人员素质测评的试题

专业收集精品文档专业收集精品文档人员素质测评理论与方法模拟题（第一套）“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（）测评标准刚性最强整个测评特别强调区分功用测评指标具有选择性整个测评过程特别强调客观性等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。相等不相等相反相似某指标的测量数据为中位数是（）。指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（）要素任务职位职务观察法是由有经验的人通过（）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。直接间接记时记件权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（）变通性模糊性归一性合理性测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（）。相差和比重值工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与岗位任职条件工作描述责任投射技术的测评目的一般具有（）、结构性、开发性、结构性、开发性、非自由性桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属（）、社会智力、具体智力、抽象智力、以上都不是在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（）。你大学毕业后的第一个职业是什么？你大学学的是什么专业你喜欢什么运动请谈谈你现在的工作情况面试中，所谓（）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。客观性目的性全面性标准性TOC\o"1-5"\h\z明尼苏达办事员能力测验属于（）运动技能倾向测验机械倾向测验技能技巧测验文书能力测验面试时，考官常常一见到被测试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（）协调性逻辑性事实性直觉性下列关于面试的描述，正确的是（）面试就是面对面的问答面试基本上等同简单的口试面试内容限于仪表、举止、知识面面试主要以交谈与观察为手段，来评价被试者下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）笔试心理测验面试投射技术（）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。心理测验面试纸笔测验评价中心在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是要求考生表现出来的（），这是评价中心测评的特点之一。信念意识思想行为研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度（）

相当低低相当高高区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的能力。鉴别操作管理考查所谓（），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。复本信度结构信度再测信度评分者信度项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性（）、越小、越大、二者毫无联系、条件不足，上述各项均不对当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜地他说的一句话是（）“你可以走了”“别失败，小心点”“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了”“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”所有测评相对权重之和等于（）投射技术的测评目的一般具有（）、非结构性、隐蔽性、开发性、自由性评价中心主要是对（）进行测评、操作能力、管理能力、技能水平、质量鉴定TOC\o"1-5"\h\z相评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视，哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有（）、导向作用、诊断反馈、预测性、咨询作用飞行员的招聘，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。这反映了配置性测评的（）针对性客观性严格性准备性某个人在素质测评中，某项指标分数为，说明这个人在该指标上处于全体人员（）、最前面、中间、最后面、以上都不对能力倾向测验具有诊断功能和人员配置、职业设计与开发提供科学依据。能力倾向测验具有诊断功能和人员配置、职业设计与开发提供科学依据。选拔功能预测功能开发功能配置功能从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、管理游戏和（）小组讨论案例分析事实判断投射素质的第一特性是它的。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。可塑性可靠性差异性原有基础作用性面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的发展趋势。程序规范化内容全面试题的顺应化形式多样化所谓，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。众数平均数两极差平均差投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射、投射。语言墨迹联想表演主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为第一印象效应近因效应戴明效应晕轮效应明尼苏达操作速度测验属于以下哪种测验类型？（机械倾向测验技能技巧测验运动技能倾向测验操作能力测验运用已学过的知识分析尚未出现过（遇到过）的例子是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即理解、类同理解与迁移理解间接直接归纳演绎归纳美国个性心理学家首先用他编制的第一套心理测验试题，对哥伦比亚大学的学生进行心理测验，从而使心理测验走出实验室直接应用于实际西蒙瑟斯顿卡特尔哈特威配置性测评的目的是以所配置的为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的素质要求职位要求任职资格能力要求认知测验可以按其具体的测验对象分为测验、智力测验和能力倾向测验知识技能品德成就个体的素质是在、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。（）遗传教育个性倾向性个性结构式面试是指在面试时（）要求被试拟定某问题结构预先规定面试要求和程序预先拟定面试问题预先拟定面试评分标准素质测评的原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严TOC\o"1-5"\h\z格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。（）公正性差异性准确性可比性每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评、（）选拔性诊断性配置性开发性在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。（）水平量化水平能力差异TOC\o"1-5"\h\z在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是（）无领导小组讨论管理游戏角色扮演公文处理个体经历过的事物包括感知过、思维过、体验过和操作过的事物，都可以经过识记作为经验在头脑中保持下来，并在一定的条件下得到恢复，这说明个体具有能力。（）理解记忆应用联想被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。（）评价中心素质评价能评中心效应评价年德国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室阿德勒高尔顿冯特卡特尔素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。显然心理学是把“素质”的解释限于（）心理因素后天培养遗传因素外界因素个体的素质是在遗传、外界影响与（）三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的因而具有一定的可塑性心理素质内在表现个体能动性学习（）又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具有或者具备程度大小为目的的素质测评配置性素质测评开发性测评诊断性测评考核性素质测评社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与（）是一个人素质高低的三个重要指标群体评价个人评价领导评价组织评价（）以后，胜任力研究进入了一个百家争鸣、百花齐放的发展阶段，而且胜任力研究也开始大规模走向实践

