组织理论与设计

PAGEPAGE1组织理论与设计考试重点第一篇：组织理论与设计考试重点1.组织：组织是由人及其相互关系所组成的，有确定的目标，有精心设计的结构和协调的活动系统，并且与外部环境密切联系的社会实体2.无形的组织，反映的是作为活动或力量协作系统的各个要素的关系。市场体制，企业内部组织体制以及介于市场与企业之间的网络型组织体制，是三种典型的组织形态。3.组织的框架构成：①技术核心（执行生产任务的机构，部门）②技术支持（帮助组织适应环境的机构，部门及产品售后服务）③行政支持④高层管理（为组织整体提供战略，方向，目标，政策）⑤中层管理（负责部门层次的执行与协调）4.组织设计的基本内容①组织结构设计②工作分析/职位分析③制度设计5.组织设计的要素①结构要素（管理层次和管理幅度；专门化；地区分布；分工形式；关键职能；集权程度；规范化；制度化；职业化；人员结构）②情景要素6.经营目标（最低纲领）：指组织通过实际经营活动，所要实现的结果和说明（它反映组织实际上要做什么，它是组织的实际目标）7.经营目标内容①企业的全面绩效目标②资源③市场，份额，地位④雇员发展⑤创新与变革⑥生产率8.什么是组织战略？企业面对竞争和挑战的环境，为求生存和发展而进行的总体性设计；是组织与竞争性环境相互作用，用以定义实现组织目标的计划与方略；具有全局性，长远性，抗争性和纲领性的特征9.波特的竞争战略两个维度：竞争优势，竞争范围P20XX三种战略：差异化战略低成本领先战略集中化战略（集中低成本，集中差异化）10.差异化战略：指企业通过提供与众不同的产品和服务，从而在价值链某些环节上具有与众不同的特色，满足顾客特殊的需求，形成竞争优势的战略11.差异化战略下组织结构与功能的特征：灵活的行动方式；部门间较强的协调能力；创造性的思想氛围；激励开发雇员的创新潜能；强大的市场开发能力和技术领先能力；注重品牌质量12.低成本领先战略：指企业通过在内部加强成本控制，在研发，生产，销售，服务和广告等领域把成本降到最低限度，从而增加市场份额13.低成本领先战略下组织结构与功能的特征：高度的中央集权，密切的监督，有限度的雇员授权；经常的详细的控制与报告，严格的成本控制；标准的操作规程；易于掌握的制造技术；高效的获取与分销系统14.集中化战略：指的是组织集中于某一特定的市场或者购买群体，在选定的较窄范围的市场上，公司可以努力的取得低成本优势或差异化优势15.集中化战略下组织结构与功能的特征:①与顾客关系密切，加强雇员与客户接触的授权②优化提供优质服务和维护成本，重视客户的忠诚度③要奖励和报酬制度灵活16.迈尔斯和斯诺的研究：根据对产品或经营项目在进行竞争中所采取的方式和态度，将企业战略分为探索型，防御型，分析型和反应型战略17.什么是组织的有效性？指组织实现其目标的程度，以及目标的实际效果对相关利益集团的意义18.组织有效性的评价方法①产出目标法（目标方法）常用指标：盈利，市场份额占有率，成长性，产品与服务质量②系统资源法通过获取与使用资源的状况来反映组织的有效性常用指标：组织的交易地位认知的环境的能力资源利用与管理能力企业的快速反应能力③内部过程法从企业内部的生产运作环节来反映组织有效性评价指标：效率HRM效率④利益相关法：指通过对组织内部与外部存在的与组织绩效有利害关系的利益集团的满意程度的调查比来衡量组织有效性的方法评价指标：利益相关者⑤竞争价值法：指管理专家通过全面业绩指标清单分析，确定一些组织有效性的优化尺度，有些尺度描述了该组织竞争能力有效性的价值管理模式评价指标：两个维度（组织重心的价值尺度；组织结构的价值尺度组织的四种管理模式：开放系统模式，理性目标模式，内部过程模式，人际关系模式⑥监控与衡量组织绩效的常用工具：ⅰ财务控制：比率分析，预算分析，其他指标ⅱ信息控制：MISⅲBSC（平衡计分卡）ⅳ最佳实践的标杆比较19．利益相关法：指通过对组织内部与外部存在的与组织绩效有利害关系的利益集团的满意程度的调查，评判来评价组织有效性的方法。利益相关者的构成：企业的所有者（债务回报），雇员（薪酬，企业的监督，员工满意度），客户（产品与服务的质量），债权人（企业信用的可靠性），社区（企业能否为社区作出贡献），供应商（令人满意的交易），政府（企业对于各种法律，法规的遵守）20XX司治理结构：也被译为“法人治理结构”就是针对高层的组织结构设计。指的是一套制度安排，用以支配若干在公司有重大利害关系的团体——投资者，经理人员和职工之间的关系，并从中实现经济利益21．公司治理结构的基本组成要素：股东大会（最高权力机构，行使资产所有权），董事会（最高经营决策机构，行使企业法人财产权），经理班子（实施实际的管理权），监事会（监督机构）22.经理人员：就是企业的高层管理者，他们构成了负责企业日常事务的执行机构，其中的总经理是掌握最高执行权力的人23.职业经理人：帮助所有者管理企业，以自己的管理才能和绩效获取报酬，并接受所有者监督的职业人基本特征：具有管理才能但不具有资本；凭借自己的管理才能领取工资或年薪，而不是红利；具有专业的职业素质和行为规范24什么是组织的外部环境？指存在于组织边界之外的，能够对组织整体或者某一部分产生潜在影响的因素的总和25.环境的不确定性的评价框架评价维度①环境的复杂性：指影响组织运营的外部要素的数量多少和相异程度②环境的稳定性：指影响组织运营的外部要素变化的时间长短26.组织对环境的不确定性应对策略？①进行组织内部职位与部门的设计与调整；②缓冲部门设制和边界跨越管理；③加强组织内部部门间的整合；④机械式与有机式组织结构与管理方式的选择；⑤制度模仿；⑥计划与预测职能27.组织对环境资源的的依赖性的根源——环境资源的稀缺性28.组织对环境资源的实施两种控制战略①建立组织间联系的战略（协同竞争）{所有权的改变，建立正式的战略联盟，合作交叉董事，经理聘用，广告与公关}②控制环境领域的战略{直接改变企业的经营领域，政治性活动，采取违法手段，建立和参加各种各样的贸易协会}29.技术：所谓技术指的是组织的原材料，信息，思想等方面投入转换为产品和服务等产出过程中所用到的各种工具，技艺，方法和工作流程30.组织层次的制造与服务技术①伍德沃德的研究（依据技术的复杂性）将企业分为三个基本技术类型{单件小批生产，大批量生产，连续生产}P20XX②阿斯顿大学的研究根据工作流程一体化即设备的自动化程度，操作流程的刚性，衡量准确程度这三个技术特征来对企业的工作流程作出评价结论：ⅰ生产企业同服务业企业在技术特征上存在差别ⅱ随着工作流程一体化指标的增长，企业组织结构的官僚化特征也随之增强ⅲ服务企业在技术上有别于生产企业（结构分散化；任务界限不严格；对技术职员的专业化要求较高；技能的重点是要处理好人际关系，是顾客感到满意；同专业化要求及结构分散化相适应，服务业的决策通常是分散的；规范化较少）31.查尔斯.佩罗提出的部门技术类型模式分析维度（任务的多样性：工作中例外情况的数目；工作活动的可分解性：工作的机械化，标准化程度）32.佩罗框架（部门技术类型）低可（技艺性工作）（非例行性工作）技能性工作非事务性工作分解（例行性工作）性事务性工作工程技术性工作高低任务的多样性高33.部门间工作流程的依存类型{结合式：集合依存性，并列性；顺序型:序列依存性，连续性；交互式：互惠依存性，共生性}部门技术类型（间接性技术，长链型技术，密集型技术）34.规模差异对组织设计的影响大规模组织结构特征：标准化，科层结构，机械性运作，结构复杂，专业分工细致，雇员是“组织人”优点：有利于资源控制，有效降低组织对环境资源的依赖性小规模组织结构特征：结构简单，强调自由流动，鼓励创新，注重内部人际关系，强调员工与组织使命的一致性，塑造“企业主”优点：有利于组织反应的灵活性，降低环境的不确定性对组织的影响企业规模并不是直接的分别的对结构的各个特征因素起到影响作用组织规模影响着组织结构，但这种影响是非线性的，即随着组织规模的扩大，规模对结构的影响越不重要35.组织的生命周期阶段P213~214靠创造力成长靠指导成长靠分权、协调成长靠合作成长领导危机自主危机文牍主义危机新的危机创业阶段集合阶段正规化阶段精细阶段34.什么是官僚制？