2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题单选题（共150题）1、例会制度的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通【答案】A2、()揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境测试【答案】C3、()是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象【答案】C4、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C5、公司经营不景气，准备裁减人员，你认为应该被裁减的人员是（）。A.女员工B.年老体弱的人员C.行政人员D.消极怠工的人员【答案】D6、(2015年5月)在培训过程中（），是使培训工作取得成功的关键之举。A.讲求授课效果B.预设培训考核C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性【答案】D7、()是用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】B8、（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C9、企业里最基本的劳动组织形式，我们研究企业劳动协作组织的基础是（）。A.车间B.工段C.个人D.作业组【答案】D10、能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是()A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B11、（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】B12、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A.统计年鉴B.国家机关C.外资企业D.竞争对手【答案】D13、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的()的谋划与方略。A.总体性和长远性B.总体性和短期性C.全局性和系统性D.长远性和风险性【答案】A14、绩效考评应考虑的问题有考评周期的确定和（）。A.工作程序的确定B.绩效管理活动的方法C.绩效管理考评准备D.绩效反馈的内容与条件【答案】A15、资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和()。A.企业战略活动B.企业行业活动C.最终产品的活动D.支持活动【答案】D16、下列关于调解委员会的说法，错误的是()。A.企业应当支持调解委员会开展调解工作B.调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成C.企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费D.企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报【答案】B17、(2015年11月)（）是结果导向型考评方法中能克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B18、下列选项中不属于组织工作实施原则的是（）。A.明确责任和权限原则B.先定员再定岗原则C.合理分配职责原则D.管理系统一元化原则【答案】B19、劳动法的首要原则是（）A.保障报酬权B.保障物质帮助权C.保障劳动者的劳动权D.保障休息休假权【答案】C20、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】B21、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起（）内照发工资。A.2年B.1年C.6个月D.3个月【答案】D22、（）与缺勤率和流动率成负相关。A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】A23、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（?）。A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】D24、（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比【答案】A25、结果导向型考评方法不包括（）。A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】D26、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】D27、（）是对企业整体框架的设计。A.培训规划B.组织规划C.制度规划D.战略规划【答案】B28、下列不属于个人方面的心理特质的是（）。A.智力B.情绪C.性格D.自信【答案】D29、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A.10B.15C.20D.30【答案】B30、（）是针对被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D31、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】C32、正式通报的优点不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D33、在企业规划中起决定性作用的规划是（）。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D34、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计【答案】B35、（）的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。A.作业层面B.组织整体层面C.个人层面D.管理者层面【答案】B36、人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。A.7B.10C.14D.15【答案】C37、劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具（）。A.专门化B.综合化C.科学化D.效率化【答案】A38、企业培训制度的基本内容不包括（）A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行【答案】C39、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C40、柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）四个递进的层次。A.反应层面、学习层面、行为层面、结果层面B.学习层面、反应层面、行为层面、结果层面C.反应层面、行为层面、学习层面、结果层面D.学习层面、反应层面、结果层面、行为层面【答案】A41、（）应是企业战略分析的最重要任务。A.竞争对手的分析B.顾客力量的分析C.供应商力量的分析D.产品消费群体的分析【答案】A42、综合定员标准，也称为（），是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.概略定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B43、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于()。A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】C44、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五申，但似乎法不责众，员工们依然我行我素。最近，公司领导又在开会时严肃强调纪律，面对这种状况，你会（）。A.随大流B.先按要求做，观察几天再说C.按照领导要求的做D.估计领导的要求不起作用【答案】C45、下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（）。A.岗位薪酬体系B.成果薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系【答案】B46、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天的失能伤害。A.1-104B.105-6000C.6000以上D.100-5000【答案】B47、柯克帕特里克四级评估模式的三级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】C48、一般来说，在人员招聘中，（）往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B49、层次评估法的特点不包括()A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上【答案】B50、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（）再乘以百分之百。A.为其付出的总量B.为其付出的成本C.为其付出的总费用D.为其付出的利润【答案】C51、(2018年5月)下列有关短文法的表述，不正确的是（）。A.考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B.它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策C.