A公司提高员工忠诚度研究

摘要最新的企业管理研究表明，企业之间的竞争就是企业人力资源的竞争。现代企业想要持续健康稳定发展，打造一支高忠诚度的员工队伍是关键。在现今市场经济的前提下，人才已变为企业竞争中的核心优势，而忠诚度的高低决定了人才的优势能否充分发挥。因此，企业如何留住人才并有效提升人才的忠诚度，以达到降低人力成本，发挥人力资源最大的效用，长期以来是企业管理者特别是人力资源管理部门所期望解决的问题。本文通过对员工忠诚度相关理论的概述，对于A公司员工忠诚度的现状进行了分析，并提出了A公司提升员工忠诚度的策略。希望本研可以为其他相关企业员工忠诚度维护与提升提供借鉴与参考。关键词：制造企业；员工忠诚度；影响因素；对策

目录摘要 I第1章引言 1第2章员工忠诚度相关理论概述 22.1员工忠诚度的概念及类型 22.1.1员工忠诚度的概念 22.1.2员工忠诚的类型 22.2员工忠诚度的影响因素理论 22.2.1双因素论 22.2.2七因素论 32.2.3三维度论 3第3章A公司员工忠诚度现状分析 43.1A公司概况 43.2A公司人力资源基本情况 43.2.1员工的受教育程度 43.2.2员工的年龄构成 53.2.3员工的在职时间 53.3公司员工忠诚度基本情况 63.3.1员工流动情况 63.3.2员工忠诚情况 73.4员工忠诚度影响因素分析 83.4.1总体分析 83.4.2子项目分析 9第4章A公司提升员工忠诚度的策略 134.1大力加强优秀的企业文化建设和宣传 134.2构建合理的管理体制 134.2.1注重公司制度中的公平性建设 134.2.2加强自下而上的沟通渠道建设 134.2.3完善公司的招聘制度 144.3加强员工培训 144.3.1加强对员工的知识技能培训 144.3.2帮助员工规划好自己的职业生涯 144.4提高公司薪酬福利的竞争力 154.4.1坚持公平性原则 154.4.2激活薪酬体系的激励性 154.4.3改进公司福利体系 154.5改善企业领导方式提高领导能力 15第5章结论 17参考文献 18致谢 19第1章引言在知识经济时代，创新已逐步成为企业不断寻求更高层次发展突破的重要途径，而创新竞争力也正是企业人才综合实力的集中展示，如何最大限度的挖掘员工创新潜能无疑对新时期员工的敬业奉献精神、忠诚度提出更高要求。在传播媒介不断发展的今日，传统的“家长式”僵硬管理模式无疑已无法适应企业发展需求，每位员工的智慧都有可能成为促进企业飞速发展的重要资源，只有不断巩固企业与员工之间的联系纽带，才能诱导员工持续主动的释放出智慧能量。企业在不断完善人才储备的同时，更应注重加强员工忠诚度的培养，才能使人才宝库真正发挥其应有价值，最大限度的降低员工流失率，提升员工忠诚度，充分挖掘员工潜能正逐渐成为现代企业管理亟需攻克的发展难题。员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，并且稳固军心，已经成为企业不得不面对的难题，随着社会人才流动自由度的不断加深，降低员工离职率，是企业控制人力资源成本的重中之重。因为，对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到影响员工忠诚度的一系列因素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。

