人力资管理调查报告7篇

人力资管理调查报告7篇人力资管理调查报告篇1

在企业人力资源管理中，“培训与激励〞这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素养的职工队伍与发挥职工的工作主动性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查状况报告如下：

一、企业基本状况

该企业全称是xx县xx机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素养的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素养的经营管理人，否则企业的进展只是一句空话。“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不行小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培育。所以，该企业缺乏高素养的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增添，人力资源流淌渐渐频繁。合理的人力资源流淌不仅是正常的，甚至是必需的。但是，假如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特殊是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培育投入得不到回报，而且重新聘请、培育相应人员所花费的本钱也特别高。由于种种缘由，该企业人力资源流失严重，特殊是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励〞存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像全部资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不愿抽出时间培训；二是认为资金紧急，不愿支配资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的根据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的安排制度，经营管理者和广大员工的主动性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励〞存在问题的缘由

“培训与激励〞存在问题的缘由一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有奉献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。许多企业虽然把“人事科〞或“人事部〞的牌子换成了“人力资源部〞，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍旧是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新奇。现代人力资源管理的核心是“以人为本〞，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我进展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最珍贵的资源，用科学的、人性的方式敬重员工的人格和选择，关怀他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢〞。而如今的企业许多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励〞存在的问题的思索

1、重视人力资源培育与开发

胜利的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素养得到提高，企业的素养和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素养的提高都是特别有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培育，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培育之前，应分析企业现有人力资源结构，结合将来进展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特殊留意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

〔1〕建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必需公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随便就转变绩效考核体系，到最终，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会信任它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工主动性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

〔2〕建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清晰认识到自己在企业中的价值所在，清晰了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。依据该企业的具体状况，主要有以下几种激励方式：

a薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的主动性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，情愿为企业整体利益服务。不过，这种激励假如过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远进展不利。因此，薪酬激励必需与精神激励相结合。在薪酬激励中必需做到慎重，即考虑薪酬激励认真不轻易，薪酬激励出台必需实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人信任。

b精神激励。精神激励包括对企业员工的敬重、理解与支持，信任与宽容，关怀与爱护。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业假如做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的主动性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，到达企业与员工的双赢。

c事业激励。人都有剧烈的成就动机，以科技人才为例，他们都期望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更剧烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。

d企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与进展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。

人力资管理调查报告篇2

为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践阅历，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查实行咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查状况报告如下：

一、调查对象与概况

本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20xx年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益〞的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃进展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

二、具体调查内容

本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、沟通座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：

〔一〕加强用工管理

泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工聘请中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录用。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，依据员工的基本技能、兴趣与特长支配不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

〔二〕加强人工本钱管理

泰峰房地产经纪有限公司加强人工本钱管理，有效掌握员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标本钱责任制，员工承当什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，依据年初制定的效益指标，制定本钱掌握总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工本钱实行目标管理，以企业人工总本钱为目标，落实到全部的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。

〔三〕充分运用激励

泰峰房地产经纪有限公司为鼓舞员工主动工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的主动性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，情愿为企业整体利益服务，比方营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到敬重、理解与支持，信任与宽容，关怀与爱护，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作主动性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成果的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成果。

〔四〕保障员工合法权益

泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增添企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的美好工作指数。四是关怀员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。

三、调查结果分析

通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：

〔一〕加强用工管理提高企业竞争力

作为一家房地产经纪公司，员工素养相对要比其他行业高一点，比方房地产经纪员工一是要有良好的人文素养，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家情愿来办理业务；二是要有扎实业务素养，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到许多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素养，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的进展。

〔二〕充分运用激励促进员工仔细努力工作

要使员工仔细努力工作，要有相应的管理措施，特殊要关怀员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作主动性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、仔细努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作主动性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的状况。

〔三〕保障员工合法权益促进企业和谐稳定

团结和谐是企业兴盛发达的基础，也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐，保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限公司切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工情愿在企业工作，做到忠诚于公司，时刻维护公司的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的主人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完善与高效。

通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济社会的进展，人力资源作为最珍贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的胜利与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识。泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断进展壮大起来，与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的阅历值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的主动性、主动性和创造性，促进企业又好又快进展，迈向美妙的明天。

人力资管理调查报告篇3

为对公司人力资源工作状况和一线员工的思想动态状况进行把握了解，进而为人力资源规划进展提供方向和实际解决一线生产中的人员流淌问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了细致的调查;通过调查发觉，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有很多的缺乏，特总结如下:

一、调查问卷状况:

此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的把握和一线员工流淌率的缘由收集。(细致状况表附后)

二、目前存在的主要问题及缘由:

(一)人力资源管理工作方面:

1、聘请方面:主要反映在公司的聘请条件和人力资源聘请的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工作提出了许多的要求和期望。