它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能D.它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据【答案】B52、职业活动内在的道德准则是（）。A.慎独、克己、复礼B.正义、公道、忠恕C.无私、仁爱、奉献D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D53、下列关于拓展训练的说法错误的是（）。A.它应用于心理训练等方面B.它以外化型体能训练为主C.它旨在提高学员的行为能力D.它包括场地拓展训练和野外拓展训练【答案】A54、（）主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。A.员工福利B.津贴与补贴C.社会保险D.股票期权【答案】D55、我国社会主义道德建设的基本原则是（）。A.享乐主义B.拜金主义C.利己主义D.集体主义【答案】D56、组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“（）”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。A.生产消极B.跳槽思想C.招来女婿，气走儿子D.离职【答案】C57、()是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。A.宏观经济学B.管理学C.劳动经济学D.人力资源学【答案】C58、（）是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。A.企业全员B.劳动定员C.企业定编D.企业员工【答案】B59、目标导向模型的精髓包括（）。A.关注的是培训者的动机B.评估培训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】D60、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。[2013年5月三级真题]A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】A61、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.潜质B.现状C.品质D.素质【答案】A62、(2015年11月)以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A63、(2017年11月)关于福利的本质的表述，不正确的是（）A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】B64、管理岗位培训规范的内容不包括()A.资格要求B.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】A65、劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议（）提出。A.劳动仲裁委员会B.调解委员会C.劳动调解委员会D.人民法院【答案】B66、若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系【答案】C67、上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系【答案】A68、（）是人力资源总规划目标实现的重要保证。A.人力资源战略规划B.人力资源费用计划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】D69、（）是薪酬设计的前提和基础。A.环境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位等级划分【答案】A70、(2017年5月)（）是员工超额的劳动报酬。A.工资B.奖励C.津贴D.福利【答案】B71、（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。A.薪酬B.奖励C.佣金D.工资【答案】A72、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。A.权益协议B.安全协议C.福利规定D.工资协议【答案】D73、在面试过程中，面试考官提问“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”属于（）。A.开放式提问B.重复式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B74、巴克制将工人劳动（工作）效率，按其影响因素，进一步分解为作业效率和（）两个方面。A.劳动效率B.开工率C.生产效率D.出勤效率【答案】B75、（）的具体表现形式是用一系列形容性或描述性词句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。A.强迫选择法B.行为观察法C.加权选择量表法D.结构式叙述法【答案】C76、(2017年5月)造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】B77、（）是员工超额的劳动报酬。A.工资B.奖励C.津贴D.福利【答案】B78、工作岗位的影响因素不包括（）A.管理信息系统B.软环境条件C.劳动环境条件D.职能性技术专家【答案】A79、（）的具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。A.薪酬战略B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬水平【答案】A80、(2017年5月)（）是员工超额的劳动报酬。A.工资B.奖励C.津贴D.福利【答案】B81、结果主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评。A.生产性B.事务性C.操作性D.工作成果可以计量的【答案】B82、（）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。A.工作规范性B.管理成本C.工作适用性D.工作实用性【答案】D83、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）。A.社会经济发展状况B.国家的法规政策C.外部市场薪酬水平D.组织文化【答案】D84、关于均衡国民收入的公式，不正确的是()。A.均衡国民收入=消费+收入B.均衡国民收人=总供给C.均衡国民收入=消费+储蓄D.均衡过敏收入=消费+投资【答案】A85、劳动标准的作用方式包括政府发布的工资指导线标准和（）。A.强制性B.非强制性C.协调性D.劳动力市场工资指导价位【答案】D86、企业员工的法定福利不包括（）A.社会保险B.住房公积金C.社会福利D.法定假期【答案】C87、在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权利，是（）和经理的职责。A.董事长B.董事会C.监事会D.总经理【答案】B88、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。A.操作性较强B.适合对管理性工作岗位的考评C.重在工作过程D.适合生产性、操作性工作岗位的考评【答案】D89、（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门设置的一项基础工作。A.定编B.定岗C.定员D.定额【答案】A90、人力资源培训与开发的目的是()A.提高员工个人素质B.实现企业战略与经营目标C.提高企业整体素质D.追求企业更好的发展【答案】B91、(2016年5月)()是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。A.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划【答案】A92、经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法是（）A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B93、（）是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练【答案】A94、在商品市场中，（）是商品和服务的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】D95、（）适合在企业中高层管理的培训需求分析中应用。A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.前瞻性培训需求评估模型【答案】B96、领导者失败的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格不成熟【答案】D97、以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是（）。A.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B.提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作C.建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义D.工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与【答案】C98、关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是（）。A.