绩效管理课件人力资源师二级培训指导

2023/7/71绩效管理课件人力资源师二级培训指导一个关于绩效管理的小故事话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三个降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一个降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。2023/7/72绩效管理课件人力资源师二级培训指导于是师傅问孙悟空：“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说：“好，答对了，给你一个。”接着又问沙僧：“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说：“好，也对了，给你一个。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是磨拳擦掌，等待师傅出题。师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅出的问题是：“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。一个关于绩效管理的小故事2023/7/73绩效管理课件人力资源师二级培训指导过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一个。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一个伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四个伞。”一个关于绩效管理的小故事2023/7/74绩效管理课件人力资源师二级培训指导从绩效管理的角度进行分析一个关于绩效管理的小故事2023/7/75绩效管理课件人力资源师二级培训指导不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价－－松下幸之助2023/7/76绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效管理发展趋势从目标导向到过程监控从报酬导向到发展导向从单维评价模型（结果）到双维评价模型（结果+行为）从单向评价到多向评价2023/7/77绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效的多因性激励技能环境机会内因外因绩效2023/7/78绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效的性质和特点1、绩效的多因性，绩效的优劣不取决于单个因素激励：取决于员工需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点。因材施教。技能：是指员工工作技巧与能力水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。环境因素：企业内部的客观条件，外部的客观环境机会因素。偶然的，是完全不可控的。2023/7/79绩效管理课件人力资源师二级培训指导2、绩效的多维性。即需要用多种维度分析与考核。3、动态性，要求管理者以发展的眼光而非用僵化的眼光看待员工。绩效的性质和特点绩效＝结果（做了什么）＋过程（如何做的）2023/7/710绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效管理与绩效考核绩效管理：为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的过程。绩效管理的目标是不断改善组织的氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。2023/7/711绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考核：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。绩效管理与绩效考核2023/7/712绩效管理课件人力资源师二级培训指导

绩效考评和绩效管理的区别绩效考评绩效管理判断式计划式评价表过程寻找错处结果导向、问题解决得—失（Win-Lose)双赢（Win-Win）结果结果与行为人力资源程序管理程序威胁性推动性关注过去的绩效关注未来绩效2023/7/713绩效管理课件人力资源师二级培训指导第一节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三单元关键绩效指标的设计与应用第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导第二单元绩效沟通第三节绩效考评方法与应用第一单元绩效考评方法的比较与误差控制第二单元360度考评方法第三单元基于信息化的绩效考评第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估本章内容2023/7/714绩效管理课件人力资源师二级培训指导第－节绩效考评指标和标准体系设计

第一单元绩效考评指标体系设计

第二单元绩效考评标准的设计

第三单元关键绩效指标的设计与应用2023/7/715绩效管理课件人力资源师二级培训指导第一单元绩效考评指标体系设计2023/7/716绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评指标体系的内容P319-3201、适用不同对象范围的考评体系组织绩效考评指标体系类别生产性组织管理性组织服务性组织科技性组织分析直接测量结果，主要考察客观产出主要考察综合指标不一定有物质性工作成果。考核指标示例利润、数量和质量整体素质、工作效率、组织气氛等注重过程的态度考察和工作成果考察知识要求2023/7/717绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评指标体系的内容P319-3201、适用不同对象范围的考评体系个人绩效考评指标体系对于一般企业主要根据被考评者工作的性质即根据岗位横向的结果来确定1）按岗位实际承担者的性质和特点对岗位进行横向区分（分为生产岗位和管理岗位）2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用来划分生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果三个方面建立员工个体的绩效考评指标体系知识要求2023/7/718绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评指标体系的内容P320-3232、不同性质指标体系构成的考评体系品质特征型绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征指标为主体构成的考评体系品质特征型考评指标体系被大量重复运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理活动中行为过程型绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系工作结果型绩效考评指标体系劳动数量指标、劳动质量指标、科技人员的指标知识要求2023/7/719绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评指标的作用P323绩效考评指标有助于战略的落实和达成通过绩效考评指标的构建，能将抽象的战略转化成明确的、量化的、可操作的内容。有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理有效的绩效指标有助于引导员工的行为朝向组织正确的方向上来。知识要求2023/7/720绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评指标的来源P324绩效考评指标有助于战略的落实和达成通过绩效考评指标的构建，能将抽象的战略转化成明确的、量化的、可操作的内容。有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理有效的绩效指标有助于引导员工的行为朝向组织正确的方向上来。知识要求2023/7/721绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评指标体系的设计原则P324针对性原则关键性原则科学性原则明确性原则完整性原则合理性原则独立性原则可测性原则知识要求2023/7/722绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评指标体系的设计方法P326-329要素图示法问卷调查法个案研究法---典型人物研究、典型资料研究面谈法---个别面谈法、座谈讨论法经验总结法头脑风暴法既可研究成功的，也可研究失败的，还可将两者结合起来。1、任何时候都不批评别人的想法2、思想愈激进愈开放愈好3、强调产生想法的个数4、鼓励别人改进想法能力要求2023/7/723绩效管理课件人力资源师二级培训指导要素图示法

