电商企业员工的培训管理分析-以“爱生活网”为例

摘要在如今天猫、淘宝、京东等电商平台主导的今天，其他电商网站的生存与发展日益困难。而员工培训是帮助企业获得持续性发展的关键因素，目前，企业之间智力竞争和科学技术的竞争占据主要，追究其根源是潜能的充分利用和人力资源开发的竞争。“爱生活网”自建站以来，非常重视员工培训，开展了多种形式的员工培训活动，通过培训，提高了员工队伍的素质。但从总体上看，培训工作的开展并不是十分顺利，还有许多方面的问题需要解决，如培训方法、评估体系等，如何解决这些问题，己成为去“爱生活网”的当务之急。因此本文将通过对“爱生活网”员工培训进行研究，基于员工培训的理论基础上，找出“爱生活网”员工培训存在的问题，并针对问题提出有效对策，期望“爱生活网”能够更好的发展。关键字：电商平台；员工培训；“爱生活网”第1章绪论1.1研究背景1960年左右，互联网快速发展，被应用于世界各地。互联网作为一种应用工具，在很大程度上推动了世界经济的繁荣，且高速发展的经济更成为技术发展的基础条件。如今我们已经处于4G时代，我们的生活、学习、工作都离不开移动互联网的支持，且移动互联网的发展衍生出越来越多的产物，其中包含电子商务平台。自电商时代开启后，各家企业纷纷入驻电商平台，如今电子商务企业之间竞争愈加激烈。为了能在激烈的市场竞争中成为佼佼者，企业不仅需要增加研发资金，还应当注重网站销售。在销售环节中，最重要的就是网站销售人员的专业素养，这对网站产品的销量起决定性作用。作为一名优秀、专业的销售人员，应当要熟练掌握企业所有产品的知识，具有专业熟练地销售技巧以及良好的职业素养。所以作为电商平台的销售人员应当定期接受专业培训，加强电商平台工作人员的专业素质。众所周知，“爱生活网”企业作为一家为消费者提供多元化生活服务的电商平台，并且为“爱生活网”上的入驻电商企业以及消费者进行网站相关产品的销售。随着电商网站竞争的激烈，目前在电商平台市场中，已经形成了以淘宝网、天猫、美团、饿了么、京东等电商平台为主的电商平台市场体系，这对“爱生活网”市场生存与发展造成了很大的冲击，其中“爱生活网”的员工由于缺乏专业性，通过会过重的强调网站产品的销售，使得很多人对“爱生活网”的这种销售模式产生了反感，这也加剧了“爱生活网”的品牌生命的消耗，“爱生活网”为了能够更好的迎接竞争对手的挑战，“爱生活网”一直非常重视对网站销售员工的培训工作，现在“爱生活网”已经有了一批培训师，而且也拥有了属于自己的员工培训体系，不过在经过访谈和实习后，笔者发现，“爱生活网”的培训体系依然存在漏洞，比如评估欠缺、员工的工作积极性不高、实用性不强等问题，从而也导致了某些不良现象的发生，如一些网站销售人员对于消费者提出的有关产品知识的问题一问三不知，这类尴尬场面已经司空见惯。因此，笔者研究的重点就是怎样才能够提升培训的有效性。本文通过一定程度上的研究分析，发现了“爱生活网”在员工培训工作中出现的问题并提出了相对应的可行性意见。1.2研究目的及意义经过在“爱生活网”公司实习的这段时间，本人了解了“爱生活网”公司内部企业员工工作的真实状态以及员工培训情况，并在员工培训的理论基础上分析“爱生活网”的网站销售人员的培训现状，并针对企业员工、培训讲师以及管理人员进行问卷调查或者面对面访谈，通过分析发现了能够影响“爱生活网”员工培训工作效果的要素，使该企业的经营现况与之相结合，研究分析导致这些问题发生的原因，针对性的找到解决方式，增强“爱生活网”培训的成效。