第2章员工忠诚度相关理论概述2.1员工忠诚度的概念及类型2.1.1员工忠诚度的概念员工忠诚度，是对企业员工忠诚的测量，指的是员工对企业忠诚的程度。员工对企业的忠诚和企业对员工的忠诚是相对应的，员工忠诚度在很大程度上取决于企业对员工的信任和忠诚。许多外在因素会影响到人们对员工忠诚度的判断，如文化和亚文化环境、企业内部文化等等。目前，影响员工忠诚度最重要的因素是企业和员工的双方投入能否为企业带来一定的效益。2.1.2员工忠诚的类型通过文献的分析和整理，我们发现员工忠诚大致分为以下两种：一种是主动忠诚；一种是被动的忠诚。主动忠诚也可称为自发忠诚，它的产生没有建立在一定的条件基础上，而是因为个体与所在组织的具有一致的目标，员工所在组织能帮助员工实现目标并得到成长。因此，员工对组织有一种归属感，员工是自愿留在组织的。与主动忠诚相对应，被动忠诚是一种有条件的忠诚。被动忠诚的员工在行为上表现出对组织的忠诚，但在态度上并没有认同企业，对企业也没有情感上的依赖。被动忠诚的员工留在企业是迫于一些现实的压力，如单方投入的沉淀成本，包括地位损失、找工作的时间成本以及工资损失等等。2.2员工忠诚度的影响因素理论2.2.1双因素论黎志锋、王赞睿（2004）等认为与工作本身相关的激励因素是能够培养和提高员工忠诚度的重要因素。他们根据德国心理学家赫兹伯格的双因素理论，将影响员工忠诚的因素进行归类划分，主要分为两大类因素：一是与工作环境相关的保健因素；一是与工作本身相关的激励因素。保健因素能消除员工的不满，但不能使员工变得满意；而激励因素能提高员工对企业的满意度。因此，企业应该致力于改善与工作本身相关的激励因素，以提高员工的忠诚度。2.2.2七因素论世界知名的人力资源咨询公司华信惠悦公司的相关调研表明，影响员工忠诚的因素主要有七种，并对各因素的影响程度进行了权重分配，具体情况见表2-1。表2-1A公司忠诚度影响因素（%）资料来源：从表2-1可以看出，影响员工忠诚度的最终要的两个因素分别是：对高层领导的信任和工作中发展才能的机会。2.2.3三维度论通过梳理有关员工忠诚度影响因素的文献，我们发现大多数研究结果表明影响员工忠诚度的因素大致可以归类为三大类，分别是：个人层面的因素、企业层面的因素以及外部环境因素。根据三大类，又可以对员工忠诚度的影响因素进行细分。具体细分情况见表2-2。表2-2影响员工忠诚度的三类因素

第3章A公司员工忠诚度现状分析3.1A公司概况广东A管业有限公司（以下简称公司），在广东设立的一家新型塑料管道企业。公司专业生产、研发、销售、安装聚乙烯类绿色环保系列塑材产品。公司位于广东省佛山市高明区A科技产业园内。公司注册资金6000万元，现有员工人数达到280多人，高中级技术人员45人，大专以上学历80人。公司年生产能力达到5万吨以上。公司拥有多条智能数控生产线，主要生产四大领域的市政管道：一、高密度聚乙烯（HDPE）给水管材系列产品，有PE给水管材、管件；钢丝网骨架PE复合管材、管件等；二、高密度聚乙烯（HDPE）排水、排污管材系列产品，有HDPE双壁波纹管、HDPE实壁污水牵引（非开挖）管、HDPE中空壁缠绕管、钢带增强PE螺旋波纹管、内肋增强PE螺旋波纹管、多肋增强PE螺旋波纹管、高肋增强PE螺旋波纹管、缠绕结构壁B型克拉管等；三、高密度聚乙烯（HDPE）/MPP电力、电缆、通信护套管系列产品，有PE电力、电缆、通信护套管、MPP电力、电缆、通信护套管等；四、HDPE各种矿用管。3.2A公司人力资源基本情况3.2.1员工的受教育程度通过对深圳A实业股份有限公司员工基本情况的深入调查，我们对搜集到的一手资料进行了整理，得到了A公司员工受教育程度以及年龄构成情况，具体情况如下（见图1）。图3-1A公司员工受教育程度分布情况图资料来源：根据调查资料整理所得（下同：图3-2—图3-3）从上表我们可以看出，A公司绝大多数员工的受教育程度是本科及以上，这部分员工占比达到了近60%。这说明，A公司的知识型员工占比较大，知识型员工往往需求层次较高，企业在满足员工需求时要注意员工尊重需要、社交需要和自我成就需要的满足。3.2.2员工的年龄构成图3-2A公司员工年龄构成图从上图我们可以看出，A公司33岁以下的员工占到了总员工人数的80%以上，也就是说A公司的员工主要群体是80后和90后员工。这两个年龄段的人群，由于出身环境和成长环境的特殊性，使得他们的价值观念和对待工作的态度有着鲜明的个性特点。