将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析，确定须考评的绩效要素。工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。1、应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，初选后排列再要素分析图上。2、请专家和有关人员进行图上作业，优选出若干项指标，构成绩效考评指标体系。P234/237能力要求2023/7/724绩效管理课件人力资源师二级培训指导问卷调查法设计步骤P326-327能力要求2023/7/725绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评指标体系的设计程序P329工作分析理论验证进行指标调查，确定指标体系进行必要的修改与调整考评前考评后了解被考评者所应达到的目标、所采取的工作方式能力要求2023/7/726绩效管理课件人力资源师二级培训指导第二单元绩效考评标准的设计2023/7/727绩效管理课件人力资源师二级培训指导量词式的考评标准等级式的考评标准数量式的考评标准定义式的考评标准绩效考评标准的类型P330-331知识要求2023/7/728绩效管理课件人力资源师二级培训指导定量准确——能量化的量化，量化要准确。各指标的考评标准起止水平应是合理确定的；各指标含义，差距明确合理，评分尽可能等距式；指标选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3－9级。绩效考评标准的设计原则P332-334知识要求2023/7/729绩效管理课件人力资源师二级培训指导先进合理——先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定超前性，不至于出现考评结果的严重偏误；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常生产技术组织条件下，少部分人可以超越，大部人经过努力能够达到（70％－80％）。突出特点——个性与共性。绩效标准要突出各类工作岗位的性质和特点，同样的指标，对于不同工作岗位的要求是不一样的简洁扼要——通俗易懂、精确知识要求绩效考评标准的设计原则P332-3342023/7/730绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评标准量表的设计P334-335男（1）女（0）张三1李四0名称量表（又称类别量表）数字是区别事物的特性，没有序列性、等距性、可加性。通过统计计量，可以掌握考评要素中含有某种数字、符号、标记等出现的次数或频数，即同类事件出现了多少次，从而为汇总说明绩效考评的结果提供依据。能力要求2023/7/731绩效管理课件人力资源师二级培训指导等级量表（又称位次量表）每一个类别只具有序列性，并不表示数据之间的差异是相等的。评价维度优秀3良好2合格1张三李四绩效考评标准量表的设计P334-335能力要求2023/7/732绩效管理课件人力资源师二级培训指导等距量表

