绩效薪酬乳业方案

目第一部 总 考核目 本办法适用对 绩效管理权 绩效管理内容及考核周 工 绩效管理程 绩效评价标 工资比 第二部 销售部门......................................... 月度考 季度考 年度考 第三部 生产........................................第四部 支持和..................................第五部 试用人员和见习人员见习考 试用人员 见习人员第六部 绩效结果使 考核等级划 职能和支持部门考核结果处 考核不合格人员的处 薪酬调 第七部 附 附件一：部门关键指 附件二：典型职位绩效管理关键控制 —考核目的在总结乳业（以下简称公司）2001年度制通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与目标相一致二本办法适用对象乳业公司，包括生产除乳业公司总经理、副总经理、总监和一线工人的公司全体员工。三绩效管理权限（有直接下属的管理人员行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的。根据考核对象的不同，分为部门、员工根据考核内容的不同，分为任务、周边和管理生产——支持&——五工根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具4.44.5。绩效计分卡(参见考核用表计划－评价表（参见考核用表部门及部门及部门及—————————支持和采用部门周边绩效评估表（参见考核用表，员工采用个人周边绩效评价表（参见考核用表管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见考核用表六绩效管理程序任务管理程确定部门/员工的考核者与被考核者沟通，签字确被考核者按照计考核者对被考核者的工作表现适要调整计划并以新的计划进行考被考核者根据任考核者评价被考与被考核者沟通人力资源部会同越级管理者进行被考核者有异议可通过正常程序向越级管理者提人力资源部对考考核结果人力资根据考核结果核发该考核期绩效周边绩效和管理管理程2.1.3人，全体参加；超过三人时，参评35日内进行处理。处理结果作为最终结果。七绩效评价标准绩效计分采用1－99876543210八工资比例绩效工资时间与比 支持和考核办法，参见第四部分。—月度考核KPI绩效得分，KPI绩效工资比例。部门工资总额＝部门绩效工资总额＝销售收入×绩效工资提取系数×60%KPI绩KPI率×分管的和省级销售区域KPI绩效工资比例的平均内勤：绩效工资额＝KPI绩及员工3：绩效工资总额＝KPI绩效员工绩效工资分配办法：销售员工计算绩效工资额＝KPI绩KPI绩效工资比例部门绩效工资总额＝销售收入×绩效工资提取比例×省级销售三部、特通部38%、12%、16%、20%的比例计提，从工资额度中扣减。3、逾期应收账款冲抵：逾期应收账款收回之后，按照计提额度的95%给4、部门KPI绩效等于部门绩效；销售员工（包括副职）的KPI绩效为用绩效计分卡考核所得；销42、初期销量小，为保证必要的员工收入，以向公司借员费用的方式，保证每人拿到月工资标准70%；部门绩效工资总额＝KPI绩效销售三部和特通部员工的分配方法同于。二季度考核销售支持员工季度绩效工资额=（成率＋公司利润达成率）/三年度考核考核程序见第一部分六.1和六.3KPI绩KPI管理人员年度综合绩效＝全年月度绩效平均×70%年度部门绩效工资额＝部门全年月度提取绩效工资总额×20%×部门KPI绩效工资比例×公司利润达成率＋超任务＋月度和季度绩效工成率）/2部长：绩效工资额＝额定年度绩效工资额×利润达成率×部门KPI绩效工资比例＋超任务副部长：绩效工资额＝额定月度绩效工资额×利润达成率×分管的分公KPI绩效工资比例的平均值＋超任务内勤：绩效工资额＝KPI绩效工资比例＋超任务注：超任务按部门超任务总额的一定比例计提 生—月度考核对生产，每月核算出KPI奖惩额（生产成本节余在季度核算；生产工资总额＝∑（各产品有效产量×该产品工资提取系数80%+非计件员工绩效工资总额＝生产工资总额－计件工资总额－非计件生产非计件员工绩效工资分配办法部门计算绩效工资额＝额定个人月度绩效工资额×部门上季KPI绩效工资比例非计件员工计算绩效工资额＝额定个人月度绩效工资额×部门KPI二季度考核季度对生产核算成本节余12季度生产绩效工资额=本季度绩效工资总额×20%×（销售收入目标达成率＋公司利润达成率）/2+成本节余本季度绩效工资总额＝季度工资总额－计件工资总额－非计件员工=（/3）×（销售收入目标达成率＋公司利润达成率）/2三年度考核考核内容和考核工具，具体考核工具见（公司考核表生产KPI绩效得分，KPI绩效工资比例。生产部门周边关—√√√√——√√√——√√———√√—√√√√——√——√√———√管理人员年度综合绩效＝全年月度绩效平均×70%全年生产工资总额=有效产量*工资提取系数+各种奖生产年度绩效工资额=年度绩效工资总额×20%×（销售收入目标年度绩效工资总额＝生产年度工资总额－计件工资总额－非计件员 月度对支持和不使用考核工具按照上季度部门和个人结果作为月度考核评价依据。即季度考核结果影响下一季度三个月的绩效工资。个人月度绩效工资额＝二季度考核支持和考核程序见第一部分六.1和六.2。通过计划－评价表得到本季度个人的（司利润达成率）/2注：额定月度绩效工资额见薪酬管理方案。三年度考核部门周边关—————√√√√—√√————————√√√√√√—√√√—√√√√√√√√√√√√√√√—√√√√√√√√√√√√√√√—√√√√√√√√√√√√———√———————√—√√—————√√√√√—————部门副职年度综合绩效＝全年季度绩效平均×70%比例×（公司销售收入达成率＋公司利润达成率）/2均值×（公司销售收入达成率＋公司利润达成率）/2 一试用人员二 —考核等级划分4681~2人（2人3~5人（5人6~10人（10人11人以上（11人4%及不合格的员工做待岗处理；业务部门全体人员中，