劳动作文之新劳动合同法的背景

新劳动合同法的背景【篇一：劳动合同法的背景材料】劳动合同法随着我国社会主义市场经济体制的改革的不断深入，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。由于企业劳动关系的不和谐而导致的罢工和集体辞职事件无疑会给企业带来不必要的、不可估计的损失。当前，由于我国企业劳动关系的管理制度不健全，导致了我国劳动者权益被侵害的现象频频发生，企业劳动关系双方的矛盾不断激化，劳动争议案件大幅增加。只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。而从人力资源管理的角度来看，只有建立了和谐的企业劳动关系，才能够激发广大员工的工作热情，才能够提高员工对企业的忠诚度。劳资关系是破解市场经济语境下社会关系的一把钥匙。平衡劳资关系、保障劳动者人权是所有市场经济国家政府必须破解的难题。劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡；劳动者通过艰辛劳动，为经济和社会发展做出了巨大贡献，但其所付出的与其所应当得到的存在着严重的不均衡态势。为此，现代国际和国内的劳动法一般都以保护劳动者权益为其基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果。在当前中国“劳资失衡”的社会状态下，宪法赋予劳动者的基本人权常常得不到有效的贯彻和保障。在这种情况下产生了大量的劳动争议，通过其他救济途径无法解决，最终拥挤到“最后一道安全阀”司法救济门前。一、我国劳动争议的现状分析总的来说，根据2005年统计数据显示，目前我国劳动争议具有以下特点:1．劳动争议案件总量继续增长，增长率上升较快3530252015105199619971998199920002001年份案件数量（万件）2002200320042005图11996-2005劳动争议案件趋势情况根据图1数据所显示，截止到2005年年底，我国劳动争议案件总量仍保持持续增长，增长率上升较快。以我国各级劳动争议仲裁委员会立案受理案件数量为例，1996年共立案受理4.8万件，2004年上升到26.05万件，到2005年进一步上升到31.4万件，年均增长24%，劳动争议案件立案受理数与2004年相比增加5.3万件，增幅为20.5%。这是自2000年以来的6年里除2003年(22.7%)以外案件增幅最快的一年。受理案件量是2000年的2.3倍，是1995年的9.5倍。案件的绝对数和增长幅度都足以表明，我国已经进入了劳动争议的多发阶段。这是我国劳动关系进一步复杂化的具体体现，与我国现阶段劳动争议案件的争议发展态势有必然的联系。2．集体劳动争议案件数量出现持平点，涉及人数有所下降2500020000案件数量（万件）15000100005000199619971998199920002001年份2002200320042005图21996-2005集体劳动争议趋势从图2可以看出，1996年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理3人以上的集体劳动争议案件3150起，占受理案件总数的6.56%，到2004年，全国劳动争议仲裁委员会立案受理的集体劳动争议案件总数达到19241件，占受理案件总数的7.3%。2005年集体劳动争议案件1.9万件，比上年略有增长;共涉及劳动者41万人，比上年下降了巧%，平均每案涉及劳动者人数为21人，比上年下降了4人。从比率上看，集体劳动争议案件数量占受理案件总数的6.2%，涉及人数占全部劳动争议案件涉及总人数的55.1%。3．经济发达地区依然是劳动争议的多发地区(单位：件)本案中的于某不履行劳动合同、培训合同规定的义务不辞而别，是一种严重的违法行为，并且给企业带来了经济损失，企业按有关规定做出将其除名的决定，并要其赔偿培训费的要求是合理的。至于企业提出的由于某赔偿企业在其培训期间支付的工资的请求，劳动争议仲裁委员会却不予支持。企业提出，于某违约在先，违约者应当承担全部违约责任，由于于某擅自离职，没有按约定继续为企业工作，其参加培训、提高技术水平不是为了企业，而是为了他自己，因而应该退回企业支付给他的培训期间的工资。从情理上讲，企业的要求也有一定的道理，但从法律规定来看，按企业与其签订的劳动合同的约定，于某参加培训是企业派出的，作为企业的员工，企业自然应该支付其工资。至于于某违反了培训合同约定后，培训期间企业为其支付的工资的处理，由于双方在培训合同中只约定了于某如果没有达到约定的服务期限，要承担赔偿企业为其支付的培训费的责任，并没有约定其他的赔偿责任。因此按照劳动合同的约定，企业理所当然地负有支付其工资的义务。从另一角度看，双方所签订的培训合同实际上是建立在劳动合同基础上的关于培训的一个补充协议或合同，首先，应该服从劳动合同的约定，不能片面强调培训合同，忽视国家关于工资支付和劳动合同等方面的劳动法律法规规定以及双方签订的劳动合同的约定。由上述两个案例可以看出，在企业和职工之间如果其中一方以另一方的利益为代价来获取自身利益的话，最终导致的是双方的利益都受损。