目标绩效考核课件

目标绩效考核11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。——希腊12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。——托马斯13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事情。——弗劳德14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克目标绩效考核目标绩效考核11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。——希腊12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。——托马斯13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事情。——弗劳德14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克目标管理与绩效考核一、目标管理二、绩效评估考核的系统框架三、评估考核的主要方法四、绩效评估和考核中常见的问题五、考评者的相关培训六、面谈与反馈技巧2一、目标管理1、所谓目标管理是什么呢？目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把所有阶层的努力，都集中于该目标之上，以最适当的方法、最短的时间、最少的费用，取得最佳成果的一种管理方法。3教育心理学研究表明：创新思维是发散思维和聚合思维的协调结合。发散思维指的是对已知的信息进行多方向、多角度、多层次的思考与分析，不局限于既定的理解，提出新问题、探索新知识或发现多种解答和多种结果的思维方式。思维的创新水平更多的是通过思维的发散水平反映出来。发散思维是创新思维的核心，是测定学生创新力的重要指标之一。因此，为更好地培养学生的创新思维能力，激发学生积极主动创新，就必须充分重视学生发散思维能力的训练和培养。一、深化概念教学，强化知识网络，为培养学生发散思维能力夯实基础数学的发散思维是体现数学各部分知识相互联系的过程，这种思维能力的产生和发展需要有扎实的数学基础知识做后盾。因此，在数学教学中，我们必须首先重视对学生基础知识的培养和巩固。要做到这一点，深化概念教学，强化知识网络，就显得尤为重要。1.深化概念教学。数学概念是整个数学知识结构的基础，是数学思想方法的载体。所以，在教学中，应要求学生对概念的掌握必须做到“四要”：一要了解概念的产生过程和背景；二要准确表述概念的内容（包括文字表述、符号表述、图形表述）；三要深刻挖掘概念的内涵和外延（即对条件限制的挖掘、特殊情形的挖掘、思想方法的挖掘）；四要学会普遍联系，揭示规律，明确概念所带来的解题中思维的关键点（也即思维发散的关键点）。例如，在教学“直线与平面所成角”的概念时，首先通过直观教具显示直线与平面除垂直的位置关系外，还存在其他几种位置情形，让学生了解概念的必要性。同时，让学生回顾空间两直线位置关系的度量方式，并自然引出“直线与平面所成角”的定义，体现定义的合理性、完备性和科学性，最后通过与异面直线成角的定义进行对比，反映度量的本质，揭示概念之间的内在联系，培养学生的发散思维能力。2.完善知识结构，形成知识网络。在教学中，要从“纵”“横”两个方面实现对教材基础知识和基本方法的系统化、网络化。“纵”——统揽全局，巩固知识，“横”——突出联系，提示方法。例如，在对“直线和平面”一章知识的梳理时，“纵”的方面，引导学生按教材章节从整体上把知识划分为四部分：平面和平面的基本性质，空间的两条直线，直线和平面空间，两个平面及其空间位置关系状况，并以此为主要内容进行详细分解，画出知识结构示意图。“横”的方面，让学生根据知识的共同用途进行归纳联系。如在归纳“证明平行和垂直”知识的同时，要求学生对基本思想方法进行总结。