2、培训方面:普遍认为公司的中层是应当接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应当运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的聘请人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，许多管理层的一般管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业进展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应如今的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续进展。

(二)车间一线员工思想动态方面:

1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐烦，批判教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走〞的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑娴熟工人对生产的重要性，高压强压政策使员工渐渐的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡察中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍旧不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可假如以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，如今许多职工对任何问题都是抱着一种特别机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个缘由就是因为被罚款，带着被惩罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种特别不好的现象。

3、工资方面:工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特殊是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们，挣钱的是他们〞“挣钱的不干活，干活的不挣钱〞等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而互相埋怨和影响，最终使许多原来不会离开的人也离开了公司。许多人都在做自己个人得失的比较，如今在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，假如感觉不合适就选择离开，最让人担忧的是许多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，信任假如不是确实有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面:如今多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，许多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以许多员工意见很大，平常工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，如今工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，许多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，原来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，许多企业的老工人期望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑!

三、解决的措施及建议：

(一)人力资源管理方面：

1、聘请方面：对新员工的聘请，特殊是一线新员工的录入，肯定要做到三点：a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理，比方：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培育专项人才，有些技校如今采纳的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必定强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理特别生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理特别生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以实行双向的问责，从聘请开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，依据申请条件和申请到岗日期支配进行聘请，面试时作为使用部门的责任人就必需要参加，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必需实行双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必需能够把握适时的企业进展动向，从而能够依据管理人员的动态和管理问题点准时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训：应当从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必需在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有劝说力、并能够让全部管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发觉课题后，准时立项，培训组织者便依据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以依据自己本部门的需求，准时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线掌握两线提交，则必定会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业进展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必需根据《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息把握的精确度，能够依据状况和信息准时反应、准时对应、敏捷对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，依据本人的工作状况和职业状态，必需给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会许多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

(二)一线员工方面：

1、管理者的管理方面;一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的渐渐提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管〞的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和协作我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢?没有了娴熟的工人，企业的良性进展又有多大的推动力，失去娴熟的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完善发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成娴熟工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完善的生产力组合，是最良性的，即保证了企业进展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是特别重要的。

人力资管理调查报告篇4

在企业的管理中，人力资源规划管理不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体进展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。在学问经济条件下，人力资源对中小企业的进展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业老板、企业管理层也渐渐认识到人力资源管理对企业进展的重要性，但对于人力资源规划管理的制定却始终存在很多困惑和无奈。“人力资源规划很简洁，不就是些聘请、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西〞、“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划〔人力资源规划〕〞、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有改变快，到头来能兑现的也不过20%—30%〞。以上便是很多中小企业hr们对于人力资源规划管理的看法。那么，到底中小企业有没必要进行人力资源战略管理？怎样才能制定出科学的人力资源战略管理？

1．对人力资源战略规划的认识不全面

做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体进展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和根据。广义上的人力资源规划包含了全部这些具体内容，而决不仅仅“只是些聘请、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西〞。

2．公司战略目标不明确

人力资源部门必需结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业进展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、聘请计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的进展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏很多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的阅历可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不行能有明确的.规划，只能是走一步，看一步。

3．中小企业外部环境改变太快，不易进行人力资源战略规划

市场进展改变速度很快，而行业尽管随市场改变而作规划，到年终目标达成率也不过20%—30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初，该公司的人力资源部依据公司的年度进展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里，联想集团自身的战略、组织结构发生重大改变。于是作为供应链上的一个环节，该it公司也必需随之调整整个公司的人力资源规划，依据要求重新进行公司的人员设置与编制，重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素始终处于动态的改变中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地改变，从而又会导致人力资源规划随之改变。

4．缺乏人力资源战略规划的特地技术与人才

目前，虽然很多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表如今：第一、整体素养不高，专业人员很少，专业学问储备缺乏，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、很多人力资源工土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项特别独特的工作，对个人素养、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有许多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工不是靠认证也不是靠理论培育的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作肯定会在企业的进展过程中发挥出强大的推动作用。

人力资源战略规划是组织可持续进展的保障，其重要性对于寻求进展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是根据公司的进展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和进展趋势的讨论，找出中小企业随着企业的进一步经营进展在人力资源战略规划方面的出路。

〔一〕社会经济改变

1、经济全球化，2、社会学问化，3、信息网络化，4、人口城市化。

〔二〕企业管理改变

1、企业生存基础的改变，2、企业进展源泉的改变，3、企业进展战略的改变，4、企业组织形态的改变，5、企业活动内容的改变。

1、中高级人才跳槽频繁

在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12％的人坚决认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。

2、七成人更看重“精神薪资〞

七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资〞。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。

职业顾问认为，“精神薪资〞说明人才期望被雇主认同，与后者一起成长、进展。除了提供物质外，企业的“精神薪资〞能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

