员工激励机制存在问题分析及对策研究

山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）PAGEPAGE16山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）凯利电源有限公司员工激励机制存在问题分析及对策研究毕业论文（设计）原创性声明本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名：日期：毕业论文（设计）授权使用说明本论文（设计）作者完全了解**学院有关保留、使用毕业论文（设计）的规定，学校有权保留论文（设计）并向相关部门送交论文（设计）的电子版和纸质版。有权将论文（设计）用于非赢利目的的少量复制并允许论文（设计）进入学校图书馆被查阅。学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容。保密的论文（设计）在解密后适用本规定。

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好的为实现组织目标努力，而对激励机制的研究发展始终贯穿于组织的管理全过程[2]。3凯利电源有限公司员工激励机制现状3.1家族式自身管理模式，致使高素质人才不断流失因深受计划经济条件下的家族作坊式的管理模式的影响，凯利电源有限公司在用人上多采取“内部择优原则”，主要岗位人员多为公司领导的家属近亲，而这些人员一是缺乏专业的管理知识，二是自身的专业修养不高，长期以往导致公司管理一片混乱，专业人才不断流失，企业发展进程受到了严重的阻碍[3]，此外由于公司管理人员多为领导近亲，所以在管理上领导层许多问题不能直接像所有的国营企业一样实施起来简易可行，总是会受到重重阻碍，而且由于有些人员仗着亲属关系滥用权力对工作也是漫不经心，效率低下。3.2激励方式单一，没有对员工进行更深层次的激励凯利电源有限公司简单地把激励理解为提高员工的工资，从而提高员工工作热情，减少高素质人才的流失，而忽视了员工的心理活动。企业经营管理者仍然把员工当作“经营性商品”来看待，认为商品最终的价值在于赢利，从而缺少与员工的情感交流，让员工长期得不到应有的尊重与重视，使员工的主动性逐渐丧失，日复一日机械式的重复工作，致使上下级关系日渐疏远，甚至紧张[4]。此外，在该企业中，即使是进行物质利益的激励，也往往由于企业老板的失信而难以实现，有奖励却只是口头的，长期得不到承兑，像一张空口支票似的，导致员工工作热情大幅度下降，丧失了对企业原有的信任，人才不断流失。凯利电源有限公司采取的主要措施是物资激励,忽视了精神激励对员工同样会产生积极的作用,使员工的心理活动长期得不到关注，整个精神面貌处于一片压抑中，即使丰厚的物质奖励也只能维持员工一时的工作热情。在奖罚制度方面，公司的一些规章制度太过严苛，根本不考虑员工的家庭实际状况及一些突发事件的发生，长期以往员工不断丧失了对公司的尊重，而且怨声四起，公司内部一片混乱，生产效率急速下降，人员走失已成不可逆转之势。3.3尚未建立切实有效的个性激励机制企业存在的主要目的是盈利，而盈利的关键是拥有一批能为企业创造价值的高素质人才，因此企业的发展很大程度上取决于这些高素质人才，因此如何实施有效的激励手段留住这些高素质人才并使他们很好的为企业服务成了企业管理者不得不考虑的问题，而每个人才需要的激励机制可能因为自身需求的不同各不相同，所以企业主及企业人力资源管理者要充分考虑不同人的不同需要，注重建立切实有效的个性激励机制，以其能够使激励机制发挥最大的效果，只有当基本的生活需求得到满足的条件下，员工才会进行深层次的思考，才会把更多的精力投入到工作中来，希望运用自己的才能为企业谋利润，实现自身的人生价值，受到领导的赏识、同事的敬重，让家人以自己为傲等等。但在凯利电源有限公司里，企业主过分重视自身利润，延长员工工作时间，严苛的请假制度及拖欠员工工资成了再普遍不过的现象，长期的过量工作及身心得不到应有的关注与尊重使员工懒于思考，企业创新步伐停滞不前，落后于同行，在竞争中处于不利地位[5]。3.4激励措施没有针对性，结构不合理随着市场经济体制的确立，国家加大对民营企业的监管力度，民营企业为获得政府的扶持，把更多的精力和钱财用在搞形象工程上，员工的工资虽说本应与国有大中型企业接轨，但企业主虽对外如此宣称，在内部员工工资与劳动报酬仍然不成正比，即使凯利电源有限公司通过对员工加薪提高了员工的工作热情，从而提高了企业的名气度，一定程度上减少了人才的流失，但在市场经济快速发展的条件下，物价、房价上涨，加薪也只能与之平衡，但对于大多数企业除了加薪这一物质手段，找不到其他能有效提高员工工作满意度的方法[6]。奖励方法单一，奖励措施没有针对性，员工所受奖励与自身所期望的相差太大，使奖励效果与预期相差太大，也成了凯利电源有限公司领导者们头疼的问题，同样有些员工抱怨同种岗位，同样的付出自己所受奖励却落后与别人，甚至低于下级岗位，以致于萌发要辞职的念头，这些都迫使企业管理层不得不进行深层次思考，寻找合理有效的奖励措施[7]。3.5激励机制的制度建设不明确，没有形成配套的管理体制长期以来凯利电源有限公司领导阶层普遍都存在一种错误的认识，认为员工工作大多是为了获取钱财，对员工最好的激励方式就是给予他们更多的钱财奖励，这种错误认识的根源在于民营企业片面理解了激励机制的内涵，以及在企业管理中没有形成与激励机制配套的其他相关机制。凯利电源有限公司以钱为诱因,认为钱财能代替一切，一些经营者甚至说：“有钱能使鬼推磨，只要有钱就没有办不成的事”，缺少与员工精神和情感的深层次交流,致使上下级关系日渐疏远,甚至紧张。