二、适时营造课堂氛围，为培养学生发散思维能力提供可持续的情感支持和学习动力数学教学过程虽然是一个认识过程，但同时也是一个情感活动的过程，只有认识过程与情感过程相辅相成，互相促进，才能构成数学教学中一个自然和谐的整体。1.营造和谐的师生情感氛围。在实际的教学中，要以尊重为前提，信任为原则，以平等的态度对待每位学生，为学生创设愉悦的空间，用爱心包容学生学习所犯的错误，用信任和激励燃起学生克服困难的勇气，培养其探究精神。2.倡导多样化的学习方式，激发学生的学习兴趣，营造乐学氛围。在教学中，应采取精讲、少讲的方式，把时间还给学生，进行多样化的学习。例如通过开展“错题汇编”，分组进行研究，让学生在数学学习的过程中“活动”起来，使学生在分析、探索中感受成功的喜悦，培养其克服困难、坚持不懈的优良品质。同时，课堂教学应重视数学与日常生活、自然界和其他学科的联系。三、积极创设问题情境，采取“散”式教学，有计划、有目的地对学生进行发散思维训练由于发散思维具有多端性、独特性、变通性等特点，因此教学中应适时创设问题情境，采取“散”式教学，有目的、有计划地训练学生的发散思维能力。即借助典型实例，通过各种不同的思维发散形式，引导学生多角度思考问题、多渠道求解问题。在实际教学中，应通过以下两种发散形式对学生进行思维训练。1.命题的发散。所谓命题的发散是指变更命题的条件、结论，或变换命题的形式，而命题的实质不变。通过这种形式的教学，能够引导学生不断根据变化了的情况积极思维、归纳、概括，从而多角度、多方向地揭示命题本质。这样能提高学生举一反三、触类旁通的能力，这也正是思维的变通性得到培养和发展的具体体现。2.解法的发散。解法的发散是指解题方法的发散，即对同一问题从不同的角度探求不同的解答途径，或对不同的问题利用相同的方法去解决，也就是我们常说的“一题多解”和“一法多用”。利用这种教学形式，能够引导学生在多思、多练、多用的过程中，熟练掌握解题方法和解题技巧，体会数学思想，优化解题思路，从而不断提高其创新意识，使学生的思维“散”在广阔性和深刻性中。创新思维是社会进步的动力，随着社会的发展，自然界中的许多真理等待人们去探索、发现，这一切需要我们培养大批具有创新思维的人才。因此，在中学教学过程中我们必须重视对学生发散思维能力的培养。教学情境是指具有一定情感氛围的教学活动。孔子说：“不愤不启，不悱不发，举一隅不以三隅反，则不复也。”孔子的这段话，在肯定启发作用的情况下，尤其强调了启发前学生进入学习情境的重要性，所以良好的教学情境能充分调动学生学习的主动性和积极性，启发学生思维、开发学生智力，是提高生物学科教学实效的重要途径。生物学科涉及较多的文、理科知识和生产生活实践内容，创设符合新课标“重视对生物问题的探讨”的内在要求的教学情境，是新课标的亮点之一。如何创设教学情境？创设教学情境要克服哪些误区？常见误区有以下四种：误区一、重数量，轻质量为了让课堂变得生动活跃，一些教师在一节课中设置了较多的情景，如故事、视频、动画、新闻等背景，使学生眼花缭乱，而轻视了情景的设计质量，因而削弱了情景设计的初衷，实际教学效果会适得其反。误区二、重趣味，轻思维创设有趣味的情景，有利于激发学生学习生物的兴趣和求知欲，使学生学得生动活泼、快乐有效。但是有的课堂上情景创设很有特色，而问题解决却不够到位，教师对趣味问题引出的学生思维引导不够，导致课堂教学效果不佳。误区三、重设计，轻应用生物教师所创设的情境应该贴切学生的生活实际，有利于生活、生产和社会应用，突出生物学学以致用的特点：但较多时候教师在设计情境时为了设计而设计，轻视设计是为应用服务这一要求。误区四、重虚拟，轻真实有些教师设计的生物问题情境，素材或问题是虚假的；有些在逻辑上是不真实的；有的与学生的真实生活相距甚远；甚至忽视了学生的过程参与，用模拟和虚拟代替学生的真实体验。创设情境教学对于生物教育教学顺利实施具有重要意义和价值。我们应该如何解决这些问题？下面结合教材中的一些案例，简要阐述如何突破创设教学情境的误区：1、通过提问创设情境根据教学目标，有目的地设置疑问，创设问题情境。“问题”必须是启迪学生思维活动的“阀门”。没有问题情境，不可能激发学生创造性的思维活动。