3、员工的压力管理和健康管理日趋重要

后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致本钱增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理阅历，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。

1。策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不行分割的组成部分。

越来越多的企业已经认识到，假如一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

2。人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。

在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《美好》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要依据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业全部权等。

3。人力资源管理人员将是具备人力资源专业学问和经营管理学问的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必需了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本学问。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。

4。“以人为本〞的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种主动的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培育员工的自尊，充分释放员工的潜能，最终，该流程建立各种嘉奖策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

5。企业人力资源呈多元化与弹性化。

多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上特地的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的沟通机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，实行弹性工作时间与工作共享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

6。人力资源管理新职能——营造企业与员工共同成长的组织气氛，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与进展机会。为了避开员工羽翼饱满就跳槽离职现象的发生，企业应当依据自身的实际状况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织气氛，充分发挥团队精神，规划企业的雄伟前景，让员工对将来充满信念和期望，同企业共同进展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的宽阔空间。

7。建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必需将侧重点由以往对员工的看法与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完善地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

8。激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能到达激励员工的目的。因此，要彻底转变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓舞员工学习更多、更广、更深入的学问和技能，以应付学问经济时代改变无常的挑战。

9。实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。

人力资管理调查报告篇5

我国大多数民营企业是家族企业。依据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。而在亚洲，由于市场经济进展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族全部的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子胜利的故事为很多人津津乐道。

家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵〞，公司治理结构在一段时间内反而显得简洁，但同时也埋下了隐患。在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权假如处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不情愿管理权旁落。很多暴露出的问题说明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。

一、民营企业人力资源管理的现状

民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有肯定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续进展面临的首要问题。认真分析不难发觉，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表如今以下几个方面：

〔一〕缺乏正确的人力资源管理观念

民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培育人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的沟通，重视公司文化和凝聚力，培育员工对公司的责任和认同感。而目前我国的很多民营企业对这一观念的理解仍旧停留在事务性管理层面，以组织、协调、掌握、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为本钱算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

〔二〕缺乏人力资源战略规划

近年来，民营企业的进展快速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业进展的后劲缺乏。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形本钱企业的人员替补计划、聘请计划、退养计划、进展计划等。谁是企业将来的领导人？谁是企业将来的“领头羊〞？这是每一个民企老板必需常常思索的问题。很多民营企业业主存在功利主义，有开发培育人才是“为他人作嫁衣裳〞的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培育、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工主动性和创造性的极大挫伤，其后果必定极大的阻碍了企业自身的进展。

〔三〕员工流失快，人才稳定难

在现代市场经济条件下，人才流淌速度越来越快，机制越来越敏捷。许多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的担心全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽〞，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料说明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了聘请—流失—再聘请的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力本钱上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流淌异样，不利于工作的延续和事业的进展。

〔四〕人员聘请不规范，方法单??

人员的聘请本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的聘请规程，在聘请时没有详尽周密的聘请计划，其聘请往往呈现出“现用现招〞的特点。结果往往是聘请者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去查找企业所需要的人才，这样既费时，又费劲，造成了聘请本钱过高，而且企业难以招到满意的人才。

另外，大多数民营企业在聘请时，往往采纳传统的面试法，很少采纳笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简洁、直观、节约时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素养较低，在聘请时，往往凭阅历办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐〞怎么能够找到真正的“千里马〞呢？

〔五〕管理人员素养偏低

在学问经济时代，对企业员工的素养要求越来越高。随着民营企业的进展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素养的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：

1、学历不高

除了一些集团化进展的企业及一些从事高科技行业的人才素养较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。

2、缺乏现代企业管理的基本学问

一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于阅历管理阶段。

(3)专业结构单一，复合型的管理人才少

尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，学问结构太单一，缺乏必要的相关管理学问。民营企业如何拓宽提高人才素养途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素养与结构的和谐，就显得特别重要。

〔六〕人才晋升难，进展空间小

由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担忧的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素养已难以胜任企业的持续进展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的掌握内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的安排与支配上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人〞，一律拒之门外。

〔七〕强调管理，忽视激励

大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增添人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种主动进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

目前很多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加酬劳激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、典范激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

〔八〕注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量

随着民营企业的不断进展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，很多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的主动性不高，培训对促进管理及人员素养的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其缘由在于国内很多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚〞，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人进展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的进展所应当做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素养不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。

〔九〕人事法规政策冷淡

我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随便性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业学问和阅历，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全按照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利，常常大规模的换人，造成人员流失率大20%，员工的基础队伍不稳，事业进展受到影响。有的民企甚至可怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，损害了一些员工的感情。

二、民营家族式人力资源管理

〔一〕家族制企业管理的弊端改革开放20多年来，以家族制企业为主要的民营快速。改革过程中，由于企业制度和管理模式尚未建立，所以在民营企业中家族制度而然地承当起整合资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了肯定阶段的企业进展需要。这是因为：