是一种超越人事因素，强调行政组织观念，严格按照法定手续办事的组织制度特征（理想的组织形式）：规章和标准程度；劳动和专门化分工；权力的科层制（核心）；合格的技术人才；职位与在职人员分离；书面沟通与记录官僚制的评价优点：①官僚制和具体的规章程序，保持了组织成员工作的有序性，阻止了权力的滥用；②官僚制以非人格化为基础进行岗位安排，减少了组织管理中的个人主观判断和任人唯亲的特征③官僚制提供了一种系统合理的方法，用以处理复杂问题，大大提高了工作时代大型组织的效率和有效性缺点：束缚了员工的主动性；不利于员工之间的合作协调；组织结构刚性过程，灵活性减弱；形成了员工的隧道视野；对领导者的能力提出了更高的要求挑战：全球化竞争与不确定性环境影响的加剧；雇员职业化特性的提高36.威廉.乌奇提出组织控制框架①传统的官僚制控制②市场控制：利用价格竞争③小团体控制：组织文化建设，信仰，承诺，价值观等37.组织结构：一个组织内各构成要素之间的确定的关系形式，是有关职位与部门间关系，界限，职权，责任等的沟通框架38.组织结构体系的组成P94个子系统：公司治理结；管理组织结构；生产作业组织结构；组织间关系结构；2个维度：职能（静态）和流程（动态）39.组织结构设计的的基本原则P31~32①任务目标原则（组织结构要服从组织战略）②精干高效原则③分工协作原则④统一指挥原则（统一指挥与分级管理）⑤有效幅度原则⑥责权利相结合原则⑦集分权原则⑧稳定与适应原则（组织要适应环境变化）⑨执行与监督分设原则40.职能设计：指在对影响企业组织结构的各项因素进行调查研究的基础上，遵循组织设计的有关理论或原理，以职能分析工作为核心，研究和确定企业职能结构，为设计企业的组织结构提供客观依据职能设计是整个企业组织设计全过程的前提和基础，也是开展企业组织结构设计的首要工作41.关键职能的设计与调整关键职能由企业的经营战略决定常见的关键职能：以质量管理为关键职能的组织结构；以技术开发管理为关键职能的组织结构；以市场营销为关键职能的组织结构；以生产管理为关键职能的组织结构42.基于职能的纵向结构设计：组织层级结构设计核心任务：确定完成任务需要设定的层级数目42.扁平式结构的优缺点优点：由于管理的层级较少，信息的沟通和传递速度比较快，信息失真比较低；同时，上级主管对下属的控制也不会太呆板，这有利于发挥下属人员的积极性和创造性确定：过大的管理幅度增加了主管对下属监督和协调控制的难度，同时，下属也缺少更多的提升机会43.基于组织职能的横向结构设计（部门结构）44.部门设计的逻辑：首先，规定组织部门的横向分工框架；然后，框架细化，明确部门的业务归属；第三，为各部门配置相应的职权；最后，确定职能部门的综合化45.部门化的基本形式：职能部门化；产品或服务部门化；地域部门化；顾客部门化；流程部门化；矩阵型结构P9846.斯密原理：是劳动分工可以带来劳动生产率上最大的改进，以及劳动操作时所表现的更大熟练，技巧和判断力，但是过度分工也存在一些负面影响，如导致无人负责，忽视顾客制约创新和导致机构臃肿47.流程再造：业务流程再造就是对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，从而获得可以诸如成本，质量，服务和速度等方面的业绩来衡量的显著性成就48.3C理论{顾客customer，竞争competition，变化change}49.流程再造的四个核心特征：重新设计；彻底性；显著性；业务流程50.以流程为基础的组织结构设计的特点：以顾客为中心；信息传递过程加快；打破组织结构界限；以流程为中心；过程中的工作步骤安自然顺序排列51.精益生产模式：就是一种通过生产过程的整体优化来消除浪费，及时制造的生产模式。在运作中追求准时化，零废品和零库存52．敏捷生产模式：敏捷生产定义为一种以柔性生产技术和动态组织结构为特点，以高素质与协同良好的员工为核心，实行企业间网络技术从而形成快速响应市场的社区化制造体系敏捷生产模式特点：先进的制造技术；生产成本与生产批量无关；激发主动性和创造性；开放的基础结构53．大规模定制模式：就是将个性化的定制生产和大规模生产结合在一起的生产模式，包括了诸如敏捷生产，精益生产和大规模生产等生产作业管理思想的精华54.柔性化组织结构特征：集成性，敏捷性，契约性，时效性55.无边界组织：指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构56.虚拟组织：是网络组织的一种类型，是由有关的独立组织，如供应商，客户甚至是竞争对手联合起来的网络联盟，以共享技能、资金、低成本和市场57.组织生态理论的研究视角包括个体，集体和群落三个层次58．企业联盟：指在两个或两个以上的企业之间，为实现特定的战略目标，通过公司协议或联合组织等方式以共享资源而建立起来的协同与合作关系。这是一种经营战略，也是一种组织安排59.企业集团：是以一个或少数几个企业为核心，以一批具有共同利益，受这个核心的不同程度控制或影响的企业为外围，通过各种不同的联系方式而构成的特殊的，高级的经济联合体企业集团是多个企业法人的联合体，它本身不具有法人地位，其成员企业都具有独立的经济利益60.组织创新：是组织为了生存与发展的需要而开发，采纳新构思，新技术，新行为并将其应用于产品或者服务的生产与经营的过程的活动P198机械式组织与有机式组织结构的对比图第二篇：组织理论与设计一、简答题1、埃尔佛雷德主要思想是环境决定战略，组织结构适配。四个阶段：1）数量扩大战略阶段（直线职能制组织结构）；2）地域扩散战略阶段（区域事业部组织结构）；3）纵向一体化战略阶段（事业部型组织结构）；4）多种经营战略阶段（事业部制组织结构/子公司制组织结构）。2、迈尔斯&斯诺以改变产品和市场的程度来分：1）防守型战略针对全部潜在市场中一个狭窄区域，生产有限组合的产品，目的在于稳定目前的顾客及维持现有市场份额（面临环境是稳定的；战略目标是稳定和效率；组织结构特征是高度劳动分工、高度规范化、集权化、严密的控制系统）；2）进攻型战略发掘及开发新产品、新市场机会，来追求创新及扩充成长（动荡的；灵活性；低劳动分工、低规范化、分权化、部门化、松散型结构）；3）分析型战略模仿成功者的创新，以使风险最小化，并注重维持稳定以伺机在有利的地方加以创新（变化的；稳定和灵活性；适度的集权控制、规范化程度高，对一部分实行分权制和低规范化）；4）反应型战略在企业遭遇环境威胁及机会之后，采取临时的应变措施（任何环境；无明显目标；无明显组织结构，依需要而定）。3、波特1）低成本领先战略（较强的中心权力，严格的成本控制；标准操作程序；容易掌握的制造技术；高效的获取和分销系统；密切监督，有限的雇员授权；经常的、详细的控制报告）；2）差别化战略（有机、宽松的行动，较强的部门协调；创造性强，思维开阔；加强基础研究能力；加强市场能力；奖励雇员创新；质量和技术领先）；3）集中化战略（高层指导性政策与特定战略目标上的结合；与雇员亲密，奖励和报酬的灵活性；衡量提供服务的成本，保持对顾客的忠诚；加强雇员与顾客接触的授权）。4、适应环境不确定性的措施1）相应增加组织职能部门和职位数目，加强组织对外联系的职能；2）加强组织管理中的协调和综合功能——部门的差别与整合；3）增强组织机构的柔性——刚性结构与柔性结构结合，有机的和机械的管理过程；4）强化计划职能和对环境的预测。5、服务技术与制造技术的比较1）制造技术制造有形产品，且产品可以为以后消费储存，而服务技术提供的是无形产品，同时生产和消费；2）制造技术是资本密集型，且顾客参与度低，而服务技术是劳动和知识密集型，顾客参与度高；3）制造技术中人的作用不是很重要，可直接测量，而服务技术中人的作用很重要，并且快速反应很重要；4）制造技术要求质量，可以接受较长的反应时间，而服务技术的质量难于监测只能被感知；5）制造技术中地点和便利性中等重要，而服务技术中地点和便利性很重要。6、部门技术依存性的类型、特点以及对结构的要求1）集合性依存技术（依存性最低学校、银行）特点：各个部门都能独立地工作，彼此间没有什么生产技术上的联系，分别为企业作出贡献；对结构的要求：决策权适当分散，部门间沟通和协调要求较低，一般通过执行企业的统一规章、标准和程序来维持部门间的协调，单位间不需要进行日常的协调。2）序列性依存技术（制造性企业）特点：一个部门的产出成为另外一个部门的投入，顺序地完成产品的制作任务或某项管理业务；对结构的要求：要求决策权适当集中，以加强各部门协调配合；部门之间的沟通协调要求较高，一般通过加强计划工作，统一安排计划进度来协调各单位的活动，保证生产和工作的衔接。为解决例外事项，同时必须实行各部门间的协调和调度。3）互惠性依存（依存性最高密集性技术）特点：甲部门的产出是乙部门的投入，而乙部门的产出又是甲部门的投入，相互联系非常紧密，互相提供资源；对结构的要求：决策权有较多的集中，以加强各部门的协调和配合；不仅要加强计划和调度，必要时还要随时召集碰头会议，实行有关部门面对面的沟通和相互调整。