此外,该企业虽然制定了内部激励机制,但是在执行过程中存在很多问题，随意性强，而且诚信度差，时间一长，即便企业主下达了新的激励机制，员工也往往以为真正实行的可能性很小，工作积极性依然很低，跳槽率也没有明显下降。3.6负激励措施实施方法不规范负激励就是对企业员工一些违纪甚至违法行为依照公司的规章制度给予的处罚，包括口头处罚、罚款，开除甚至向有关机关检举等等，从而从根本上减少这些错误行为的发生直至不再出现，但在目前的负激励中，凯利电源公司并没有形成一套完整的规章制度，对员工的负激励也存在不同的惩处方法，更关键的大多时候只是给予惩处，却没有引导员工向着正确的方向改进，无法从根本上杜绝错误行为的发生[8]。3.7忽视社会福利制度、深层次沟通渠道和考核机制的建立凯利电源有限公司自成立以来在员工福利制度保障方面投入资金很少，除了企业的一些高层领导人员和从事危险作业的实验室人员，其他基层人员的福利制度保障基本为零，这一切都源于该企业目光短浅[9]，只顾自身利益和眼前利益，却不知道健全的员工福利机制可以保障员工的工作安全，安全感有了，员工的工作热情才会随之提高。另一方面在员工的考核机制上，也没有形成统一的考核标准，只是由车间管理人员代为考核，即便考核结果优秀也没有什么实质性的奖励，此外车间管理人员由于缺乏专业素养，考核过程中容易带有情绪化，使考核结果的准确性下降，在与员工交流方面也没有建立切实有效的沟通渠道。3.8对人力资源概念理解薄弱，没有形成“以人为本”思想以人为本就是所有一切决策行为的出发点都是以人为中心，在决策制定之前尽量征求大多数人的意见再做决定，由于凯利电源有限公司长期受我国传统管理体制、思想、历史和文化等诸多原因的影响，公司现行的人事管理体制依然没有走出传统管理的狭隘层面，以人为本”的管理思想仍然没有在实践中充分得到体现。传统的人事管理主要是以事为中心，所有的一切决策行为都是要基于现行工作，决策的目的也是要尽快完成眼前的工作，总之一切决策都是基于用最少的报酬换取员工最大的工作热情，从而能为企业争取最大的利润，在人员的选拔及配置方面没有按人配岗，而是按岗分人，使许多在某些方面有特殊才华的人找不到用武之地，而在不合适的岗位上又无法胜任，最终因为不能胜任所分配工作而被企业淘汰，或者自己选择离开，在无形中使企业丧失了许多优秀人才。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的终端需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。而现行以人为本的管理思想强调一切从人出发，根据员工的才能分配合适工作，不仅使员工的满意度得到实现，也为企业留住了大批有特殊才能的人才，为企业发展储备了不可或缺的人力资源[10]。3.9缺乏在企业文化建设方面的投入文化是增强综合国力的关键，在企业竞争中文化软实力依然是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键，所以企业要想获得长久的发展必须建立与自身相适应的企业文化，加大在文化建设方面的投入力度。凯利电源有限公司错误地认为文化建设是在搞形象工程，没有什么实质性的作用，而且国家对于民营企业在文化建设方面也没有什么大的要求，所以漠视对文化建设的投入，只注重如何想法来提高员工的工作效率，在和同行的竞争中逐渐的因为产品质量不过关，产品创新步伐慢而落后于其他企业，从而丧失了许多新老顾客。3.10缺乏有效的沟通反馈渠道，缺乏对员工心理的关注由于凯利电源有限公司家族企业自身存在着封闭式、霸权式的特点，企业领导者很少愿意花出专门时间来与员工进行交流，企业内部也没有建立一套有效的沟通机制，此外由于企业岗位设置和各部门从业人员本身存在的“排外”和“部门保护主义”思想[11]，各部门之间除了工作需要外基本零交流，因此企业员工除了专注于自己所处岗位工作外，对其他岗位知识匮乏，当出现其他岗位人员空缺时，企业只能花时间和精力从外部招聘新人培训后上岗，大大降低了工作效率。4凯利电源有限公司员工激励机制改进对策和建议企业员工激励机制是指企业从制度、文化、思想等各方面，采取各种切实有效的措施，引导并刺激员工的工作行为，使其向着企业主希望的方向努力、发展，进而达到实现获取企业利润最大化的目的。4.1完善公司现行的的激励和考核制度凯利电源有限公司要想获得持久健康的发展，必须在人力资源管理方面加大改革力度，走出家族式企业这一狭小的管理区域，在用人问题上不再是仅考虑对家族企业做出过特殊贡献或者与家族企业有紧密关系的个人，而是要首先考虑员工自身的才能是否能胜任现行岗位。多从外部选取在人力资源管理方面有多年经验的专业人才，同时严格考核制度，各部门之间都要有明确的晋升、奖罚制度，并专门设立一套完善的考核制度，对人员的选拔也要尽量亲力亲为，而不是仅凭车间管理人员的意见做决定[12]，在激励机制上除了加大对员工物质奖励，提高员工薪资外，也要提高企业主的诚信度，不再下发空口文件，而不去实施。企业主也要摒弃高高在上的处事作风，善于听取基层人员的意见，不断改进公司管理思想。无论在任何时候人才都是不容忽视的，凯利电源有限公司管理者要想引进高素质人才除了要付给其满意的薪资外，还要注重营造满意的工作环境，因人设岗，以人为中心，安排专业人才从事与其所学专业相似的岗位，而不是传统管理中的以事为中心，所有工作的重点都是为了完成企业现在存在的问题与任务，使所招聘人才不能在自己的研究领域里工作，以致于使员工的自身价值得不到实现。