DDI-2023全球领导力展望｜中国报告

GlobalLeadershipForecast2023领导力展望》2023年全球领导力展望|中国报告强大领导梯队是企业制胜未来的关键I的期提供©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.12023年全球领导力展望|中国报告HR专业人士以及领导者，了解和探索当前及未来领导力领域的最佳实践。本次调研是「全球领导力展望」调研的第10届，整合了来自全球1,556家企业的13,695名领导者和1,827名HR专业人士的数据，覆盖50多个国家和24个主要行业。完整的受调研领导者人员统计细目如下图所示。领导者统计(全球)©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.2关于「2023全球领导力展望|中国报告」领导者统计(中国)2023年全球领导力展望|中国报告「2023全球领导力展望|中国报告」不仅总结提炼了人才管理领域的最佳实践，反映了对中国领导力现状与实践的洞察，更将中国的领导力趋势与全球对标。基于来自中国的2,547位领导者和302位HR专业人士的调研数据，报告针对中国当前的商业环境与领导力现状进行了解析，并提供了可供实践的建议。在报告中，研究数据包括中国与全球的领导者样本。全球领导者或HR的调研数据会通过标志【】来表示，而中国调研数据则用【】表示。希望本届调研报告，依然能够为您和您的企业带来独特的中国领导力洞见，助力企业增强在领导力及人才方面的竞争优势。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.3关于「2023全球领导力展望|中国报告」领导者统计(中国)2023年全球领导力展望|中国报告「2023全球领导力展望|中国报告」不仅总结提炼了人才管理领域的最佳实践，反映了对中国领导力现状与实践的洞察，更将中国的领导力趋势与全球对标。基于来自中国的2,547位领导者和302位HR专业人士的调研数据，报告针对中国当前的商业环境与领导力现状进行了解析，并提供了可供实践的建议。在报告中，研究数据包括中国与全球的领导者样本。全球领导者或HR的调研数据会通过标志【】来表示，而中国调研数据则用【】表示。希望本届调研报告，依然能够为您和您的企业带来独特的中国领导力洞见，助力企业增强在领导力及人才方面的竞争优势。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.32023年全球领导力展望|中国报告关于作者叶庭君(MindyYeh)叶庭君女士现任DDI亚洲区高级副总裁，和运营管理。她满怀热情与愿景积极投身于领导力发展经验，多年来提供客户的咨询服务包括：组织人才策略的人才发展。为分享更先进的领导力知识与经验，近年来叶庭君女士多次发表关于领导力发展与选才等议题的文极受欢迎的演讲人。姚德瑜(JennyYao)姚德瑜女士现任DDI全球董事顾问，拥括20多年乙方经验和10多年甲方经验。作为DDI全球仅有的五位董事顾问中唯一一位大中华区顾问，姚德瑜女士擅长人才发展体系的建立，包含以终为始的人个人发展，以及协助企业战略落地的转型方案。她是DDI管常年的合作伙伴。陆碧霞(AmandaLu)裁，负责管理和发展DDI大中华区的营运发展及人才管理，并提供客户在人才管理战略及执行实务上的咨询。陆碧霞女士在人力资源管理、人才遴选和人才培训方面拥有20年以上的丰富工作经验，并曾服务DDI她任职于一家金融控股公司七年，发展等，表现卓越，赢得多个荣誉及奖项。林奕威(MikeLin)林奕威先生现任DDI大中华区人才发展咨询总经理，负责线上线下培训产品研展与培育等领域。林奕威先生在业务管理、学习发展及企业人力资本开发上拥有多年丰富的实务经验与卓越成就，不仅针对国内当前商业环境与挑战进行深度调研并提出前沿的报告，更透过对市场与客户需求的深入理解，规划及研发适合的发展解决方案；并借由他丰富的人才发展与管理实务经验及创新思维，为客户提供更加多元化的服务与解决方案。韩冰莹(IceyHan)评内容的设计和研发。韩冰莹女士从事人力资源相关工实践经验，也有多年人力资源管理咨询经验及相关方法论、产品的研法及流程的抽象洞察。她善于运用数据分析工具，结合别并解决人才及组织发展方面的问题。郑皓觉(VincentZheng)郑皓觉先生现任DDI首席顾问，从事人力资本管理咨询、领导力发展咨询和人力资源管理工作20多年，是一位经验丰富的咨询顾问、高管教练和培训师。他擅长人才标准与能力模型建设、测评行等，基于对客户业务和需求深入了解，协助客户中高管客制领导力成功标准，通过线上线下测评进行对标，变，以为客户达成业务目标奠定强力基础。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.42023年全球领导力展望|中国报告目录|Contents领导者的核心挑战吸引及留任人才10提升敬业度：高度投入的领导者，成就高敬业度员工创造更多「情绪价值」打造未来人才20领导力质量：应有的战略高度被低估厚实板凳深度，聚焦高潜人才26领导力发展：发展重点与资源的错置29领导者成功起步：快速转型的关键举措32提升人才发展的效能：六大最佳实践让投资产生实际效益职场环境塑造38领导力形成组织文化：助力企业迈向长期成功41教练文化：知行合一方能实现加成效应45建构多元包容的文化：让DEI引领企业创造长期价值HR的角色转变©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.52023年全球领导力展望|中国报告中国CEO的最大挑战当被问及未来三年最为关注的挑战时，全球529位企业C层级高管做出了自己的选择——与往年数的受访C层级高管均选择了这两项，足见企业内部的领导者和人才依然是他们关注的重点。