从短期的角度来看，研究“爱生活网”能帮助该网站尽早实现产品销售目标，站在长远的角度来看，有利于“爱生活网”战略规划的实施。经过研究与分析，能提升“爱生活网”员工培训的有效性，同时也能在很大程度上提升销售效率，加强客户满意度，提高企业的核心竞争力。对于该企业的工作人员来说，能够提升自身业务能力，增加个人收入。1.3研究内容本文主要分为6个部分，第一部分主要是讲述本文的研究意义及其背景、研究现况、研究的内容和策略，为后续部分奠定写作思路；第二部分是市场营销相关理论，通过理论部分的阐述为”爱生活网”企业市场营销的研究提供理论依据；第三部分介绍了”爱生活网”企业市场营销的现状，通过对”爱生活网”企业市场营销现状分析来对”爱生活网”企业市场营销作进一步研究；第四部分结合”爱生活网”企业市场营销现状的基础上找出该公司市场营销存在的问题；第五部分在对”爱生活网”企业市场营销问题分析的基础上提出该公司市场营销的有效对策；第六部分是对全文进行总结，得出结论。1.4研究方法（1）通过大量的阅读、检索分析有关培训有效性和影响有效性的原因的文献资料，加之在“爱生活网”的实习和调研，掌握了大量“爱生活网”相关的培训效果资料，在本文提出了所要分析研究的问题，剖析了“爱生活网”的员工培训研究成果。（2）在“爱生活网”的角度对培训的有效性做出访问，其主要访谈对象是“爱生活网”高层管理人员、人力资源部和培训部的主要负责人，通过访谈知晓“爱生活网”对培训有效性的了解与看法，包括对如何提升培训工作有效性的和想法。建议（3）通过搜集“爱生活网”员工培训效果方面的数据，对“爱生活网”培训情况进行定性分析，找出“爱生活网”员工培训存在的问题，并提出有效对策。第2章员工培训管理相关理论2.1员工培训的涵义培训指的是教导企业的工作人员，能够更好地完成本职。对人才进行培养，为了提高培训的有效性，为了组织目标更好地实现需要对员工进行培训，对影响培训的要素有着足够的了解，需要将员工、企业、内容与工作与客体、主体、范畴相对应。培训的定义有很多种，不同学者的理解有所出入，总体而言，培训是一场组织的正式活动，具有很强的组织性、计划性、目的性，一般活动内容是关于企业的基本知识、企业文化、技能、工作态度等的培训教学，目的是为了加强企业内部员工的综合素质以及专业技能，让员工面对之后日常的工作更加轻松，进一步提升团队绩效，增强企业的核心竞争力。对培训范围而言，培训根据对象的不同分为几大类：员工、基层管理者、中级管理者、高级管理者，不同的培训对象拥有特定的培训方案。之后，培训被学者们精细的分为两部分：狭义和广义。就目前而言，狭义的培训是企业给内部员工传授以后工作中适用的专业技能。广义的培训内容涉及许多方面，既有狭义的定义，又有管理的知识，例如企业相关的知识、技能、价值观以及态度，旨在提高内部员工综合水平，进一步加强企业的核心竞争力。2.2员工培训效果评估理论对培训是否有效进行衡量主要用培训评估的方式来实现，目前针对培训效果的评估主要有两种，分别为柯式四级评估以及CIRO评估。从开展培训的企业角度来看，培训效果评估极为重要，这能帮助培训系统充分发挥约束以及激励作用。但是若是过度投入管理人员以及时间来评判培训效果将会导致浪费不必要的人力物力，不能帮助员工提升实践能力。这样一来最终会导致评价手段单一，不能针对培训过程以及结果进行审核，导致评估一直停留在某一阶段，迟迟得不到发展。第3章“爱生活网”员工培训管理现状分析3.1“爱生活网”基本情况简介“爱生活网”是一个吃喝玩乐搜索引擎中文在线生活网站，创立于2015年5月，总部在上海。