因此，无论是雇主还是雇员必须要清楚的认识到，双方的根本利益是一致的，建立合谐的劳资关系是雇员和雇主双方的共同责任。案例三2003年4月2日晚，某企业主管安排职工王某登高作业。王某认为作业场地照明设备差，光线很弱，且升降设备有缺陷，登高作业的安全条件不具备，危险性很大，很容易发生事故，而没有服从安排。事后该企业以王某不服从工作安排为由，扣发了当月奖金。王某对此不服，遂申诉至劳动争议仲裁部门，要求返还所欠奖金。【评析】这是一起因劳动安全问题引发扣发奖金的事故。表面看是工资报酬问题，但其根源，也就是问题的实质是劳动安全卫生方面的问题。此案例的关键是，职工王某是否不服从工作安排，是否违反生产纪律，进而决定是否应扣发其奖金。对此案的仲裁，值得一提的是，像本案例这种情况，之所以最后判定该企业扣发王某当月奖金是错误的，应当依法予以返还。是因为王某确实掌握了这家企业升降设备不安全的证据。因此，职工在生产劳动过程中遇到本案例相似的情况，一定要掌握充分的证据，以客观事实为依据，足以证明企业违章指挥、强令冒险作业的事实。绝不可自己主观上认为不安全或不愿意从事某项工作而拒绝单位安排，不听从管理人员的指挥，从而是导致自己违反生产纪律或劳动制度被企业给予纪律制裁或经济处罚。总之，做什么事，处理什么问题一定要事实清楚，证据充分，秉公办事，才不会发生问题，使自己的合法权益得到有效的保护。另外，企业也应当从中吸取教训。安全第一是企业生产经营活动中应当遵循解决企业劳动争议之对策研究的基本原则，在任何情况下都必须把劳动者的生命健康放在第一位，不仅不能让劳动者在不安全，不卫生的条件下从事生产劳动，而且当劳动者对劳动安全卫生方面的问题提出批评、检举时。应认真听取，及时改正。从职工来说，如遇到像本案这类情况，头脑应冷静，不应盲目服从命令，安全第一不仅是企业领导的责任，广大职工也应树立安全意识，敢于用法律为武器来保护自己。换而言之，雇员和雇主都有责任和义务用自身的合法行为来行使各自的权利，同时也有义务自觉维护双方的利益，只有这样才能达到双赢。这也是防范和减少企业劳动争议的一个重要方面。案例四刘某2001年7月大学毕业到某公司工作，并与某公司签订了劳动合同，同时附有服务协议。规定刘某在该公司的服务期为五年，如果提前离开公司，每提前一年赔偿公司1万元人民币。2003年3月，刘某欲跳槽去一家外商独资企业工作。因此，向其工作的公司提交了解除劳动合同申请书，同时表示，如果公司提出赔偿，他可以按照与公司的协议进行赔偿。但由于刘某属于公司技术开发的骨干力量，公司人事经理找其谈话，明确表示;即使刘某愿支付提前解除劳动合同的赔偿金，公司也不会放他走:如自动离职，公司不会为其办理相应的手续，而且会考虑扣留他的档案。【评析】这是目前很多用人单位为了留住人才而采取的办法，但这是违反劳动保障法律法规规定的办法。此案涉及两个问题，一是劳动者是否有权单方提出解除劳动合同，二是如果劳动者单方提出解除劳动合同，企业是否还负有为其办理相应手续的法定义务。《劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动部关于贯彻执行劳动法)》若干问题的意见中也规定，劳动合同分为法定解除和约定解除，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动者解除劳动合同，在提出来前三十日以书面形式通知用人单位后，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。从以上法律法规规定来看，劳动者单方提出解除劳动合同，是有法律依据的。从双方所【篇二：新劳动合同法背景下的劳资关系特点】新劳动合同法背景下的劳资关系特点周向荣山西省阳泉市矿区人才交流服务中心【摘要】本文分析了新劳动合法的实施背景及新劳动法实施后争议增加的原因，探讨了新劳动合同法背景下的劳资关系特点，以此为人力资源等相关部门理论及实践研究提供借鉴和指导。【关键词】新劳动法原因劳资关系特点随着我国经济体制改革的不断深入，我国产权结构中私有制已经占据相当大的地位，经营权逐渐市场化，由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，这些利益主体和集团与劳动者形成了新型的劳资关系。我国目前的解决劳资关系的制度体系是，以劳动仲裁为核心，并且辅助以三方谈判机制、集体（地区）协议（集体合同、地区集体合同、地区谈判制度），以及劳动法庭。工会的作用仅仅是调解，组织三方谈判会议（当地劳动局，企业，工人或者工会）。工会是企业的下属机构，相当于企业人力资源管理部门的分支机构，没有发挥西方工会保护工人权利的职能。地方劳动部门对劳资关系具有重要的干预和影响作用。现实中劳动者的权利常常被侵犯，由此带来劳资矛盾，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。针对我国转型期许多企业没有合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等问题，我国２００８年１月１日正式实施《劳动合同法》，以规范、完善的企业的劳资关系法律。