人员素质测评理论与方法历真题

#/8A.常模参照性指标体系C.目标测评性指标体系B.效标参照性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是A.案例分析B.角色扮演C.管理游戏D.面谈70.以下哪个选项不是评价中心的特点A.整体互动性B.综合性C.大信息量性D.全面性71.能够将专家的经验认识与理性分析结合起来的权重确定方法是A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于A.个体智力测试B.团体智力测试C.个体心理测试D.团体心理测试73.卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出的量表。我国专家经过试用认为，卡特尔16因素测验具有A.较高的信度和效度B.较高的信度和较低的效度C.较低的信度和较高的效度D.较低的信度和效度74.在以下测评方法中，其结果只供内部掌握与素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评的A.可靠性B.稳定性C.一致性D.正确性和有效性76.人员素质测评的功能包括A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测.测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有A.导向作用B.诊断反馈C.预测性D.咨询作用.许多待遇优厚的工作岗位常常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合格者，这时应选用A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评.根据教材对胜任力的定义，以下选项中正确的是A.胜任力是指针对所有工作岗位、组织环境和文化氛围中的个体特征B.胜任力是针对一般绩效者所具备的不可测量与开发的个体特征而言的C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来D.以上全部正确.在人员素质测评中，当不宜直接提问或不宜暴露研究的真正目的时，可采用A.认知测验方法B.投射技术D.职业测验C.D.职业测验.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的发展趋势。A.程序规范化B.内容全面C.试卷的顺应化D.形式多样化.所谓，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。A.众数B.平均数C.两极差D.平均差.在所有测评方式中，获得的信息量最多、利用率最高。A.问卷法B.面试法C.综合分析D.试用.据心理测验的实施对象不同，可以将心理测验划分为A.认知测验与标准化测验B.文字性测验与行为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验85.1980年，美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。A.罗夏B.艾森克C.比奈——西蒙D.卡特尔.进行测评方案设计的前提和基础是A.确定测评目标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评工具.克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用的评价工具，克隆巴赫一致性系数用于检验问卷的A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度.能力倾向测验具有，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能.在评价中心法的各种测评方法中实际运用频率最高的是A.公文处理B.角色扮演C.小组讨论D.模拟面谈.在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作的直接描述属于A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.行为效标标准.一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，作为测评活动的初次测评方法的是A.面试法B.笔试法C.心理测验法D.资料分析法.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问低，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这是面试的类型。A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试.下列关于人员素质测评的特点中，不正确的说法是A.人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量B.人员素质测评不是抽样测评，而是具体测量C.人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量D.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量.评价中心的起源，从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考查的形式，来测评被测者的实际工作能力，但更直接的原因则是源于能力的测评。A.操作B.理解C.管理D.应用.胜任力模型是先进的人员素质测评理念，根据观察性、潜在性等特征，可将胜任力分为A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力B.表面胜任力和中心胜任力C.通用胜任力和专业胜任力D.硬性胜任力和软性胜任力.在人员素质测评结果分析中，将原始分转换为标准分的最基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换.情景模拟是人才选拔实施过程的特点。A.预备性面试B.职业心理测试C.结构化面试D.评价中心测试.在管理实践中，如果需要开发行业的核心胜任力，通常会采用A.职业分析方法B.问卷调查方法C.关键成功因素法D.焦点访谈法.在面试过程中，当面试考官受到应聘者的人身攻击时，面试考