EZ农业公司薪酬管理问题及分析对策

摘要薪酬管理是人力资源管理系统和它的组织运营和变革过程中一个重要的组成部分，是衡量一个企业是否具有持续竞争优势的核心竞争能力之一的标准。通过对薪酬管理相关理论的了解后，开始对EZ公司薪酬管理的基本现状的了解，然后采用调查问卷的方式，得出EZ公司四个方面的结果：薪酬满意度，薪酬激励性，薪酬公平性，薪酬结构性。由以上几个大方面的调查结果，发现EZ公司各主要部门的问题，还有EZ公司各方面欠缺的问题。接着对这些问题来对症分析，最后得出解决问题的方案，得出结论。薪酬管理它是一个公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石，更是使该企业长久发展的动力之源，因此有个好的薪酬结构体系是重中之重。只有设计合理的薪酬结构体系，明确合理规划，导入先进的管理技术方法，才能将公司薪酬管理问题解决，防止人才流失，这样公司才有可持续发展的机会。关键词：薪酬管理，基本现状，结构体系，人才流失，发展前言自21世纪开始，我国的社会经济和市场竞争逐步完善和形成。在现在的市场情况下我国的中小企业必须不断地完善自己的内部，经营好自己的外部，二者合一才能在可持续的发展，面对新时期的各种严峻的挑战。对于这些企业而言，做好人力资源中的薪酬管理部分是衡量一个公司是否可以持续发展的标尺，防止人才的流失。因为员工对于公司而言是最主要的，员工最主要的当然是薪酬。人力资源管理之中薪酬的合理发放，不仅会激发员工高涨的工作热情而且有利于企业取得良好的经济效益。只要提供具有市场竞争力的薪酬，就会吸引有才能的人，防止内部员工流失，特别是优秀员工;会使优秀员工找到自我价值感，普通员工没有气馁的心，员工内部会比较团结。合理的薪酬是维持企业发展的基石。各个职级明确，各个组织清晰的重要保障，更有利于组织优化，避免在市场竞争中先败于企业各部门的内部矛盾中。合理调整企业薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟，让企业时时注入新鲜血液，新鲜思想。使企业扩大业内影响，在行业间具备竞争力，让企业实现可持续的发展。在社会层面，企业薪酬的合理，吸引人才，提高当地就业率，特别是车间就业人员，大多是社会人员，这样间接稳定社会安定。促进社会的小康进步。鉴于此，本论文将会以EZ公司为例来分析该公司的薪酬管理问题并且给出分析与对策。EZ农业公司成立于2006年3月29日，已有十二年的经营历史。该公司主要从事各种有机肥，其他肥料的的生产、加工、研发、批发与零售；草籽批发与零售；网围栏的批发与零售。EZ公司属于中小企业，企业员工人数约二百余人。EZ农业公司的直系层分股东，高管，对外投资。

企业薪酬管理的相关理论薪酬管理理论概述薪酬的内涵薪酬，因为雇佣关系的存在而被雇佣的员工需要从自己的对应雇主那里获得属于自己相应付出劳动成果所得的所有各种发放形式的经济收入。基本上，一般来说总薪酬的大概念包括：基本薪酬、可变薪酬福利（包括生日福利，节假日福利）及其服务、绩效奖金、年终奖金、公司股权分支、股票期权的分配等多种类型的经济性报酬。薪酬管理的主要内容人力资源管理是与构成自己公司的战略和使命和目标实现的重要基石之一。然而，薪酬管理又是人力资源管理里面的一个重要的分支。薪酬管理，是指企业或者组织针对所有对其有偿服务的员工的劳动量多少。来确定他们按照约好的定期的劳动期限内所应当得到的薪酬总额（包括后被各种缘由扣除或者抵消的的薪酬）、发放薪酬形式的过程。与此同时，薪酬管理作为持续进行的企业运行的必须过程，企业还要间隔时间持续的按照自身的需求发展制定新的薪酬管理模式，并且时时注重周围各种大小因素的影响，就此管理模式拟定大概的企业或组织可承受范围内的合理薪酬预算，还得在就薪酬管理问题与各阶层的员工进行沟通与交流，及时的发现问题去改正。并对薪酬管理体系本身所具有的的有效性做出是否合理还有客观的，正确的评价，并且将其予以完善。而且薪酬体系中一般要共同实现它的合法性、有效性和公平性这三个大目标。为企业的良好发展奠定基础。