传统的企业管理制度很难使他们满意，他们对企业的人力资源管理制度充满了挑战。3.2.3员工的在职时间一般来说，员工忠诚度主要通过行为忠诚表现出来，员工忠诚行为的主要表现是继续留在企业。因此，高离职率是企业员工忠诚度低的直接表现。总的来说，离职率较高的企业，其员工的在职时间也相对来说较短，可以说员工在职时间的长短是企业离职率高低和员工忠诚度高低的直接表现。通过对员工基本信息调研所得数据的整理，本文了解到了有关员工在职时间的分布情况（见图3）：图3-3A公司员工在职时间分布图从上图我们可以知道，A公司在职时间在1年以内的员工所占比重最大，达到了近50%；在职时间在1—3年的员工占比为26.30%；在职时间在3—5年和5年以上的员工分别占比为16.30%和12.59%。由图可知，在职时间在1年以内和1—3年的员工占总人数的80%，这说明A公司中的大多数员工都是新职员，老员工多占比例甚少。由此也可以看出，A公司的员工在职时间不长，员工离职率较高，员工的总体忠诚度偏低。3.3公司员工忠诚度基本情况3.3.1员工流动情况通过对A公司人力资源部提供的资料，我们对该公司2015—2018年度有关员工总人数和离职人数的数据进行了整理和分析，并计算了A公司的员工离职率。A公司2015—2018年度人员的流动情况如下：图3-4A公司离职人数图图3-5A公司员工离职率情况图资料来源：根据A公司人力资源部提供资料整理所得虽然一定程度的员工流动有利于为公司注入新鲜的血液，有利于企业的创新和发展，但员工的离职率一定要控制在一定范围内。一般优秀企业的员工离职率一般控制在5%以内，若超过5%很有可能造成企业经营成本的增加和企业效益的下降，过高的员工离职可能造成企业内部员工的恐慌，甚至导致企业的破产。A公司在宏观经济环境稳定时期（2016—2018年度）的员工离职率均超过了27%，大大超过了5%，这说明A公司的员工忠诚度管理急需改善，这样才能维持企业的长期稳定发展。3.3.2员工忠诚情况通过调研数据的整理和分析，发现A公司员工的态度忠诚情况如下（见表3-1）：表3-1员工态度忠诚分析表资料来源：根据调查资料整理所得从上表我们可以知道A公司的员工在态度上对企业忠诚的平均得分只有1.47分，远远低于员工忠诚度正常水平值2.5。由此可知，A公司员工对企业的忠诚度较低，员工对企业没有感情，只是为了生存而留在企业，一旦有别的类似岗位或更好的公司向他们抛出橄榄枝，他们会很快离开企业，去别的公司任职。3.4员工忠诚度影响因素分析3.4.1总体分析本次A公司的员工忠诚度影响因素的问题设计主要分为八大部分，分别是：企业文化、公司制度、工作满意度、人际关系、培训与个人发展、薪酬福利、企业发展前景和企业领导。通过数据的搜集和整理，公司员工对公司这八个方面的评价如下（见图3-6）：图3-6员工忠诚度影响因素分析图资料来源：根据调查资料整理所得（下同：图7—图15）从上图我们可以看出，影响员工忠诚度八大因素的得分均值都小于员工忠诚度正常水平的值2.72。由上图可知，企业的发展前景的得分均值为2.42，超过了正常水平值2.5，这说明A公司是一个具有发展前景的公司，而且员工们对A公司的发展前景也是具有一定信心的因此，公司的发展前景问题并不是A公司低员工忠诚度最主要的影响因素。员工关系的得分均值为2.49，由此可见，A公司具有较好的人际关系氛围，人际关系并不是导致员工离职的主要原因。而A公司薪酬福利的得分均值最低，只有1.41，远远低于正常值2.5，这说明A公司薪酬福利分配是影响该公司员工忠诚的最主要原因。通过对图3的解读，我们知道企业文化、公司制度、工作内容、员工关系、培训和个人发展以及企业领导等六个方面的得分均值都低于1.8，与正常值2.5相去甚远，由此，我们可以判断，企业文化、公司制度、工作内容、培训和个人发展以及企业领导都是影响A公司员工忠诚度的重要原因。