在教学过程中用问题激发学生探索的欲望，让学生的学习过程成为分析问题和解决问题的活动，这样既加深了对知识的理解，培养了能力，也提高了思维的敏捷性。问题情境一般作为课堂的引入部分，这样既能吸引学生的注意力，又能激发学生的求知欲望和学习热情；问题情境也可设置在课堂教学过程中，在学生的思维稍微有松懈时，引发思考，集中学生的注意力；问题情境也可以设置在教学结尾时，作为课程的总结、知识的延伸、下一节内容的铺垫。在这种问题情境下，学生们的兴致和注意力马上会被调动起来，他们会聚精会神地或听或思考或讨论，积极主动地寻找课堂内容。2、通过学生熟悉的生活现实创设情境利用自然现象、生产生活实际、学生自身实际和社会实际，创设学习情境，将所学内容设在学生熟悉的现实情境中，特别是学生亲身经历的比较关心的生活原型，能够极大地激发学生探究欲和学习生物知识的兴趣，提高他们学习的积极性和主动性，又能使他们体验到学以致用的乐趣。3、通过实验创设情境即通过演示实验或学生实际操作创设情境。实验具有真实、直观的特点，这种情境创设在生物学教学中具有广泛的应用。如蛋白质、维生素C的检测，现象明显，学生一定想知道为什么，从而激发学生的求知欲望。4、通过实物、模型、图片等直观教具创设情境在生物教学过程中，有些内容比较抽象，或者离现实生活比较远，学生很难直接接触，这时可以通过展示生物标本、图片、实物、模型等直观教具，让学生获得初步的感性认识，这样的情境也可以引导学生就某个问题进行探究学习。特别需要指出的是“模型”，是生物教学必不可少的教具之一。没有模型，学生的学习有时就像“隔纱看物”，无法看清真面目，但是，如果用了教学模型，就可以使问题直观明了起来。如在“眼球的结构”的教学过程中，我将眼球结构模型分步拆开，指导学生观察。识别眼球壁的三层结构由外到内依次是：外膜（角膜和巩膜）、中膜（虹膜和脉络膜）、内膜（视网膜），取出眼球内容物：晶状体、玻璃体。如此真实、生动地由外及内展现眼球的形态结构，能很好地引导学生观察、总结归纳眼球的结构。5、通过表演创设情境即对问题进行情境假设，从而将学生带到一个假设的时间、地点、事件、对象情境中进行思考。表现自我、展示才华是孩子的天性，把有关的情景移植到教育教学的活动中，创设有情节的游戏，通过带领学生做游戏、当“导演”，引导其深入情景，体验角色情景，加深对情节的理解。如学习“生态系统的结构”，理解什么是一条食物链，我将写有鼠、蛇、鹰、大鱼、小鱼、浮游小动物的彩色纸片分发给不同的学生使其扮演不同的角色，让他们站成两排。谁吃谁就把手搭在前面同学的肩膀上。搭完后学生们自然产生了疑问？鼠、浮游微小动物吃什么？学生们又一番议论，最后得出鼠吃草籽，浮游微小动物吃水中的藻类。教师将写有草、藻类的彩色纸片再一次分给另外两位学生。这样，学生们手、肩相搭，站成两排的结果是：鹰→蛇→鼠→草；大鱼→小鱼→浮游微小动物→藻类。从而引出了食物链的概念。由于角色扮演得出的概念学生们印象深刻，容易理解。6、通过多媒体创设情境随着信息技术的发展及与学科课程的整合，信息技术已经在教学实践中得到广泛的应用。如在学习“食物中营养成分的作用”时，我利用多媒体技术创设了如下的情境：用多媒体播放一个关于“眼睛复明之谜的”Flash短片：从前有一个孝子为躲避战乱而与其母迁入深山生活，一段时间后，其母眼睛一到黄昏便失明。后来她常常听到乌鸦在院中鸣叫，就认为自己的失明是乌鸦造成的。她的儿子听后就用弓箭射杀乌鸦，并掏出乌鸦的心脏给母亲吃，结果母亲的眼睛奇迹般地复明了。在学生观看完短片之后，提出问题：孝子的母亲失明的原因可能是什么？为什么吃了乌鸦的心脏会复明？带着问题阅读完教材，学生就会明白，母亲失明的原因是缺少维生素A，维生素A能维持正常的视觉，而不是迷信中的“喜鹊叫喜，乌鸦叫丧”。如果人体缺乏维生素A，就容易患夜盲症。创设教学情境绝非仅仅是为了博得学生的掌声、笑声，它的目的是追求知识与情境两者结合的美妙境界，使知识的吸附和情境的熏陶凝成一种力量，从而唤起学生追求真理、向往崇高、探索未来的热情，落实生物课程理念，提高课程教学的有效性。目标管理与绩效考核一、目标管理二、绩效评估考核的系统框架三、评估考核的主要方法四、绩效评估和考核中常见的问题五、考评者的相关培训六、面谈与反馈技巧2

