关于绩效考核的方案(7篇)

关于绩效考核的方案(集锦7篇)

一、考核对象

1．以下人员不参与考核：

（1）试用未满者

（2）连续工作年限不满半年者

（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等缘由，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者

（4）因特别状况不能参与考核或无法进展考核者

2．必需对考核对象分类进展考核，方可达成良好的考核之目的

（1）按职务

（2）按职能

（3）按部门

3．在考核期间，被考核者假如因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进展考核

二、考核者

1．绩效考核按职务等级进展，原则上进展两种层次的考核，即第一次考核和其次次考核

2．第一次、其次次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行

总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。

3．二次考核者为最终考核者

4．在考核期间，假如考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进展到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作连续推动下去

三、考核原则

1．一般原则

（1）治理人员与下属都明白考绩的缘由

（2）有预定清楚的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进展考绩

（3）考绩的进展和结果均要保持机密

（4）要考虑影响考绩结果的环境因素

（5）不同的人员要用适当的考核量表

2．详细原则

（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次

（2）遇到以下三种状况，一名主管人员对其下属人员考核两次

A．该员工是新进人员

B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期

C．该部门主管人员新换

（3）遇到以下不再进展考核

A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已到达同一等级中最高的水准。

B．该员工已参与了“训练进展规划”，并且根据记录，该名员已到达了前项所说的五年的最终一年，此时该员工不需再参与考核

四、考核期

实施频度：一年二次；一年四次。

五、等级评定

1．评分等级

评分时将各考核要素分别分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:

（1）曾受过惩戒处分者

（2）迟到、早退达次以上者

（3）缺勤(不计缘由)超过天以上者

（4）旷工达日以上者

3．绩效考核成绩不得列为二等者:

（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者

（2）迟到、早退达次以上者

（3）旷工达天以上者

（4）缺勤(不计缘由)超过天以上者

4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等

5．增减分

（1）记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分

（2）记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分

等级评定标准参照表

六、留意事项

1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求

2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录

3．评估不应是主管的一言堂，要给下属时机谈谈自己的看法、意见和设想

4．看看下属对你的评估是否感到公正，不必要他们百分之百的同意

5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，欣赏他们的力量

6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观看到的行为上

7．擅长倾听。评估是我们获得有价值反应的时机

8．鼓舞员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯

9．在每次评估后，连续保持与员工的连续沟通

10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改良将来

11．考评时请考虑被考核者嘉奖和薪资状况，与其工作表现价值相比

12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内

13．要的确了解该员工职务及其责任的详细内容与标准

14．不行过份重视在考核前刚完成的特殊成绩

15．不行对自己所赞同事项予以过高评价

16．避开对自己亲自训练的部属，予以过高的评价

17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩

18．各考核人应留意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公正与客观

19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保存地记入考核评语内，并请留意措词及内容

20．员工考核评分以１００分为总分值，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核工程同时加以评分。而必需就同一工程对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进展下一工程的评分，同时，每一工程的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整