薪酬结构与功能薪酬结构：根据岗位,分为固定工资和绩效工资制,分别用月薪1（除车间和销售人员的其余人员的销售结构）和月薪2（车间和销售人员薪酬结构）表示:固定工资制月薪1=基本工资+加班+当月奖金+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税绩效工资制月薪2=基本工资+加班+绩效工资+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税底薪:为当地最低工资标准。薪酬功能：在员工方面，让员工支出足够补偿，引导员工自我价值与组织目标的实现，影响员工流动，员工地位层次的信誉。在企业方面，促进战略实现，改善经营绩效。塑造和强化企业文化。支持企业变革。控制经营成本。薪酬管理相关文献综述在诸多的相关文献查询之后，了解薪酬管理是在一个企业在持续发展的重要的因素,对企业所有员工们的薪酬的支付原则、策略及其水平、还有薪酬结构、薪酬构成进行精准公平的确定、调整动态和进行公平公正分配的一系列。人力资源达到合理配置基本手段的薪酬管理,在人力管理中起着特别重要关键的一环。薪酬一方面代表着用一个企业对自己本身人力资源提升优化所需要的种类数量还与程度,另一方面劳动者对其被雇佣的组织或者企业所提供的有偿劳动力的货币衡量，衡量的标准包括工作的质量，数量，还有制作产品的精度。同时还得在需求特别是员工需求得满足。薪酬管理要正确引导人力资源方向的正确，发展的合理,有标志性的导向。从而达到自身企业或者组织的最终目标。因此,研究了关于薪酬管理制度一系列的有关文献后从而及时发现薪酬管理制度中所存在的一些相关问题,要及时，不断改进并且完善为企业量身定做的薪酬管理制度。这个制度注定是具有重要的理论还有本身的高度实践意义。在薪酬管理中其实存在着两种不同的管理的机制：一种是由政府来主导的薪酬管理机制，另一种是市场型的薪酬管理机制。第二种机制，适合市场的企业或者组织，它实质上是一种效率式的机制,它主要是由市场的竞争和市场劳动力的流动率来决定,在供求平衡中所形成的同行业同工种之间的的薪酬差异和薪酬水平差异来引导公司人力资源的合理而且科学配置。科学、准确、及时地反映各劳动力部分的稀缺程度和企业的需要程度是它的基础要求,而且在劳动者通过调换岗位或职业更换实现自己心愿薪酬的最大化时也可在自己的组织中找到属于自己的比较准确的位置，这样子工作时也会得心应手。因此,为了更合理地使用与配置人力资源，企业得到更好的发展，提升到更广阔的平台，包括到以后的上市等,必须尽力采用市场主导型的这种薪酬的管理机制，但也的时刻注意政府的文件倾向，把握好机遇。随着经济全球化，信息全球化，人们的需求越来越丰富，薪酬的类别也得时时刻刻更新，不拘泥于传统。

EZ公司薪酬管理的基本现状分析EZ公司概况EZ农业公司成立于2006年3月29日，自成立到现今已有十二年的时间。公司占地面积100亩，其中生产车间9500平方米，仓库8000平方米。公司现有员工268名，其中吸纳省内53名下岗职工二次就业，公司注册资金1500万元。公司的业务主要从事各种有机肥，其他肥料的的生产、加工、研发、批发与零售；草籽批发与零售；网围栏的批发与零售。其中大部分肥料和网围栏都是由与之有商务往来的供销合作社来进行卖出产品。日前公司已建成并投产酵素菌有机肥生产线一条，年设计生产能力2万吨、复混肥生产能力1.5万吨。EZ公司的历程;该公司前身是青海省西宁市一家主营肥料的连锁店，与省供销合作社合作之后才加大投资，于2006年在青海省西宁市正式成立，后在西宁市五区三县中都有业务往来，并成功签订湟源县政府第二办公区。EZ公司是现今省内比较知名的一家农业公司。下表2-1是EZ公司近五年年销售收入概况。表2-1EZ公司2014-2018年收入表年份单位：千万2014年2015年2016年2017年2018年销售收入1.031.461.181.211.44目前来说青海省内对于科学施肥这一块的水平整体还不高,特别是偏远的部分地区仍然存在盲目施肥的现象。这种现象不仅是带来肥料资源的严重浪费,而且农业生产成本增加还导致农田投入与收获不成正比甚至出现反比。乱施肥，盲目施肥的现象导致农产品的品质出现逐年下降,还污染生态环境,加速土壤质量得急速衰退,出现大面积的水土流失。因此,加快建立并向全省推出科学施肥体系,提高肥料资源的利用率,是省内农业可持续发展的关键举措之一。