除了在外部招聘专业人才外，对许多专业性强的岗位也要实行轮岗制度，使企业所聘人才能够熟悉不同的岗位工作，实现全面发展，当出现有员工跳槽现象时，能够及时顶岗，减少企业的损失。4.2建立优秀的企业文化，营造良好的激励机制文化环境随着我国改革开放力度的加大，及社会主义市场经济体制的建立，企业之间的竞争越来越激烈，已经从单纯的产业竞争上升到文化软实力的竞争，凯利电源有限公司目前仍局限于狭小的家族式企业的圈子里，与现在的市场经济逐渐脱轨，未获得长足发展，企业必须摒弃这一错误观点，加大对文化建设的投入力度，聘用专门人才开发新产品，加大产品的创新力度，提高产品质量，为产品免费做“文化广告”[13]，吸引新老顾客对公司产品的购买，同时对给公司提出改进意见的个人给予物质的和精神的多重奖励，加快企业的现代化改革步伐。4.3建立有效的沟通与反馈机制，加强对员工心理的关注力度在企业中优秀的领导者必须擅于听取不同阶层人员的意见并及时给予反馈，因为不少员工在首次向企业领导者提出意见或者建议时，总是处于一种惶恐不安的心理状态，担心企业领导者会不会闲自己管得太多，有点越权的性质，甚至如果提出的问题涉及到领导的直系亲属，领导者在事后会不会给予自己打击报复，另一方面自己的意见是不是提的并不合理，作为领导者管理企业多年，在管理问题上肯定比自己多胜一筹，所以如果领导者没有给予反馈时，员工除了感觉受不到尊重外，更开始怀疑自己的能力，以至于在后来索性不提任何意见，所以企业领导者必须鼓励员工在提高技能的同时参与管理，提出不同意见，领导者自身更要给予及时反馈。4.4“三位一体”激励政策的实施自从人类社会出现之日欲望就随之出现，人们总是会有各种各样的需要，为了达到这种内心需要，便会采取各种措施向着既定的目标前进。而在人类前进的过程中因为有了较为明确的目标，就会在人类内心深处产生一种强大的刺激力，推动人们去行动，所以可以说需要是一切行为动机的导火索，也是激励的依据。在对员工的激励政策进行研究时凯利电源有限公司可以借助马斯洛提出的需要层次理论,认真研究“换位、定位、到位”，在现实生活中的运用，并努力做到“三位一体”[14]。（1）换位：就是要求凯利电源有限公司领导者要设身处地的把自己想成是企业的一名员工，经常思考我今天都为企业做了什么，企业给予我的报酬是否和我付出的劳动成正比，年末企业在核定劳动成果时，是否看到我为企业创造了多少利润，给企业发展起到了多大的促进作用，另一方面，企业领导者一直在强调的加薪、减负什么时候才能实现，企业领导者平时向员工做出的一些承诺，究竟有几样做到了，除了物质奖励外，我还希望企业能给我什么奖励。（2）定位：是指在换位的基础上，凯利电源有限公司的领导者要认真思考，不同的员工对激励的要求不同，有的希望物质多点，而有的则希望公司可以给予更好的工作环境，或者可以健全沟通机制，使上下级关系不至于那么紧张，工作环境轻松，所以领导者必须考虑到这些问题，争取基于不同员工的不同要求，分别实行不同的激励措施，比如有的员工注重较多的是物质奖励，企业领导者就要考虑争取可以在加薪，提高福利待遇方面给予员工想要的物质奖励，而有些员工，尤其是企业的高层领导者及专门的技术人员，本身在经济方面就比较富裕，所以物质奖励对他们来说起到的作用基本为零，他们更为关注的往往是工作环境，同事及领导对自己的尊重，以及自己能否在现有岗位上实现自己的人生价值等等，对于这些人员企业领导者主要考虑的应该是营造员工需要的工作环境，因人设岗，针对不同员工的不同才华，设立不同的岗位，使上述员工能够在自己的研究领域做出突出贡献，一方面在工作中可以使员工的人生价值得到实现，另一方面员工的人生价值得以实现，工作热情随之提高，也为企业创造了不少利润。（3）到位：是指凯利电源有限公司领导者必须做到言出必行，在以往企业领导者做出的许多激励措施就像空口支票一样，经常得不到兑现，长期以往下属对类似口头承诺早已失去了信任力，激励措施也失去了原有的期望效果，到位要求企业领导者对员工实施的加薪、提高福利待遇、营造良好的工作环境等措施，在承诺作出后就应尽快实施，同时在企业内部可能存在着员工对预期的奖励政策期望过高，与自己为企业做出的报酬并不相符的情况，当出现这种状况时企业领导者要尽可能的及时给予解释，并承诺一定让员工的付出和报酬成正比，甚至在某些情况下（员工家境较为贫困，家里突发一些临时状况时）员工所接受的报酬优于为企业做出的贡献。4.5完善激励实施的手段、方法和技巧在凯利电源有限公司以往的一些激励措施都很单一，员工的工资也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成发的也很不及时，使员工的工作热情不高，为了改进这一措施企业领导者要善于运用人力资源管理理论，结合管理学理论，对不同的人员要用不同的激励措施。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高素质人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力[15]。

将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，或者领导一句口头奖励，常会让员工激动万分。

