薪酬管理-职位评价教学课件

薪酬管理·职位评价职位评价薪酬管理-职位评价薪酬管理·职位评价职位评价薪酬管理·职位评价Contents职位评价理论职位评价实施职位评价方法④位评价应考的题薪酬管理·职位评价Contents职位评价理论职位评价实施职位评价方法④位评价应考的题一、让课堂充满悬念在古典章回小说里，往往在情节向前推进时，中途打一个结，让它暂时挂起，给读者产生一个期待的心境。用“且听下回分解”悬念来吸引读者往下看，这是启发式教学的一个很重要的手段。如《背影》一课中，作者朱自清在开篇写道：“我与父亲不见四年有余，我最不能忘记的是他的背影。”讲到此处，教师适时启发：为什么不能忘记的是父亲的背影呢？这就给学生造成一个悬念。一些学生受环境和地理条件的限制，加上很多家长在外打工，对子女的学习不闻不问，漠不关心，有的觉得读书无用，使许多农村孩子阅读不广，知识面狭窄，语文词语匮乏。许多学生学习语文的主动性和积极性缺失，特别是锲而不舍的精神更是少有。大多留守学生懒惰成性，不喜欢动脑动手和动口。对老师布置的作业带有明显的不满情绪，对作业要么互相照抄，要么偷工减料。再加上心理因素不过硬，有的自暴自弃，有的郁郁寡欢。再加上个别教师听之任之，课堂上不变革，按多年的老一套进行教学，照本宣科，方法呆板。课堂死气沉沉，毫无生气。学生越学越厌学，更别谈什么兴趣了。因此，首先要使课堂有趣，充满悬念。二、必须注意与学生的情感交流语文教材中的许多篇目也有很强的民族性和民俗性，这些都是很好的爱国主义情感读物，把握情感因素，能给学生以心灵的震撼和激励，也必然会对学生的爱国主义思想行为的养成大有裨益。如果我们在教学中，能够挖掘并展示出课文所表现的古今中外许多杰出人物的精神美、心灵美，就可以用它去拨动学生的情感之弦，激发他们的美好感情。如屈原始终不渝的爱国主义精神；蔺相如忍辱负重、顾全大局的气度；诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”的耿耿忠心；李白“安能摧眉折腰事权贵”的傲岸。情感是运用语言文字来表达，作者缘情而发，把自己强烈的情感演变为文字。因此，激发情感必须披文人情，才能深切感受作者传递出来的感情。叶圣陶先生说：“凡是出色的文艺作品，语言文字必须是作者有趣的最贴合的符号。”读者若不能透彻地了解文字的意义的情味，那么就是只看见徒有迹象而死板的符号，怎能接近作者的旨趣呢？教师应养善于调动学生情感，拨动学生心灵的琴弦，充分利用教材的情感因素，让学生与作者的思想感情产生共鸣。学生学习一篇文章，初读课文时，往往不知从哪里入手，无法体味作者的情感。这就需要教师用循循善诱的方法，激发学生的情感和求知欲。例如学习散文《泪珠与珍珠》时，我设计一个富有诱导性和激励性的开场白：电视连续剧《橘子红了》大家很熟悉吧！影片唯美的风格、伤感而复杂的人物关系给看过电视的同学留下了深刻的印象，让我们再重温一下这个类似的美丽吧！三、必须重视基础知识的落实要重视以单元为单位编排的语文知识，基础教育的性质决定了中学生所学的知识是基础性的，所以，对课本上的基础知识予以重视是我们的份内之事，而且还要把分散在每一课的知识点放在单元知识的背景中来突显，我们还应注重新旧知识的紧密结合，这样建构的知识就具有系统性和逻辑性。例如：高中语文课本中有一篇《石缝间的生命》，这是一篇托物言志的散文，这就需要我们将初中时学过的《白杨礼赞》略加回忆，让学生复习一下象征这种表现手法的运用及作用。这样，有利于学生阅读鉴赏新课文。还有，引导学生鉴赏王昌龄的绝句《出塞》，要学生讨论“秦时明月汉时关”这句诗所用的互文修辞手法的创新价值，就必须先使学生掌握互文的有关知识，形成相关的认知结构。四、必须给予学生自由创造的空间。学生的主体地位没有真正落实，学生的主动性、创造性被压抑，这是当前师生教与学关系上最突出的问题。