酒店管理概论24

酒

店

管

理

概

论主讲：赵永义（交通学院）2021年9月河北东方学院HebeiOrientalUniversity模块八

酒店人力资源管理学习目标一、知识目标1、知晓酒店人力资源的规划内容；2、熟悉酒店劳动定额与人员编制的技术；3、掌握酒店员工激励的方法。能力目标1、能应用酒店劳动定额与人员编制的技术；2、能制定酒店员工培训计划；模块八

酒店人力资源管理3、能说明酒店员工职业生涯管理的步骤和意义。重点：酒店人力资源的规划内容。难点：酒店劳动定额与人员编制的技术。模块八

酒店人力资源管理项目一

酒店人力资源规划酒店人力资源规划是指酒店科学地预测、分析自身的人力资源供给和需求状况，制定合理的方案以确保企业的人才需求，并使组织和员工个体得到长期的利益。一、酒店人力资源管理的过程和任务（一）酒店人力资源管理的过程酒店人力资源管理是酒店管理过程中重要环节，在整个酒店的运行过程中，员工是最为关键的因素。1.酒店目标项目一

酒店人力资源规划2.制定人力资源规划----对酒店人力需求与供给做出的估计。3.定岗定编+招聘员工----选聘适合酒店工作的员工。4.培训+激励+引导5.培养高绩效与忠诚的员工。（二）酒店人力资源管理的任务核心任务：提升员工的满意度，培育员工的忠诚度。具体体现：激发员工的奉献精神，培养和发展员工的能力解决问题：愿意不愿意做事，能不能做事。项目一

酒店人力资源规划二、酒店人力资源规划的内容酒店人力资源规划需要从酒店发展的战略目标高度来进行，是酒店人力资源管理的一部分，酒店人力资源管理又是整个酒店经营管理的一部分，而酒店的经营管理又必须遵从于酒店的发展战略。（一）通过任务分析，确定人力资源需求计划首先需要对酒店经营目标和各部门信息进行调研和分析，对其进行整理和归类，了解岗位职责和工作说明书，制定出录用、培训、激励、调整等措施，做好基础工作。项目一

酒店人力资源规划（二）通过职务分析，确定具体的职务空缺计划工作内容、岗位技能、辅助设备、绩效标准、综合素质（三）制定满足未来人力资源需要的行动方案通过职务分析，确定人员需求。然后，分析酒店现有人力资源的供应情况，确定供求差距。酒店人力资源供给分为内部供给和外部供给，这就要求对供给的分析也要从这两个方面进行入手。相对于内部供给来讲，酒店对外部供给更加不容易控制，所以酒店人力资源供给的预测应主要侧重于内部的供给分析。项目一

酒店人力资源规划内部供给分析主要是对现有的人力资源存量及其在未来一段时间内人力资源的变化做出判断。通过分析可以得出酒店在预测期的人员净需求。案例：企业成败在于人才，人才的得来靠的不是等待，而寻找培养和科学地使用。人才是知识、能力和责任心的综合体，是宝贵的不可替代的资源，长城饭店的用人原则是：①用能力，不用庸人；②用人之长，不用圣人；③用人品德尚者，不用小人；④用一心为公者，不用自私自利人；⑤用努力工作者，不用阿谀奉迎者；⑥用有实际能力者，不唯学历、资历。项目一

酒店人力资源规划（四）制定有益于员工发展的职业管理计划一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。

职业发展项目一

酒店人力资源规划项目二

劳动定额与人员编制一、劳动定额的确定劳动定额是指在一定的物质技术设备和劳动组织下，在保证酒店服务质量和充分发挥员工积极性的基础上，制定出每个员工平均应达到的定额工作量标准。定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式----时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时；产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。劳动时间包括准备与结束的时间、基本生产时间、辅助生产时间、不可避免的中断时间及工人必须的休息时间。项目二

劳动定额与人员编制（一）经验估工法就是根据生产实践经验，依照有关技术文件或实物，并考虑现有条件，分析估算定额。其优点是简便易行，工作量小，制定定额快，可以较好地反映员工的工作效率，尤其适用于难以进行具体量化测定的工种和部门，如公关部、市场营销部等。（二）统计分析法它是根据酒店以往生产相同或相似产品工序工时的统计资料，经过整理、分析计算确定定额的方法。适用于工作量变化不大的部门和工种，如客房部、商品部等。项目二

劳动定额与人员编制（三）技术测定法它是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用实地观测和分析研究确定定额的方法。这种方法的优点是比较科学，制定的质量高，定量水平容易达到平衡，比较适合客房部和餐饮部。（四）比较推类法这种方法是以生产同类型产品或完成同类型工序的定额为依据（同类酒店同类工种），经过对比分析，推算出另一种产品或工序定额的一种方法。此法含有经验估计法的成分，因为对比分析时，会有凭主观经验估计和推算的成分。项目二

劳动定额与人员编制二、人员编制的确定（一）人员编制的确定方法在酒店企业里，编制定员人力资源部的重要工作，是改善劳动组织、合理使用人员、加强经济核算、提高劳动生产率和经济效益的必要条件。编制定员的制定方法主要有：按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构定员等。定员要求先进合理，既不使人员负担过重，完不成工作任务，也不使人员负荷不足，出现窝工浪费现象。项目二

劳动定额与人员编制1.劳动效率定员法指根据生产任务，工人的劳动效率及出勤率、公休日等因素来计算人员数量的方法。这种定员方法，其实质是根据工作量和劳动定额来计算定员人数。主要适用于有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种。2.设施定员法是指根据工作量确定机器设备的数量，再根据设备数量、设备利用率、开动班次、以及工人看管定额和出勤率来确定定员人数的方法。这种定员方法属于按效率定员的一种特殊表现形式。适用于工程技术人员。项目二

劳动定额与人员编制3.比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物为对象，用该代表物物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的种技术方法。这是一种依据相关人员之间的比例关系来计算确定员额的方法。例如：我国1000间客房酒店人员分配参考第一大部门：餐饮部696人第二大部门：客房部427人第三大部门：管事部114人项目二

劳动定额与人员编制4.岗位定员法是根据酒店内部机构设置和各种服务设施、岗位职责与要求，再考虑各个岗位的工作量、工作班次和出勤率等因素来确定工作人员数量的方法。适用于酒店管理人员、门童、行李员和综合岗位人员。定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。项目二

劳动定额与人员编制（二）影响人员编制的因素及对策1.影响因素（1）员工的病、事假（2）员工的即时流动（3）市场需求变化与相应工作量的波动2.解决对策（1）适当安排员工工作时间和休假时间；（2）对专业相近岗位的员工进行交叉培训；（3）建立起一支临时工和后备员工队伍。校企合作模式。本讲小结1、劳动定额是指在一定的物质技术设备和劳动组织下，在保证酒店服务质量和充分发挥员工积