3.4.2子项目分析1.企业文化图3-7企业文化得分图从上图我们可以知道：企业文化的得分均值仅为1.53分，其中选项“我对公司的企业文化价值观有一定了解和认识”的得分为1.78分；选项“我所在公司的文化很优秀”的得分为1.47分；选项“我非常认同公司的企业文化”的得分为1.45分；选项“我对公司有归属感”的得分为1.40分。A公司的企业文化的得分均值和所以二级指标的得分都远远低于正常水平值2.5分，由此可见，A公司的员工对企业文化的认识和了解不够深刻，员工也没能从心底里接受企业的文化和价值观，因而，员工不能对企业产生情感上的依赖，对企业没有一种归属感，造成了企业的低忠诚度和高离职率。2.公司制度公司制度直接影响到企业员工继续留在企业的意愿，下面我们将详细分析企业制度中存在的影响员工忠诚的因素。具体情况见图3-8：图3-8企业制度得分图从上图可以看出，企业的制度中得分在2.0分以下的选项主要有四项，其中“在公司，我的建议由渠道可以传到上级”一项的得分最低，只有1.28分，由此可知，企业的上下级的沟通机制不够完善，尤其是自下而上的沟通渠道不通畅，阻碍了信息在企业的传播，使得员工的需要不能更好地被理解，以至于员工对企业的不满更加严重；其次，有关公司制度公平性选项“公司制度比较公正”的得分也仅为1.44分，这反映了公司的制度有失公正，这也会大大增加员工的内部矛盾和员工对企业的不满，导致员工忠诚度下降；再次，企业的晋升制度也存在较大问题，员工一般很难在晋升制度中得到升职，这会导致员工的个人成长需要得不到满足，从而降低员工忠诚度；最后，企业招聘制度项“公司招聘时，对企业的文化、制度、福利和晋升方面做了详细介绍”得分也只有1.74分，这说明企业的招聘制度的不完善，不能很好地挑选与企业目标、价值观一致的员工，这也为日后员工的离职埋下了隐患。3.工作满意度通过对A公司员工工作满意度问卷调查数据的整理与分析，得知A公司员工工作满意度的具体情况如下（见图3-9）：图3-9员工工作满意度得分图从上图可知，工作满意度的得分均值仅为1.83分，没有达到正常值2.5分；但是员工对于工作任务量和工作环境的评价得分都在2.1分以上，这说明员工对工作量和工作环境还是比较满意的。通过上表的数据，我们推知影响工作满意度的因素主要有以下几种：首先，工作任务的性质是影响员工工作满意度的最重要的因素，因为选项“我的工作富有挑战性”的得分最低，由此可以推出，员工对工作的不满主要是因为工作没有挑战性所致，尤其是生产部员工对这方面的平价最低；其次，工作岗位与员工自己的兴趣爱好不服也是影响员工工作满意度的重要原因之一；最后，通过各个选项的得分比较，我们发现公司对员工工作的反馈也会对员工的工作满意度产生一定的影响。改善员工工作满意度的最重要的措施在于使工作富有挑战性，保证工作和员工的匹配性。4.员工培训和个人发展图3-10公司员工培训和个人发展情况从图3-10可知，选项“员工在公司参加学历进修的机会”得分最低，仅为1.26分，远远低于正常水平值2.5分，这说明A公司的员工学历进修机会较少，这是员工忠诚度不高的重要原因；选项“在公司有一条清晰的职业生涯发展道路”的得分也仅仅为1.52分，这说明公司很少对员工进修职业生涯规划方面的培训，这也使得员工失去了工作动力，工作得过且过，缺乏企业责任感；有关个人才能发挥和员工培训方面选项的得分均在1.75左右，这都说明在A公司，员工的才能较难得到发挥，这会挫折员工的成就感；同时，员工培训的缺失不利于员工的才能的提升和员工自身的发展。这些都是导致员工忠诚度低的重要原因。5.薪酬福利通过问卷调查，得知A公司的薪酬福利情况如下（见图3-11）：图3-11公司薪酬福利得分情况图从上图可知，员工对A公司工资水平的满意度仅为1.23分，远远低于正常值2.5分，这说明A公司的工资水平没有达到大多数员工的期望水平，选项“公司薪酬在同行业中是具有竞争力的”的得分为1.7分，这说明A公司的薪酬水平在同行中没有竞争优势，这都会导致了员工低忠诚度，一旦有公司给出更高的工资，员工极有可能离职；有关公司工资分配公平性选项的得分仅为1.14分，这说明员工投入—产出不对称，员工没有得到应有的报酬是员工低忠诚度的主要原因；员工对公司福利的满意度也仅为1.57分，说明公司福利的改善会提高员工的忠诚度。