一、目标管理1、所谓目标管理是什么呢？目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把所有阶层的努力，都集中于该目标之上，以最适当的方法、最短的时间、最少的费用，取得最佳成果的一种管理方法。3

一、目标管理2、目标管理的5点要素·目标是什么·达到什么程度？·怎么办？·什么时候完成目标？·是否很好地完成了？4

一、目标管理3、目标管理作业流程与作业内容公司经营方针部门经营方针部门目标管理·公司高层主管每年必须制订全公司的年度“公司经营方针”·部门主管应依“公司经营方针”制订本部门的“部门经营方针”·依部门经营方针由部门主管与相关人员讨论制订“部门目标管理项目与管理指标”5

一、目标管理3、目标管理作业流程与作业内容（续）实施监督数据收集统计·部门主管须依制订的“部门目标管理指标”经总经理批准·部门经营方针与部门目标管理指标进行日常工作的管理与监督·部门统计员或指派人员应于日常收集相关数据，并于每月5日前完成统计工作。审批审批·每月10日前由总经理批准“部门绩效考核表”6

一、目标管理3、目标管理作业流程与作业内容（续）目标绩效奖金计算奖金发放·部门主管依完成的“部门绩效考核表”计算绩效奖金·经部门主管审查后，每月15日前送交总经理批准·财务部批准后的“部门绩效奖金核算表”与工资一并发放。审批·经批准的“目标管理指标”不得随意更改，如有不适宜，应由部门主管提出申请，总经理批准后始得修改。持续改进7

本着“提高全员品质意识，生产客户满意产品为方针，创造并维护公司良好的信誉形象”的宗旨，做到：以人为本、全员参与、遵纪守法、严格管理、纠正预防、持续改进。一、目标管理4、管理部方针管理与目标管理项目与指标(范例)公司经营方针1、进料不良率2.0%以下2、制程不良率1.6%以下3、成品不良率0.9%以下4、客户抱怨率0.18%以下公司品质目标8

1、做好各部门间的沟通、协助与服务工作2、迅速有效递补离职员工3、计划性、有效性地组织员工培训4、确保公司安全无事故一、目标管理4、管理部方针管理与目标管理项目与指标(范例)部门方针1、全公司员工离职率5%以下2、重大安全事故连续5个月为零3、车辆完好率98%以上4、员工膳食满意度80%以上5、新进员工招聘及时性达98%以上6、培训计划完成度达90%以上7、员工投诉件数2件/月以下8、质量体系不符合事项为零目标管理项目指标9

一、目标管理1、来料检验准确率98%以上2、半成品检验准确率99%以上3、成品退货率0.18以下4、客户投诉每月6件以下5、员工出勤率98%以上6、质量体系不符合事项每月为零品管部目标管理项目指标10

一、目标管理1、生产效率96%以上2、良品率98%以上3、人员离职率5%以下4、重大安全事故连续3个月为零5、人员出勤率98%以上6、各课交期达成率95%以上7、人员操作培训率98%以上8、质量体系不符合事项每月为零生产部目标管理项目指标11

一、目标管理1、新产品开发进度准时完成率98%2、新产品开发设计错误率3%3、新产品开发单价总金额12万元/月/人4、员工出勤率98%以上5、质量体系不符合事项每月为零研发部目标管理项目指标12

一、目标管理1、模具制作良品率96%2、模具制作交期达成率98%3、重大安全事故为零4、员工出勤率98%以上5、质量体系不符合事项每月为零工程部目标管理项目指标13