适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。结论随着我国经济的发展，各种中小企业不断出现，失业已不再是困扰人们的主要问题，人才流失现象越来越严重，过去中小企业希望以高报酬、高福利留住人才的传统人力资源管理思想也早已经落后于现代企业经济的发展步伐，因此如何运用有效方法留住高素质人才已经成了困扰企业领导者的主要问题，本文在写作的过程中就是主要针对这一问题展开分析调查，主要是采取查阅文献及实地调查法，结合有关领导层对管理方面的困扰及心得提出自己的建议，不少建议得到了有关领导的赏识，对于存在的问题主要是深入到车间与车间人员进行深入交流，确保了搜集资料的真实性，把基层人员多年来对公司存在问题的想法及建议通过此次调查间接性的反映到领导那去，为公司下一步开展工作清除了不少障碍。但由于本人初到公司，对公司多年积留下来的问题虽采访了有关人员，但知情人员由于种种原因，对此问题的回答总是有所保留，使论文的研究内容不够全面，挖掘不够深入，另外由于本人初入社会，对现行企业的发展状态及激励机制的最新研究情况了解较少，知识面的狭隘导致论文写作过程中设计的专业理论比较少，专业术语的运用不够合理，论文写作过程中多数工作是由自己来完成的，所以观点带有主观片面性，总之论文的写作是优点与不足共存。

参考文献[1]魏杰.企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2005[2]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2007[3]王志明、顾海英.人性假设与企业人力资源管理田[J].科学管理研究，2008（2）：28[4]张晓明.中小企业的人才竞争策略圈[J].中国人才，2006（4）：56[5]唐和平.中小企业如何引进和留住人才[J].人才开发，2007（4）：12[6]杨爱义、马新福.国有企业改制后有关问题的思考与对策[J].经济师，2006（1）：45[7]郭奎峰、辛开远、杨玉华.企业人才的配置、激励与培养[J].人力资源，2008（5）：6[8]王宻愚.核心员工激励[J].企业管理，2007（1）：36[9]黄友松.中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究，2006(10)：252～254[10]李红霞.民营企业如何面对留人机制[J].中国乡镇企业,2008,(02).[11]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京：中国方正出版社,2007年版[12]傅红冬.浅析民营企业激励机制存在的问题及对策[J].集团经济研究.2007年122期[13]DavisMScott.BrandAssetManagement[M].Jossey-Bass,SanFrancisco,[14]SusanBreladeandChristopherHarman“Knowledgeworkerswanttoreap”[J].Volume2Issue2january/February2009[15]SteveBarth“toolsfortheworld-wearyknowledgeWorker”[J].PersonalToolkit2006致谢辞本文在写作过程中经过了多次修改与补充，每一次我的导师曹静老师都会非常认真的帮我指出我论文中的一些错误，此外曹静老师还会提出一些非常有用的建议，使我的论文在写作过程中经过多次修改内容变的更全面，运用理论更扎实，在我大学四年的学习过程中，曹静老师也一直是我们专业课的代课老师，曹静老师无论是在讲课还是在备课过程中都非常认真仔细，总是尽可能的把她所知道的知识，用最简单易学的方法交给我们，并引导我们做进一步的深入思考。在这里我想对曹静老师真挚的说声：谢谢，感谢曹老师给我提出的一些宝贵意见，曹老师不辞辛劳，对我的论文进行多次修改，曹静老师认真负责的态度及对每个学生无微不至的关怀都让我们这些学生们倍感感动，在此祝老师以后的每一天都幸福快乐，同时对所有给予我论文写作诸多帮助的老师、同学们说声：谢谢。附录AnalysisonMaslow'stheoryofdemandmotivationMotivationrelatestoarangeofpsychologicalprocessesthatguideanindividualtowardagoalandcausethatpersontokeeppursuingthatgoal.Motivationoftenisdescribedintermsofdirection(thechoiceofoneactivityoveranother),intensity(howhardanemployeetries)andpersistence(howlonganemployeecontinueswithabehavior,eveninthefaceofobstaclesoradversecircumstances).Motivatedemployeesworkharder,producehigherqualityandgreaterquantitiesofwork,aremorelikelytoengageinorganizationalcitizenshipbehaviors,andarelesslikelytoleavetheorganizationinsearchofmorefulfillingopportunities.Competitionbycompaniestoattractthemosttalentedindividualshasgivenemployeesthepowertodemandmorethanjustareasonablewageorsalary,andthereisevidencethatcompaniesarestartingtolisten.