如果员工数量较多则省时省力B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果【答案】C99、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（）A.行政编制B.企业编制C.组织编制D.军事编制【答案】C100、企业组织机构可分为经营体制和（）两个层次。A.管理体制B.策略规划C.职能体制D.生产指挥【答案】C101、“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（）。A.素质B.制度化C.环境D.安全【答案】D102、绩效申诉处理流程不包括（）。A.直接申诉方式B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.申诉材料归档【答案】A103、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（）。A.观察法B.问卷调查法C.测试法D.360度考核法【答案】B104、下列关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同【答案】B105、培训有效性评估的技术中主要用于学生评估的是（）A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】A106、行为模仿法不适合（）。A.中层管理人员B.基层管理人员C.高层管理人员D.一般员工的培训【答案】C107、劳动行政关系中的相对人主要是指()。A.劳动者B.用人单位C.劳动仲裁机构D.劳动者和用人单位【答案】D108、关键事件法的缺点是（）。A.无法为考评者提供客观事实依据B.记录和观察费时费力C.不能了解下属如何消除不良绩效D.不能贯穿考评期始终【答案】B109、从（）看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。A.纵向分类B.横向分类C.单向分类D.双向分类【答案】B110、在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。A.5B.10C.15D.30【答案】C111、(2016年11月)事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】B112、企业培训激励制度不包括()。A.对员工的激励B.对培训实施者的激励C.对企业的激励D.对部门及主管的激励【答案】B113、企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；（）。A.收入+成本=利润B.利润=收入+成本C.收入-成本=利润D.收入=利润-成本【答案】C114、(2018年5月)（）亦称上门招聘，即企业现场招聘，参加加交流会等形式直接招募人员。A.校园招聘B.猎头公司C.网络招聘D.熟人推荐【答案】A115、（）不是效度的基本类型。A.内容效度B.预测效度C.同测效度D.结果效度【答案】D116、（）又称既定权利争议，当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。A.利益争议B.权利争议C.个别争议D.集体争议【答案】B117、通过员工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制。A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励【答案】D118、在管理方式上，现代人力资源管理采取()。A.科学化管理B.制度控制C.人性化管理D.权变管理【答案】C119、(2015年5月)难以随机应变，所收集的信息范围有限的面试类型是（）A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】B120、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D121、（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A.培训有效性B.培训结果C.培训效果D.培训实施过程【答案】A122、职工因工致残被鉴定为（），保留劳动关系，退出工作岗位。A.五至六级B.七至十级C.一至四级D.五至十级【答案】C123、素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C124、招募环节的评估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指标分析B.招募渠道所吸引来的应聘者的数量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的评估【答案】D125、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A126、(2017年5月)适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）A.拓展训练B.试验训练C.模拟训练D.篮筐训练【答案】A127、直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】D128、()主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】D129、（）是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生。A.劳动定额的修改B.劳动定额的更新C.劳动定额的修订D.劳动定额的设计【答案】C130、采用适当的方法,（）地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。A.“快、准、全”B.“快、准、稳”C.“快、准、狠”D.“狠、准、稳”【答案】A131、企业人力资源费用包括人工成本和（）。A.人力资源发展费用B.人力资源管理费用C.人力资源培训费用D.人力资源考核费用【答案】B132、下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是（）。A.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C.处于快速成长期的组织应当广开外部渠道D.利用内部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D133、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件【答案】A134、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C135、笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（），判断该应聘者对招聘岗位的适应性。A.智力能力B.素质能力C.品质行为D.理论分析能力【答案】B136、下列关于签订集体合同过程中协商集体合同的协商准备的描述，正确的是（）。A.集体合同协商代表双方人数对等，各方至少4名B.首席代表可以由非本单位人员代理C.委托人数不得超过本方代表的1／3D.记录员可以在协商代表之外或当中指派【答案】C137、（）将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。A.横向比较法B.排序法C.强制分布法D.成对比较法【答案】C138、下列选项中不属于工作说明书的是（）。A.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.公司工作说明书D.个人工作说明书【答案】D139、(2018年11月)以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C.主要用来测定二、三线人员的定员人数D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始【答案】B140、绩效管理总体设计流程不包括()A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】D141、(2018年5月)分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（）。A.学员构成B.工作适用性C.工作压力D.工作可离度【答案】B142、（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C143、（）反映了一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤的有关技能模块的集合。本质上是对技能模块进行的分组。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围【答案】C144、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】A145、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结，消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工，鼓舞士气【答案】C146、下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.选择最合适的培训方法C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应【答案】B147、（2015年5月）以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是（）A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B148、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】D149、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.