(1)到为止，我国个人和企业的商业信誉缺乏，融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持，融资对象主要在家族和亲朋的范围中，出资人大都来自家族内部，家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易本钱和监督代理本钱，集资可以解决企业进展资金缺乏的且本钱低廉。

(2)家族式企业集中决策比较敏捷的特点可以使企业抓住进展机会，家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机。

(3)民营企业的全部者面对“经营者持大股〞、“企业家(经营者)创造利润〞的社会言论，对请人管理企业不能不多一分疑虑，多一分谨慎民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。在这种言论下，职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

但是，在完成原始积累以后，随着企业的进一步进展，家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。家族制管理的弊端有：第一，经营者选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中，事实上继续依靠于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续进展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，家族企业“内部繁殖〞现象严重，管理权也大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄，必定企业的经营效率。第二，集权式管理模式简单导致企业战略决策失误。企业主个人独断决策，随便性大，影响决策的质量和性。特殊是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更简单沿用过去胜利的阅历决策方式。这类家族制企业决策敏捷、规范性低，以阅历直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，信息沟通方式主要为非正式的偶遇式，信息成果精确度及操作性均较差，对于市场、政策和管理咨询等现代信息服务特别生疏。粗糙的决策往往不影响他们发迹，但在企业的长期进展中这种决策会带来无穷后患。第三，缺乏科学合理的约束管理机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。

经营者的权利无制约，缺乏有效的监督，企业不是靠健全的机制进行管理，而是凭经营者主观的阅历和常识，靠简洁的信任和亲情去约束人。以人情代替制度，使企业管理制度扭曲。过分依靠情感的作用，势必减弱企业管理者的“制度意识〞；难以形成制度化管理。在这些民营企业中，很多人才往往是有责无权，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的专制和专制。这必定会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不用，最终只能是自动离去。

〔二〕家族制在企业人力资源管理上的弊端

1、在人力资源制度支配上，随便性代替规范化家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和敏捷性，这有它适应市场供求关系主动性的一面，但表如今人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的聘请、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往阅历和主观推断，随便性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被支配在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规惩罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作主动性，也很难把高素养人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必需建立科学、公正的用人机制，用“规制〞代替“人治〞，任人唯贤，根据制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

2、在人力资源配置上，重学历轻能力我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上进展起来的，企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到学问对企业进展的重要性，纷纷聘请高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步进展奠定了人才基础，这是特别珍贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论〞。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用本钱，一味追求受聘者的高学历民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。以致出现了门卫必需专科毕业，一般操作工必需本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的本钱支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，家族(民营)企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、娴熟技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校培育出来，而必需经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素养较低，人才匮乏，的确需要引进大量高层次人才，特殊是有阅历、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素养，假如一味追求高学历而忽视聘用人员的工作阅历、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素养，则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭协作理，人才的学问结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。

3、在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才毋庸讳言，技术进步已经成为企业进展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必定缺乏竞争力，影响其经济效益但许多家族企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培育民营企业人力资源管理现状论文。在家族企业中，尤其是高企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入阅历主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占据市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行讨论开发。家族企业大手笔的引进专业技术人员，而不留意管理部门人员的配备，缺乏人力资源管理的统一部署和协调协作，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了进展不协调的局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，本钱降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。事实上，家族企业规模扩大以后，更为缺乏的是高素养、复合型的高层经营管理人才，特殊是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的连接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调，在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业全部的经济资源得到合理利用和最正确组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。

4、在激励机制上，用物质刺激代替精神关心有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财宝。激励是一项科学含量很高的冗杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励，提高员工的士气和忠诚感。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、指令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简洁，认为激励就是“嘉奖加惩处〞，把员工看成是为自己挣钱的“机器〞，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简洁，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。从上分析，当员工的货币收入到达肯定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。根据行为科学理论，企业员工不仅是“经济人〞，更是“社会人〞，他们是冗杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润共享、员工持股、股票期权等多种方式；特殊是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生剧烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关心，在提高员工的自我进展意识中从整体推动企业的进展。

5、在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培育家族企业人才的引进与培育是一项长期而细致的工作，企业必需制定完善的人力资源开发与培育战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的进展常盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表如今人力资源开发管理上，不情愿自己投资培育，不愿承当人才投资本钱与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急连忙忙向外界聘请，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量民营企业人力资源管理现状论文。从长远看，家族企业必需创造具有自身特色的人才培育与再生机制，以自己培育为主，外来引进为辅，企业的进展规划必需有相应的人力资源开发培育计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培育作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续和自我进展的空间，关怀员工的工作环境和进展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证家族企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决家族企业高级人才流失问题。

人力资管理调查报告篇6

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源进展促进会等联合发布了一份《xx年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。