因为“爱生活网”是一家具有创新性的现代技术公司，它一直在为国内的消费者提供精准、全面的生活信息服务，从而带动中国生活行业的移动化发展、在线化发展为消费者提供机票、酒店、美食餐厅、娱乐场所、度假产品等产品的实时搜索，并提供生活产品团购以及其他生活信息服务，为生活行业合作伙伴提供在线技术、移动技术解决方案。“爱生活网”目标是能够帮助消费者检索出最喜欢的娱乐场所、美食餐厅、度假路线、居住酒店以及其他的生活服务。除此之外，也能协助广告商准确定位那些高消费潜力、高质量生活的消费者，为他们提供多样化的服务，选择品牌推广和增加销售机会的各种类型的广告，帮助“爱生活网”在市场中更加准确地定位目标消费人群，在市场竞争中抢占先机。3.2“爱生活网”人力资源情况“爱生活网”企业现有员工是3000余名，网站销售人员占据员工总人数的76%以上（详见3.2），大约有2300余名网站销售人员，职能部门员工仅有700余人。因为“爱生活网”企业员工大部分是从事网站销售工作，所以本文所研究的员工培训有效性就是以该企业的网站销售员工培训有效性为例。在“爱生活网”企业网站销售系统中，业务骨干共有400余人，公司网站销售员工人平均年龄大约是26岁，大多员工是大专学历（详见3-3），员工男女的比例，女性占比超过六成，高于男性占比。图3.1公司人员占比图3.2员工学历占比图3.3员工性别比例3.3员工培训现状通过在“爱生活网”公司进行短期实习对“爱生活网”的培训体系进行了解，并通过运用问卷调查法和访谈法，对“爱生活网”员工培训现状实施调查，并通过调研确定“爱生活网”员工培训工作如下所示：3.3.1培训需求分析“爱生活网”公司下有人力资源部和IMC(整合营销传播)培训部两个部门，专门负责培训的各项工作。其中人力资源部门现有10名工作人员，培训部大约有30名工作人员。依照“爱生活网”公司的相关规定，培训部需要对培训需求进行相关调查，按照培训需求调查，进行专门的研究分析并制定出“爱生活网”公司培训计划，公司总经理对培训部的日常工作负责，培训部门根据上级领导下达的培训需求分析的指示开展培训需求调研与分析工作。3.3.2培训计划制定“爱生活网”针对员工和优秀骨干员工，在早前制定出了两大固定培训计划。“飞鹰计划”是专门为员工制定的培训计划，公司自2015年5月8号开始实施“飞鹰计划”。该计划一月一期，专门对“爱生活网”的员工开展培训工作，其目的是为了使“爱生活网”员工能够快速上手岗位工作，熟练掌握职业素养、专业知识和销售技巧，能过以更快的速度进入工作状态。每一个培训期为3—5天，培训内容具体是团队拓展、实操演练和课程讲授三项。按区域划分培训地点，培训地点各不相同，基本上都是在地级市展开培训工作。该训练营的培训地点被指定为上海。公司的内部培训讲师和“爱生活网”总部的培训讲师都会参加这次培训活动。该计划没有具体的培训时间，大致是一期3—6个月，每期是3—5天。培训工作主要是从执行力和领导力两方面展开，课程内容主要是团队拓展和课程讲授等。3.3.3培训实施培训计划实施期间，“爱生活网”要根据制定的计划来安排培训工作，培训部负责计划的具体实施。培训计划持续发展，“爱生活网”培训师负责培训工作。目前“爱生活网”拥有的培训师数量共计28人，其中兼职培训师人数为2。这些讲师按照工作重点分别负责课程讲授、课件制作、课程设计等工作。目前“爱生活网”公司男女培训师分别为20人与6人（详见图3-4）；其中有23名培训师是通过外部招聘进入培训部工作，3名是通过公司内部招聘（详见3-5）。