一、目标管理1、顾客满意度78%2、顾客抱怨件数每月平均2件3、供应商交货批合率95%/月以上4、采购交期延误率：3%5、产品交货准时率：98%6、仓储盘点错误率：3%7、质量体系符合事项每月为零物控部目标管理项目指标14

一、目标管理1、各原料、成品仓库收、发准确率98%2、各辅料仓库收、发准确率98%3、各原料、成品仓库盘点准确率99%4、各辅料盘点准确率98%5、按时出货率98%6、搬运工作安全事故:每3个月平均0.3件7、员工出勤率98%以上8、质量体系不符合事项每月为零仓储课目标管理项目指标15

二、评估考核的系统框架1、评估考核的概念及定义2、评估考核的实务原则3、评估考核的限制性因素4、评估考核的作业条件5、评估考核的内容构成16

二、评估考核的系统框架1、评估考核的概念及定义﹡评估考核是人力资源管理中最棘手的任务之一﹡它的设计和实施必须是全面的，连续的，系统的。﹡评估考核包括了以下概念：①工作分析②工作要项③绩效标准④评估考核⑤评估面谈(附件四)⑥在职辅导17

附件四：评估面谈内容1、让部属知道主管对他的评估；2、让主管了解部属对所作评估的看法；3、两方面同意一个公平的评估；4、双方对部属的优点看法达成一致；5、双方对工作中应改进部份看法达成一致；6、双方对绩效改进计划意见达成一致；7、该计划拟出具体事项以助改进。18

二、评估考核的系统框架2、评估考核的实务原则﹡考核基准的明确化﹡评定期间的限定﹡考核人员的多数化﹡第一次考核的尊重﹡公私混同的排除19

二、评估考核的系统框架3、限制因素和作业条件﹡政治和法律方面﹡组织内部的特点﹡管理层的重视和支持﹡员工的理解和合作﹡考核尺度和评价方法﹡反馈机制和建立20

二、评估考核的系统框架4、评估考核的作业条件﹡考评作业要符合组织需求﹡考评作业要充分沟通﹡考评作业要让人接受（附件五）﹡主考者要进行训练﹡要有适当的控制21

附件五：考评作业要让人接受1、向总经理、劳资关系经理及管理发展部主管解说该计划，并加以讨论，作了若干小的修正；2、向八个部门主管解说该计划，并加以讨论，按照他们的建议再作若干修正；3、利用晚宴沟通传达该计划，特别强调该计划对公司有利也对个人有好处；4、与那些不能接受此计划的人个别进行讨论；5、让总经理特别强调该计划是属于大家的，而不是公司硬塞下来的。他还强调公司请顾问来是为了帮助大家完成这一套计划。22

二、评估考核的系统框架5、评估考核的内容构成①业绩考核②职能执行态度考核③能力考核（图一）④性格评定⑤能力开发度⑥工作适应性（人力评估考核的结构）----（图二）23

图一：能力构成示意图·专业知识·领悟力·计划力·创造力·写作能力·交涉能力·实践力能力·技术、技能、熟练度·判断力·企划力·表达能力·领导能力·说服力24

图二：人力评估考核结构图业绩考核工作的质(业绩考核)工作的量(工作完成的量)职务执行态度考核(对工作的努力状况)能力考核(具有多少工作能力)性格评定(职场中的行为特征)能力开发卡(具有多少潜在能力)适应性卡(更为适合的职业领域)评估考核能力发挥度能力具备度能力潜质度能力25

三、评估考核的主要方法1、图解式考评与强制分布2、排序和比较的方法3、目标管理法4、关键事件法5、行为锚定等级评价法26

三、评估考核的主要方法1、图解式考评与强制分布﹡图解式考评：根据所限定的因素来对员工进行考评，被称为“业绩评定表”（附表一）﹡图表评价法举出绩效构成要素，并逐一评价给分(附表二)﹡图解式评定量表举例（附表三）﹡强制分布法(符合正态分布及参考五段评分法)27