第4章A公司提升员工忠诚度的策略4.1大力加强优秀的企业文化建设和宣传企业文化指的是在一定的环境下，企业在其自身的发展过程中形成的、并以价值观为核心的行为准则。优秀的企业文化能够增强员工对企业的归属感和自豪感，调动企业员工工作的积极性，变被动工作为主动工作，从而提高员工对企业的忠诚度。通过对上面问卷调查的问题的分析，我们发现A公司的企业文化的建设和宣传还存在较大问题，员工并不认为公司的企业文化是优秀的，而且员工对公司企业文化没有深刻的认识。要想提高员工忠诚度，搞好优秀企业文化的建设和宣传是十分重要的。4.2构建合理的管理体制4.2.1注重公司制度中的公平性建设分配的公平性是指自己的产出—投入之比与别人的产出—投入之别相等。即公司的工作岗位的工资要与该岗位的投入相当，不能过高也不能过低。如果某一岗位的工作产出—投入之比远远高于其他岗位的员工，则会造成其他岗位员工的不满，诱发员工离职或消极怠工。A公司应充分考虑到公司分配的公平性，制定绩效考核评价体系，将评价结果与公司的分配结合起来，做到公平公正、公开透明。当代企业中有不少企业存在着裙带关系，有些人依靠其自身或家族的关系网络进入某家公司，并能快速升值得到重任，这都会降低企业其他员工的积极性，认为在公司没有发展的前途，从而离职或消极怠工。因此，公司要制定明确晋升制度，制定明确晋升准则，将员工的工作绩效考核成绩与员工的升值直接挂钩，并将晋升人员的情况和晋升原因向公司员工公告，做到员工晋升的公平、公开、公正。4.2.2加强自下而上的沟通渠道建设沟通是人与人之间互相理解和关心的重要前提，人与人之间关系的建立和维护要靠有效的沟通。零沟通或有障碍的沟通都不利于情感关系的维持或建立。A公司应加强自下而上沟通的正规渠道建设，如建设领导意见反馈箱、定期举办职工代表大会、各级领导定期举办员工座谈会，认真听取员工的意见和建议，并对好的意见和建议进行公开表扬，鼓励员工积极发表意见和建议，保证员工意见和建议的有效传达，保障自下而上沟通渠道的顺畅。这样就能及时了解员工的动态，使管理层的工作更令员工满意；同时，及时有效的沟通也能增进企业员工对企业的感情，进一步提高员工忠诚度。4.2.3完善公司的招聘制度企业员工忠诚度的管理是从企业招聘开始的，然而大多数公司都不以为然，往往在员工进入公司之后才开始员工忠诚度管理。如果公司未能招聘到与工作岗位匹配的人才，这会造成公司很大的损失。由此可见，企业应该谨慎对待招聘，应该对公司的招聘制度予以完善，需要按照公司规定的流程来招聘人才。只有这样，才能确保公司招聘的员工既具有与岗位匹配的工作能力，又对公司具有较高的忠诚度，不会轻易离职。4.3加强员工培训4.3.1加强对员工的知识技能培训员工在企业要想获得成长，需要同事、领导及公司的帮助和提携。公司通过加强员工的知识技能培训，能够提高员工的工作能力，提高员工的工作效率，增加企业效益；同时员工通过知识技能培训，对其自身来说也是一种成长，满足了其自我发展的需要。有效的知识技能培训能改变员工落后思想观念，增强员工的创造性；也可以增加员工之间的交流，增进员工间的关系、员工与管理者简单关系，创造良好的人际关系环境。4.3.2帮助员工规划好自己的职业生涯对于许多优秀的员工或者公司的管理层员工而言，生理需要已经不是他们最主要的需要了，简单的物质奖励已不能激励他们，他们更多的希望实现自我的价值，更愿意从事富有挑战性的工作，更在意自身的职业发展前景和在公司的成长空间。公司应着力为员工提供轻松的个人发展环境，