2023年全球领导力展望|中国报告中国CEO的最大挑战当被问及未来三年最为关注的挑战时，全球529位企业C层级高管做出了自己的选择——与往年数的受访C层级高管均选择了这两项，足见企业内部的领导者和人才依然是他们关注的重点。C挑战，那就是：该如何维持员工的高敬业度？CEO们面临的挑战34%驾驭不确定性驱动产品创新维持员工的高敬业度员工再培训或技能提升50%数据16%25%%32%42%45%37%40%©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.62023年全球领导力展望|中国报告2022年度关键词(总结自多个媒体和研究机构)持久危机希望困难时代转折气候危机危稳危通胀之苦变奥密克戎失望战哥布林模式涨能源©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.企业中最关键的人才群体，他们的动向不免令人暂时离开当前的工作岗位。的增长点，对企业而言也至关重要。什么让中国CEO夜不能寐？挑战的集中度更高——排在前两位的挑战分别是个选项。在当今复杂多变的国际形势和经济下行业务，又关注人才的核心原因所在。应对业务挑战，中国领导者是否准备好了？当下不稳定的常态，不仅让C层级高管悬心，也必然会给所有领导者带来更多压力。本次调研中，度。虽然中国领导者应对各项业务挑战的信心程下页图所示)。其他几项与数字化时代密切相关的业务挑战，如导者的信心程度也均排名靠后。与中国C层级高管最关注的各项挑战相对应的：在面对的竞争大环境有所应对」的中国领导者占比和不确定的商业环境中运营」的中国领导者占比产生职业倦怠」的中国领导者占比均仅为26%。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.7需求创造开放包容的职场环境不断创新需求创造开放包容的职场环境不断创新迭代产品与服务对企业所面对的竞争大环境有所应对对快速发生的变化能做出预判并迅速回应避免因人才流失(如离职或退休)而造成的知识断层额为组织网罗合适能干的人才在驱动利润增长的过程中避免员工产生职业倦怠在高度数字化的商业环境中运营管理远程办公及分散程度更高的员工队伍在高度模糊和不确定的商业环境中运营善用新兴技术取得成功(如AI、区块链等)39%25%38%31%32%19%31%21%31%21%30%26%22%26%20%25%23%23%16%数据领导者应对各项业务挑战的信心©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.哪些技能给中国领导者信心以应对挑战？分析了对相关挑战有信心的中国领导者与其他领导者相比，在各项技能上的差异。最终发现：「对企业所面对的竞争大环境有所应对」的领导策、留任人才」方面也存在一定的差异。图所示，与其他领导者相比，对「吸引的差异。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.8 行动聚焦：将对领导者的培养落到实处•建立企业内部关于领导力的共同语言关键领导力的培养，往往并不能仅仅局限于某一个层级或某一个岗位，而是需要覆盖到企业的上下各个关键岗 行动聚焦：将对领导者的培养落到实处•建立企业内部关于领导力的共同语言关键领导力的培养，往往并不能仅仅局限于某一个层级或某一个岗位，而是需要覆盖到企业的上下各个关键岗领导力的共识和理解，才是各位领导者熟练掌握并展现相应行为的基础。•将对关键领导力的评估，贯穿到人才管理的各个环节经验、背景应对挑战，就需要联动企业人才管理的各个环节，将追踪、评估和反馈融入到人才管理的日常中。综上所述，为了支持中国领导者应对当前的关键业务挑战，在领导力的培养中，上文提到的这些能力都值得我们重点考虑。当然，为了确保对领导者的培养和支持能还不够，以下要点也值得我们参考：我们与高管和评估所有与领导力相关行动的有效性，并鼓励他们自己成为教练、导师或。能力排名辅导和发展他人28%1留任人才27%2识别并发展未来人才27%3高度协作26%4创造开放包容的职场环境25%5差异值能力排名高度协作30%1结果导向27%2建立伙伴关系26%326%4留任人才25%5差异值2023年全球领导力展望|中国报告有信心「吸引和留住顶尖人才」的领导者与其他领导者差异最大的能力TOP5©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.有信心「对企业所面对的竞争大环境有所应对」的领导者与其他领导者差异最大的能力TOP5©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.92023年全球领导力展望|中国报告敬业度影响人才留任意愿提升敬业度高度投入的领导者，成就高敬业度员工是敬业2023年全球领导力展望|中国报告敬业度影响人才留任意愿提升敬业度高度投入的领导者，成就高敬业度员工是敬业么企业入选最佳职场、最佳工作场所或最佳财务表现公司的可能性也会有所提升(如右页图所示)。