利于公司发展的建议

利于公司开展的建议篇一：关于加快企业效益提升、促进企业开展的几点建议

关于加快企业效益提升、促进企业开展的几点建议

——基于人力资源管理角度的些许观点

效益是企业生存的根本，没有效益企业就无法实现长远开展。说得实际一点，企业无法获取效益、获得利润或者利润微薄，就意味着投资者投资失败。获取利润是投资者进展投资的直接也是根本目的，因此，在企业运营过程中，如何增长效益、如何获取更多利润，就成为投资者最为关心的问题，同时也是企业得以长远开展，投资者获取持久回报必须解决的问题。

那么，如何实现企业效益的增长？如何才能实现企业效益的持续增长？在我个人看来，关键在于企业人才的引进、开发与留用。只有装备必要而充足的人员，才能满足企业日常管理、技术支持、技术创新、质量检测、一线消费、销售获利的需要。人员到位、人员充足是一方面，但这只是企业增效的前提而非根本，企业增效的根本在于大批有责任心、有工作才能、有创新才能、有必要的职业素养的人员落实到企业的各个岗位上去。所以，首先必须充实各个岗位〔要求：数量充足、质量适宜〕。

但是，如何才能吸引适宜的人员进入适宜的岗位？一个企业的文化底蕴、知名度、硬件设施〔办公、食宿、休闲等〕、作息、薪资、福利待遇等都是吸引人才的因素。从我们企业当前开展的实际情况来看，企业正处于开展初期，开展时间较短，还未形成独特、深沉的企业文化和广泛的企业知名度，从这方面无法形成招揽人才的优势。另

外，从企业的硬件配套设施来看，食宿、休闲等硬件配套设施建立明显滞后，无法满足人员引入后的安置与拓展需求。但上述因素在当前的社会大环境下，并不是限制企业人才引进的根本性因素，说得直接一点，在市场经济的环境下，企业的薪资福利程度才是员工和求职者最为关注的，老话说：“重赏之下，必有勇夫〞就是这么个道理。综上分析，企业要想引入一批实干、有潜质、有技术、有经历的人才，就必须建立一套具备相对竞争优势的薪酬福利体系作为支撑。

高薪资是否会增加企业的人力本钱支出？是否会消缓企业的开展进度？可以说，在企业开展初期，尽力控制人力本钱支出，这样一种开展理念有其合理性，但在开放的市场经济条件下，随着社会信息透明度的提升、社会经济开展程度的提升、求职者对社会认知度的提升，以及求职者价值取向的改变，以上这样一种管理与开展理念已明显滞后。人力本钱控制必需要有，而且必须做好，但这种控制必须建立在行业薪资具备中上程度的根底上的，要不然，人员吸引不进来，企业就谈不上开展。真正的人力本钱控制那么是通过岗位设置合理，人员精编来实现的。我们要用人，就必须用得起人并用得对人，对应高工资的是高要求，做不出效益的，我们及时请退。所以，在企业开展初期，管理者的工作重心是竭力招揽各类人才，而非是简单的人力本钱控制。俗话说：“开源节流〞，才能“日盈月满〞，企业经营更是这个道理。开源节流，“开源〞是关键，有人才便有消费力和利润，不开这个“源〞，再怎么“节流〞，这流也只能是“无源之流〞，无法长久。

人员装备到位后，就涉及到如何激发其工作效率的问题？这就涉及到企业管理，那么企业应该采取哪种方法来激发员工的工作积极性和效率性，从而真正的促进企业效益的增长？这个问题不难解决，就是要让员工觉得是在给自己创造财富，让员工觉得这个企业就是自己的家，如何才能让员工拥有上述心理状态，那就是将企业的效益实在与员工个人利益挂钩。企业与员工约定，在每年年底，将员工为企业创造的财富的多少成拿来作为员工个人的年终报酬，这种约定要做到两点：第一、实在可观；第二、坚决落实。这样，才能让员工对企业产生家的感觉，而不仅仅是出卖劳动力的工具。因为企业效益越好，个人财富越多，员工才会越做越有劲，越做越游希望，越做越想做，企业也就越做越扎实！员工与企业之间形成一种良心促进的关系。当然，这只是企业管理的一个重要方面，除此之外，必须加强员工的日常管理，而日常管理的重点在于日常工作任务的落实，所以，各部门必须定期制定工作方案，细化工作任务，将各项工作落实到每一个员工的身上，并在规定时间内，部门指导催促部下员工完成相应的任务。另外，在工资上可以施行“根本工资+考核工资〞的发放方式，适当进步考核工资的比例，以工作完成情况作为发放考核工资的硬性指标，以此来催促员工进步工作效率，淘汰效率低下的员工。