附表一：业绩评定表员工姓名工作头衔部门基层主管评价时期从到

评价因素较差，不符合要求低于一般，需要改进，有时不符合要求一般，一直符合要求良好，经常超出要求优秀，不断地超出要求工作量：考虑完成的工作量，生产率达到可接受的水平了吗？工作质量：在进行任务指派时要考虑到准确、精密、整洁和完成情况可靠性：考虑对员工实现工作承诺的信任程度积极性：考虑是否自信，机智并愿意承担责任适应能力：考虑是否具备对需求变化和条件变化的反应能力评价说明：1、每次仅考虑一个因素，不允许因某个因素给出的评价而影响其他因素的决策。2、考虑整个评价时期的业绩。避免集中在近期的事件或孤立事件中。3、以满意的态度记住一般员工应履行的职责。高于一般水平或优秀的评价表明该员工与一般的员工有明显的区别。28

附表一：业绩评定表(续表)合作精神：考虑为他人及他人工作的能力。如果让你加班，是否愿意接受？未来成长的发展的潜力：□目前工作中最高或接近最高的业绩□这个工作中最高或按照最高的业绩，但在另一工作中有成长的潜力。例如：□经过进一步培训和实践能取得进步。□没有明确的限定员工声明：我同意□不同意□这个评价评论：员工日期负责人日期审查经理日期29

附表二：图尺度评价表(第一页)工作绩效评价表员工姓名

职位

部门

员工薪员绩效评价原因:□年度例行评价□晋升□绩效不佳□工资□试用期结束□其他

员工到现职时间

最后一次评价时间正式评价日期时间说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样说明。请按照尺度表中所有标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有的分数进行加总和平均而得出。评价等级说明

O：杰出(Outstanding)。在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多。V：很好(Verygood)。工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。G：好(Good)。是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。I：需要改进(Improvementneeded)。在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进。U：不令人满意(Unsatisfsctory)。工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资。N：不做评价(Notrated)。在绩效等级表中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出绪论。30

一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语1、质量：所完成工作的精确度、O□100-99彻底性和可接受性V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下2、生产率：在某一特定的时间段O□100-99中所生产的产品数量和效率V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下3、工作知识：实践经验和技术能O□100-99力以及在工作中所运用的信息V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下4、可信度：某一员工在完成任务O□100-99和听从指挥方面的可信任程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下5、勤勉性：员工上下班的准时程O□100-99度、遵守规定的工间休息/用餐V□90-80时间的情况以及总体的出勤率G□80-70I□70-60U□60以下6、独立性：完成工作时不需监督O□100-99和只需要很少监督的程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下附表二图尺度评价表︵第二页︶分数分数分数分数分数分数31

附表三：图解式评定量表举例指导语用下列评定量表按每一品质评价该员工5=优秀；你所知道的最好的员工。4=良好；满足所有的工作标准，并超过一些标准。3=中等；满足所有的工作标准。2=需要改进；某些方面需要改进。1=不令人满意；不可接受。A、衣着和仪表12345

B、自信心12345C、可靠程度12345

D、机智和圆滑12345

E、态度12345

F、合作12345

G、热情12345

H、知识12345

32

三、评估考核的主要方法2、排序和比较的方法﹡排序考评法①列出所有下属人员名单②划去不是很熟悉因而无法评价的人名③运用表格显示最好与最坏的④从剩下的员工中再挑出最好与最坏的⑤直到表格排满﹡配对比较法（附表四）33

附表四：配对比较法交替排序法的工作绩效评价等级评价所依据的要素：针对你所资评价的每一种要素，将所有员工的姓名都列举出来。将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置上；将评价最低的员工姓名列在第20行的位置上。然后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工姓名列在第19行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的员工都被排列出来。评价等级最高的员工：评价等级最低的员工：1、

11、2、

12、3、

13、4、

14、5、

15、6、

16、7、

17、8、

18、9、

19、10、

20、

34

三、评估考核的主要方法3、目标管理法﹡两个重要内容﹡6个实施步骤﹡可能会出现的三个问题﹡目标管理的三个过程﹡目标管理的四个缺点35

三、评估考核的主要方法4、关键事件法：﹡要求记录保存属下好的与不好的工作行为。﹡考评后期，评价表运用所记录的资料进行评价。﹡考评时，可贯穿整个阶段，不仅仅集中在几周的印象。﹡但一个主管对许多属下进行评价时，浪费许多时间。36