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.10©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.225%7%7%计计划明年离职的领导者占比期望期望通过跳槽获得晋升的领导者占比敬业度高敬业度高的领导者其他领导者中国领导者的敬业度水平如何？那么，中国领导者的敬业度水平究竟如何？又呈现样的特征呢？我们从调研中主要选取了四方的表现，来对领导者的敬业度水平进行观察：•意义：我认为我的工作很有意义且目标明确。中国领导者的敬业度水平如何？那么，中国领导者的敬业度水平究竟如何？又呈现样的特征呢？我们从调研中主要选取了四方的表现，来对领导者的敬业度水平进行观察：•意义：我认为我的工作很有意义且目标明确。满活力。十分投入。出要求之外的贡献。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.•在领导岗位的任职时长与敬业度自评存在一定领导者的敬业度表现©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.我对自己在组织中的领导角色十在工作中，我寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献选择「完全符合」的领导者占比我认为我的工作很有意义且目标确54%53%44%37%50%43%工作使我充满活力仅有35%的中国领导者在方面感到有信心。35%员工敬业度高的组织vs.其他组织工作场所的可能性1.4X入选工作场所的可能性©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.下图所示，虽然中国领导者在意义、活力、投入观性，并且可能会受到文化背景因素的影响，因此绝对数值的对比并不一定具有很高的参考意义。但观察全球领导者和中国领导者在这四方面高低趋势的差异，依然能够给我们带来一些启发：是这一比例的2倍。导者的跳槽意愿则是这一比例的2倍多。得关注。。大挑战。单纯从数字来看，中国领导者的敬业度水平高于©DevelopmentDimensionsInternational,IncAllrightsreserved11 织和上级主管提供关键支持，带来高驱动力个组织的情况和所处的阶段不同，所需要采取的具体措施也有所不同。此处从对中国整体数据的分析出发，为大家提供一些可能的参考方向。如果组织和上级主管能够向人才提供他们所需的关键支 织和上级主管提供关键支持，带来高驱动力个组织的情况和所处的阶段不同，所需要采取的具体措施也有所不同。此处从对中国整体数据的分析出发，为大家提供一些可能的参考方向。如果组织和上级主管能够向人才提供他们所需的关键支如：向人才提供做好工作所需的信息和工具。展」非常关注，不仅希望有机会获得关注和挑战既有的己的职业发展路径。高投入的领导者，才能成就高敬业度员工呢？组织提供的支持影响领导者的敬业度会做正确的事得我需要的反馈我拥有做好工作所需的信息和工具我在企业内的晋升速度我了解自己作为领导者易就能在工作和个人90%90%85%72%90%87%©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.上级主管的支持影响领导者的敬业度%为团队成员提供成长展机会分享自己的想法和决策理由给予正面积极的反馈和有同理心地倾听且回应 解他人的情绪)鼓励他人挑战既有的做事方式询问和关心我的功给予团队成员高度信任，同时注意私密愿意公开分享自己工作经验为团队成员提供获得关注的机会提供改进所需的关键馈68%65%62%49%68%68%%63%60%©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.展现以下行为的领导者占比与敬业度相关性TOP3与敬业度相关性TOP3©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.12之间的差距并不大，但10年以上的敬业度水平自评则明显较10年以下更高。这可能给了我们两点值得注意的启示：者对于组织非常重要，他们的高敬业度表现是好现，并不足以支撑起企业的持续发展。领导岗位中汲取更多的成就感，并且他们还往往占据组织中的大多数，因此个人贡献者的敬业度建设，就毋庸置疑值得我们关注了。去做。常重要的领导者占比能力制定决策有意义的工作相关正向的工作环境相关在该能力上当前表现非常有效的领导者占比同理心结果导向创造开放包容的职场环境授权委责高度协作辅导和发展他人建立伙伴关系领导虚拟团队或混合办公团队识别并发展未来人才影响他人留任人才战略思维数字敏锐度引领变革2常重要的领导者占比能力制定决策有意义的工作相关正向的工作环境相关在该能力上当前表现非常有效的领导者占比同理心结果导向创造开放包容的职场环境授权委责高度协作辅导和发展他人建立伙伴关系领导虚拟团队或混合办公团队识别并发展未来人才影响他人留任人才战略思维数字敏锐度引领变革打造高敬业度，中国领导者表现值得省思©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.1.有意义的工作辅导和发展他人、辅导和发展他人、理心、创造开放包容的职场环境、领导虚拟团队或混合办公团队」却是中国领导者认为相对不太重要的能力。「同理心」是许多人际与团队领导力背后的一种基础能能力需要2.在上述这些与打造敬业度相关的能力上，都只有不到五成或大约五成的领导者认为自己能够很有效地展现这公团队」这两项能力更是领导者认为自己极不擅长的。