我国新的《劳动合同法》的出台，引起了媒介和政府的宣传和重视。【篇三：劳动合同法立法背景】信春鹰谈劳动合同法立法背景一个人只要有工作就应该有一个稳定的可预期生活劳动合同法的出台，并不仅仅是为了保护劳动者正当的劳动权益，其本质是对目前某些地方劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正法制网记者王婧朱雨晨全国人大常委会法工委副主任信春鹰，前不久在青岛市出席“和谐劳动关系与企业制度创新法制论坛”时指出，在劳动合同法实施之前，企业和劳动者都有不同程度、不同角度的焦虑。或许再没有任何一部法律能够像劳动合同法的实施一样令整个社会都感到焦虑了。在新法实施前夜，无论外资、国企、私企，还是事业单位，很多都在忙着“规范”用工形式。普遍做法是不再直接和员工签订劳动合同，而改由劳务派遣公司派遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签订无固定期限劳动合同；或者干脆裁员。清断工龄则随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿元的运动而达到喧哗的顶峰。在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中，包括总裁在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗。信春鹰个人认为，正是“华为辞工事件”开了一个头，很多企业和劳动者都开始有了焦虑———企业将劳动合同法当成了洪水猛兽；劳动者在企业一波波的“规范”活动中变得不安和困惑。那么，为什么要有这样的一部法律出来？对依然还在高速增长的中国经济来说，这部法律带来的是危险，还是机会？要消除人们的焦虑、疑惑和偏见，信春鹰认为有必要从宏观上和微观上重申劳动合同法立法的重要性。宏观上：有条件让经济发展模式转型了亚洲一些国家的发展路径表明，在经济发展到某一个点，一定会有一个跳跃，这个跳跃首先就表现在对劳工的保护上。只有完成了这个跳跃，我们的社会才会往前进一大步从宏观上，信春鹰认为有几个方面促进了劳动合同法的出台。首先，我国经济持续三十年高速发展，创造了经济史上的奇迹，其中一个原因就是我国充足的廉价劳动力。那么，中国的劳动力到底有多低廉？信春鹰前不久到广东去调查，广东的最低工资涨了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美国，工人的月平均工资却是3000美元。“三十年经济的快速发展，使得中国现在有能力来逐步提高我们的人力成本了。大家看到，今年我们财政超收差不多又到10000亿元。”信春鹰表示，国家财富在大幅增加，我们已经有条件让我们的经济发展模式有一点点转型了。其次，另一个大背景就是和谐社会的构建。和谐社会里头一个最关键的关系就是劳资关系。信春鹰认为，如果劳资关系不和谐，这个社会和谐就是空的。而劳动合同法的出台，并不仅仅是为了保护劳动者正当的劳动权益，其本质是对中国长期劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正。“温总理在经济工作会议上的报告，其中有一句话特别讲到要提高工资性收入在国民经济中的比例。”信春鹰指出，这就是说gdp各种构成当中，其中一块是人力支出的份额，就是所谓的工资支出。现在我们国家这个比例是14%，西方发达国家是60%-70%。1993年，人力支出在我国gdp里所占的比重是19%，现在下降到了14%。为什么呢？就是经济发展特别快，蛋糕是越做越大，但每个人得到的份额并没有相应增加。“如果我们研究一下亚洲一些国家的发展路径就会发现，在经济发展到某一个点，一定会有一个跳跃，这个跳跃首先就表现在对劳工的保护上。只有完成了这个跳跃，我们的社会才会往前进一大步。”第三个大的背景就是现在讲科学发展观。信春鹰认为，劳动者的权利保护是维护可持续发展的一个很重要条件，劳动者的素质和产品质量相关，一个没有知识的劳动者不可能生产出高端产品，产品质量又和我们的产品质量升级，和中国在整个国际产业链中的位置相关。“在整个世界产业链上面，我们处在最低端。”信春鹰说，商务部的两组数字就值得我们深思：一是我们用8亿件衬衣去换回来一架波音飞机；二是我们用2万条牛仔裤换回来一个芯片；8亿件衬衣和2万条牛仔裤，耗费了我们多少劳动力？用去了我们多少资源？又污染了我们多少的水？而这一切是因为“我们业务太低端了，没有办法在高端上面竞争。”所以从科学发展观、可持续发展的角度，对工人需要有一个比较好的保护，劳资状况需要有大一点的改善。微观上：让人们有稳定可预期的生活国家的义务就是要建立一个公正的制度，让每一个人只要有工作，就应该有一个稳定的可预期生活微观上，信春鹰指出，劳动合同法立法时主要是针对三个方面的问题。而解决这些问题的根本目的就是，“建立一个公平的制度，让每一个人只要有工作，就应该有一个稳定的可预期生活。”第一个问题是劳动合同签订率低。2005年全国人大常委会做了一个执法检查，发现中小企业和非公企业劳动合同的签约率不到20%，个体经济