21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩

22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守隐秘，不得泄漏

七、全面了解被考核者的工作

全面了解被考核者的工作，是正确进展考核的根底。它包括被考核者：

1．应当做什么

（1）应当完成什么任务和履行什么职责

（2）精确把握被考核工作的主要方面

（3）把工作的主要方面确定为考核的重点

2．应当如何做

（1）应当遵循哪些规章制度

（2）应当遵循哪些工作程序和操作规程

3．应当达成什么工作结果

（1）工作的质量

A．工作过程的正确性

B．工作结果的有效性

C．工作结果的时限性

D．工作方法选择的正确性

（2）工作的数量

A．工作效率

B．工作总量

4．应当具备哪些学问，阅历和技能

（1）工作要求执行人员具备什么学问

A．治理学问

B．专业学问

（2）工作需要执行人员具备什么阅历和技能

A．组织协调：工作安排、执行监视、内外关系协调

B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作

C．培训指导：培训开发、工作指导、帮忙下属解决问题

D．解决问题：发觉准时、推断正确、方法得当

E．鼓励下属：公正公正、有效授权、团队意识建立

F．规划决策：决策正确、规划周密、执行有效

G．创新开拓：擅长思索、方法独到、改善合理

5．应以什么样的态度和行为从事工作

（1）工作态度

A．敬业精神

B．主动精神

C．刻苦勤奋

D．忠于职守

E．敢于负责

（2）工作行为

A．领先垂范，以身作则

B．实事求是，扎实稳健

关于绩效考核的方案【篇2】

依据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：

1.师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校教师师德考评细则。

2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校教师教学业绩考评细则。

3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校教师教学行为考评细则。

4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校教师考勤考评细则。

5.控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校教师控流考评细则。

6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时，方法是：

总额10%

————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准

总超课时

(8元/节)，按8元计算。

7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校教师成果嘉奖细则。

8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9.机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。

关于绩效考核的方案【篇3】

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体治理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监视个人工作目标的实现，为员工个人职业进展和薪酬支付供应依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司全部在职治理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在敬重客观事实的根底上，将被考核者的工作实绩与既定标准比拟，客观公正的进展评价；

3、反应原则：将考评结果直接反应被考核人，通过沟通确定成绩、指出缺乏，并对于优秀的案例进展推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以力量说话的工作气氛；

5、鼓励原则：通过考核发觉优秀与缺乏，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的工程及内容

1、态度（45%）：主要从听从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《治理人员工作态度评价参考表》

2、力量（30%）：主要从治理力量、专业技能、组织力量、创新力量、推断力、应变力量六个方面考评。见附件二《治理人员工作力量评价参考表》

3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《治理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；

B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；

C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；

D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；

E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；

2、绩效工资的定额

??公司治理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进展分析，其中根本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分；

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进展考核，5日前（特别状况顺延）必需将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进展考核，其中有特别功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应当统计详载于请假记录本内，以便于供应考核的参考。

5、如考核人员违反本方案考核工程，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司根据公司其他治理制度予以罚款的，罚款工程仍旧单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以依据状况提前转正，并适当调整工资标准。

2、试用期考核合格者赐予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效治理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1、对下属的品德导向和绩效改良进展持续的沟通、指导和监视；

1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和规划目标达成状况进展记录和评定，并定期上交行政部；????????????

1.3、为下属员工供应绩效考评结果反应，并帮忙下属制定改良和提高实施规划；

1.4、帮助行政部门宣传绩效治理思想、制度及相关要求，同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

1.5、依据该员工工作完成状况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；

2、在绩效治理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和规划；

2.2、宣传公司的绩效治理制度和规划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

2.3、为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导；

2.4、收集各项考评原始资料信息，进展定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建议。

2.5、监视各部门的绩效治理按规划和规定要求落实执行；

2.6、收集考评评估意见，进展绩效治理评估和诊断，不断改良提高治理人员的绩效治理水平；

2.7、整理各种考评资料并进展归档、备案、保存。

十一、考核的监视和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者假如有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进展调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻止或报复，如有发觉阻止或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

5、对反抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参与本月的绩效考核。十二、考核结果的运用

1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进展相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的力量胜任本职工作。

2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的力量，依据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人力量。

3、晋升：在依据职能资格制度进展晋升时，应把力量和每月的业绩考核作为参考资料，

4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、嘉奖：为了能够使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语和结果进展。