三、评估考核的主要方法5、行为锚定等级评价法：﹡是传统业绩评定表和关键事件法的结合﹡对关键事件中有效和非有效的工作行为进行理客观的描述。﹡能够识别这种工作的主要内容﹡对每项内容的特定行为进行排列和证实﹡大量人员参与，易被主管与属下接受。﹡作为锚定法的五个步骤（附件六）37

附件六：作为锚定法的五个步骤1、获取关键事件2、建立绩效评价等级3、对关键事件重新加以分配4、对关键事件进行评定5、建立最终的工作绩效评价体系38

三、评估考核的主要方法5、行为锚定等级评价法：﹡客户服务行为锚定等级评价表(附表五)﹡企业内训讲师授课行为锚定评价表范例(附表六)﹡行为锚定等级评价法的优点﹡如何开发一项行为锚定式评价量表(附件七)﹡案例研讨39

附表五：客户服务行为锚定等级评价表△9△8△7△6△5△4△3△2△1·把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系·关注顾客潜在需求，起到专业参谋作用·为顾客而行动，提供超常服务·个人承担责任，能够亲自负责·与客户保持紧密而清晰地沟通·能够跟进客户回应，有问必答·被动的客户回应，拖延和含糊回答40

附表六：企业内训讲师授课行为锚定评价表范例维度：课堂培训教学技能优秀：765中等：432极差：1·内训师清楚、简明、正确地回答学员的问题·当试图强调某一点时，内训师使用例子·内训师用清楚、能使人明白的方式授课·讲课时内培训师表现出许多令人厌烦的习惯·内训师在班上给学员们不合理的批评41

附件七：如何开发一项行为锚定式评价量表1、用工作分析的关键事变技术来得出一系列有效和无效的工作行为；2、工作分析者将这些行为分类为个人行为大致能表征的工作维度或工作者特征，这些特征然后被分析者归类加以定义；3、在不知道所分配的维度的情况下，与主题有关的专家们评论行为清单；4、“保留”下来的行为由第二组与主题有关的专家加以评审。5、分析者们计算出被给予每一行为有效性评分的标准偏差；6、分析者为每个特征构建一个评定量表，量表中列出该特征的名称和定义。42

四、考评实务中的常问题1、工作绩效评价标准不明确2、评价者的晕轮效应3、评价居中趋势4、评价标准的掌握偏聚或偏松5、倾向以及评价者的个人偏见43

四、考评实务中的常问题1、工作绩效评价标准不明确例：评价项目优良中差工作质量工作数量创造性诚实性用描述性语言来对绩效评价要素加以界定44

四、考评实务中的常问题2、评价者的晕轮效应﹡对属下某一绩效要素评价高，会导致其他要素也高。﹡评价者对属下特别友好时﹡评价者对属下有特别关系时(同乡、亲戚、同学……)﹡加强对评价者的培训45

四、考评实务中的常问题3、居中趋势﹡评价等级为1—7等时，大部份评价者会辟开1、2、6、7而集中在3、4、5的等级中。﹡集中的评价结果会使工作绩效变得扭曲﹡以等级评价法避免这种居中趋势46

四、考评实务中的常问题4、评价标准偏紧或偏松﹡部份主管对属下考评偏紧或偏松﹡可依等级评价法或强制公布法调整﹡正态分布法47

四、考评实务中的常问题5、评价者的个人偏见﹡年龄﹡种族﹡性别﹡过去的绩效状况48

四、考评实务中的常问题6、如何避免考评中的问题﹡确保对绩效考评过程中的问题清楚了解﹡选择正确的绩效评价工具（方法）﹡对主管、考评者给予培训49

五、考评者的相关培训1、人力资源管理制度2、今后考核的方向3、部门目标绩效考核项目4、各岗位职责（工作说明书）编制与运用5、绩效考核实施办法6、面谈与反馈技巧7、案例说明或研讨50

六、面谈与反馈技巧1、面谈反馈的必要性和类型2、面谈的种类