7、组织关键职能设计1）关键职能部门必须处于企业组织结构的中心地位，处于中心的关键职能能和其他基本职能区分开来。区别主要表现在三个方面：a决策权，处于管理层的关键职能部门可以参与上层的决策；b指挥权，关键职能部门可以指挥其他职能部门；c否决权，关键职能部门可以对其他职能部门的工作做出评价，具有一票否决权。2）分配向关键职能部门倾斜。3）让企业的上层领导兼任关键职能部门的负责人。8、管理幅度设计的影响因素1）管理工作的性质；2）人员的素质；3）下级人员职权合理与明确的程度；4）计划与控制的明确性及难易程度；5）信息沟通的效率和效果；6）组织的变革运动；7）下级人员空间分布的相似性。9、比较高耸型组织结构和扁平型组织结构1）高耸型优点：a高层管理人精力充沛，能进行全面而深入的领导；b不需设副职和助手，领导关系明确；c集体规模小，易于团结，便于决策；d各级主管职务多，下属晋升的机会多。缺点：a需较多的管理人员，协调工作量大，增加了管理费用；b信息传递慢，容易发生失真和误解；c计划和控制工作较复杂；d最高领导人不易了解基层状况；e集体规模小，遇到复杂任务难以胜任。2）扁平型优点：a信息传递快，失真少；b节省管理费用；c便于领导层了解基层情况；d有利于解决比较复杂的问题；e对下属的较多分权，为培养干部创造了良好的条件。缺点：a领导人精力分散，难以对下级进行深入而具体的领导；b对领导人的素质要求高；c主管人员和下属结成较大的集体，难以取得协调和一致意见。10、影响集权和分权的因素1）组织的规模；2）组织经营范围的大小和产品品种的多少；3）组织的生产技术特点；4）组织的发展战略；5）管理者的管理水平和管理哲学（直接影响）；6）组织成员单位的地理分布状况；7）员工素质。二、名词解释1、组织：人们为了实现一个共同目标，互相协作结合而成的集体或团体。2、组织职能：为有效实现组织目标，建立组织结构，配备人员，使组织协调运行的一系列活动。3、职能设计：对企业的管理业务进行总体设计，确定企业的各项经营管理职能及其结构，并层层分解为各个管理层次、管理部门、管理职务和岗位的业务工作。4、组织的权力：为了达到组织目标所拥有的影响，指挥别人行动的能力。5、组织结构：是组织成员为实现组织目标，在工作中进行分工协作，在职务范围、责任和权力方面所形成的结构体系。6、组织结构设计：对组织的结构进行规划、构造、创新、或再造，以便从结构上确保组织目标实现。7、战略：在竞争条件下，为实现组织目标，组织发展的方向性、长远性、全局性的谋划和行动。8、组织有效性：一个组织建立是为了实现一个或多个特定的目标，因此，组织目标的实现程度就可以用来衡量组织效益的标准。9、组织环境：存在于组织边界之外的，并对组织整体或者某一部分具有潜在影响的因素。10、因事设人：首先确定组织结构和编制，然后据此配备必要数量和质量的人员。11、因人设事：首先要任用具体的干部和人员，然后根据这些人员的素质特点，设计相应的组织结构和职位。12、技术：用来使组织投入（材料、信息、概念等）转变为组织产出（产品和服务）的工具、技能和行动。13、职能分解：将已确定的基本职能和关键职能逐步分解，细划为独立的、可操作的具体业务活动。14、管理幅度：是指组织中管理者能够直接领导、指挥、监督下级人员或下级部门的范围和数量的有限性。15、管理层次：组织的纵向等级的数量和层次。16、部门设计：是确定企业管理部门的设置及其职权配置。实质是进行管理业务组合，分别设置相应的部门来承担，并授予这些部门从事这些管理业务所必需的各种职权。17、企业生命周期：在企业成长过程，如同人的成长要经历幼年、青年、中年、老年等阶段一样，也要经历不同的阶段，在每一个阶段上，都具有独特组织特征和不同的组织危机，企业的这种成长过程和阶段，称之为企业的生命周期。18、任务环境：与组织相互作用以及对组织实现其目标的能力有直接影响的环境组成部分。19、一般环境：指那些对组织日常经营活动没有直接影响但有间接作用的子环境。三、选择题1、组织含义的内容1）社会实体；2）有确定的目标；3）有精心设计的结构和协调的活动系统；4）与外部环境相联系。2、组织的构成1）核心技术；2）技术支持；3）行政支持；4）管理层。3、组织的类型A组织规模：小型组织、中型组织、大型组织；B社会职能：文化性组织、经济性组织、政治性组织；C是否有正式分工关系：正式组织、非正式组织。4、组织的权力A管理者的权利（横向权利&纵向权利）：法定权利、奖励权利、强制权利、专家权利、品格权利——权力的来源B最有权利的四大部门：销售（最大）、生产、研发、财务C组织的权力系统：直线权力（法定）、参谋权力（顾问性、服务性、建议性）5、组织理论的演进过程A古典组织理论——泰勒、法约尔、韦伯B新古典组织理论——斯科特C行为组织理论——梅奥、马斯洛、巴纳德D现代组织理论——系统组织理论、权变组织理论、群体生态理论、资源依赖理论6、组织结构的内容1）职能结构；2）层次结构（纵向）；3）部门结构（横向）；4）职权结构。7、组织结构的特点1）复杂性（横向性差异、纵向性差异、空间分布差异）；2）规范性；3）分权与集权注：决定组织层次的因素——管理幅度；规范性影响因素——职能差异、管理层次。8、组织结构设计的内容1）确定组织内各部门和人员之间的正式关系和各自的职责（分工）；2）规划出组织最高部门向下属各个部门、人员分派任务和从事各种活动的方式（工作方式设计）；3）确定组织对各部门及人员活动的协调方式（协调方式设计）；4）确立组织中权力、地位和等级的正式关系（确立组织中的权责）。9、组织结构设计的维度1）结构性维度（一个组织的内部特征）；2）关联性维度（整个组织的特征）。10、组织结构设计的原则1）职责和权力原则；2）部门及岗位设置原则；3）管控方法和渠道原则11、组织结构的类型1）直线制组织结构——最古老的组织形式；2）直线职能制组织结构；3）事业部制组织结构——产品事业部、区域事业部；4）矩阵式组织结构；5）子公司制组织结构；6）其他结构——网络结构、任务小组结构、委员会结构。12、竞争战略（波特）1）差异化战略；2）低成本领先战略；3）集中化战略。13、组织有效性的衡量方法1）目标方法；2）系统资源方法；3）内部过程方法；4）利害相关者方法。14、组织环境因素分析内容1）任务环境：产业、原材料、市场、人力资源、国际子环境；2）一般环境：政府、社会文化、经济环境、技术、金融资源。注：原材料——供应商、制造商、房地产商、服务；政府——法律法规、税收、政治性活动等。15、环境不确定性分析1）外部环境的简单与复杂程度2）因素的稳定与不稳定程度注：简单+稳定=低不确定性；复杂+稳定=中低度确定性；简单+不稳定=中高度不确定性；复杂+不稳定=高度不确定性。16、人员素质对组织结构的影响表现1）集权与分权的程度；2）管理幅度的大小；3）部门设置的形成；4）定编人数；5）协调机制注：人员素质提高，定编人数下降。17、企业生命周期的阶段（奎因&卡梅隆）1）创业阶段——领导危机（管理危机）。创业人学会当管理者或聘请一名新的优秀领导人；2）集合阶段——缺乏自主权危机。实行分权，并在分权后强调管理的正规化，以寻求适当的控制和协调；3）规范化阶段——文牍主义（官僚）危机。实行协作、团队的新观念，实行更具柔性和灵活性的管理；4）精细阶段——面对更新，企业可能有三种前途。进一步改革和创新；稳定存在；衰退。18、伍德沃德按对输入转化为产品的复杂性程度分企业技术类型1）小批量与单件生产技术；2）大批量生产技术；3）连续加工生产技术。19、职能分解的基本要求1）业务活动的独立性；2）业务活动的可操作性；3）避免重复和脱节。20XX理幅度设计1）厄威克——管理幅度的有效性；2）格拉丘内斯（法）——影响管理幅度的因素；3）尤代尔（美）——管理的职能相似。21、管理幅度设计的方法1）经验统计法；2）变量测定法。22、集权与分权的模式设计1）集权的职能制；2）分权的事业部制；3）更加分权的母子公司制。23、部门设计的方法A按生产结果：产品、地区、顾客、销售渠道、项目、项目和职能综合（事业分部型组织）B按生产过程：职能（职能型组织）24、三类职权1）直线职权；2）职能职权；3）参谋职权。25、三类职权配制的原则1）维护统一指挥；2）保证权责一致原则；3）让参谋机构确实发挥作用原则；4）对职权关系作出明确规定原则。26、明茨伯格的组织协调方式发展的三个阶段1）相互调整方式；2）直接监督——口头沟通、书面文件、规章制度；3）标准化方式——增加大量规章、条例和书面文件。四、综合题（方案设计）第三篇：组织理论与设计教案《组织理论与设计》教案第一章导论教学计划学时：4学时教学目标：1、理解组织、管理的定义2、了解管理的职能和管理者的角色和技能3、理解组织行为学的概念4、了解组织行为的发展历程、研究内容和方法教学重点：组织、组织行为学的概念教学难点：组织行为学的含义教学内容：第一节组织行为学入门一、管理、组织的内涵一）、什么是管理？罗宾斯：管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或者能过别人实现组织的目标。孔茨：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定的目标。西蒙：管理就是决策。唐纳利：管理就是由一个或更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。二）、什么是组织？组织是一种有意协调的社会单元，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。二、管理者做什么？一）管理的职能计划能：定义组织目标；建立达到这些目标的总体战略；组织：确定要完成的任务；谁来完成；归类；谁向谁报告；在哪一级作决策；领导（协调）：激励、指导、解决冲突，选择有效的沟通渠道；控制：对组织的绩效进行监控、并与即定目标相比较，纠偏查歧。变革（创新）：管理是在动态环境中生存的社会经济系统，仅维持是不够的，还必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求。二）管理者的角色人际关系角色头面人物（象征性领导人）领导者（领袖）：管理者在扮演这一角色时真正发挥领导作用。联络者：在组织内、外部同时发挥沟通和协调的作用。信息传递角色监控者：寻觅外界环境信息，及时掌握与组织活动相关的信息；监控本组织对外输出的信息。传播者：将自己掌握的信息、自己的目标期望向内部和外部传递。发言人：代表本组织对外发言，表明本组织在某些问题上的立场与态度。决策制定角色创业者：为其所在的的组织开拓某项新事业，开创新的方向与道路。混乱处理者：对企业中出现的重大事故之类的问题进行应急处理、协调、平息冲突。资源分配者：谈判者：经过组织的授权可以代表组织与其他组织谈判。三）管理者的技能技术技能：熟悉和精通某种特定专业领域的知识，对基层管理者较重要，因为他们直接处理员工所从事的工作。人际技能：是指处理人际关系的技能，具有良好人际技能的管理者能够使员工对企业充满热情和信心，这些技能对于各个层次的管理者都是必备的。概念技能：是指管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。运用这种技能，管理者必须能够将组织看作一个整体，理解各部分之间的关系，想像组织如何适应它所处的广泛的环境。对于高层管理者来说，这种技能是非常重要的。第二节组织行为学概述一、组织行为学的概念组织行为学（Organizationalbehavior,简称OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。二、组织行为学的相关学科一）、心理学与组织行为学心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用分支。心理学是研究人类心理现象规律的科学，它对人和动物的心理活动和行为规律进行测量和解释。二）、管理学与组织行为学1、组织管理学与组织行为学第一阶段1900～1930：泰勒、法约尔、韦伯第二阶段1930～1960：梅奥、麦克雷戈、巴纳德第三阶段1960～1970：钱德勒劳伦斯洛希第四阶段1970～现在：维可马奇2、人事管理学与组织行为学1）、福利；2）、招聘、挑选录用、培训和人员配备；3）、合理工资形式。3、社会学与组织行为学社会学是研究社会关系的科学。社会学研究对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。群体动力学工作团队计划组织文化官僚制度沟通权威冲突和群体间行为4.人类学与组织行为学人类学也是研究组织行为学的重要理论基础之一。其中文化人类学与组织行为学研究的关系最为密切。基本价值观态度和行为组织文化、组织环境和民族文化差异5、政治学、伦理学与组织行为学政治学研究政治环境中个体和群体的行为，如冲突的结构、权力的分配等。伦理学中的道德规范会影响组织中的人的行为。第三节组织行为学的产生和发展一、1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》，力图把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去。二、二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。三、1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。四、20XX60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生）五、组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。第四节组织行为学研究的内容和方法一、组织行为学的研究框架1、个体2、群体3、组织二、组织行为学研究的意义1、重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力；2、重视研究个人需要，并把满足个人的需要与达到组织的目标挂上钩；3、重视把正式组织和非正式组织的作用结合起来；4、重视领导行为的研究，有效的领导者不仅关心组织目标和效率，而且注重人际关系，始终与组织互相适应和协调，以求两者均获发展；5、重视组织设计、组织变革和组织发展，增强组织的有效性、灵活性和适应性。三、组织行为学研究方法一）组织行为学研究中的变量1、自变量（导致因变量变化的原因）：人格、工作满意度、经验、动机、领导风格、甄选方法、组织设计等。2、因变量（受自变量的影响而发生变化的反应变量）：生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。二）研究方法1.现场观察法通过现场观察人们的行为或事物发展变化来收集资料、进行研究。优点：对数据的采集具有直接性，数据较为准确、真实、可靠缺点：观察质量依赖与观察者的能力和所接受的培训。2、访谈法通过与研究对象交谈收集所需资料的调查方法。常用于向被访者了解心理体验、情感，以及对某一事物的意见、态度、评价等方面的信息。优点：灵活、准确、深入缺点：受访谈员影响大、记录困难、结果处理难度大3.问卷调查法研究者通过事先设计好的问题来获取有关信息和资料的一种方法。优点：效率高缺点：问卷事先设计好缺乏弹性，易出现漏答、误答甚至回问题等现象，问卷回收率及有效率较低。4、实验室实验法通过严格控制实验情境，从而准确、周密地观察自变量与因变量之间关系的研究方法。优点：对变量控制程度高，测量准确，具有很高的内部效度。缺点：研究结论可能局限于实验室，很难推广在实践中广泛应用。5.现场实验法在真实的组织中进行实验。优点：真实缺点：与组织选择时的偏差有关第二章认知与个体决策教学计划学时：4学时教学目标：1、理解知觉的定义、特点、过程及影响因素2、理解什么是社会知觉3、理解什么是学习，了解学习理论4、掌握个体决策过程教学重点：1、知觉的特点、过程及影响因素2、学习理论3、个体决策教学难点：知觉的特点及影响因素、行为塑造、个体决策过程第一节知觉概述一、知觉的概念一）感觉和知觉1、感觉事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应。（人对客观事物认识的起点）2、知觉（认知）人对客观环境和主体状态的感觉和解释过程。也就是大脑对感觉信息进行翻译、理解和认识的过程。3、感觉与知觉的区别1)感觉是零碎的、孤立的、表面的。感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映。2)知觉是整体的、综合的、深化的。知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。