概要来说，建议如下：

一、加快具有相对竞争优势的薪酬福利管理方法的制定、完善与落实，重点是落实，为各岗位人才的引入提供最强大、最实际的支撑；

二、拓宽招聘途径，加快企业组织架构的完善和各部门人员的充实，为企业开展提供充足的人力资源；

三、加快各岗位?岗位职责?的制定与明确，做到合理分工，权责明晰；

四、建立一种将企业效益和员工个人利益严密挂钩的管理方法或管理制度。在车间方面，可以考虑设立月度优秀员工奖和季度优秀员工奖，鼓励员工，促进员工工作效率的进步。另外，通过设立企业年终效益奖，把企业年度效益与员工年终收益严密挂钩的方式，来实现员工个人利益与企业开展之间的良性互动。

综合办

2022-01-26

篇二：对于公司开展的建议

对于公司开展的建议

我是公司的一名普通职员，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了作为一个企业，除了追求必然的利润外，也要有其它层次的追求：对外而言：形象品牌安康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，效劳好，对客户反响较快;对内而言：分工明细，职责明晰，权利明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权利的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是开展之本，这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同开展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层指导和所有管理者一起来努力施行。

纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带着企业沿着正确的道路开展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它详细到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目的详细施行，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不可以下放，分工混乱，一方面企业的管理本钱无形中会增加，令一方面企

业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。

针对本公司目前而言：

人才严重缺乏，就其详细而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之才能。其次缺少系统完好的操作体系和意识，本部门工作无法得到改良，完善和进步，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之才能。

管理包括制定，执行，检查和改良。其中我认为重要的是检查和改良。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人可以认识这个问题产生的原因和改良方法，进一步认识自己的缺乏，并且从自己的内心里愿意改良；假设员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混〞的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监视。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，假设达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的才能并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监视才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理〞的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比方说，职权划分是否明晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团队的进步和开展。

分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不明晰，经常出现为别人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承当责任的情况。

制度很重要，如今公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。假设企业管理中有一套完善的规章制度，而且可以严格执行的话，那么“破窗〞也难成“效应〞。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理的施行和评价，假设规章制度制定得不严密，出现了对某一问题的处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步，最后不得不让步。此时，“破窗〞就会出现，当然，“效应〞不久也会出现了。

部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

公司指导有决心，无行动，无法为下面的人指引方向，公司的经营和开展缺少系统的规划和详细的持续开展方案。

“以人为本〞没有真正表达在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关心并没有得到表达，员工没有以公司为家，缺少适当的职业和开展规划。

为了公司的长远开展考虑，公司可从以下方面着手打破：

人才的引进、留住及鼓励。

正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

将制度进展到底，引起充分的重视，详细从以下三个方面来施行：

〔一〕建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养

员工意识；

〔二〕建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公

司已员工为本，员工和企业共同成长。

〔三〕完善和贯彻ISO9000质量体系，从消费到质量的各个

环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低本钱，

进步产品合格率，进步效率

完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关心落到实处。加强对根底干部的培养，分化职能和分工，使管理能深化到基层。培养员工的创新和节约的意识。以上仅个人的主观看法，难免偏激，仅供参考。公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。

篇三：关于对公司开展状况的几点分析建议

关于公司开展的建议

我于2022年11月17日入职，来公司已经有一个多月时间，这一个月感触颇多，公司成立一年有余，期间听说公司负责经营管理的职业经理人也换过几任，可见，公司指导也想打破格局、改变现状、提升业绩、为改善管理之努力、之忧虑、做为行政人事方面的负责人，有义务，也有必要将公司现状分析提交指导审阅，详细如下，如有不当之处，敬请谅解。