全面性任务分析模型B.培训需求循环评估模型C.绩效差距分析模型D.阶段评估模型【答案】B150、（2019年11月）在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性【答案】D多选题（共50题）1、有效解决技术性失业的方法有（）。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策【答案】AC2、为了切实保证企业培训制度的科学性和可行性，不但要坚持三原则，还应当（）。A.深入实际进行调查研究B.掌握各项培训制度在制定前与制定后C.在实施过程中的变化D.解决了哪些问题E.注重员工专业素质【答案】ABCD3、通行的薪酬体系类型主要包括（）。A.岗位薪酬体系B.技术薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬体系E.绩效薪酬体系【答案】AD4、下列关于行为导向型客观考评方法，正确的有（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.目标管理法【答案】ABCD5、分类法具体步骤包括（）。A.由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料B.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统C.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多分为11～17档D.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限E.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求【答案】ABCD6、（）是制定培训目标时不可或缺的要求。A.量化B.具体化C.数量化D.指标化E.标准化【答案】BCD7、下列各选项属于人力资源规划中人员规划的是（）。A.企业定员定额B.人员的供需平衡C.人力资源现状分析D.人员的需求与供给预测E.制度化管理【答案】ABCD8、(2016年5月)薪酬的基本职能包括()。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能【答案】ABCD9、根据津贴的性质，可以把津贴分为（）。A.岗位性津贴B.地区性津贴C.保证生活性津贴D.健康津贴E.疾病津贴【答案】ABC10、工作说明书按对象不同,可以分为（）A.岗位工作说明书B.工种工作说明书C.公司工作说明书D.部门工作说明书E.职能工作说明书【答案】ACD11、情境模拟测试比较适用于招聘（）。A.服务人员B.科学研究人员C.管理人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】ACD12、劳动法基本原则的作用包括()。A.反应劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】CD13、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.不断压缩企业人工成本【答案】ABCD14、参与型培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括（）A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC15、在设计绩效考评的方案时。在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素。分别是（）。A.被考评者的类型B.考评的目的C.考评的指标和标准D.考评的方式E.被考评者的性别【答案】ABC16、(2016年11月)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（）。A.改善职能B.效益职能C.激励职能D.调节职能E.补偿职能【答案】BCD17、企业劳动关系管理决策可分为（）。A.战略规划B.管理控制C.信息管理D.日常业务管理E.战术决策【答案】ABD18、关于预测效度，下列说法正确的有（）。A.多用于知识测试B.不适用于能力测试C.是考虑选拔方法是否有效的常用指标D.是说明测试用来预测将来行为的有效性E.是指测试方法能真正测出想测的内容的程度【答案】CD19、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其主要特点为（）A.时间跨度较大B.考评员工的短期表现C.能做定性分析D.记录和观察费时费力E.提供客观事实依据【答案】ACD20、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。A.生产作业需工人共同完成B.看管大型复杂的机器设备C.工人的工作彼此密切相关D.为了便于加强管理和交流E.需要明确分工协作的关系【答案】ABCD21、内部环境因素构成包括（）等。A.企业的性质B.企业规模、发展阶段C.企业文化、组织结构D.工作特征E.员工素质【答案】ABCD22、（2018年11月）面试中的问题安排应（）。A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】ABCD23、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为()。[2013年11月三级真题]A.行政编制B.企业编制C.军事编制D.机构编制E.政府编制【答案】ABC24、下列关于劳动争议的说法正确的是（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的【答案】ABC25、可采用（）方法对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。A.工作日计时B.工作日写实C.测时D.现场观察E.瞬间观察法【答案】BC26、关于爱岗敬业，正确的理解是（）。A.只有干自己所喜爱的职业，才能发挥自己的聪明才智B.只要兢兢业业干下去，就可能热爱这项工作C.不论干什么工作，只要充满热情，专心致志，就能够不断进步D.无论做什么事情，都应该肩负起自己的职责【答案】CD27、培训需求分析是（）的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.设计培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】AC28、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（）。A.规定调查的范围B.了解情况C.设计岗位调查方案D.现实测定E.规定调查的对象和方法【答案】ABC29、培训规模容易受（）的影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD30、心理运动机能测试的内容主要包括（）。A.思维能力B.想象能力C.身体能力D.体质素质E.心理运动能力【答案】C31、管理者与被管理者在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定，而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为，如（）是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。A.自身能力不足B.上级主管支持不力C.同事之间缺乏合作精神D.没有得到及时的信息反馈E.上下级之间在认知上的差异【答案】BCD32、(2015年5月)信度评估系数主要包括（）A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E.等值系数【答案】AD33、在职业活动中，践行“奉献”规范的具体要求包括（）。A.尽职尽责B.尊重集体C.劳而不求得D.只求社会精神安慰【答案】AB34、培训项目的开发与管理中，培训项目材料包括（）。A.课程描述B.课程的具体计划C.学员用书D.培训师教学资料E.小组活动设计与说明【答案】ABCD35、为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可以从（）方面进行分析。A.从概念的内涵来看B.从计量单位来看C.从实施和应用的范围来看D.从制定的方法来看E.从劳动方面来看【答案】ABCD36、需求差别定价法通常有()形式A.以顾客为基础的差别定价B.以地理位置为基础的差别定价C.以时问为基础的需求定价D.以时间为基础的差别定价E.以产品为基础的差别定价【答案】ABD37、根据对企业一般状况的分析，通过技术开发，采用先进工艺设备提高劳动生产率（），所起的作用是有限的。A.耗资多B.费时长C.风险大D.困难多E.耗资少【答案】ABC38、培训规模容易受（）的影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD39、为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用录用合格比和录用基础比两个统计指标，其公式是（）。A.录用基础比=（录用人数／应聘人数）×100％B.录用合格比=（录用人数／计划招聘人数）×100％C.录用基础比=（应聘人数／计划招聘人数）×100％D.录用合格比=（已录用胜任岗位人数／实际录用总人数）×100％E.