Arecentsurveyshowedthatsalaryhadonlya20percentimpactonjobsatisfaction.Employeesneedarangeofmotivatorsinordertoremainengagedintheirwork.Inresponsetothisdemand,employersarelookingathowtosatisfytheiremployeesonbothanextrinsic,financiallevelaswellasanintrinsic,psychologicallevel.ResearchconductedbytheEmployeeBenefitResearchInstitute(EBRI)foundthatin2004,92percentofemployerspendingfortotalcompensationwasonwagesandsalaries;however,thefollowingyearspendingonwagesfellto81percent.Inbalancingmonetary(extrinsic)andnonmonetary(intrinsic)incentives,companiesusediversemotivatorsrangingfromcompetitivemonetarycompensationandhealthinsurancepackagestoconciergeservicesandnaptimes.Thecontinuousendeavoristobecreativeindesigningabenefitspackagethatattractsandretainsqualityemployees.ThetheoryofMaslow’shierarchyofneedscanbeusedasaframeworktoidentifythevariousbenefitsorganizationscanoffertosatisfytheiremployees’needsand,inturn,increaserevenuesandreduceexpenses.PsychologyprofessorAbrahamMaslow’stheory,proposedin1943,identifiesthefivebasichumanneedsthatunderlieallhumanactivity.FundamentalbehaviorMaslow’shierarchyofneedsisoneofthefundamentaltheoriesofpersonalmotivation.Thetheorycanhelporganizationsdesignprogramstomotivatetheiremployees,retainemployeeloyalty,reduceturnover,recruitqualityindividualsandultimatelyincreaseproductivityandnetincome.A.KinickiandR.Kreitner,intheirbookOrganizationalBehavior,identifyanddefinethefivebasichumanneedsthatcompriseMaslow’shierarchy.Thefivehumanneeds,presentedinhierarchicalorderfromthemostbasictothemostadvanced,arephysiological,safety,love/belonging,esteemandself-actualization.AccordingtoMaslow,eachneedhastobesatisfiedsubstantiallyinorderforanindividualtoprogresstothenextlevel.Managersareabletomotivatetheiremployeesbyprovidingrewardsthathelpsatisfytheneedthatisoperationalandprevalentatanypointintime.Onceaneedhasbeensatisfiedsubstantially,itceasestobeamotivator.Then,employeesmovetothenextlevelintheneedhierarchyandworkonsatisfyingthoseneeds.1.PhysiologicalneedsMaslowdefinedthephysiologicalneedasthemostbasic.Itincludestheneedforfood,air,waterandshelteraswellastheneedtobeactive,torestandtosleep.Themostobviousmotivationaliteminthiscategoryismonetarycompensation,whichincludeswagesandsalaries,bonuses,stockoptionsandretirementplans.Wagesandsalariesmakeupabout80percentofwhatcompaniesspendtocompensatetheiremployees.Manyindividualswouldlistsalaryasoneofthemostimportantfactorswhenconsideringajob.Moneyisavitalpartofemployees’rewardpackagesandhelpsfulfillthebulkoftheirphysiologicalneeds.Food,clothingandaplacetolivecanbeobtainedwiththewageorsalaryapersonearns.Providingacomfortableworkenvironmentalsohelpssatisfyphysiologicalneeds.Cleanandfreshairtobreatheandanergonomicworkspace,keyboardandmousecanhelpemployeesperformwithoutdistractionandkeepthemmotivated.Otherbenefitsofferedtosatisfyemployees’physiologicalneedsarefreeorsubsidizedcafeterias,regularbreaktimesandbreakroomsstockedwithdrinksandfood.Manycompaniesprovidefreefoodfortheiremployeessothattheyaresatisfiedonthislevelandabletoengagemorefullyintheirworkplaceactivities.Forexample,A.LashinskyinFortunedescribesGoogle’s11gourmetcafeteriasatitsMountainView,Calif.,headquarterswhereemployeescaneatforfree.Otherfree(andsubsidized)perksthatcompaniesprovideincludecarwashes,laundryanddrycleaningfacilities,onsitegyms,exerciseclasses,massagesanddiscountsoncompanyproducts.Providingperksforfreeoratasubsidyhelpsreduceemployees’expenses,whichindirectlygivesthemmorediscretionaryincometopurchaseothernecessaryitemsthathelpsatisfybasicphysiologicalneedsandbeyond.Anotheremployeebenefitthatisbecomingmoreimportantforcompaniestoprovideisahealthywork-lifebalance.Work-lifebalanceisconsideredaphysiologicalneedsinceoneneedstoengageinenoughnonworkactivityandresttohaveahealthylifestyle.Increasingly,employeesareconsideringwork-lifebalanceasanimportantgoalandfactorthepotentialforthisintotheirdecisionofwhethertoworkforacompany.Itisnotuncommonforajobcandidatetorejectajobofferbecauseitdidnotincludeagoodwork-lifebalance.Mostrecruiterssaywork-lifebalanceconsiderationsaremoreimportantnowthantheywerefiveor10yearsago.Inordertoaccommodatethework-lifebalanceneedsofpotentialemployeesandattractthebestpossibleapplicants,companieshavedevelopedgreaterlevelsofflexibility,offeringprogramsliketelecommuting,on-sitefitnesscenters,on-sitelaundryfacilities,flexibleworkweeksandhours,andtheabilitytoworkfromhomeafewdaysaweek.Inaddition,employeesseekgreaterbalancethroughvacationtimeandextradaysoffduringtheholidaystohelpthemenjoylifeoutsideofwork,havemorebalanceintheirlivesandbemoreproductiveoncetheyarebackattheworkplace.2.SafetyneedThesafetyneed,asdefinedbyMaslow,consistsoftheneedtobesafefromphysicalandpsychologicalharm.Aswithphysiologicalneeds,wagesandsalarieshelptoprovideasafeplacetolive,abasicneed.Anotherfactorthatisasimportantasasafeplacetoliveisasenseofsecurityregardinganemployee’shealth(bothphysicalandmental).AccordingtoastudybyJ.MacDonaldfromEBRI,corporateAmericaspent$596.5billiononhealthbenefitsin2005.Inpriordecades,perhapsonlytheemployeereceivedhealthinsurance.Today,itisexpectedthatcompaniesextendhealthcoveragetofamilymembers.Inaddition,companiesareprovidingdisabilityandlifeinsurance,whichaddstothefeelingoflong-termsafetyandsecurityandhelpsbuildemployeetrustandloyalty.Anothermajorcomponentusedtosatisfysafetyneedsistheprovisionofretirementplans.Employeesderiveanoverallsenseoflong-termsecuritywiththeknowledgethattheyareabletoprovideforthemselvesduringtheirretirementyears.Themostpopularandwidelyusedemployer-sponsoredplanisthe401(k),inwhichtheemployermatchesaportionoftheemployee’scontribution.Companiesthatdonotprovideamatchingcontributionfindthemselvesatadisadvantageinattracting,hiringandretainingthemostqualifiedindividuals.Finally,asawaytohelpwithemotionalandmentalwellbeing,companiesareprovidingemployeeassistanceprogramsandcounselingservices.Theseprogramsprovidepsychologicalsecuritythroughtheuseofqualifiedprofessionalswhocanbeaccessedthroughaconfidentialhelpline(whereemployeescallintospeakwithtrainedcounselorstohelpthemwithproblemsrangingfromconflictandstressattheworkplacetopersonalitydisordersandrecoveryfromaddiction)orface-to-facemeetingswithtrainedcounselorswhocanhelpemployeescopewiththeiremotionaldifficulties.3.love/belongingneedsThedesiretoloveandtobelovedisthethirdtierinMaslow’shierarchyandincludestheneedforaffectionandbelonging.Individualswhoarelookingtosatisfytheirlove/belongingneedsarelikelytojoinorcontinueworkingatacompanybasedontherelationshipsandsocialsupportmechanismstheyhaveestablishedorpotentiallyexpecttoestablishthere.Twoimportantsourcesofsocialsupportforemployeesincludeco-workersandbosses.Cohesiveteamsbenefitemployersaswellasemployees.Teamsareabletoproducesynergy(outputthatisgreaterthanthesumofalltheindividualparts).Thus,acompanycanbecomemoreefficientanddevelopnewandcreativeideasbyallowingemployeestocollaborateandworkinteams.Thisisawin-winsituationforthecompanysinceitalsowillhelpsatisfythebelongingneedsofitsemployees.Otherprogramsthatcompanieshaveimplementedtomeetthebelongingneedofemployeesarecompanyluncheons,banquets,retreats,company-sponsoredsportsteams,clubs,mentoringandprogramsthatallowemployeestobringchildrenandpetstowork.Inaddition,openplanofficesandbreakroomswhereemployeeshaveopportunitiestomeetandinteractwithoneanotherhelpsatisfybelongingneeds.4.esteemneedMaslow’sesteemneedincludestheneedsforresponsibility,reputation,prestige,recognitionandrespectfromothers.These,inturn,leadtoself-confidenceandstrengthenanemployee’smotivationandproductivity.Researchhasshownthatlackofrecognitionfromtheirdirectsupervisorisoneofthemainreasonsemployeesleavetheirjobs.Receivingrecognitionandpraisearefundamentalmotivatorsacrossalllevelsofemployees.Recognitionandpraisehelpanindividualknowthatpeopleappreciatewhatthatpersonhasaccomplished.Again,self-confidenceisstrengthenedandmotivationiscreatedforcontinuedhardwork.AstudyconductedbyG.GrahamattheBartonSchoolofBusinessatWichitaStateUniversityfoundthat63percentofAmericanworkersrankedrecognitionasameaningfulincentive.Researchalsoshowsthatmanyindividualswilljoinorstaywithacompanytosatisfytheiresteemneedsthroughasenseofaccomplishmentintheirwork.Employeesliketofeelthattheirworkcontributestoestablishingagoodreputationforthem.Tohelpfosterthesefeelings,companiescanimplementmanysimpleandcost-effectiveprograms.Providingbusinesscardswiththeemployee’snameandtitleproducesanemotionalappeal,asenseofconnectionandprideintheorganization.Manycompanieshavestartedcreatingsocietiesorprestigiousgroupsthatincludethebesttechnicalprofessionalsinordertokeeptheiremployeesmotivated.Ambitiousemployeeswanttofeelchallengedandhaveopportunitiestoadvance.Theywantadefinedworkrolewithdistinctcareerpossibilities.Fortheseemployees,titlesandpromotionsareimportant.Insmallcompanies,ifthereisnoverticalladdertoclimb,thencompaniesneedtodelegateresponsibilitiestohelptheiremployeeswithcareerdevelopmentandkeepthemengaged.5.Self-actualizationneedThefifthandfinaltierofMaslow’shierarchyistheneedforself-actualization,whichistheneedforself-fulfillmentandtobecomethebestoneiscapableofbecoming.Employeeswhosignificantlyhavesatisfiedthefourlowerneedsnowarelookingtobetterthemselves,thosearoundthemandtheworldasawhole.Thereisasensethatoncetheseneedsareengaged,theylikelywillbecomestrongerastheyarefedandsatisfied.Therefore,thislayerwithinthehierarchyisusedtoinspireemployeesandtohelpthemperformattheirhighestlevels.Oneofthebasicwaysinwhichcompaniescanhelptheiremployeesbegintosatisfythisneedistooffertuition-reimburseme