A.强化定额标准B.以顾客满意度为重点C.提高可变工资的比例D.激励产品创新和技术改革E.控制企业的人工成本【答案】A29、关于预备性面试，说法正确的有（）。A.部门经理开始介人B.对简历的内容进行简要核对C.审核求职者的简历和应聘申请表D.在面试过程中关注应聘者的非语言行为E.采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力【答案】BD30、结构化培训体系的子系统包括（）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训设计体现D.培训实施体系E.培训反馈体系【答案】ABD31、(2015年11月)绩效考评管理机构的职责包括（）A.绩效面谈B.绩效评价C.考评模式的选择D.考评者的选择和培训E.绩效信息的收集和分析【答案】CD32、经营者的基本年薪是先确定_个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的模式包括(）。A.F模式B.B模式C.Y模式D.单一企业规模倍数模式E.单一企业净利润指标模式【答案】AD33、狭义的人力资本范畴包括（）。A.股东B.董事会成员C.经理班子成员D.高级技术人才E.高级管理人才【答案】CD34、(2016年5月)团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是（）。A.和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰B.部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程C.和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密D.部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队E.部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励【答案】B35、(2017年5月)关于胜任特征模型，下列说法正确的有（）A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标C.锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D.簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用【答案】ACD36、企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关（）。A.劳动力参与率B.人口的平均寿命C.人口性别比例D.工作时长度E.产业结构的调整【答案】ABD37、(2016年11月)马斯洛的需要层次理论中，满足（）主要依靠内在因素。A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现需要【答案】D38、集体协商的不确定性包括（）。A.谈判过程的不确定性B.谈判结果的不确定性C.谈判对象的不确定性D.谈判未来的不确定性E.谈判延续时间的不确定性【答案】ABD39、集团总部组织结构的发展趋势有()。A.服务功能外包B.总部组织结构不断精简C.战略等功能强化D.提高总部影响力E.提高集团综合效应【答案】ABCD40、企业选择中间商依据的条件包括（）。A.目标市场、地理位置B.产品经营范围C.促销措施、提供服务D.运输和储存条件E.财务状况、管理能力【答案】ABCD41、日本型企业集团体制中。经理会的职能主要是()。A.生产、经营、计划的协调和控制B.在集团成员公司之间进行调整组合C.决定集团成员公司组成共同投资公司D.决定集团的对外活动，不包括对集团外企业的投资E.决定成员公司领导层的人事问题【答案】BC42、心理测试的标准化包括（）。A.相同的时间限制B.相同的测试环境C.测试题目相同或等值D.相同的评分方法E.依据常模做出解释【答案】ABCD43、下列训练题目中属于空间联想的是（）。A.火车到达上海了，看到火车站的大楼，你会联想到什么？B.看到海洋馆里的海洋生物时，你会联想到什么？C.走到卖电脑的商店大厅里，你会联想到哪些情景？D.走到故宫太和殿前，你可能联想到哪些建筑物？E.遥望星空，你将产生怎样的联想？【答案】ABCD44、企业筹资渠道主要包括（）。A.政府财政资本B.银行信贷资本C.非银行金融机构资本D.其他法人资本E.有效筹措资本【答案】ABCD45、完整的企业员工培训体系包括（）A.企业培训的组织体系B.培训激励体系C.培训制度体系D.培训经费管理体系E.培训考核评估【答案】ABCD46、收入政策在社会经济中的重要作用表现为（）。A.有利于宏观经济的稳定B.有利于抑制过度的消费增长C.有利于资源的合理配置D.有利于自由竞争机制发展E.有利于缩小不合理的收入差距【答案】AC47、WH模式中的效益年薪包括（）A.风险收入B.年功收入C.增值年薪D.特别奖励E.奖励年薪【答案】ABD48、下列做法中，违背办事公道要求的是（）A.“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”B.“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”C.“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”D.“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”【答案】AB49、集体谈判中谈判问题的特殊复杂性源于（）。A.劳动力本身的复杂性B.集体谈判涉及问题的复杂性C.工人与雇主之间关系的长期性D.谈判本身的不确定性E.谈判未来的不确定性【答案】ABC50、组织对新员工表示接纳的信号有（）。A.流向组织内核B.为员工调换岗位C.提高员工的薪酬D.正面的绩效评定E.让员工接受不合意的工作【答案】ACD大题（共40题）一、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？【答案】(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1)依法约定试用期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4)尊重劳动者知情权的义务5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决：1)应该通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3)鉴于张某连续工作满十年，应按照《劳动合同法》的相关规定，签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。二、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核70%，子公司总经理对其行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值(与去年相比）X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价？（12分）(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12分)【答案】(1)评分标准（12分，P321、P322、P365)1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。(2分）2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收人规模和企业状况等因素。（4分）该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。（2分）(2)评分标准（12分，P321、P363)1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（2分）经营者年薪制的特点：①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。（2分）②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。（2分）③能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。（2分）确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果，当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。（2分）三、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1．首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。2．培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。3．建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。四、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征模型进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好．有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好客户跟踪维护工作．通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（2）PCI指标考评步骤。【答案】（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、LM、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。五、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】六、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核70%，子公司总经理对其行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值(与去年相比）X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价？