除具有类别量表和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。考核区间….4681012….张三李四能力要求绩效考评标准量表的设计P334-3352023/7/733绩效管理课件人力资源师二级培训指导比率量表测量水平最高的量表，除具有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。较为理想的量表能力要求绩效考评标准量表的设计P334-3352023/7/734绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评标准的评分方法P335-336自然数法可以每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数。可以是百分制也可采用非百分制系数法（相乘法）可分为函数法和常数法系数法与自然数法根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值能力要求2023/7/735绩效管理课件人力资源师二级培训指导第三单元关键绩效指标的设计与应用2023/7/736绩效管理课件人力资源师二级培训指导关键绩效指标的内涵P336KPI（KeyPerformanceIndicator）即关键业绩考评指标；可以将其理解成为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式；核心：从众多绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是一种新型的激励机制。知识要求2023/7/737绩效管理课件人力资源师二级培训指导建立战略导向的KPI体系的意义P336-337不仅是激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，激发员工斗志，调动全员的积极性、主动性、创造性。知识要求2023/7/738绩效管理课件人力资源师二级培训指导战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别P337区别战略导向的KPI一般绩效评价体系考评目的以战略为中心以控制为中心考评指标产生过程自上而下对战略目标层层分解。自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。考评指标构成财务与非财务相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展，传递结果与产生结果的过程。财务指标为主非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，指导绩效改进的出发点是过去问题，绩效改进与战略需要脱钩指标的来源来源于组织战略目标和竞争的需要，有助于组织的实施。与战略的相关度不高，来源于特定的程序，对过去行为与绩效的修正。知识要求2023/7/739绩效管理课件人力资源师二级培训指导P246设定关键绩效指标的目的P337-338绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不很清楚。绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何衡量。由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。知识要求2023/7/740绩效管理课件人力资源师二级培训指导强调要提取和设定关键绩效指标的原因P338从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者-----无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。知识要求2023/7/741绩效管理课件人力资源师二级培训指导关键绩效指标和标准体系具备特点P338能够集中体现团队和员工个人的工作产出，即创造的价值。采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。知识要求2023/7/742绩效管理课件人力资源师二级培训指导选择关键绩效指标的原则P338-339完整的定量化或者行为化的指标和标准体系。对企业发展具有举足轻重的重要，使组织目标增值。知识要求2023/7/743绩效管理课件人力资源师二级培训指导提取关键绩效指标的方法P339-341目标分解法1、确定战略的总目标和分目标。2、进行业务价值树的决策分析。3、各项业务关键驱动因素分析。关键分析法采集处理信息，寻求企业成功的关键点标杆基准法以行业领先、最具影响或竞争力企业的关键绩效行为作为基准。能力要求2023/7/744绩效管理课件人力资源师二级培训指导提取关键绩效指标的程序和步骤P341-346能力要求2023/7/745绩效管理课件人力资源师二级培训指导提取关键绩效指标的程序和步骤相关内容

客户关系图不仅用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门各岗位，不仅用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析。SMART原则：Specific具体的；Measurable可度量的；Attainable可实现的；Realistic现实的；Time-bound有时限的。能力要求2023/7/746绩效管理课件人力资源师二级培训指导提取关键绩效指标的程序和步骤相关内容能力要求指标分类指标内容获取指标数据的途径数量指标产品产量、销货量、销售额、利润工作记录、统计报表、财务票据质量指标破损率、独特性、准确性、一次检验合格率、废品率生产记录、上级评估、客户反馈成本指标单位产品成本、投资回报率财务报表时限指标供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间上级评估、客户评估2023/7/747绩效管理课件人力资源师二级培训指导1、工作产出是否为最终产品2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价的结果是否可靠准确3、关键绩效指标总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性5、关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间。

审核关键指标的要点P344-345能力要求2023/7/748绩效管理课件人力资源师二级培训指导设定KPI常见的问题及解决办法P346常见问题问题举例解决办法工作的产出项目过多列出15－20项的工作产出删掉与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果的贡献率；合并同类项；绩效指标不够全面产出可从质量、数量、时限衡量，但关键绩效指标仅仅提出一个数量标准设定针对性强更全面更深入的指标对绩效指标的跟踪和监控耗时过多正确回答客户问题的比率跟踪相对容易的结果，如错误率绩效标准缺乏超越的空间绩效标准中使用“零错误率”，100％等指标。如果100%正确率必须达到，可保留；否则修改能力要求2023/7/749绩效管理课件人力资源师二级培训指导第二节绩效监控与沟通

第一单元绩效监控与辅导

第二单元绩效沟通2023/7/750绩效管理课件人力资源师二级培训指导第一单元绩效监控与辅导

2023/7/751绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效监控的内涵P347绩效监控是管理者绩效考核按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程进行绩效监控主要承担两项任务：1、通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差2、记录员工工作过程中关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息知识要求2023/7/752绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效监控的目的和内容P347绩效监控的内容和目的具有高度的一致性，绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。知识要求2023/7/753绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效辅导的作用P348绩效辅导就是在绩效监控的过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。管理者应该在以下三个层次上发挥作用1、与员工建立一对一的密切联系，帮助员工制定能拓展他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。2、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。3、为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。知识要求2023/7/754绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效监控的关键点P348-349绩效监控的有效性主要取决于三个关键点1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性3、绩效考评信息的有效性。能力要求2023/7/755绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效辅导的时机与方式P349-350辅导时机1、当员工需要征求你的意见时2、当员工希望你解决某个问题时3、当你发现一个可以改进绩效的机会时4、当员工通过培训掌握了新技能时辅导方式1、指示型辅导2、方向型辅导3、鼓励型辅导能力要求2023/7/756绩效管理课件人力资源师二级培训指导第二单元绩效沟通