年年年年“胜任力是能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在的特性”是（）对胜任力的定义麦克里兰罗伯特•怀特理查德•鲍伊兹克莱姆（）是评价中心的和核心技术情景演练技术访谈问卷面试（）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察，可以对人员素质及其功能行为作出恰如其分的评价工作难度工作绩效工作地位工作环境、TOC\o"1-5"\h\z人员素质测评标准体系要素包含哪三个要素（）标志、标度、标记标志、标准、标记标准、标度、标记标准、标榜、标记“优”、“良”、“中”、“差”等描述是（）综合式标度数量式标度量词式标度等级式标度所有测评指标的绝对权数之和为（）（）又称专家咨询法。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个比较合理的权重分配方案德尔菲法层次分析法多元分析法主观经验法下列哪项不属于采用主观经验法的原则（）合理性变通性精确性归一性标准体系既是测评活动的起点又是测评活动的归宿，它决定着测评的方向标准体系标评目的计划实施测评结果通过对社会热点问题的分析，考察应试者思维的逻辑性、严密性属于（）背景性题目知识性题目智能性题目行为性题目现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和（）人员信息电子档案人才信息库用人单位档案心理测验起源于实验心理学中（）的需要人格分析品质分析个别差异群体差异根据测验的（），可以将心理测验划分为认知测验与人格测验具体对象目的材料特点实施对象（）是心理测验应用最为重要与困难的领域品性测评成就测验智力测验品德测评在品德测评法中，总分在什么范围时表示尚可（）出现最早、用的最多的投射技术是（）墨迹投射主题投射故事投射游戏投射（）是比较著名的文书能力测验人般文书能力测评操作能力测评明尼苏达办事员能力测试机械能力测评下列哪项不属于学习能力测评的三个层次领会记忆理解应用（）是指材料内容不同、关系结构也不同的理解直接理解类同理解

对比理解迁移理解所谓区分度是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的能力鉴别操作反应理解精神分析学鼻祖是（）萨利文米歇尔•吉布尔弗洛伊德霍大面试的类型，从（）有结构面试、半结构面试与随意面试目的用途操作规范程度主试的结构与程序面试气氛设计在面试的各阶段中，哪个阶段不适用于开放性的问题（）关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段鉴（）中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成，例如购买、供应、装配或搬运等。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或市场占领，以分出优劣。小组讨论管理游戏角色扮演事实判断TOC\o"1-5"\h\z布恩在年提出了两种不同的发展中心类型：识别策略和（）运用策略诊断策略分析策略感知策略分数的形式有多种，通常可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数与（）百位分数标准分数斯坦分数导出分数在胜任力的洋葱模型中，其中间层包括了自我概念、社会角色、态度和（）价值观知识技能胜任力（）是指一个人对某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望特质技能动机执行按照（）分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等测评范围测评客体测评范围测评客体测评标准测评目的开发性测评的（）是指开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高勘探性配合性促进性差异性所谓（）是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评的基础上进行他人测评以保证测评结果的客观性、公正性和科学性滋味哦测评和外部强化他人测评和自我测评自我测评和精心指导自我测评和相互比较王安石曾经说过，“用人应该使大者小者、长者短者、强者弱者无不适其所任者焉”说的是（）分项诊断综合开发量材开发整体协调素质测评的主要功用有评定功用、诊断功用和（）预测功用一般功能标准功能协调功能选择数据收集方法时需考虑的因素包括效度、信度、应用性、（）、可操作性、接受性复信效度完整性效率不变性在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题含义非常明确。这是投射技术具有的哪项特点（）预评的目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反映的自由性行为的差异性（）是产生幽默感的基本因素和谐性不和谐性直观性抽象性瑞文于年编制了适用于小年龄儿童和智力落后的彩色推理测验，简称和适用于高智力水平者的瑞文高级推理测验简称（）主要测验手指灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧的测验是（）明尼苏达测试克劳福德灵活性测验珀杜插板奥康纳测验

威廉斯测验系统包括（）、发散性情意测验以及威廉斯量表三个分测验结构性思维测验发散性思维测验威廉斯测验系统包括（）、发散性情意测验以及威廉斯量表三个分测验结构性思维测验发散性思维测验开放性测验非结构