3)感觉是知觉的基础和前提，先有感觉后有知觉。知觉通常是在感觉信息的基础上，由于知识经验的作用，经过人脑的加工，对客观对象作出直接解释的认识过程。二）知觉的类型根据知觉反映的客观对象不同，知觉可以分为：空间知觉时间知觉运动知觉社会知觉二、知觉的特点一）知觉的选择性：人所处的周围环境复杂多样，某一瞬间，人不可能对众多事物进行感知，而总是有选择地把某一事物作为知觉对象，与此同时把其他对象则作为知觉对象的背景，这种现象叫知觉的选择性。二）知觉的整体性：知觉的对象具有不同的属性，由不同的部分组成。但是，人并不把知觉的对象感知为个别的孤立部分，而总是把它知觉为一个统一的整体，知觉的这种特性叫知觉的整体性。三）知觉的理解性：在知觉的过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知事物进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来，知觉的这种特性就是知觉的理解性。对知觉对象的理解情况与知觉者的知识经验直接有关。四）知觉的恒常性：知觉在照度、距离和位置等发生变化的条件下对物体的知觉仍旧保持不变的趋势的不变性。当知觉的客观条件在一定范围内改变时，我们的知觉映象在相当程度上仍保持着它的稳定性，这就是知觉的恒常性。如形状的恒常性、大小恒常性、明度恒常性、颜色恒常性、对比恒常性等。四、影响知觉的因素为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉?很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉目标或对象、知觉者、以及知觉发生的情境3个方面。一）影响知觉的客观条件（知觉对象因素）观察对象的特点也能影响到知觉内容。在群体里，声音洪亮的人比安静的人更容易受到注意。很有吸引力的人和没有吸引力的人也是如此。新奇、运动、声音、大小、背景、临近以及知觉对象的其他因素都能影响到我们的知觉。1．刺激物的强度2．刺激物的对比3．刺激物的活动性4．刺激物的新颖性5．刺激物的重复二）影响知觉的主观因素（知觉者因素）1．过去学习经验的影响2．定势效应对知觉的影响3．暗示与从众心理的影响4．动机与需要对知觉的影响5．情绪因素对知觉的影响6．注意对知觉的影响7．思维品质对知觉的影响三）影响知觉的情境因素1、物理环境2、知觉顺序3、社会环境第二节社会知觉一、什么是社会知觉社会知觉是指对人、人际关系、社会事件等的知觉。（在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉）。二、社会知觉包括四个方面的内容:1、对人的知觉(包括对他人和自我的知觉)。2、对社会事件因果关系的知觉。3、对人际关系的知觉。4、对社会角色的认知。三、社会知觉的特点1、认知对象的独特性人能体验其内部世界，而物不能，所以社会知觉的主体可能同时还是社会知觉的对象。换句话说，社会知觉的对象是有意识的人、复杂的社会环境和人际关系，而人们对这些对象的知觉又是通过一些特殊的介质进行的。例如，通过他人的言行、表情、态度等来认识、判断，但是，无论是知觉的主体还是知觉的对象，都会掩饰自己的内在动机。所以，人们的社会知觉判断常常可能是不准确的。2、对他人行为的期望会影响社会知觉过程社会知觉的主客体能够理解彼此间的行为对对方的利害关系，于是知觉者和被知觉者都可以有意识地操纵和利用彼此。当个体能够预测他人可能做出的行动时，他自己便可以预先计划自己的行动。因此相互间的期望会影响彼此的知觉。3、社会知觉加工过程的特殊性个人的经验会严重影响社会知觉的过程。获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。进行社会知觉也需要对知觉对象的各种信息加以组织和分类，但社会知觉往往根据他人的外表和行为进行概括和判断，而且在加工过程中，对信息的处理也更容易采用以点代面的策略，所以，个人的经验会严重影响社会知觉的过程。另外,人总是在不断的变化,人与人之间的差异很大。因此，获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。四、社会知觉的过程社会知觉实质上就是研究人们如何根据周围环境中的社会信息进行推理。这一过程可以划分为两个子过程:搜集、选择信息过程和整合信息过程。1、信息的搜集和选择社会信息的搜集和选择，也会受到主客观因素的制约。人们要做出社会判断必须要获取足够的信息。人们的先前经验会影响他对信息的搜集和选择。认知者搜集到许多信息后，还要对其加以选择。这一过程往往也受到先前经验的影响。2、信息的整合过程完成了信息搜集、选择之后，人们就将信息放在一起，对被知觉者进行判断和推测，以便形成关于人和事的完整印象。社会认知过程中的信息整合方式很独特，以下介绍社会认知信息整合过程中的几种效应。五、社会知觉过程中的几种效应1、首因效应与近因效应首因效应又叫第一印象，指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。2.晕轮效应也叫―光环效应‖，人们依据已知的或某一局部的特征推及认识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。对象的某种特点或某种性质在认知者看来非常突出，以致掩盖了对其他特点和性质的认识，这种特点或性质便起了一种光环效应。如果认知对象被标明是“好”的,他就会被“好”的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏”的,他就会被“坏”的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。3、投射效应把自己的某些特征加到别人身上，认为别人也是如此。4、社会刻板印象对某一类人或一类事物有比较固定的看法，并且把这种看法应用到与其中单个个体的交往当中。例如,人们通常觉得英国人有绅士风度、聪明、因循守旧、爱传统、保守,美国人民主、天真、乐观、友善、热情,法国人爱好艺术、轻率、热情、开朗等等。5、后视偏差人们在回亿自己的判断时，倾向于认为其判断比实际上更为精确。比如以前对某个人的评价并非很贴切，而当这个人作出某种行为之后，他就说：“看，我以前就认为他是这样的人”。对事物的判断也是如此，如果让一些人预测一场足球比赛谁将获胜，大家猜测A队获胜的概率很高，结果B队胜了，事后让大家回忆自己当初估计哪个队获胜，很多人认为自己当初就认为B队能胜。事件发生前后人们的判断不一致。六、归因理论归因理论(attributiontheory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。一）海德的归因理论（内部归因与外部归因）这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。内部归因：把行为的原因归为内部因素。外部归因：把行为的原因归为外部因素。二）凯利的三维归因理论凯利对海德的归因理论进行了扩充和发展。凯利认为，我们在归因时都会收集一些线索，依据这些线索寻找以下三方面的信息，来判断应该进行外部归因还是内部归因。1、特殊性：特殊性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。（面对不同的刺激）—名今天迟到的员工是否也常常被同事抱怨为―游手好闲之人‖?我们想了解的是这种行为是否不同于平常。如果是，则观察者可能会对行为作外部归因；如果否，则可能将活动归于内部原因。2、一惯性：是否无论何时此人都有同样行为?（面对同一刺激）如果一名员工并不是在所有情境下都上班迟到10分钟，则表明这是一个特例(比如，她有好几个月从未迟到过)；而对于另一种情况(比如，她每周都迟到两三次)，则说明迟到行为是固定模式的一部分。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。3、共同性：如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有共同性（一致性）。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则这一迟到行为就符合上述的标准。