十三、考核等级比例掌握：

A级不得超过本部门员工总数的5%；

B级不得超过本部门员工总数的15%；

C级占本部门员工总数的65%；

D级约占本部门员工总数的10%；

E级约占本部门员工总数的5%；

关于绩效考核的方案【篇4】

一、本绩效考核制度：凡我部门员工工作仔细负责、表现突出者，依照饭店嘉奖制度，分别按季度奖、半年奖、年终奖予以嘉奖。

二、惩罚：

1、例会安排的工作做得不到位、不准时，发觉一次罚款10元。

2、迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震惊，发觉一次罚款5元。

3、开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不铺脚垫，发觉一次罚款5元。

4、不按规定恢复夜床或夜床不标准发觉一次罚款5元。

5、效劳员日报表、房态表、交接记录填写不仔细、不清晰，发觉一次罚款10元，造成失误，视情节轻重担当相应责任。

6、无故不按时完成规划卫生，或不按程序进展工作的，发觉一次罚款10元。

7、吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼，发觉一次罚款10元。

8、不得带饭店任何物品下楼，违者按10—30元罚款，情节严峻按辞退处理。

9、客人遗留物不上交，发觉一次罚款10元；造成客人投诉罚款20元；不上交造成遗留物丧失，照价赔偿。

10、清扫退房不换布草、巾类，客人穿过的浴衣、用过的荞麦皮枕套不撤换，或布草、巾类上有发丝或明显脏迹，发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并赐予警告；引起客人投诉视轻节轻重分别处以30——50元罚款。

11、用布草抹尘、擦地发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并停职观察；造成布草、巾类报废，照价赔偿。

12、预订房检查不准时、不到位，发觉一次罚款10元，引起客人投诉罚款20——50元。

13、送取客衣不按要求检查，发觉一次罚款10元，消失失误或引起客人投诉，由当事人担当全部责任。

14、由于效劳不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度，发觉一次罚款20元。态度恶劣、情节严峻者，处以50元罚款并停职观察。

15、房间缺物品导致客人投诉，发觉一次罚款20元。

16、因交接不清或未看交接错报消费与物品赔损，发觉一次罚款10元，引起客人不满或投诉，一次罚款20元；漏报消费按饭店进价赔偿。

17、开门不与总台核对消失失误，一次罚款20元，给客人造成财产损失或被客人投诉，罚款30—50元损失自行担当。

18、不敬重上级、对上级安排的工作不听从、或对上级的批判指导态度不端正，处以10元罚款；态度恶劣甚至顶撞谩骂上级的，视情节轻重，分别按20——50元罚款或辞退处理。

19、不爱惜饭店财物、人为破坏的，视情节轻重，罚款10——100元。所辖区域财产如有丧失或损坏，相关责任人要共同担当赔偿责任。

20、与同事不团结、搬弄是非、拉帮结派，或不维护饭店形象、扰乱饭店正常稚序的，视情节轻重，分别按10——100元罚款或辞退处理。

关于绩效考核的方案【篇5】

一、指导思想

为加强学校工作治理，鼓舞广阔教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加精彩的完本钱职工作和年度工作目标特制订本绩效考核方法。

二、根本思路

教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热忱，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增加工作责任感。提高职业技术培训整体水平。

三、考核内容及方法

德、能、勤、绩四个方面。

﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作仔细，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件听从校领导的工作安排，克制一切困难，完本钱职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进展考核，根本分为10分，校领导依据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。总分值全年嘉奖1200元。

﹙二﹚、能﹙30分﹚：

1、教职员工对每一个教学班从开头到完毕都应当周密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不任凭离开座位。教学秩序混乱，学员不仔细听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。

2、授课教师在每堂课教学前，应对学员进展登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进展。

3、在教学中，要求教师口语清楚，教学步骤标准，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有到达预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;

4、凡县领导检查对组织教学等有严峻看法或提出严峻批判的扣10分。

以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，总分值嘉奖200元。

﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，总分值嘉奖100元。

﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。

1、每一期培训台帐首先要自己认真检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个教师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发觉一处有问题的扣5分(依次累加)。

2、电话回访中发觉一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后准时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丧失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进展，总分值嘉奖500元。

关于绩效考核的方案【篇6】

一、考核目的

为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监视与治理，保证绩效考核工作能顺当、有效地进展；提高员工队伍素养，优化人员构造，保持活力和竞争力，特制定本方案。

二、考核分类

信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。

（一）季度考核

季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要表达在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。

（二）年度考核

年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要表达对企业文化的认同）和工作力量，重点是工作力量的考核。

三、考核小组成员

根据公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组根本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、