（12分）(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12分)【答案】(1)评分标准（12分，P321、P322、P365)1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。(2分）2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收人规模和企业状况等因素。（4分）该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。（2分）(2)评分标准（12分，P321、P363)1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（2分）经营者年薪制的特点：①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。（2分）②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。（2分）③能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。（2分）确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果，当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。（2分）七、7、【文件七】类别：电话录音来电人：封磊集团战略规划部总监收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日志峰：我是封磊。这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划。付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作，希望您有空给我回个电话。封磊文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)封总监：1．集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要。1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系。2)调研组织职业生涯管理政策。2．根据人才需求结构体系，编制未来人才目录。八、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）（3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。（6分）【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人力资源策略应采取参与策略。注意（1）吸引策略—廉价竞争策略特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。（2）投资策略—创新竞争策略特点：重视人才储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期的工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。（3）参与策略—优质竞争策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。第二题名师答案：参见P325，P347-364第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。第二，绩效指标体系应该着重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指标的构建；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。九、7、类别：电子邮件来件人：常洁绩效薪酬主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月20日周部长：你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点。我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报?常洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常洁：你好!关于这次地区高校出版社改制研讨会，我们参会的主要目的是向兄弟单位学习，学习他们的改革经验，包括人员的分派安置、社会保险尤其是基本养老保险、绩效管理等，这些问题也是我社改制遇到的难题。由于我社长期属于事业单位管理，相当一部分人员观念较为保守，因此老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择的方式是我们这次改革的一个备选方案，并不一定适合我社，所以一定要结合我社的具体实际情况去做。因此，你除了将此次会议材料整理形成文字以外，还请根据我社的具体情况，参照兄弟出版社的先进经验，给出我社的有关改革难题的建议报告，后天也就是25日下午部务会结束后，你单独向我汇报。周与凡一十、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事实：第一，整个生活水平发生变化或通货膨胀；第二，其他员工对同类工作的薪酬有所改变；第三，员工的经验进一步丰富；第四，业绩、技能有所提高。(2)员工流动率的调查内容1)企业工作条件和环境方面的因素；2)员工家庭生活方面的影响因素；3)员工个人发展方面的影响因素；4)其他影响员工流动的因素。一十一、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。一十二、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。(2015年5月)根据上述情景，请回答以下问题：（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（10分）（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。（10分）【答案】新员工入职培训的项目共2类，一是新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知，二是每2个月统一组织一次的新员工培训，内容包括：企业文化和发展史，员工行为规范要求，企业业务概况，各岗位基本事务，安全管理与保密，职业道德与利益，质量管理体系，团队合作，试用期辅导计划，企业规章制度。P239①培训能力：培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。②自然遗忘：人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。③受训者培训转化的层面：从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。一十三、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调。新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线该企业通过初步调查。发现与主营产品相关的人才供应充分。薪酬水平与往年比略有下降。与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储各相对匿乏，急需进行外部招聘：（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略?（4）对研发技术总监进行心理测试时。需要满足哪些基本条件?【答案】（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。答：①技术的变化车载GPS相关的技术对人才的要求②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况③劳动力市场分析车载GPS相关的技术人才的供求关系④竞争对手的分析车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。④在产品开发中，善于吸收和利用前人己经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？一十四、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10分)(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）【答案】(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)参考答案：A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下：业务组合：业务单一或者高度相关；战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制；业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理；人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制；管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10分)参考答案：控股子公司的优点：可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险；控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）参考答案：医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制约和控制主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作（关系）企业的素质。一十五、【文件七】类别：电话留言来电人：张涛翠湖公司人力资源部经理收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们分店出现好几起厨师跳槽的现象，而且都是店里的主厨，您知道他们都是公司的核心员工，离开后对我们的影响非常大，培养和招聘合格的厨师不仅成本高，而且还要耗费一定的时间，顾客数量和业绩都受到明显影响。据我私下了解，他们大都被我们竞争对手以高薪挖走，待遇方面也明显比在我们