为了解决粮食安全和粮食供应充足问题,省内农村绝大部分耕地期间已经用于产量较高和需肥量较大的粮食作物。一直以来的人多耕地面积少的基本情况和长期养分投入低于产出,导致土壤养分耗竭，耕地出现大面积沙化，荒废。这些原因催促省内农业体系必须不断增加化肥的投入,提高耕地每亩的面积产量,提高耕地高质量的产出率。在今后相当长时期内,施肥仍将是农业持续发展的重要措施之一。所以EZ公司的肥料市场任然是相当乐观的，外加国家政策的倾斜，肥料的经营是有市场空间的，还有公司的草籽和网围栏的产品现状也是不错的，现在提倡还林还草，草籽市场肯定紧俏，草场防护需求增多，那么保护的网围栏的销售也会节节攀升。EZ公司的规模与范围EZ农业公司产品的客户分别有：供销合作社、蔬菜瓜果大棚专业户、零散农户、养殖户和农业相关产业公司。EZ公司属于中小企业，从高层管理到车间人员，公司员工人数共计约二百余人。经营范围限于与农业的生产经营相关的项目，包括农、林、牧，农和它们的相关服务业，可以兼营与农业产业化相关的农业肥料产品加工和销售，网围栏具的销售和维修、农业肥料生产和有机肥的自产自销一体等业务。公司为了扩大产能，增加市场份额，规范经营管理2016年经湟源县人民政府的批准，在湟源大华工业园区征地约150亩，主要建设研发和办公一体的综合大楼，包括有机肥生产区和复合混肥生产区，总建筑面积44500㎡。购置生产和辅助设备483台（套），公司实施的高原现代农业生产资料加工产业融合示范项目总投资0.5亿元，项目建成后企业年销售收入14960万元，向市场供应羊5000只，有机肥3万吨。带动产业化经营规模，促进湟源县地区一、二、三产业融合发展，带动周边农牧民10000户。EZ公司组织机构EZ公司职能部门8个：生产技术部，监事室，人力资源部，资产财务部，规划发展部，行政部，产品销售部，保卫部。生产单位3个：西宁城东区主车间，西宁湟源县二车间，西宁海晏草籽厂EZ公司部门职能，职责结构：下图2-1为EZ公司组织结构图SHAPE\*MERGEFORMAT董事长兼总经理行政副总经理生产副总经理销售副总经理监事董事长兼总经理行政副总经理生产副总经理销售副总经理监事资产财务部主车间产品销售部行政部人力资源部草籽厂二车间生产技术部规划发展部保卫部图2-1EZ公司组织结构图EZ公司人力资源情况（1）人员总数：现有在册职工268名。其中，其中公司机关71人，三个生产单位共191人，辅助销售单位6人。以下两幅图分别为公司人员分布占比图和各部门人数占比数据。图2-2是EZ公司人员分布占比图，表2-2是EZ公司各部门人数数据表。图2-2EZ公司人员分布占比图表2-2EZ公司各部门人数数据表生产技术部监事部人力资源部规划发展部行政部产品销售部保卫部主车间二车间草籽厂7155152612916337从两幅图表中可以看出，该公司三个生产单位的人数比重较大，主车间占全公司的34%，二车间占公司的23.5%，草籽厂占全公司的13.8%。其次是销售与行政部门，各占9.8%，5.6%。（2）性别结构：男职工59.64%，女职工40.36%。（车间作业对男性需求较多）（3）学历结构：该公司人员学历总体较低，现有本科及以上学历14人，专科学历42人，高中学历97人，高中以下学历115人。（4）年龄结构：主要以30到45岁之间的人多，平均年龄38.9。55岁以上4人，55（包括55）到45岁46人，45到30岁132人，30岁（不包括三十岁）到20岁80人。（中年人所占比例较大）。下表2-3为EZ公司各年龄段人数表。表2-3EZ公司各年龄段人数表年龄（单位：岁）人数（单位：人）55岁以上455（包括55）~454645~3013230（不包括30）~2080EZ公司薪酬现状（1）薪酬的构成：薪酬结构：根据EZ公司内部岗位,将公司薪酬发放模式分为两种，固定工资制和绩效工资制,分别用月薪1（除车间和销售人员的其余人员的销售结构）和月薪2（车间和销售人员薪酬结构）表示。固定工资制也就是月薪1，是适用于EZ公司除去车间和销售人员的所有部门人员的工资发放模式。绩效工资制度适用于车间工厂所有员工和销售部门员工的工资发放模式。