2023/7/757绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效沟通的内涵P350绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通贯穿于整个绩效管理过程，在绩效管理的各个阶段，都需要通过有效的沟通，来实现绩效管理效用最大化。知识要求2023/7/758绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效沟通的作用P350-3521、绩效计划沟通1）目标制定的沟通2）目标实施的沟通2、绩效辅导的沟通3、绩效反馈沟通4、绩效改进沟通知识要求2023/7/759绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效沟通的重要性P352-3541、通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标2、通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率3、通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服知识要求2023/7/760绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效沟通的方式P354-357能力要求绩效沟通非正式沟通正式的书面报告定期会面员工团队会谈正式沟通一对一会面书面形式的面谈2023/7/761绩效管理课件人力资源师二级培训指导不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-358能力要求阶段目的和侧重点绩效计划管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致绩效执行员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助主管人员对员工的工作计划与目标计划之间出现的偏差进行纠正绩效考评和反馈对员工在考核期内进行合理公正和全面的评价主管就员工出现的问题与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进重点考评后的绩效改进与辅导经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差及时纠正将整改的落实情况，纳入到下一轮绩效考核的依据收集中2023/7/762绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效沟通的技巧P3581、沟通时要注意态度坦诚，给员工以信任感和安全感2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息，3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。4、不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才能更加有效更具有前瞻性，更符合绩效管理的原则5、注意倾听，少说多听是沟通的另一个重要技巧6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化7、沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性意见，更好完成目标能力要求2023/7/763绩效管理课件人力资源师二级培训指导第三节绩效考评方法应用2023/7/764绩效管理课件人力资源师二级培训指导第一单元绩效考评方法的比较与误差控制2023/7/765绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评的效标P359效标的含义：——评价员工绩效的指标及标准，为实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求知识要求2023/7/766绩效管理课件人力资源师二级培训指导效标的类型P359特征性效标（侧重点是员工个人特质，忠诚性、可靠程度、沟通能力、领导技巧）行为性效标（侧重点是员工如何执行指令，如何工作）结果性效标（侧重点是员工完成哪些工作任务，其工作成效如何）结果性效标行为性效标特征性效标这个人怎么样？干出了什么？结果而非过程干什么？怎么干？重过程而非结果知识要求2023/7/767绩效管理课件人力资源师二级培训指导P205绩效考评方法的种类P359-360行为导向主行为导向客结果导向型综合型考评排列法关键事件法目标管理法图解式量表法选择排列法行为定位法绩效标准法合成考评法成对比较法行为观察法短文法日清日结法强制分配法强迫选择法直接指标法评价中心法结构式叙述法加权选择量表法成绩记录法劳动定额法知识要求2023/7/768绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评方法的比较P360知识要求类型优点缺点适用的行业或职业品质主导型操作简单主观性强变化剧烈，需要大量的知识能力作为业绩支持的行业能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质标准设定和比较描述困难技能良好未必会带来良好的工作业绩如IT行业行为主导型开发成本小受主观影响大个体难以量化衡量或者在团队工作中完成工作的人反馈功能好需要经常关注员工的行为具有较强的连贯性如管理人员、行政人员、流水线工人结果导向型实施成本低廉短期效应比较强容易量化计算的职位，如销售人员2023/7/769绩效管理课件人力资源师二级培训指导绩效考评误差的识别P362-365能力要求2023/7/770绩效管理课件人力资源师二级培训指导从理论上分析，员工工作表现和绩效应服从于正态分布，最好和最差占少数，中等一般或正常工作水平的人占大多数。实际考评结果往往出现不服从正态分布的情况，常见有三种：能力要求分布误差2023/7/771绩效管理课件人力资源师二级培训指导