为此，教学活动的设计和展开，应努力体现开放性。应在教学活动中提倡探索，鼓励创新，保护学生的求知欲望。课堂教学中可采用“启发式”、“探究式”、“讨论式”，等等。应改变传统的听话就是好学生、教师的话就是真理的观念和做法，提倡真理面前师生平等，使学生敢于各抒己见，逐渐培养学生的表达能力。需要指出的是，学生主体作用的发挥，不是教师的退隐，反而需要教师更好地发挥主导作用。没有教师的教育创新，没有教师创造力量的充分释放，也很难谈得上激发学生的创新意识和创新能力。充分发挥学生主体作用的过程，从本质上说是教师创造带动学生创造的过程，因此，充分发挥教师的创造性，并通过教师的创造带动和提升学生的主体性，才是正确的道路。新课程改革犹如清新的春风吹进校园，新课改的理念如同春雨滋润着广大教师的心田。作为一线教师，我一直在探索新课程标准下的语文学习新形式。下面，结合自己的教学实际，谈一谈指导学生进行课前预习的几点做法与体会。一、对学生语文课前预习情况的调查开学初，面对来自不同学校的初一新生，我以暗访和问卷的形式对他们进行了调查，发现我班43人中，认真预习的只有7人，约占全班人数的16.3％。读一读课文了事的有15人，约占全班人数的34.9％。而根本不预习的有21人，约占全班人数的48.8％。试想，这种预习现状，我们的语文课如何能精彩，如何能高效?因此，我把学生学会自主预习作为提高语文课堂效率的突破点。二、让学生认识预习的重要性我以“预习让你不再是语文课堂中的看客”为主题开了一次讨论会。首先，设计了这样一个问题：“同学们，在观看体育运动会时，你们喜欢什么体育项目呢?”同学们七嘴八舌，有的说喜欢篮球，有的说喜欢羽毛球，有的说喜欢乒乓球……我接着又问：“哪些项目是你不喜欢的呢?”学生又说出了许多，像垒球、曲棍球等。时机到了，我开始出示了第一个讨论题：“你喜欢不喜欢一个体育项目，根本因素是什么?你能用一句话来回答吗?”同学们分组讨论后得出的答案是：“你对这个体育项目的规则了解不了解，是你喜不喜欢看的决定因素。”得出这个结论，我满心欢喜，但我正色道：“如果我们把每一节语文课比作一个体育项目的话，你想当积极的关注者、参与者，还是想当目瞪口呆的看客呢?关键在于是否预习。”道理不言而喻，许多同学都低下了头。“预习好不好呢?”我趁热打铁，“那就结合你以前的学习情况把你心中的想法写出来吧。”在学生的小作文里，我捕捉到了他们强烈的预习愿望，马上进行了下一步计划。三、教学生如何预习，培养经常预习的习惯，使学生在预习中形成自主、合作、探究的学习方式(一)常规预习，养成习惯常规预习是从开学初开始的，在明确预习重要性的同时，我对学生的预习提出了如下要求，目的是让学生会预习，养成自主预习的习惯。1.朗读课文，找出课后“读一读，写一写”中生词在文中的位置，结合句意，理解词意，以小组为单位，用自主、合作的学习方式，把预习成果记录在预习本上，以备复习和小组长检查。2.在感知文章大意的基础上，探究课文预习提示中所给的问题，选择自己认为好的语句认真朗读，在课本页边做好批注。3.将自己的想法写成初读感受或将自己的疑惑设计成问题记下来，准备在课前三分钟进行交流。4.课前在阅读中搜集与课文内容相似或形式相近的文章，准备在课堂上对比阅读欣赏。常规预习的这四项任务学生可以自由取舍，预习时间主要在自习课、周六、周日，通过建立互相合作、互相监督的学习小组，使学生逐步形成自主学习语文的习惯。(二)特色预习，激发兴趣为充分利用课外教学资源，使学生对语文预习及课堂学习经常有新鲜感，根据课文内容及形式的不同，我设置了特色预习。下面举几例谈一谈自己的具体做法。学习《走一步，再走一步》之前，我要求学生把“读一读，写一写”中的“耸立、迂回、心惊肉跳、小心翼翼”组成一段话，假想成自己登山的一个小故事，由于部分学生的组织语言能力差，因此效果不太好，但因此学生读得特别熟。