固定工资制月薪1=基本工资+加班+当月奖金+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税绩效工资制月薪2=基本工资+加班+绩效工资+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税底薪:为当地最低工资标准。（其中绩效工资，销售人员以计件方式计算，车间人员以计时方式计算）（2）人员职级划分与按职级薪酬标准划分固定工资制月薪表（月薪1）如下表2-4：（适用于除车间和销售部的所有职工）表2-4固定工资制月薪表（月薪1）岗位职级代码基本工资加班（计时）当月奖金（考勤参照）假期工资（按天）补贴（取暖费：按月）总经理T16000监事T2550015.5600100200副总经理T3500015.5600100200部长T4480015600100200副部长T5450015600100200保安部长（副部长）T63800二十四小时轮班制600100200员工T7380014.5600100200实习员给T825001260080200备注：1.总经理除基本工资外，其余工资按公司年净收入比例抽成。（3）当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情改动以上薪酬。绩效工资制月薪表（月薪2）如下表2-5：（适用于车间和销售人员）表2-5绩效工资制月薪表（月薪2）岗位职级代码基本工资加班（计时）绩效工资（计件）假期工资（按天）补贴（取暖费：按月）厂长（销售部长）M1480015.55%100200副厂长（销售副部长）M2450015.55%100200高级技工（组长）M34300159%100200中级技工（副组长）M44000157%100200初级技工M5380014.56%100200员工M6380014.55%100200实习员工M72500124%80200备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情改动以上薪酬。（4）EZ公司平均薪酬现状与同行业公司平均薪酬水平对比表。表2-6EZ公司平均薪酬现状与同行业公司平均薪酬水平对比表基本工资加班绩效与奖金假期工资补贴EZ公司平均工资4063.4514.6860095200同行业平均工资450015.56650100300EZ公司薪酬管理调查结果为了更加详细的了解EZ公司在薪酬管理过程中存在的问题，我采取网络发放问卷的方式。为了让调查的样本具有广泛的代表性，我在每一个部门都按比例发放了问卷，并且发放问卷涉及各个年龄段和各个岗位。本次发放调查问卷共计30份，最后共回收30份，回收率达100%，之后去除填写不符合标准的调查问卷，实收有效问卷28份，有效回收率达93.3%。无效问卷为两份。调查问卷结果显示男女比例分别是37%和63%。被调查调查年龄段结果：55岁以上占3.3%，,55到45岁之间人数占46.7%，45到30之间人数占26.7%，30到20岁占23.3%。薪酬满意度方面EZ公司现有员工在调查表（见附录）满意度方面相关题目为3，8，12，14.，19。第三题：员工对目前获得的收入满意度的调查结果如下。员工对现有工资一般满意为42.86%，比较满意为28.37%，不满意为3.57%，非常不满意为14.29%。下图2-3是第三题，员工对收入满意度调查结果。图2-3员工对目前收入满意度占比图第八题：员工对自己薪酬的涨幅满意度调查结果。员工在薪酬涨幅满意度中也是各有意见，其中比较满意和一般者居多，分别占32.14%和42.86%。非常满意为7.14%，不满意为14.29%，非常不满意为3.57%。这一题中非常不满意与非常满意这两个极端的满意度占比较低。下图2-4是第八题，员工对自己薪酬的涨幅满意度调查结果。图2-4员工对自己薪酬的涨幅满意度占比图第十二题：员工对加班工资的计算与支付满意度调查结果。在EZ公司加班工资的计算与支付方面，公司做的还是不错的大约都以满意为主。一般满意为35.71%，比较满意的占28.57%，非常满意的占10.71%，不满意和非常不满意的分别为17.86%和7.14%。下图2-5为员工对加班工资的计算与支付满意度调查结果。图2-5员工对加班工资的计算与支付满意度占比图第十四题：员工对公司提供的福利满意度调查结果。