DDI几年间在中国所积累的评鉴数据也显示，中国领相关的能力也不容忽视，尤其是人才世代的更迭更是给力的迭代也值得引起我们的关注。：·共同设定清晰的目标。·明确团队的使命及价值。·大胆授权，让人才能够自主，拥有决策权。2.正向的工作环境人才需要觉得在所处的工作环境当中是能够彼此信任，受到尊重，以及相互关怀支持的。要打造这样的环境，领导者需要做到如下几个要点：·关心员工的福祉。·明确对合作的期待，并以身作则地与他人协作。3.个人价值感人才需要觉得自己有独特的价值，要做到这点，领导者要协助人才：·得到能力的提升及发展。·有清晰的职业发展，知道自己未来可以有什么样的上升空间。·自己的表现及能力都能获得认可。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.132023年全球领导力展望|中国报告缓解职业倦怠为领导者创造更多「情绪价值」领导者的职业倦怠*风险正在增加。我们的调研数据表明，全球有72%的领导者在每天的工作结2023年全球领导力展望|中国报告缓解职业倦怠为领导者创造更多「情绪价值」领导者的职业倦怠*风险正在增加。我们的调研数据表明，全球有72%的领导者在每天的工作结束后，常常会感到精疲力尽，这一比例与2021年的65%相比有明显增长。而当我们将视线聚焦回中国领导者时，可以发现，虽然中国领导者的这一比例低于全球领导者，但也有近50%的中国领导者表示自己在每天工作结束后，感到精疲力尽。不同世代的期待不同不同年龄段的不同期待©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.14©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. ()()()() ( 行动聚焦：如何应对职业倦怠？ 行动聚焦：如何应对职业倦怠？排名第一的也是「询问和关心我的身心健康」。少公司都在探索适合自己的方式，比如：监控数据以识式，重要的是贴合组织的实际情况，让员工感受到来自与生活。个建议作为参考：做好员工关怀可以发现差别最大的三项描述中，排名第一的是「我们的组织致力于员工的身心健康」。计划明年离职的2023年全球领导力展望|中国报告倦怠带来留任风险©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.世代对于身心健康文化的不同期待。相比之下，年轻世代的员工更加期待「身心健康」的工作环境和在这种情况下，如果继续鼓吹「工作狂」文化和毫不节制的工作投入度，那么恐怕不仅难以激发出预期的绩效，反而可能因为疲惫感的加剧导致职业倦倦怠带来留任风险职业倦怠可能会给个人带来身体、情绪和心理方面结束后常常感到精疲力尽的中国领导者中，有有意应对倦怠，领导者信心不足导者，选择「帮助团队成员避免职业倦怠」的占比怠问题时充满信心(如下图所示)。应对倦怠，领导者信心不足©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.15%%4%4%4%2023年全球领导力展望|中国报告%%4%4%4%感到疲惫的领导者与其他领导者所在组织及上级主管表现的差值感到疲惫的领导者与其他领导者所在组织及上级主管表现的差值©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.虽然组织层面可以采取的措施很多，但实际工作中，对员工最能产生影响的，往往还是其上级主管。不论组织的状态，就很难发现员工疲惫或受到情绪困扰的情况；©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.容的氛围容的氛围够做出努力，减少工作环境中的负向行为，同时营造出属感，并降低员工的疲惫感。分析调研数据可以发现(如上图所示)，疲惫的员工和其他员工对于组织的感知中，差别最大的三项描述中，排名第二和第三的均与「包容」的氛围有关，即：66%。者，才能帮助员工及早地有效识别倦怠和应对倦怠。·我的组织从多元化的人才库中招聘和晋升。转化为业务发展的成果。——美国心理学家弗鲁顿伯格(Freudenberger)©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.162023年全球领导力展望|中国报告2023年全球领导力展望|中国报告近年来，技术的进步和各种在线工具的发展为我们提供了关于办公模式的更多想象，以往固定作时间和地点，都有了被打破的可能。越来越多的人才开始寻求适合自己的办公模式，也下办公，仍是主流调研结果显示，有超过一半的全球领导者正处于混合办公或完全远程办公中，而这一比例在中国领导者中却还不到15%，大部分中国领导者仍然以办公室办公为主。仅有不到10%的中国领导者中国企业偏好线下办公©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.17 77%▲千禧一代 30%▲ -5%▲婴儿潮一代-31%▲ 6岁)©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 77%▲千禧一代 30%▲ -5%▲婴儿潮一代-31%▲ 6岁)©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.182023年全球领导力展望|中国报告相对于公司发布的一般动态，提及灵活性的动态引发的参与度差异办公，企业的态度与全球相比，明显更为谨慎。