一、公司缺少开展战略目的或目的传达不明晰

弊端：

1、公司缺少战略目的及年度规划，各部门更无规划及其方案。

有些员工不明白公司的方案与开展的目的，及至于工作开展都是指导来安排，事事由指导指导，不能有效的与岗位职责结合起来，缺少主观能动性，从而不利于企业安康开展的关键。

建议：

首先由公司高层制定战略目的、年度方案是企业总体开展的规划，2022年，首先公司要明确开展目的，重新规划、设臵公司的内部管理机构，人员编制力求“精干高效〞，坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员〞的原那么，由部门负责制。各部门负责人首先要制定工作开展方案，明确目的，层层落实，下属各部门主管人员以致每个员工根据上级制订的目的和保证措施，形成一个目的体系，并把目的完成情况作为考核的根据。

二、缺少有效的沟通渠道，不能保障信息沟通的及时性

弊端：

1、高层、中层、基层员工的沟通脱节，员工的团队执行力、凝聚力、向心力较差。

2、没有沟通，就没有管理，管理不是门艺术，也不是科学，而是理论。

3、公司员工不明确公司的主营业务，内部员工对公司产品性能等不熟悉，更何谈对外宣传之说。

建议：

由行政人事部牵头，通过周例会、月会、制定工作方案，一起沟通、交流，高、中层快速地将信息进展有效的传递，使大家按方案有条不紊进展，步调一致，方向目的明确，进步工作效率和效能，使目的完成得到保障。

企业应具有凝聚力，针对公司全体员工展开“合理化建议〞活动，无论是技术改造、本钱控制、行政管理等各领域，全面展开。从为企业开展到献计献策，树立主人翁精神，获得好的效果，从经济各个角度收获很大。

三、缺少企业文化建立

弊端：

企业文化是企业的灵魂，是员工的行为标准，公司成立一年有余，员工心中无企业文化理念，我感觉文化底蕴很薄弱。员工缺乏愿景目的的指引。员工不知道公司定位、开展目的、部门目的，没有了向心力、凝聚力，做一天和尚撞一天钟。缺乏企业价值观宣传，员工对该做什么、不该做什么的是非标准模糊不清，企业气氛就会正气缺乏，邪气有余、员工拉帮结派。

建议：

企业文化是虚无的东西，但却实实在在影响了企业的后续开展。企业文化是从制度延伸到行为的表现，表达在企业的风格、企业的特色之中，影响全局，事关长远。

1、首先由行政人事部根据公司的开展战略完善公司的各项制度，让制度管人，按流程做事；

2、根据企业的特性把一些制度、习惯、员工行为转变为企业文化，如上班打卡制度，所有员工严格遵守考勤打卡制度，严格遵守会议习惯，提早10分钟进场等。

3、创造良好气氛，行政人事部要做好相应的后勤保障工作，做好员工的鼓励，同事团结一致，是提升企业品质，进步工作热情，对企业认同感是否符合个人的价值观等等，每个员工都有更高的精神上的追求。所以我们更应该围绕企业本身的文化做起，从最小的事情表达对员工的关心与信任支持。让员工发挥主人翁意识。

四、岗位设臵匹配与人员供求方面不合理

弊端：

公司初创阶段，工程与销售部业务尚未为公司创造利润，人员配臵却“麻雀虽小〞，五脏俱全，增加了人工本钱和经营开支，公司5个部门，在职人员39人。〔不包含董事会人员〕，公司架构不明，部门工作职责重叠，工作任务不能与其人配比，人员沉淀过多，不但不能起到有效提供消费力，反而会影响员工的工作积极性。

建议：

企业开展初期，岗位设臵应科学化，公司应装备行政人事部、营销部、工程

部、财务部、融资部五个部门。合理配臵部门人员，公司是创业开展，不是慈善，对一些不必要，或者不急需的人才，应掌控好时间度，无论是谁，才能不济、态度不行就不要再继续留用了。

五、管理松散、各自为政

弊端：

目前个别部门之间意识、理念分歧很大，互不认同，这种场面非常不利于企业开展。目前很多事情必需要总经理出面才能处理，这是好事吗原行政部负责人没有肩负起管理、协调、效劳三大板块工作，仅仅停留在根底工作上。

财务负