这题显示EZ公司员工福利非常满意的占10.71%，比较满意的为39.29%为最多，一般满意是28.57%，不满意和非常不满意分别为17.86%和3.57%。下图为2-6为员工对公司提供福利满意度调查结果。图2-6员工对公司提供福利满意度占比图第十九题：员工对于企业目前的绩效考核体系满意程度调查结果。（这题是车间和销售人员必填题，其余人员可省略）其中员工对绩效考核体系非常满意占14.29%，比较满意为21.43%，一般满意人数比重最大占46.43%，比较不满意为14.29%，不满意最少为3.57%。下图2-7为员工对企业目前的绩效考核体系满意程度调查结果图。图2-7员工对企业目前的绩效考核体系满意程度占比图薪酬激励性方面EZ公司现有员工在调查表（见附录）激励性方面相关题目为17,18,21,20。第十七题：员工认为目前企业在绩效考核体系中注重方面的调查结果（本题为车间和销售人员必做，多选题）。员工认为专业技能水平和个人绩效（工作能力）这两方面的注重比较重要，占比分别为75%和60.71%。其次为理论知识水平占比为53.57%。最次的关键行为占比为46.43%。下图2-8为员工认为目前企业在绩效考核绩效体系中注重方面的调查结果。图2-8员工认为目前企业在绩效考核绩效体系中注重方面占比图第十八题：员工认为目前企业在实行绩效考核中容易受的因素影响调查结果。根据这题调查结果，有46.43%的员工认为在企业绩效考核中个人的工作业绩是重要的影响因素，其次为近期效益占25%，上下级的关系占比21.43%，私人情感则占比最少，为7.14%。下图2-9为员工认为目前企业在实行绩效考核中容易受的因素影响调查结果图。图2-9员工认为目前企业在实行绩效考核中容易受的因素影响占比图第二十一题：员工觉得哪些因素会影响到工作的积极性的调查结果。（多选题）影响工作积极性的因素中，企业提供的报酬不合理的影响因素占比为78.57%,生活福利待遇低占57.14%，学习不到新知识占比为60.71%，同样占比大小的还有觉得目前职业没有发展前途，还有42.86%显示公司人际关系处理比较难。另外其他因素的占比为3.57%。下图2-10为员工工作积极性影响因素调查结果图。图2-10员工工作积极性影响因素占比图第二十题：员工项目或平时取得一定的成绩时，希望企业激励自己的方式的调查结果。这题的结果员工答案比较统一，都希望是以职位晋升和物质激励的方式激励自己，两因素的占比数据也相同，都为39.29%。另外有21.43%的员工希望有培训机会的激励方式。其余的比如上级口头嘉奖，颁发书面嘉奖等其他激励方式都为0%。下图2-11为员工希望企业激励自己方式的调查结果图。图2-11员工希望企业激励方式占比图薪酬公平性方面EZ公司现有员工在调查表（见附录）公平性方面的调查相关题目为16。第十六题：员工对于公司努力付出的公平与公正的认可的调查结果。结果显示，公司在公平性方面做的相对不错，其中非常满意的占比为17.68%，公平性一般的占比数据为67.68%。但是也有14.29%的员工认为是非常不满意。下图2-12为员工对自己努力付出的公平与公正认可满意度调查结果图。图2-12员工对自己努力付出的公平与公正认可占比图薪酬的结构性方面EZ公司现有员工在调查表（见附录）结构性的调查相关题目为6，7。第六题：与外部平均薪酬水平（同行业）相比，觉得自己的薪酬水平处于什么位置的调查结果。其中，21.43%的员工认为薪酬水平远低于市场平均水平，39.29%的员工认为薪酬略低于市场平均水平，认为基本一致的为28.57%，自己薪酬水平略高于市场平均水平的占10.71%，高于市场平均水平30%的占员工的21.43%。下图2-13为EZ员工薪酬水平与外部平均薪酬水平（同行业）相比，自己薪酬水平位置调查结果图。图2-13员工薪酬水平与外部平均薪酬水平（同行业）相比，自己薪酬水平位置占比图第七题：员工觉得薪酬各个组成部分的比例设置是否合理的调查结果。其中基本合理的占比最大，为42.86%，非常合理占7.14%，非常不合理为0%。还有不确定与不太合理的占比数据分别为28.57%，21.43%。下图2-14为员工觉得薪酬组成部分比例是否合理调查结果图。图2-14员工觉得薪酬组成部分比例是否合理结果占比图