从归因的观点看，如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因；如果走相同路线的其他员工都准点到达了，你会断定迟到的原因来自于内部。三）归因偏差归因理论还有一项十分有趣的发现，即人们常常存在归因失真的错误或偏见。1、基本归因错误尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。这种现象解释了下面这种情况：当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。2、自我服务偏见个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所歪曲，这取决于反馈是积极的还是消极的。第三节学习一、学习的定义1、学习是指在经验的作用下而发生的相对持久的行为或者记忆的改变。2、学习的特点1）、学习包含着变化。从组织的角度来看，这一点有利有弊。人们可以学会好的行为，但也可以学会不好的行为，如持有偏见或限制自己的产量。2）、这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能仅仅是反射的结果，而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变排除在外。3）、我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅在思维或态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。4）、学习必须包含某种类型的经验。学习可以通过观察或直接经验得到，也可以通过间接经验得到(如通过阅读而获得)。这其中关键的问题依然在于：这种经验是否导致了相对持久的行为变化?如果回答―是‖，我们可以说学习发生了。二、学习理论一）经典条件反射理论在实验过程中食物的出现会引起狗分泌唾液，此时所出现的反射活动为无条件反射（即通过遗传得的、先天的、不学而能的反射活动，包括食物、朝向、防御和性反射五种）。除食物以外的一些刺激物（如铃声、实验者的脚步声）只会引起狗的一些其它的反应（如观望），此时它们属于中性刺激，但是这些中性刺激如果稍微早于食物出现，或与食物同时出现，经过多次这样的结合，原本是与分泌唾液无关的中性刺激此时也可以引起过分泌唾液，他们已经成为食物将要出现的信号。二）操作性条件反射理论操作条件反射理论认为行为是其结果的函数（通过行为来获得刺激）。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。三）社会学习理论1、社会学习理论社会学习理论是阐明人怎样在社会环境中学习，从而形成和发展他的个性的理论。社会学习是个体为满足社会需要而掌握社会知识、经验和行为规范以及技能的过程。班杜拉（社会学习理论的创始人）将社会学习分为直接学习和观察学习两种形式。直接学习是个体对刺激做出反应并受到强化而完成的学习过程。其学习模式是刺激—反应—强化。观察学习是指个体通过观察榜样在处理刺激时的反应及其受到的强化而完成学习的过程。2、榜样对个体的影响过程1）注意过程注意和知觉榜样情景的各个方面。榜样和观察者的几个特征决定了观察学习的程度：观察者比较容易观察那些与他们自身相似的或者被认为是优秀的、热门的和有力的榜样。有依赖性的、自身概念低的或焦虑的观察者更容易产生模仿行为。强化的可能性或外在的期望影响个体决定观察谁、观察什么。2）保持过程榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。记住他们从榜样情景了解的行为，所观察的行为在记忆中以符号的形式表征，个体使用两种表征系统——表象和言语。个体贮存他们所看到的感觉表象，并且使用言语编码记住这些信息。3）再现（复制过程）复制从榜样情景中所观察到的行为。个体将符号表征转换成适当的行为，个体必须：①选择和组织反应要素。②在信息反馈的基础上精炼自己的反应，即自我观察和矫正反馈。自我效能感是影响复制过程的一个重要因素，所谓自我效能感，即一个人相信自己能成功地执行产生一个特定的结果所要求的行为。如果学习者不相信自己能掌握一个任务，他们就不能继续做一个任务4）强化因表现所观察到的行为而受激励。社会学习论区别获得和表现，因为个体并不模仿他们所学的每一件事，强化非常重要，但并不是因为它增强行为，而是提供了信息和诱因，对强化的期望影响观察者注意榜样行为，激励观察者编码和记住可以模仿的、有价值的行为。三、行为塑造学习不但发生于工作之前，还发生于工作之中，因而管理者应该注重如何教导员工，使他们的行为对组织最有利。利用操作性条件反射理论，管理者常常通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为。一）塑造行为的方法1、正强化：当一种反应伴随着愉快事件时，称之为正强化，如管理者称赞员工工作干得好。2、负强化：当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称之为负强化。3、惩罚：是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。员工因为酗酒问题而被责令停工两天不付薪金就是惩罚的一个例子。4、消退：为了减少某个不期望的行，当个体表现出这种行为之后，不出现其可能期望的令人愉快的事件。当行为不被强化时，便倾向于逐渐消失。如果教师不希望学生在课堂上提出问题，则可以消除这些行为，即当这些学生举手要发言时，无视他们的存在。当举手行为得不到强化，这种行为便会消失二）强化程序1、连续强化程序：是指每一次理想行为出现时，都给予强化。比如，对于一个有不准时上班习惯的员工，每次他准时上班，主管都会表扬他这种好行为。2、间断强化程序中，并不是对每一次理想行为都给予强化。不过，为了保证行为能够重复，强化的次数也应是充分的。第四节个体决策一、决策的概念决策就是对两个或多个可选方案进行分析、评估、筛选。决策是对于问题的反应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。二、决策的类型1、按决策的重要程度分战略决策管理决策业务决策2、按决策涉及的领域划分生产决策营销决策财务决策人事决策研究开发决策3、按照信息掌握程度划分确定性决策风险性决策不确定性决策4、按照问题的结构化程度划分程度性决策非程序性决策三、决策过程一）理性决策模型（又叫最优化决策模型）1、提出问题2、确定决策标准3、分配权重4、拟定方案5、选择最佳方案6、实施最佳方案二）满意决策模型（有限理性选择）满意解决模型的实质是：当面对复杂问题时，决策者的做法是把问题降低到一种易于理解的水平。选出一种能够实现可以接受的期望目标的可行方案，但不考虑所有可能方案。因为人类信息加工的能力使得我们不可能吸收并理解最优化决策所必需的所有信息。对于构思和解决复杂问题来说，人类的大脑容量远远不足以达到完全理性的要求，个体是在有限理性(boundedrationality)的范围内活动的。他们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，并在此基础上建构简化的模型。然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为。三）隐含偏爱模型另一个用于处理复杂且非常规决策的模型是隐含偏爱模型(implicitfavoritemodel)。voritemodel)。与满意解决模型一样，它也认为个体通过简化过程而解决复杂问题。但是，隐含偏爱模型中的简化意味着先不进行―备选方案的评估‖这一步骤，直到个体找到了一个隐含偏爱的备选方案后再评估。换句话说，决策者并不是理性而客观的。在决策过程的早期，他隐含地选择了一个偏爱方案，而后的过程主要是决策证明练习，即通过而后的过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项。四）直觉决策人们有时在决策的时候，并不是按照逻辑性很强的步骤进行的，而是凭着一种―直觉‖就作出了决策。不确定性高，没有先例，难以科学预测，事实有限或者不能证明，分析资料用途有限，时间有限，每一备选方案都不错。人们有时在决策的时候，并不是按照逻辑性很强的步骤进行的，而是凭着一种―直觉‖就作出了决策。