态度却有所不同——年轻一代关注和寻求工作的灵活性，但他们的前辈却没有(如上图所示)。这办公的看法出现割裂：是担心影响工作效率和员工个人的发展。模式下获得同等的绩效成果和发展机会。有所警醒，同时也需要企业关注到这种割裂的现状，并选择合适的策略以选择和调整办公模式。混合办公，两全其美？许多报告和研究都告诉我们，灵活办公的模式能够为员工带来更好的体验和更积极的工作行为。在公」这两种方式之间，混合办公似乎提供了一种更具有「平衡感」的灵活办公方式，为企业和员工提供了一种看起来更加灵所虽然数据结论与我们的预想多有不同，但是仔细解：又没有办法充分利用办公室的便利环境等。同时，混合办公模式还可能给领导者带来新的挑战，那就不同办公模式对工作体验和敬业行为的影响©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.·保持与员工间的相互信任·鼓励他人挑战原有方式·运用同理心倾听和回应(理解他人的情绪)·为团队成员提供「被看见」的机会对于领导远程办公或混合办公团队的领导者来说，如果能够意识到以上这些行为所可能带来的影响，就会更有动力来调整自己的行为，以应对新的办公模式。混合办公模式下，激发员工敬业度·保持与员工间的相互信任·鼓励他人挑战原有方式·运用同理心倾听和回应(理解他人的情绪)·为团队成员提供「被看见」的机会对于领导远程办公或混合办公团队的领导者来说，如果能够意识到以上这些行为所可能带来的影响，就会更有动力来调整自己的行为，以应对新的办公模式。混合办公模式下，激发员工敬业度度更高的员工队伍」。25%行动聚焦：大势所趋，如何更好应对？中国领导者准备好了吗？混合办公的大势，中国领导者的准的分有25%2023年全球领导力展望|中国报告©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.这种信心不足的情况，可能与中国企业目前仍然以线下办公模式为主，导致领导者没有机会实践相关的领导技能有关；也可能与领导者们本身对于新办公模式的谨慎态度有关。但无论如何，要应对远程办公或混合办公模式的大势，我们都仍有很长的路虽然混合办公并不如我们预想的那样，在当今的工作环境中带来了更好的员工体验和敬业行为；但是我们也应该注意到，远程办公或混合办公模式已成大势所趋：一方面，年轻一代对于工作灵活性的期待已经成为趋势；得远程办公成为跨时间或地域协作的有效方式。实时共享文档等)的发展，也为远程办公或混合办公模式提供了良好的支撑，给了我们更多的想象空间。因此，不论是为了打造更具有吸引力的雇主品牌并长久地留住们去思考该如何顺应这一趋势，以做出有效的应对。•通过关键领导行为促进员工投入员工对工作的投入度。我们分析了相关的领导行为，并发现其中四种行为对于激发员工的投入行为颇有成效：©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.19©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.2023年全2023年全球领导力展望|中国报告数据数据领导力质量应有的战略高度被低估在疫情放开，经济情势不明朗的当下，所有企业都在思考着要如何突破。在降本增效的同时，企需要找到增长的路径。然而，是否拥有足够的领导力板凳深度及质量，代表着一家企业是否拥有强健的体质，来落地重要的战略路径。对领导者能力的信心低迷值得关注首先，我们来看一下全球及中国企业的HR对于企业关键领导岗位的板凳实力是否具备充足的信心。我们追踪了近十年的数据，发现不论是中国HR伙伴还是全球的HR伙伴，对于企业关键岗位继任梯队实力的信心都降到十年来的最低点。这也意味着现在的商业环境相较于以往一年比一年艰困，领导者所面临的挑战也越来越大，对领导者所需的能力要求也越来越高。HR认为所在企业拥有强大板凳实力的占比©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.20数据数据对企业整体领导力水平作出高评价的领导者占比©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.2023年全球领导力展望|中国报告对不同层级领导者水平作出高评价的领导者占比©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.数据数据对企业整体领导力水平作出高评价的领导者占比©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.2023年全球领导力展望|中国报告对不同层级领导者水平作出高评价的领导者占比©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.资源的错置，也提醒我们的HR伙伴们，需要对基层及中层领导者的能力提升进行重点投资。力的质量是否有差异各层级领导者的领导力质量评价，都随着领导层级的降低而下滑。如右上图所示，大家对于高层领导信心，有51%的领导者对于企的领导者评价中层领导者的领导力质量为「好」及者评价基层领导者的领导力水平被错置的资源和被忽视的中基层然而，一个企业要能够落地战略，难道只靠高层领导者就够了吗？高层领导者纵使能够制定明确的战略，但战略要能落地并高效执行，基层和中层领导者的能力万万不可断链。尤其当疫情过后，潮水退所以，企业是时候必须全面提升领导者的能力素中层领导者身上！