EZ公司薪酬管理问题及原因分析EZ公司各主要部门的薪酬问题销售部门的薪酬问题EZ公司销售部门的薪酬问题出现了以下几个：1.员工个人销售业绩（工作能力）对薪酬的影响比较小，销售成果与业绩挂钩欠缺。2.薪酬合理的结构缺失，对员工的激励不够，使现有销售人员的销售业绩不佳，销售人员的积极性不高。3.销售人员的每个月的个人销售业绩差距虽然很大但是实质性反应到薪酬所带来的差距却并不大。4.奖励激励缺乏，福利也是极度的缺乏，使企业的相关收益开始出现降低的情况，直接对EZ企业的经济来源与经济收益会造成一定的严重影响。5.企业薪酬管理缺乏科学性，除每日打卡监督考勤外，只有年终的粗略性的业绩考核，并且EZ公司的考核过程与考核方法还有考核项目，考核操作等过于简单，方法过于传统老套。生产部门的薪酬问题EZ公司生产部门问题出现以下几个：1.生产车间没有绩效考核奖惩管理，并且奖励形式单一，奖金数目较少。最重要基本工资较当地市场平均水平较低。2.生产部门员工多劳多得，体现不突出。3.高级技工，中级技工，初级技工之间薪酬差距不明显，绩效薪酬弹性较低。4.生产部门的岗位晋升空间小，岗位晋升考察时间过长，岗位性激励制度不健全。5生产部门较其他部门工作强度比较高，津贴福利比较少，特别是加班费，节假日补贴，取暖费补贴，与市场平均最低处于同一水平线。管理部门的薪酬问题EZ公司管理（行政）部门的薪酬问题为以下几个方面，1.管理部门为实现他们的管理目标而对其所管理的内部人员，所进行的规划、获取维持、开发、激励、评估等一系列的相关的管理行为缺乏科学性。2.对薪酬组成的比例设置的合理性缺失，薪酬比例配置单一。3.对于薪酬结构合理性设置缺失，薪酬体系混乱。4.在对公司的薪酬预算，薪酬控制，薪酬沟通三方面较同行业来比相对较差。5.管理部门没有设计一个适用于本公司的通用薪酬标准表。6.管理层员工薪酬虽然比其他员工高，但实际绩效弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了对管理部门员工薪酬和晋升的激励作用。EZ公司薪酬的各方面欠缺问题薪酬的公平性和透明度问题薪酬的公平性主要表现在员工拿到自己薪酬后的满意度。EZ公司的薪酬公平性的衡量需要有两个标准。分别是平等原则和需求原则。其中第一个平等原则是指员工的基本薪酬的平均化分配，但EZ公司却在这一点上没有满足大多数员工对于薪酬的需求。没有尽量的做到让员工，特别是生产部门和销售部门的员工觉得薪酬是公平的按劳分配，按技能或绩效水平的分配。让员工并没有发自内心的认同和接受企业的薪酬分配制度。对于需求原则也是，没有根据员工个人具体的实际情况进行合理的基本薪酬分配和绩效。还有薪酬管理过程的平等，透明。员工对企业薪酬管理过程、分配过程和内部标准也从来没有详细了解到。还有到公司内部的公平，管理层对薪酬公平管理的执行、员工对薪酬管理的公正和透明的感受欠佳。透明度方面多数人员也希望每个月将公司薪酬分配模式，发放过程都能具体到个人如何被分配薪酬，并且在公司网络上发布或者以海报形式张贴出来。薪酬的结构体系欠缺问题薪酬结构体系欠缺这一块，EZ公司薪酬结构体系整体缺乏科学性。EZ薪酬结构比较单一过程过于简单，薪酬核算分类不细致,每个薪酬接收个体的差异性也不明晰,每部门(大类)下面的若干部门和职位存在归类错误甚至出现重叠，业务标准界限出现模糊,甚至有重复归类的情况，还有当企业遇到薪酬发放的情况时会存在互相矛盾的情况。各阶层的职位描述不合理。工作类别上的划分模糊不清，企业监事一职的可有可无，导致职位工资分配不合理,影响员工的对于工作的积极性。薪酬结构缺乏客观性。各部门间的工资系数区间过于限制,没有很好的解决薪酬差异性。公司薪酬的理念与方法欠缺问题EZ公司薪酬理念还是基于传统，认为是雇佣关系应该得的。并无将薪酬与企业持续发展等联系在一起，认为薪酬是简单的到时间准确分发。并没有吸取大公司的成功经验，也没有科学理念的植入。薪酬管理方法也是过于简单粗暴，并没有很好的将绩效挂钩，只有简单的考勤来说明人员是否入工。薪酬发放也是只有现金与过节的福利，并没额外的员工安慰，其他福利等。而且缺少员工福利的规划与管理，特殊员工群体的薪酬管理。作为一个企业EZ公司没有一套比较科学本企业的薪酬预算与合理控制方法。