不确定性高，没有先例，难以科学预测，事实有限或者不能证明，分析资料用途有限，时间有限，每一备选方案都不错四、个体决策中的认识偏差个体决策中很多错误来自于人们对获取信息的不当处理。一）措辞效应（框架效应）人们做出不同的决策是基于一些细小的因素，这种由呈现方式不同而导致的决策上的变化，被称作是措辞效应（或框架效应）。造成措辞效应的主要原因是决策者在决策时希望得到正面的积极效果。1.风险决策的措辞效应人们在面临获得的时候是风险规避的，而在面临损失的时候是风险趋向的。2.特性措辞效应在描述一个事物的特性时，强调其正面特性会比强调其负面特性更容易使该事物得到积极评价。3.目标措辞效应在听取别人的意见时，收到的信息如果是强调一个问题消极的或不利的方面，会比强调其积极的或有利的方面更容易接受。二）启发式效应又称为经验估计，人们在决策的时候，总是会遵循过去的一些经验判断，从已经知道的启示中得到自己行为的规则，这种判断具有明显的路径信赖性。1.可得性启发人们喜欢利用已经得到的信息或者方便可得的信息作出判断，容易得到的信息一般是生动的、极端的以及新近发生的事件。2.代表性启发式人们通常会借鉴要判断事情本身或是同类事情以前出现的结果，这种推理称为代表性启发。3.调整启发和锚定这种心理是指人们对某个事件作出判断时，会信赖某些特定的数值或者标准，以此作为参照，从而调整形成对事物的判断结果。三）承诺升级决策者继续支持先前的错误决策。第三章个体心理特征教学计划学时：6学时教学目标：1、掌握能力的概念2、理解智力及智力测试3、理解能力与工作的匹配4、理解人格的概念，了解与组织行为学有关的人格特质5、理解情绪的概念和类型教学重点：能力与人格的概念教学难点：与组织行为学有关的人格特质第一节能力一、能力的相关概念一）能力的定义能力是一种内在的心理品质，是个体完成某一活动或完成某一任务所必须具备的条件。反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。这是对个体能够做什么的一种现时的评估。二）能力的分类1、一般能力和特殊能力一般能力是指任何活动都要求具备的能力，也就是我们通常所说的智力。特殊能力指某一具体活动要求具备的能力，如数学、音乐、美术、机械能力等。2、心理能力和体质能力心理能力(intellectualability)即从事心理活动所需要的能力。智商测验就是用于确定个人总体的心理能力。心理能力七个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力等二、智力及智力测量智力是个体重要的心理品质，也是学校教育中对人的培养的重要方面。是人们认识、理解客观事物并运用知识经验等解决问题的能力。一）什么是智力智力一词最早是由哲学家H.Spencer和生物学家F.Galton将古代拉丁词intelligence引入英文的，其意义代表一种天生的特点及倾向性，此后，智力一词随着心理测验的发展而逐渐普及。智力是一种一般的心理能力，包括推理、计算、问题解决、抽象思维、快速学习和从经验中学习等能力。二）智力的维度（结构）1.美国心理学家瑟斯顿的七维度结构1）数字计算能力2）语言表达能力3）语言理解能力4）记忆力5）推理能力6）空间知觉能力7）知觉速度2.英国心理学家阜南（Vernon)的层次结构理论第一层次（最高层次）：智力的普通因素，即人的基本心理能力，是决定一个人智力高低的主要成分。第二层次：语言和教育方面的因素群、操作和机械方面的因素群第三层次：语言理解、数量、机械信息、空间能力和手工操作第四层次：各种特殊因素，即完成拘役工作时需要的特殊技能三）智力与智力测量智力测验：在一定的智力理论和测量理论指导下，通过测验的方法来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。现行的智力测验所依据的理论基础主要是传统的智力因素理论。三、创造力1、创造力的含义根据一定目的，产生某种新颖、独特、有社会价值的产品的能力。2、创造力的特征创造力的特征：（1）敏感性（2）流畅性（3）灵活性（4）独创性（5）再定义性（6）洞察性创造性的人格特征：（1）高度的独立性（2）旺盛的求知欲（3）强烈的好奇心（4）知识面广，善于观察（5）条理性、准确性、严格性（6）富有幽默感（7）丰富的想象力，直觉敏锐（8）意志品质出众3、培养创造力的途径与方法1）.创设有利于个体创造力发展的环境社会文化：鼓励独立性、创造精神、主张男女平等家庭：鼓励大胆表现、动手实践，主张地位平等学校：和谐的人际关系、民主的管理、优良的校风班风2）开发个体创造力的具体方法（1）头脑风暴法严禁批评、推迟评判、追求数量、坚持客观（2）信息交合法多维信息坐标（3）联想法接近、相似、对比、包容、因果联想（4）综摄法通过隐喻、类比等心理机制，调动潜意识功能四、能力与工作的匹配高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。比如，飞行员需要有很强的空间视知觉能力；海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和身体协调能力；高楼建筑工人需要有很强的平衡能力；一个缺乏推理能力的记者很难达到最低的工作绩效标准。第二节人格一、人格的概念1、什么是人格当我们谈论人格这个概念时，并不是指一个人是否很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一张可爱的笑脸，是否是本美国小姐竞选中荣获―快乐友爱‖桂冠的获胜者。心理学家谈论人格时，指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体，这个整体要比各部分的总和大得多。2、人格的特征1）整体性2）差异性3）稳定性4）功能性3、影响人格的因素有关人格研究的早期争论主要集中在下面的问题上：一个人的人格究竟是来自于遗传还是来自于环境?也就是说，人格是在个体出生时就已经被事先决定了呢?还是在个体与周围环境相互作用的过程中产生的?显然，这之中并无黑白分明的简单答案。人格是二者共同影响的产物。另外，今天我们还提出了影响人格的第三个因素：情境。目前人们普遍认为，一个成人的人格是由遗传和环境两方面因素组成的，同时还受到情境条件的影响。二、人格特质对人格结构研究的早期工作主要是试图确定和表明一些持久稳定的特点，用以描述个体行为。这些特点包括害羞、进取心、顺从、懒惰、雄心、忠诚、畏缩等，当一个人在不同情境下均表现出这些特点时，我们称其为人格特质(personalitytraits)。这些特质越稳定，则在不同的情境中出现得频率就越高，在描述个体的行为时也就越重要。三、与组织行为学有关的人格特质研究发现，一些人格因素是组织行为的有效预测指标。我们在此对这些人格特质进行更为细致的评估，它们是：控制点、马基雅维里主义、自尊、自我监控、冒险倾向以及A型人格。一）自尊自尊：自我肯定，自我感觉良好，并认可自我。人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊(self-esteem)。有关自尊的研究为组织行为的研究提供了一些很有趣的证据。比如，自尊与成功预期成直接正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作。有关自尊最普遍的发现是，自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。因此，他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。显然自尊与工作满意度之间也存在着相关性，大量研究证实自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意。二）控制点控制点：个体相信自己能够控制影响自己的事件的程度。一些人认为自己是命运的主人；另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，被称为内控者(Internals)；后者认为自己被外界的力量所左右，被称为外控者(externals)。大量有关内控与外控的比较研究均表明，外控分高的个体相比内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。为什么外控者对工作更不满意?原因可能在于，他们感到那些对自己来说很重要的组织结果均是自己无法左右的。