在进行《漫游语文世界》这次综合实践活动时，我给学生提前一周布置了四个任务：1.找10条精彩的广告语。2.找10条精彩的口语、流行语。3.摘抄几条标示牌上的标语。4.找出我们身边经常用错的汉字。根据学生的预习情况，精心设计这次综合实践活动课。特色预习是常规预习的有效补充，使学生时常有新鲜感，更好地利用了语文学科广泛的课外教学资源，有效地保障了课堂教学的顺利展开，增强了学生学习语文的兴趣。(三)定向预习，培优转差在预习中注重培养特长生，转化后进生。我班有五六个语文基础比较好的学生，总能高质量地完成学习任务，为了发展他们的潜力，我又为他们多设计了一项预习要求：根据你对新课文的朗读和整体感知，对文章的写作意图、选材、遣词、造句等方面进行探究，发表你自己的见解，并记录在预习本上，在学完这—课后对比得失，我也时常查看，在展示交流中他们获得了成功的喜悦。语文能力差的学生一直令人头痛，他们的语文能力低得让你吃惊，拼音写不好，读课文磕磕巴巴，有的甚至是“徐庶进曹营，一言不发。”完全对学习失去了信心。但我们知道：“积小步成千里。积小流成江河”的道理。必须让他们获得成功的体验，有学习欲望，预习时对他们逐步提出要求，第一步会读生字词，第二步熟读课文，并且在上课时对他们进行有“预谋”的检查，当众肯定他们的成绩，使他们树立学习的信心，但照顾后进生的预习是很难的，教师必须持之以恒，才能见成效。四、取得的效果经过近两个学期的实验，全班同学都形成了自觉预习的好习惯，语文课堂效率有了提高，教师能充满激情地引导，大部分学生已经由课堂中的看客成为学习的主人，形成了预习自觉、上课投入、复习扎实、考试轻松的良性循环。薪酬管理·职位评价Contents职位评价理论职位评价实施职位评价方法④位评价应考的题薪酬管理·职位评价Contents职位评价理论职位评价实施职位评价方法④位评价应考的题薪酬管理·职位评价Contents位评价理纭5.为何企1.概3职位离市场水念的7.职位平的工资界定特点评价的原则2.职位评4.职位评价6.职位评价的成果价的的意义有效性和应用研究阶段薪酬管理·职位评价概念界定Dunlop(1957)、Livernash(1957)、Schwab(1980)认为工作评价是确定偏离于外部市场水平工资率的管理工具。李建华与茅静兰(1990)认为,所谓的工作评价是一种方法,用以决定一个企业内各种工作间的相关价值的全部过程。Dessler(1991)指出工作评价在于决定工作之间的相对价值,其基本程序是按照努力、职责和所需的技能等工作内容来彼此比较各种工作。薪酬管理·职位评价概念界定宋培林(2006)认为:职位评价,又称为职位评估或者职位测评,是在职位分析的基础上,对职位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行测评,以确定职位相对价值的过程黄超吾(2008)指出,所谓的工作评价,主要指经过企业流程改善后,进行工作分析以职务分配表撰写部门内各职位间的工作关系与职责,以获得该职位的工作特征,再根据该职位工作的难易程度及重要性与其他职位的相对价值,建立公平的薪资点数和薪资率幅度。薪酬管理·职位评价、概念界定职位评价,就是在职位分析和偏离外部工资目的的基础上,根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的责任、强度、任职资格条件和劳动环境进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异,并以此确定职位级别次序。薪酬管理·职位评价二、职位评价的发展阶段1930年美国制定了相关的劳工法案,职位评价受到了学者的推荐和阐述一战至二战草创时期二战至今1900,1910职位评价被视为一种控制人工成本、促进劳资关系和防止