通过调研数据(如右图所示)，©DevelopmentDimensionsInternational,IncAllrightsreserved.21CEO认为培养下一代的领导者是关键要务，而全球则有高达50%的CEO认为这是重中之重。如前所述，越来越困难的商业环境，对于领导者质量的要求越来越高，而战略要能落地和高效执行，企业要突破困难，绝非只靠高层领导者或CEO本人就能达成，而是需要整个企业拥有强健的领导力体，这件关键要务却没有排上许多中国CEO的日程，这是一个值得令人担忧的危险信号。企业发展不同层级领导者的人均费用©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrights行动聚焦：从战略高度打造组织的「强健体质」2023年全球领导力展望|中国报告行动聚焦：从战略高度打造组织的「强健体质」HR，我们建议可以采取如下行动：•提升CEO及高层领导者对提升未来人才质量的关注度们对于提升各层级领导者能力素质的关注度。变革(高层)及拥抱变革(基层)。语言及能力。•有计划的高潜(梯队)培养1.各个领导层级都应该往下找高潜人才。力的差距。展并重地加速养成高潜人才。唯有现在起步，才能够开始通过打造优质的领导人才，强健企业的体质。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.222023年全球领导力展望|中国报告2023年全球领导力展望|中国报告厚实板凳深度，聚焦高潜人才要的战略路径。参与这份调研的2,547位中国领导者表示，「打造组织人才」是所有工作要务中有信心。此外，正如报告前文所述，参与调研的中国HR伙伴中，仅有8%(全球12%)认为他们所在的企业在未来三年拥有强大的继任梯队来满足关键领导岗位所需。及早辨识及培养高潜人才是关键究竟要如何培养未来人才，打造板凳深度呢？其中一个方法就是：及早辨识及培养各层级的高潜人才。本次调研的数据告诉我们，中国现有的领导者中，有近一半(46%)都曾是公司的机率平均为33%。领导者认为对组织最为重要业务事项TOP6©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.23行动聚焦：高潜人才的辨识、培养及留任至关重要•如何辨识及培养高潜人才？1.明确领导潜力辨识标准：许多领导者在提名高潜时，而，现在绩效好就代表到下一个岗位绩效会好吗？答案是否定的。正如一位好销售，不见得会是一位优秀的销行动聚焦：高潜人才的辨识、培养及留任至关重要•如何辨识及培养高潜人才？1.明确领导潜力辨识标准：许多领导者在提名高潜时，而，现在绩效好就代表到下一个岗位绩效会好吗？答案是否定的。正如一位好销售，不见得会是一位优秀的销潜力时，完成绩效要求只是基本门槛。我们还必须要考下行为，因为这些行为是能够判断一个人能够飞多高的前置指标：·成就他人的行为·良好的互动协作能力·真诚可靠·良好的逻辑思维来解决问题·应对模糊及不确定的能力观准确的46%的中国领导者均表示，。46%人们对于自身积累的信心多半来自于工作上不断在工作的实际能力及战功上，都高过于非高潜人及质量，对于企业将能带来莫大的助益。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.度在过去十年逐年下滑，但其中12%拥有足够板凳深度相对不够好的企业。一个必须要更加重视的议题。板凳实力强大的企业各方面表现均优于其他企业©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.24真相三角影响高潜人才留任的关键因素TOP553%真相三角影响高潜人才留任的关键因素TOP553%©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©Development©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.展计划。好的个人发展计划有几大要点：·明确一个强项及一个待发展项：能力的发展等同于习·明确一个强项及一个待发展项：能力的发展等同于习力。根据未来所需要的能力及现在能力水平的差距，建议选择一个可以善用的强项及一个要发展的弱项。所以个人发展计划中，最重要的是需要明确到底有哪些工作中的任务、项目或是指派，能够锻炼人才需要善用或是安排相关培训和课程是不够的，还需要指派产品上市留任与否的前五大要素为(如左图所示)：1.是否能够从上级主管处得到直接且有帮助的反馈2.清晰的职业生涯发展路径3.上级主管真正关心我4.相信上级主管会做正确的事5.上级主管能够辅导我成为更好的领导者由此可见，真正影响高潜人才留任的因素，就是他们的领导。他们的领导是否具备好的互动能力，发展下属的个道理。而如前文所述，平均只有约四成的中国领导者对自己在力发展的重中之重！©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.252023年全球领导力展望|中国报告2023年全球领导力展望|中国报告发展重点与资源的错置企业每一年投入在领导力发展上的金钱高达平均将近13,000元/人，这些投资是否被投资在发展对的能力上？发展成效又如何？这些问题值得我们深入探讨。当下企业的发展资源聚焦在何处？在本次调研当中，我们请领导者针对各项能力对未来的重要性以及他们在该能力的熟练程度，进行了自评。同时，也请领导者告诉我们，他们是否接受过该方面的培训。在进行了三方的交叉分析后我们可以发现(如下图所示)：低估的需求VS.