录用基础比=（原有人员胜任岗位人数／原有人员总数）×100％【答案】D40、以下关于目标管理法的说法正确的有()A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工的工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC41、培训范围的四个培训层次是（）。A.个人B.全体C.基层D.部门E.企业【答案】ACD42、(2015年11月)统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从（）等方面提出培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供指导性意见。A.培训内容B.培训资源C.实施方式D.考核评价E.组织保障【答案】ACD43、(2017年11月)常用的效度评估类型包括（）A.预测效度B.标准效度C.内容效度D.内在效度E.同测效度【答案】AC44、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】ABCD45、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。A.平等协商制度B.岗位参与C.组织参与D.个人参与E.职工代表大会制度【答案】BCD46、特殊情况下的工资支付包括（）。A.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工资B.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资C.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资D.用人单位停工、停业期间的工资支付E.用人单位破产、终止或解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费【答案】ABCD47、撰写课程大纲的流程步骤包括（）。A.根据课程目的和目标确定主题B.为提纲搭建一个框架C.写下每项想讲的具体内容D.选择各项内容的授课方式E.要修改、重新措辞或调整安排内容【答案】ABCD48、多种要素综合计分标准的制定方法包括（）等。A.简单相加法B.系数相乘法C.连乘积法D.连加或连减法E.百分比系数法【答案】ABC49、关于计时工资的计算公式正确的是()。A.小时工资率×实际工作时间B.小时工资率×标准工作日小时数C.日工资率×标准工作周日数D.小时工资率×标准工作日数E.日工资率×合格产品数量【答案】ABC50、工作经历包括（）等。A.实习单位B.工作单位C.工作内容D.工作起止时间E.参与项目名称【答案】BCD大题（共40题）一、(2016年5月)某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75％以上，而一线员工的满意度仅为25％。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作?(18分)【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：(1)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;③具体实现战略的计划和措施;④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力;⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(3)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。(4)掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。二、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。?【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。具体设计方案如下：X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依据(一)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定；(二)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的目的三、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。．②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。四、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。五、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。?请回答下列的问题：?(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始??(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义??【答案】(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。(2)工作岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面：①工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。六、(6)去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低。对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。(18分)【答案】答：(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。(9分)(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。(9分)七、三、问答题(本题共2题，每小题18分，共36分)(4)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：①企业从业人员年平均人数。(2分)②企业从业人员年人均工作时数。(2分)③企业销售收入(营业收入)。(2分)④企业增加值(纯收入)。(2分)⑤企业利润总额。(2分)⑥企业成本(费用)总额。(2分)⑦企业人工成本总额。(2分)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：①销售收入(营业收入)与人工费用比率。人工费用率=人工成本(费用)／销售收入(营业收入)(2分)②劳动分配率。劳动分配率=人工成本(费用)／增加值(纯收入)(2分)八、(2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)(4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)(6)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(2分)(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)九、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90％的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?【答案】(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。一十、(2017年11月)某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18分)【答案】头脑风暴法的操作程序是：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(3分)(2)热身阶段。这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3分)(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10～15分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)。(3分)(4)记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。(3分)(5)畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象．使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(3分)(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。(3分)一十一、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤?【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系一十二、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下：1)没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支持。3)培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。4)培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5)一线主管不支持