宽厚误差也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。原因如下：

1、评价标准过低；

2、主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高评价；

3、采用了主观性很强的考评标准和方法；

4、在考评中与被考评者反复多次进行了沟通；

5、护短心理；

6、鼓励付出很大努力的员工，或提高薪资水平低员工的薪资待遇

7、认为考评过严，不利于激励员工；

8、尽量避免产生消极影响；

9、保护骨干。能力要求2023/7/772绩效管理课件人力资源师二级培训指导

能力要求苛严误差也称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因如下：

1、评价标准过高；

2、惩罚那些难以对付的人；

3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；

4、压缩提薪或奖励人数的比例；

6、自认为应严格执行上级对优秀者的评估标准。2023/7/773绩效管理课件人力资源师二级培训指导能力要求集中趋势和中间倾向也称居中趋势，评定结果相近，集中在某一分数段，或所有员工被评为“一般”，使考评者全部集中于中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。原因如下：

1、评价标准不明确；

2、主管的平均心理造成的。2023/7/774绩效管理课件人力资源师二级培训指导容易造成紧张的组织氛围，对个人容易增加工作压力，涣散士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义错误影响，更不利于促进个人的改进和提高，特别使优秀员工受到伤害。造成绩效管理的扭曲，好人不好、强人不强、弱者不弱。克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”。能力要求2023/7/775绩效管理课件人力资源师二级培训指导晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应）产生的原因：缺乏明确、详尽的评价标准；或者考评者没有能按照评价标准进行评定造成的。纠正方法：建立严谨的工作记录制度；评价标准要制定的详细、具体、明确；对考评者适当培训。晕轮误差晕轮误差能力要求2023/7/776绩效管理课件人力资源师二级培训指导P223也称个人偏差、个人偏误。基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或偏好的不同所带来的评价偏差。（义气相投、一见如故等）个人偏见个人偏见能力要求2023/7/777绩效管理课件人力资源师二级培训指导优先和近期效应能力要求优先是根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期部分信息代替全期的信息。近期是根据下属最近的绩效信息，以近期替代全期的信息。信息资料的局部性、片面性制约绩效考评的正确。“以时点代时段”、“只见树木，不见森林”纠正方法：所有考评者必须掌握全面的数据资料；事先、事中、事后注意掌握翔实的数据资料依据全面真实信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。2023/7/778绩效管理课件人力资源师二级培训指导这种偏差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，有两种表现：对比偏差，考评者对照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。相似偏差，按照自己的标准寻找与其相同的方面进行评价。产生原因和克服方法同晕轮效应自我中心效应能力要求2023/7/779绩效管理课件人力资源师二级培训指导又称记录效应，被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。原因是不能认真按照评价标准进行评价。克服方法：一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价其它方面，最后再将每个员工所有评价结果汇总起来。后继效应能力要求2023/7/780绩效管理课件人力资源师二级培训指导评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性、精确程度对考评方法和考评结果具有重要影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。能力要求2023/7/781绩效管理课件人力资源师二级培训指导避免考评者误差的方法P365-3661、制定科学合理具体明确切实可行的评价要素指标和标准体系2、选择恰当的考评工具和方法3、绩效考评的重点应当放在行为和产出结果上，建立行为和成果为导向的考评体系4、可以采用360度考评5、重视对考评者的训练，定期总结考评的经验并进行专门系统的培训6、应该重视考评过程中的各个环节管理1）加强组织沟通和反馈2）重视绩效会谈的开展3）调整劳动关系，完善薪酬奖励制度能力要求2023/7/782绩效管理课件人力资源师二级培训指导考评者的培训P366-371考评者培训对于实现绩效考评目标乃至绩效管理目标都是一个非常重要的环节一、考评者培训的目的1、使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识自身在绩效考评过程中的作用2、统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解3、使考评者理解具体的考评方法，熟悉各种表格和具体考评程序4、避免考评者误区的产生5、帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导能力要求2023/7/783绩效管理课件人力资源师二级培训指导考评者的培训P366-371二、考评者培训的主要内容1、考评者误区培训2、关于绩效信息收集方法的培训3、绩效考评指标培训4、关于如何确定绩效标准的培训5、考评方法的培训6、绩效反馈培训能力要求2023/7/784绩效管理课件人力资源师二级培训指导考评者的培训P366-371RET培训的内容1、建立工作期望，包括有关如何设定绩效目标和召开目标设定会议的方法2、通过观察收集资料并记录行为形成文件的方法3、指导员工改善绩效的方法4、考评绩效的方法5、各种考评者误区的形成原因和避免这些错误的方法6、绩效考评反馈的方法7、企业提供的技能开发计划能力要求2023/7/785绩效管理课件人力资源师二级培训指导考评者的培训P366-371三、考评者培训的时间1、管理者刚刚到任的时候这个时期考评者培训是与各类管理技能培训同时进行的。2、进行绩效考评之前可以采用实际的范例作为培训教材3、修改绩效考评办法之后修订涉及考证标准、考评方法、考评工具4、在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训能力要求2023/7/786绩效管理课件人力资源师二级培训指导考评者的培训P366-371四、考评者培训的具体形式1、与日常的管理技能培训同时进行培训的时间不超过一周，培训的具体形式和内容主要包括直接讲课，讲解有关绩效考评的原理及考评制度和考评技巧等内容，再加上5个小时的实战性现场培训2、以独立课程的形式举办培训对象是接受过一般性的基础管理技能培训的人员培训内容包括1）绩效考评的实战培训2）绩效反馈面谈的实战培训（通常是分组进行的）3）培训总结能力要求2023/7/787绩效管理课件人力资源师二级培训指导第二单元360度考评方法2023/7/788绩效管理课件人力资源师二级培训指导360度考评方法的产生与发展P371-372