错位的资源©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.2659%59%业务事项中的重中之重。•倒V形红色的线，代表被领导者认为重要度高，，代表企业在「辅导和发展他人」这项但成效平平。线，代表「领导虚拟团队或混合办公团源在这方面。被错配的资源不容忽视上述的发现有几点值得深思及探讨之处：•中国的领导者明显低估了「同理心」在领导力方面的重要性，也同时高估了自己在这个能力上的表现。「同理心」对于信任感的建立非常重要，而信任感高对于团队绩效、人才留任以及促进变革，都是至关重要的基础。中国领导者对「同理心」的低估，也代表了领导者对领导角色的认知，依然停留在运用职位权力驱动团队的原始心态。从DDI的十年的评鉴大数据来看，「同理心」恰恰是中国领导者做得最不好的行为之一。从培训资源的投入度来看，几乎所有教授沟通、协作、互动的培训，都会谈到同理心，然而，体现在领导者行为转变上的成效却不佳。所以，在同理心这一基本的行为上，领导者不需要更多的培训，而是需要更多实时的反馈，协助他们在互动沟通的过程中，展现同理心。2023年全球领导力展望|中国报告©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.不匹配。正如前文所述，「吸引和留住顶尖人才」才」是中国领导者认为最重要的议题，而我们的领导者们在面对人才相关议题所需的能力上，却相对薄弱，所得到的培训资源也相对较少。但好消息是，辨识人才、发展人才、留任人才等能规划未来的培训举措时，需要大幅关注在人才辨识、培养及留任等相关的议题上。的成效却很有限。在所有能力中，领导者得到最多的培训就是辅导，这也是DDI课程销售排行榜的一名。领导者们对自己的辅导能力评价一般，而从本次调研中我们也发现(如下图所示)，从上级主处得到高质量辅导的人才，不论在职业发展路径上级主管的高质量辅导对领导者大有裨益©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.27行动聚焦：导正资源的错置2023年全球领导力展望|中国报告行动聚焦：导正资源的错置的清晰度、所展现的主人翁意识以及留任度上，都远高过于那些不能从上级主管处得到高质量辅导的导能力还是需要提升，而提升的方式不是通过再培训或再上课，而是通过进行更多真实案例讨论的翻根据以上的调研数据发现，总体而言，HR伙伴可以采取一些行动来导正资源的错置：要融入更多实操及反馈的活动，让领导者可以真正通过根据以上的调研数据发现，总体而言，HR伙伴可以采取一些行动来导正资源的错置：•不能只有培训针对这些重要的能力，不能只有培训，因为只有培训不能带来行为改变。在设计整个行为改变的旅程中，必须很多领导者都对自己的能力很有信心，他们也不觉得需360°反馈，或是情境式能力测评(SCT)，来协助领导者了解自己在这些能力上的优缺点，将能够更好地唤醒领导者的自我洞察，提升他们改变的意愿。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.282023年全球领导力展望|中国报告 (单位：月)2023年全球领导力展望|中国报告 (单位：月)领导者成功起步快速转型的关键举措即便企业建立了厚实的领导者板凳深度，但当这些高潜人才晋升成为领导者时，还是需要一些协助让他们能够成功起步，快速在新的岗位上发挥生产力。领导者的转型窘境度、下属人数以及压力上，都大为增加(如下页图所示)。所以，如何协助好这些刚刚晋升的各中国领导者的转型时间©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.29数据数据到各项转型举措上的区别，最终发现：从调研数据中，我们发现，转型期低于三个月的领导者，相较于转型期大于三个月的领导者，接受过正式评鉴来了解自己在更高层级所需的领导力上的优势能力及待发展能力的比例多出8.3%，领导者成功转型仰赖组织提供的支持©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.30中国领导者转型后的感知©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.成功起步仰赖组织提供支持力，能有效协助领导者在面临新的领导岗位时，的比例高出近6%。期大于三个月的领导者，多出近5.2%被分配了正式的教练或导师(非上级主管)，来协助其转型。行动聚焦：如何让领导者转型举措更为有效？2023年全球领导力展望|中国报告行动聚焦：如何让领导者转型举措更为有效？我们提供几个做法给大家参考：•清晰的各层级领导能力模型不论是诊断还是发展，要诊断什么？发展什么？这些必须要非常明确。所以，各个层级需要有清晰的领导能力能力，并且有针对性地锻炼以养成这些能力。•诊断与领导能力模型不断链模型上，自己的强项能力及待发展能力。•反馈是关键个人的能力弱项•明确的个人发展计划若要协助领导者成功转型，不能只停留在测评反馈。反馈虽然讨论出了该发展什么，然而至于要怎么发展，还前文所述，好的个人发展计划有以下几大要点：习惯的改变及养成，因此需要时间。