而面对同样的情境，内控者则把这些组织结果归因于自己的活动。如果自己所处的情境缺乏吸引力，内控者认为除自己之外没有别人可以责备。另外，不满意的内控者倾向于离开自己感到不满意的工作，而不是继续留在这里工作。三）马基雅维里主义马基雅维里主义(Machiavellianism)以尼科洛·马基雅维里的名字命名，此人曾于16世纪著有如何获得和操弄权术的专著。马基雅维里认为，结果总能证明手段是正确的。高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。―只要行得通，就采用它。‖这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。大量的研究探讨了有关马基雅维里主义与行为结果的关系。高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。但这些结果也受到情境因素的调节。四）冒险性人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。比如，一项研究让79名管理者进行模拟人事练习，要求他们作出聘用决策。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少。有趣的是，两组的决策准确性是相当的。尽管人们一般认为组织中的管理者属于冒险回避型，但在这一维度上仍然存在着个体差异。因此，认识这些差异并且根据工作的具体要求考虑冒险倾向，性是很有意义的。比如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。第三节情绪一、情绪的概念一）情绪的概念情绪(emotion)是人对客观事物是否符合自身需要而出现的态度的反应。情感(feeling)是人对社会性需要是否得到满足出现的态度的反应。二）情绪的类型四种基本情绪：喜、怒、哀、惧三种情感：道德感、理智感、美感二、情绪劳动一）、情绪的功能协调、适应功能激励和动机功能组织、沟通功能二）情绪感受与情绪表达（情绪的生理唤醒和外部表现）三、情绪管理一）、情绪调节（emotionregulation)：是个体管理和改变自己或他人情绪的过程，是通过一定策略机制，使情绪在生理活动、主观体验、表情行为等方面发生变化。二）、情绪智力的五个维度1、自我意识：认识自身情绪的能力，也叫情绪知觉2、自我管理：管理自己情绪的能力3、自我激励：使自己精神饱满、信心十足地向目标前进的能力4、感同身受：体味他人情绪、情感的能力5、社会技能：处理他人情绪、与他人进行人际交往的能力第四章价值观和态度教学计划学时：6学时教学目标：1、掌握价值观的概念2、理解价值观的分类3、理解态度的定义及组成部分4、了解认知失调理论5、学会应用如何提高员工的满意度教学重点：价值观、态度的定义、员工满意度教学难点：如何提高员工的满意度第一节价值观一、什么是价值观一）价值观的定义价值观就是一个人的基本信念，是对事物的意义、重要性的总的评价和看法。价值观包含两种属性：内容：一个人认为哪些东西是重要的强度：这些东西到底有多重要二）价值观的重要性价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。价值观通常影响一个人的态度和行为。二、价值观的分类一）价值观的六维分类美国心理学家斯普兰格最早认为在美国社会中被重视的核心价值观有六种1．理论价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。具有理论价值观的人最大兴趣在于发现真理。为了达到这个标准，这种人经常寻找事物的共同点和不同点，尽量不考虑事物的美或效用，他们一生中的主要目标就是把知识系统化和条理化。2．经济价值观：强调有效和实用。具有经济价值观的人基本上是对什么有用发生兴趣。这种人关心的是生产商品、提供服务和积累财富。他们是彻底的实用主义者，完全按照商人通行的原则办事。3．审美价值观：重视形式、外形以及和谐匀称的价值。4.社会价值观：具有社会价值观的人最重视对人的爱。这种人总是高度地评价别人，善良、富有同情心和利他倾向。他们把爱看作人际关系的惟一合适的形式。5.政治价值观：具有政治价值观的人感兴趣的主要是权力。6．宗教价值观：具有宗教价值观的人的最高价值是整体性。这种人想方设法把他们自己与对宇宙整体的信仰联系起来。二）终极价值观和工具价值观米尔顿·罗克奇(MiltonRokeach)设计了罗克奇价值观调查问卷(RokeachValueSurvey，RVS)。它包括两种价值观类型，每—种类型有18项具体内容。级价值观(terminalvalues)，指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观(instrumentalvalues)，这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。是一个人做人做事上的偏好。三、社会影响与价值观一）价值观与时代二）价值观与文化第二节态度一、态度的概念一）态度的定义态度(attitudes)是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。态度与价值观不同，但是二者有其内在的联系。这一点可以通过考察态度的3种成分来理解。态度的3个组成成分是：认知、情感和行为。二）态度的组成部分1、认知成分：个体对于特定对象的认识、理解和评价。它为态度中更关键部分态度的情感成分奠定了基础。―歧视是错误的‖2、情感成分：个体内心对特定对象的体验和感受。它是态度的情绪或感情部分。―我不喜欢张，因为他歧视少数民族。‖3、行为倾向成分:对某人或某事以一定的方式行动的倾向。―因为我对张的厌恶感情以至我可能选择躲避他‖。三）态度的功能1．适应功能。指人的态度都是在适应环境中形成的，形成后起着更好地适应环境的作用。2．自我防御功能。人们常说：“怀有偏见的人往往是心理不健康的。”态度有时也反映出一个人未澄清的人格问题，如不明说的侵犯和生怕丧失身份等。态度作为一种自卫机制，能让人从中受到贬抑时用来保护他们自己。比如一个知识分子看到商人赚很多钱并在生活中拥有许多物质享受，为了恢复被损伤的自尊，他常会显示出自命清高和鄙视“为富不仁”者的态度，以保持心理平衡。3．认识或理解（knowledge）功能。一种态度能给个体待人接物的行为方式提供必要的信念，使自己保持清醒的意识状态，为行为定向。比如在政治争论中你的态度常常是为评价政治候选人提供一种参照框架。假如这些候选人支持的争论朝你所持肯定态度的方向进行，你就会比他们反对这种争论似乎做出更为偏袒的反应。4．价值表现（valueexpress）功能。在很多情况下，特有的态度常表示一个人的主要价值观和自我概念。比如你参与某种群众性运动的行列，手持某一政治人物的标语牌，这标明你赞同这一运动主题，并拥有这方面的价值观，以及与某些人物认同的自我概念。上述四种功能的前两种是为实际的需要服务的，它们能帮助我们调整或纠正自己的行为，以使我们将受到奖赏而不是受到惩罚。后两种功能是和追求自我实现相联的高层次需要有关。因为我们要从表达的价值观，即表达自己所赞同的观点中获得满足；此外，我们有了解周围世界及我们在这个世界中所处地位的需要。二、态度的形成一）影响态度形成的因素1、需求：个体对自己想要得到的事物，以及能够帮助自己达到目标的事物会产生正面的态度。2、知识：当个体对特定对象具备某种程度的了解，在自己所掌握信息的基础上，会对其进行价值判断，从而形成态度。3、社会影响：社会影响直接影响着人们对具体事物的认识、判断和喜好。4、人格特征：比如好奇心强的人往往本能对新鲜事物持欢迎态度。5、个体经验：二）态度形成的阶段1、顺从阶段：态度形成的开始，个体总是按社会规范和社会期待或他人意志，表现出了某种态度的外显行为，以获得奖励，避免惩罚。2、认同阶段：个体自愿接受他人观点、信息或群体规范，使自己与他人一致。3、内化阶段：在态度形成的最后一个阶段，个体已经发自内心地接受了某种态度，他理智地判别出该态度具有合理性，应该坚持。三、态度与一致性一）行为能够影响态度二）他人的态度影响自己的态度三）认知失调理论50年代后期，列昂·费斯廷格(LeonFestinger)提出了认知失调(cogni-tivedissonance)理论。这个理论试图解释态度和行为之间的联系。不协调意味着不一致。认知失调指任何的不和谐，如个