360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心。50年代起被推广到工商企业，主要用于岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。80年代，该方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

360度的考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容,使得绩效考评更能客观地反映员工的表现和业绩。知识要求2023/7/789绩效管理课件人力资源师二级培训指导上级评价同级评价下级评价客户评价自我评价360度考评方法又称为全视角考评方法知识要求2023/7/790绩效管理课件人力资源师二级培训指导360度考评方法的优点P372-373知识要求2023/7/791绩效管理课件人力资源师二级培训指导P264360度评估方法的缺点P373知识要求2023/7/792绩效管理课件人力资源师二级培训指导360度考评的实施程序P374-375考评项目设计进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。培训考评者组建360度考评者队伍。对选拔出的考评者进行培训

实施360度考评反馈面谈效果评价能力要求2023/7/793绩效管理课件人力资源师二级培训指导实施360度考评实施考评。统计评价信息并报告结果。对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。360度考评的实施程序P374-375能力要求2023/7/794绩效管理课件人力资源师二级培训指导P266反馈面谈确定执行面谈的成员和对象。有效进行反馈面谈效果评价确认执行过程的安全性。评价应用效果。总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。360度考评的实施程序P374-375能力要求2023/7/795绩效管理课件人力资源师二级培训指导实施360度考评应注意的问题P375确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气的问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。使用客观的统计程序。防止出现舞弊、合谋等违规行为。准确识别和估计偏见、偏好对业绩评价结果的影响。对考评者的个别意见保密（上级除外）不同目的决定不同内容，应注意的事项也有所不同。能力要求2023/7/796绩效管理课件人力资源师二级培训指导第三单元基于信息化的绩效考评2023/7/797绩效管理课件人力资源师二级培训指导基于信息化的绩效考评P376现在企业所处不再是物质经济环境，而是以网络为媒介、客户为中心，将企业组织结构、技术研发、生产制造、市场营销、售后服务紧密相连一起的信息经济环境。基于信息化的绩效管理系统依托企业内部网的安全可靠的站点，负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格及服务支持。这种实现方式进一步提高了人力资源部门的工作效率，也节省了经费总额。知识要求2023/7/798绩效管理课件人力资源师二级培训指导基于信息化考评的优势P377克服了地域性差异给绩效考评带来的问题可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性保持了整个考评过程的适时性和动态性大大降低了考评成本5增加了绩效考评的保密性4231知识要求2023/7/799绩效管理课件人力资源师二级培训指导知识要求基于信息化考评估的不足P3772023/7/7100绩效管理课件人力资源师二级培训指导基于信息化绩效考评系统的构建P377-378能力要求2绩效考评后台系统1绩效结果分析系统绩效考评实施系统3主要功能1、搭建组织架构2、构建考评方法3、明确考评权限4、设定运算方法5、管理考评结果主要功能1、支持绩效数据的录入2、帮助考评者对考评对象打分3、计算绩效考评分数2023/7/7101绩效管理课件人力资源师二级培训指导基于信息化绩效考评的实施流程P378-379能力要求1、绩效考评体系的构建重点工作是将绩效指标体系、标准、权重以及权限等设置清楚2、实施绩效考评3、考评结果分析对于管理者而