所以，我们一次不到底有那些工作中的任务、项目或是指派，能够锻炼人才需要善用©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.3122023年全球领导力展望|中国报告未来三年发展的紧迫度最紧迫需要发展的技能战略思维留任人才识未来三年发展的紧迫度最紧迫需要发展的技能战略思维留任人才识别并发展未来人才影响他人相对最不紧迫的技能创造开放包容的职场环境同理心当前能力缺口需要持续发展的技能辅导和发展他人授权委责高度协作制定决策结果导向最可能被忽略的技能数字敏锐度引领变革领导虚拟团队或混合办公团队提升人才发展的效能六大最佳实践让投资产生实际效益过去这几年经历的疫情，国家与区域之间的角力，线上与线下、实体与虚拟更为模糊的边界，留给了我们更加诡谲多变的商业环境。未来三年，领导者如何能够帮助组织看清方向、整合资源、推动变革、提升人效等议题将成为重中之重。为此，在本次调研中我们深度解析了领导者当下与未来的关键技能，并找寻可以提升能力、促进人效的方案供企业参考。哪些领导技能对未来成功至关重要？在本次调研中，我们请领导者对常见的14项能力的自身当前表现以及未来三年进一步发展该能力的重要性做出回应，从而分析出以下的需求矩阵，以指引我们的思考，并根据企业的状况与阶段来规划未来发展的侧重点。领导者技能提升的需求矩阵©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.32行动聚焦：提升人才发展效能的六大最佳实践行动聚焦：提升人才发展效能的六大最佳实践要发展的技能为：「战略思维、留任人•相对最不紧迫的技能为：「创造开放包容的职场有效促进任务完成，而「留任人才、识别并发展未来人才」这两项能力的重要性无需多言。至于其他三个领域虽然其紧迫性与能力缺口不如前者，但仍值得注意：例如，左上角的能力虽然目前缺口较小，但在调研中领导者们仍认为其在未来三年的提升极为重要，因此为其投了高票；再比未列入第一梯队，但面对企业数字化转型和后疫情时代远程办公成为常态，「数字敏锐度、领导虚拟团队或混合办公团队」也成为对现今领导者新的挑战与要求。此外，左下方「创造开放包容的职场环境」近年也正逐渐成为潜在的热门议题。2023年全球领导力展望|中国报告资源真的用在刀刃上了吗？与资源的错置」一文中所呈现的样貌，些能力当前的成熟度很可能与企业先前投入的发面对目前发展资源可能错置的现象，倘若在相对能力上加大投资力度，是否能为组织换回最佳的回报？而有些重要不紧迫的能力培养则可能会被忽略。此外，也需要提醒的是，有许多能力并不易无法用善用资源或未雨绸缪，在未来某一刻都可能成为影响企业发展的掣肘。©DevelopmentDimensions©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.33认为企业为他们提供了高质量的发展项目！深度积累后，DDI汇总提炼了六大最佳实践供各位参考：虑如何让发展投资产生真实效益，即让人们能「学以致展项目的企业其领导者能够学以致用的比例，比提供低2023年全球领导力展望|中国报告优质发展项目有助于领导者学以致用反馈若都通过人力进行通常会需要大量的人力与时间，但若能善用技术与人工智能，将能以虚拟照进现实的方式来进行演练和提供及时反馈，这样不仅能够规避在工优质发展项目有助于领导者学以致用•应用追踪及反馈展的学习与行为数据都能无痛获取，这将能助力企业更精准地掌握发展进度与评估成果。©DevelopmentDimensions©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.•结合评鉴与发展•融合团体发展与自主学习•结合评鉴与发展•融合团体发展与自主学习上学习或自主学习时，也需要同步关注高效的运营，来调动学员间互动的积极性。才发展的效能。若想深入了解领导力发展的最佳实践，•创建同侪学习小组透过同侪学习小组，能够让小伙伴发展时更贴合工作场需要精心规划每次学习小组的互动、讨论及引导，在保证学员的学习动力与参与度的同时，确保学习小组价值和学员的投入产出比。©Development©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.习辅以精准反馈将能更好地促进行为转变和能力提升。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.342023年全球领导力展望|中国报告2023年全球领导力展望|中国报告领导者的学习体验感却缺乏探究。因此，我们在过去的几届调研中，针对领导者如何评价其组织的发展计划进行了研究，并从中发现了一个令人担忧的趋势。在上届与本届的调研中，全球均仅有约1/4(23%与26%)的领导者，评价所在企业提供了高质论，以期能为企业提供未来发展的方向与路径。领导者对企业提供的发展项目的评价©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved.352023年全球领导力展望|中国报告2023年全球领导力展望|中国报告不小的期待(41%)，但其余多数排名靠前的发展部辅导30%)以及发展性任务指派上(51%)。这些都显示了领导者对于发展方式的期待不仅是更个性化，也更希望能与业务能更好地结合！懂业务，但却缺乏专业辅导能力所导致。领导者需要领导力诊断及反馈正确的领导力诊断与反馈是发展的源头，数据显示中国企业在这些领域的表现不佳。领导者期待领导者期待的发展方式力发展活动后应用所学比例差异将高达20%。导者对自我评价较高，或是企业所提供的领导力评鉴与诊断反馈质量不高有关——仅24%的领导者认为企业所提供的领导力评鉴与诊断反馈是高并导致后段的发展未必在正轨上，甚为可惜。自主学习及社交互动尚有待提升步，培训预算的缩减，以及脱岗培训时间的