中国铝业分公司员工离职控制策略结论与参考文献,人力资源管理硕士论文

中国铝业分单位员工离职控制策略结论与以下为参考文献,人力资源管理硕士论文本篇论文目录导航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】中国铝业分单位员工离开职位控制策略结论与以下为参考文献六、结论与瞻望(-)主要结论本文通过对中国铝业兰州分单位员工队伍整体构造及离开职位员工整体构造根据性另IJ、岗位、人员类别、工龄、学历、年龄几个方面进行数据的统计分析,发现离开职位员工构造的表现为关键岗位人员、学历较高人员、30岁左右青工、男性员工以及工龄缺乏1年的劳务派遣员工的离开职位率高、离开职位倾向严重。结合人力市场现在状况及公司实际,得出影响企业尤其是与公司同类的西部国有企业员工离开职位率的两个主要因素:首先,是企业内部因素的影响,从提升人力资源效能、充分发挥企业人力资源价值的角度出发,对影响员工物质和精神层面上的例如薪酬制度、晋升制度、人文关心等方面进行了归因分析,确定了提升人力资源管理必须在上述管理层面上进行兀菩。另外一个因素即员工个人因素,员工的个人价值观成为其工作行为的导向,所以离开职位与否取决于员工与企业价值取向的重合度。当员工与企业重合度较低时就具体表现出为对企业的认同感降低,离开职位倾向升高。员工的性格因素以及生活状态的改变,也是员工选择离开职位的关键因素。基于以上两项影响因素的分析,对于员工离开职位的控制主要通过人力资源管理经过中的几个重要节点来完成。从对员工的招聘起步,做好能岗匹配的聘任制度。完善员工的职业生涯规划管理,进而调整员工培训内容,使培训效果积极有效。在考核机制的完善中做好以考核结果为导向的考核指标设立。在鼓励方式上,转变思想,从以人定薪向以岗定薪的合理薪酬发放形式进行转型,进而到达鼓励效果最大化的目的。重视员工离开职位的后劳动关系管理,做好企业员工离开职位风险评估及预警体系,进而实现员工离开职位的预防效果。另外,配合人力资源管理流程上的不断完善,还需要人力资源外部的企业文化建设等精神层面上的加固,通过精神层面的感染,引导员工个人价值取向与企业战略目的相一致。最终实现以企业战略目的为导向,建立平衡员工物质和精神需求的人力资源管理体制,提升员工忠实度,降低员工离开职位率。(二)瞻望员工离开职位率高,流动性大已然成为当代企业中突出的矛盾点,本文从企业实践出发对中国铝业兰州分单位员工管理现在状况进行了分析,无论是从企业战略的需求上,还是人力资源管理价值的具体表现出上都具有一定的意义,对于其他企业的人力资源管理同样具有一定的借鉴意义。由于受知识把握广度和深度的影响,本文对离开职位原因的分析不是很全面,而且这个研究主题是随着市场发展变化而变化的,是一种动态研究项目。所以需要在今后的研究中,通过定性分析完善归因分析的全面性,通过定量分析找出影响员工离开职位率的动态成因,建立一种客观的便于观察的离开职位模型。另外,对离开职位原因的分析上所站的角度有限、单一,广度不够。在今后的研究中能够从企业发展的各个模块入手,站在不同的角度,对成因进行分析,进而提出更为有效的离开职位率控制方式方法。总之,员工离开职位率的高低,从侧面也反映出了企业管理制度的完善程度,是为企业的决策层提供决策根据的一项指标。利用这种手段结合企业其他的管理方式方法,为企业的战略目的做奉献。以下为参考文献[1]袁玲.国有企业晋升制度的新思路[D].湖南经济管理学报,2006,3[2]张喜健.西部国企留人机制创新控析[D].冶金经济与管理,2004[3]高振勇、赵心?怎样做好离开职位员工管理[D].中国人力资源开发,2020,5[4]王晓莉.延续管理你的离开职位员工[J].中国人力资源开发,2007,7[5]蔺中元、李建永.国企留人招数.中国石化.2001,12[6]张雪军、齐辉.高科技企业员工离开职位风险量化评估机制研究[M].中国人力资源开发,2020,5[7]斯蒂芬.P.罗宾斯,玛丽.库尔特.管理学.中国人民大学出版社..第七版[8]中国铝业兰州分公司工资管理暂行办法.2008,1[9]中国铝兰州分公司岗位绩效管理暂行办法.2008.10[10]张以琼.你会计算离开职位率吗.中国人才.2003,2[11]步丹瑶、白晓丹.员工薪酬\薪酬差距和员工离开职位.中国经济问题.2020,1[16]王忠民\陈继祥\续洁丽.影响员工离开职位率的九大组织因素.人才开发.2002,2[17]叶仁荪.国有企业员工离开职位动因分析.西南交通大学.2005,3[18冯东海.国有企业人力资源管理及管理对策[J].内蒙古农业人学学报(社会科学2006,8)[19]杜军.浅谈企业留住人才的主要途径.三峡大学学报(人文社会科学版)?2018[20]常文隽.企业鼓励体系与一线管理人员的离开职位意愿影响关系的实证研究.华东理工大学.2020,10[21]林长虹.离开职位率对当代企业的影响.劳动保障世界.2020,9[22]李锡远\尹晶.对当下企业降低知识员工流失率途径的新控讨.人才资源开发.2008,5[23]杜立江.马斯洛需要层次理论与员工主动离开职位率.市场周刊.理论研究.2006,2[24]余鑫梅.企业怎样构建以人为本的员工培训体系.新西部.2018,18期[25]于艳艳.国有企业人力资源问题与对策[J].合作经济与科技.2007,3[26]喻小青.沟通满意度与员工离开职位意愿关系研究.西南交通大学.2020,3[27]孙静\张林\付晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究.经济研究.2018,5[28]许明丽、罗永胜.谈企业怎样留人.合作经济与科技.2020,3[29]洪莉.80后员工保存策略讨论?中国人力资源开发.2018,2[30]张华.J企业员工满意度调査研究.山西大学.2020,6[31]李红英、屈海群.国内外企业留人策略的比拟研究.桂林航天工业高等专科学院学报.2005,2致谢3年的MBA学习生活在不知不觉中已经接近尾声,在这三年中我学到了在平常工作和生活中没有能牵涉到的管理知识,提升了我的知识阅历,拓宽了我的知识面,明显的感觉到自个分析问题、解决问题的能力有所提高,新知识的融入让我在工作中受益匪浅,我打从心里感谢兰州大学给我的这次学习时机。除了在知识学习方面的收益,更重要的是我结识了很多的良师益友,无论在学习的经过中,还是在生活中,教师和同学们都给过我无数次的帮助和鼓励。十分是在这里次论文的撰写经过中,我十分要感谢张永教师,从一开场的论文选题、论文开题,张教师给了我很多的引导和建议。到后期的论文定稿,张教师又一遍一遍的给我做了细心的指导,让我深深的体会到了张教师严谨的教学态度和学术作风,也为我在今后的工作学习中树立