EZ公司管理各个问题的原因分析EZ公司薪酬分配问题分析第一，EZ公司销售部门的薪酬问题销售成果与业绩挂钩欠缺的问题分析，二者没有有效地结合。所以应该要根据销售人员的业绩来考核与奖励。会增加员工积极性。不同员工销售业绩不同却工资差距不大，销售人员懒怠不前。应该有严格的薪酬管理模式，仔细考核，销售底线要进行定额定量。第二，生产部门不仅要有人员的考勤制度，而且要采取计时计件双重的工资评定。让绩优者和重要技工人员有自身价值的从在感。还要有不合格产品出现的奖惩制度。第三，管理部门高层要有责任制度来考核工资，部门整体绩效考核，要进行一年或者半年对中级管理以上的管理人员进行晋升或者降级的机会与惩罚，让管理者对下属工作严格更是督促自己，严谨懒散之风盛行。但是也要突出奖励的丰厚性加大对管理员工的激励作用。EZ公司薪酬公平性与透明度欠缺分析薪酬的公平性主要表现在员工将自己的薪酬与同行业平均薪酬水平和当地最低工资水平的高低情况对比后的自我满意度。第一公平性，无论是不是在企业，公平是都要去维护的。EZ公司的薪酬公平性有自我标准，公司应该满足大多数员工的公平性需求，尽量的做到让员工觉得薪酬公平的分配，并且让员工发自内心的认同企业的薪酬公平分配，并且间隔一段时间应该也收集一下员工对于薪酬是否公平的合理意见及建议。还得根据员工个人具体的实际情况进行合理的薪酬分配，这里具体是指到奖励薪酬如节假日福利，取暖费等。还有薪酬管理过程应该尽量平等，透明，公开。员工对企业薪酬管理过程、分配过程也得有一定公正和透明的感受。第二，透明度方面。先来分析一下透明度的优缺点。如果薪酬发放公开，缺点有增加管理的透明度，员工在认知上常常高估自己低估他人，产生攀比行为。还有无法避免薪酬收入差距对员工心理承受力的冲击。优点是明确个人薪酬所对应的权利和义务。满足特殊情况的激励要求。管理人员会尽量达到同工同酬。但如果采取薪酬个人保密，优点是会减少员工之间的攀比行为，可以保护公司的关键人才，让其免受同事红颜。缺点是可能出现同工不同酬，员工持有薪酬管理者的关系亲近者工资高，疏者工资低的现象。所以公司应该采取薪酬半透明式的发放，只公开基本工资，其余工资采取保密。EZ公司薪酬管理的理念与方法欠缺分析EZ公司薪酬理念还是基于传统，应该将薪酬管理模式与企业持续发展紧密联系，并且将薪酬与职位，技能与能力，绩效奖励，员工福利还有与员工与管理层的有效沟通一起融合构成一套属于自己的薪酬体系。并吸取同类大公司的成功经验，植入科学理念。薪酬发放也应该按福利分类，并且合理规划，当员工有特殊事情时也得有额外的员工安慰，其他福利等。

EZ公司薪酬管理的解决方案设计合理的薪酬结构体系薪酬设计的要点,一要非常需要对内具有公平性,二要对外具有一定程度的竞争力。一般要经历确定薪酬的基础的相关职位大致分析。结合EZ公司经营目标,重要的是公司管理层要在各个阶层员工的个人业务与相关人员薪酬分析的基础之上。各个部门的职能和所有职位要进行明确。企业在确定自己员工整体工资水平的同时,也需要参考本省本地劳动力市场的工资平均水平和物价一定时间段的跌涨水平。，薪酬定位,需要根据企业自身状况选用不同的薪酬水平，另外分析同行业的薪酬发放的水准，来给自己公司得出合理的薪酬结构体系。明确合理规划基本薪酬与奖励薪酬比重基本薪酬和奖励薪酬的比重不可以统一去划分，因为从事同一个性质工作。员工薪酬的构成也由不同的员工阶层来决定是否也可以有所不同。薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。而以绩效为主导的销售类部门的薪酬结构,基本薪酬与奖励薪酬要区分的特别明显才可以。薪酬比重是底薪加提成另加阶段性福利。建议该公司员工薪酬安排底薪为百分之六十，提成为百分之四十。所以对于生产与技术人员应当底薪比重较多，薪酬应该是半固定的，奖励薪酬按照职业技术挂钩，技术含量与奖励薪酬成正比。让技术员工感觉到自己的技术含金量高，自己价值感升高。管理部门由高到低的管理人员基本薪酬成正比，这样才会在激烈的市场有竞争力。导入先进的管理技术方法现今管理一个企业必须用信息技术,实现提企业质量管理水平来适量生产，以生产量，绩效多少,实现企业想要达到的目标。树立全面而又科学的管理思想将以优代劣的被动监督渐变为以罚促优的主动监督。其中之一也是不可缺失的一环就是企业领导者提升自己管理思想、精明自己管理手段。薪酬设计应做好岗位评价和分析，企业薪酬设计，必须真正的、实质性的、反映各个岗位的责任和能力的大小,从而达到内部公平。企业内部的和谐团结，企业外部竞争力才会有大的竞争力。还有薪酬差别必须合理公平，存在薪酬差别的理由也是得让员工内心服从，并且让自己有学习的榜样。企业内部的岗位评价和岗位分析，实现薪酬与绩效紧密实质性的挂钩。但是单纯的高薪并不能起到激励作用,还得有精神奖励。员工物质与精神的双重满足，会让员工对企业一心一意兼顾内外公平还有物质与精神报酬的和谐统一。企业要有自己的薪酬文化，要有薪酬发放特色去吸引人才，留住人才，聚贤举能。最后还得时刻注意与员工沟通薪酬,让他们可以提贴切的意见或者建议。增强薪酬秩序性，提高公平性和透明度企业应该规范收入秩序，调节过高收入，特别是高层员工，缩小薪酬悬殊差距，杜绝一切外界恶意不利于企业的收入。提高薪酬公平性，得从加薪和奖金，设计合理的薪酬制度和管理，外加薪酬水平得合理科学，及福利等五方面来计量调查企业的员工薪酬满意感。让员工感觉到劳有所值，自己的辛苦与所得是成正比的。而且企业薪酬的透明度应该是半透明化。分别是公开薪酬与保密薪酬，公开薪酬是单位公开的薪酬表，每一个成员都可以在公司显眼的地方看到同事的薪酬，了解到自己的薪酬在企业之中的所处地位。而保密薪酬是基于个人隐私甚至牵扯到商业机密，不可以公开也是情有可原。根据以上解决各个问题的解决，最终调整EZ公司职员收入比例，包括基本工资与绩效工资和其他形式薪酬。固定工资制月薪表（月薪1）如下表4-1：（适用于除车间和销售部的所有职工）表4-1固定工资制月薪表（月薪1）岗位职级代码基本工资加班（计时）当月奖金（考勤参照）假期工资（按天）补贴（取暖费：按月）总经理T16500监事T2600016.51000100350副总经理T3550016.5800100350部长T4500016800100350副部长T5480016800100350保安部长（副部长）T64000二十四小时轮班制700100350员工T7400015.5700100350实习员给T835001360080350备注：1.总经理除基本工资外，其余工资按公司年净收入比例抽成。2当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情改动以上薪酬。表4-2绩效工资制月薪表（月薪2）岗位职级代码基本工资加班（计时）绩效工资（计件）假期工资（按天）补贴（取暖费：按月）厂长（销售部长）M1550016.55%1003500副厂长（销售副部长）M2500016.55%100350高级技工（组长）M35000159%100350中级技工（副组长）M44800157%100350初级技工M5450014.56%100350员工M6400014.55%100350实习员工M73500124%80350绩效工资制月薪表（月薪2）如下表4-2：（适用于车间和销售人员）备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情改动以上薪酬。以上两个表为EZ公司员工最终职级划分与按职级薪酬标准划分表。EZ公司薪酬水平总体基本工资较为前期大幅提高，基本工资提高500-1000元左右。加班（计时）也相应提高，每小时约加1.5-0.5元。当月奖金或绩效工资也增加100（绩效工资按计件，每件抽成比例增加）。其余薪酬也相应增加。薪酬总体水平达到当地平均薪酬水平中层以上。各职级员工薪酬总体大幅增高，达到调查表员工期望的满意程度。

结论现今企业如果防止人才流失，想留住，吸引或者来激励公司现有员工的积极向上，必须得有一套属于自己经营模式的薪酬管理体系，这样才可以维持企业内部稳定来发展企业。合理运用科学的薪酬管理来使EZ农业公司获得更大的经济利益，会使公司有更好更加稳定的发展前景，为带动当地的经济有个好的榜样。利用企业内部尤其是薪酬管理提升和稳定企业内部发展，以此抓住企业外部的难得的机遇，来使企业的收入增加，企业规模相对拓宽，使公司步入较高的发展平台。明确可利用的机会与要规避的风险，而在机遇