此外，“爱生活网”的培训师团年龄集中在20岁至30岁之间，通过调查得知，“爱生活网”中很多培训师对公司业务并不熟悉，只经过了公司一个月的柜台销售培训而已。图3.4培训师性别比例图3.5培训师选拔方式在选择培训方式上，各项培训方式占比详见图3.5（图中所示数据来自各项培训方式所耗时长与培训总时长的百分比）图3.6“爱生活网”培训方式占比从图3.6所展示的数据可知，该公司所选择的培训方式主要以听讲、视听和实践三种为主，员工自身经验分享几乎为零。在对该公司的调研中，笔者了解到在培训中，该公司通常会使用ppt课堂知识讲授、现场销售实践等方式。图中所展示的培训方式来自美国曾使用过的学习金字塔理论的七种方式，按照表中从左到右的顺序分别是金字塔理论从上到下的学习顺序。此理论有依照顺序从自下而上有七种学习方法，学习保持平均率自下而上分别是5%、10%、20%、30%、50%、75%、90%依此增加。其中前四种学习方法，被称为培训式学习，又是被动式学习；而后三种则是分享式学习，又被称为主动式学习。根据图中所表示的数据分析得知，该公司目前的培训方式的选择，多以被动式学习为主，与被动式学习相比，主动式学习占比率较低，大概占两成左右，而主动式学习的占比率接近八成。3.3.4培训评估在培训评估过程中，“爱生活网”企业大多是针对于培训讲师和员工进行培训评估。人力资源部和培训部负责培训评估工作。在培训课程结束后实施培训评估。培训部利用测试法对员工进行培训评估，培训效果评估内容包含实践操作和笔试两部分；培训师的评估工作则由人力资源部负责，人力资源部采用问卷调查法对受训员工进行采访，从而评估培训师。培训评估的一切事宜一律按照公司的相关规章制度。对于评估结果优秀员工，给予表彰和奖励，而评估结果不合格的培训讲师和员工都会被公司记录在个人档案中，根据公司的规章制度做出相应的奖励或者是惩罚。但是根据笔者在该公司的实习和调查访谈了解到，该公司的评估工作大多较形式化，评估结果未曾有过不合格的纪录。3.4员工培训效果调研现状3.4.1调研准备（1）调研的对象和方法先是对人力资源部的总监和IMC培训部总监及负责人做了访谈工作，以便更好地了解到该公司对员工培训工作效果的看法。根据笔者的访谈了解到，公司的中层管理人员给予了员工培训工作相当大的肯定，非常满意员工在培训期间的表现，但是对于员工培训在员工工作中的实际运用情况以及后续的考核、对公司产生的有效经济效益等方面的问题，管理人员对此言之不详。在和公司的一线员工访谈中了解到，该公司的后续考核是和员工的销售业绩相挂钩，主要是通过KPI进行考核（2）问卷设计通过发放问卷及随机访谈的方式，调查了爱生活网企业的100名员工对员工培训的满意度。经过统计，员工对于培训组织的满意度为3.6分，对于培训课程的满意度为3.2分，总体对于培训是较为满意的。但是也有个别员工对于员工培训提出了异议。（3）调研样本组成比例被调查的男性占总调查人数的44%，共有44名，被调查的女性占总人数的56%，共有56名；新入职的员工共有78名，占比为78%，核心骨干员工共有22名，占比为22%(详情见图3.7)。图3.7调查样本组成3.4.2调研结果及问题分析由于访谈的问题数量较多，就不再以大量论文篇幅来逐一分析，将以大类结合表格进行分析汇总，所有问题的第一个选择是5分，然后依次是4分、3分、2分、1分，之后，根据最后的得分情况分析汇总。=1\*GB3①对培训内容有效性的满意度分析图3.8培训内容有效性分析根据图3.8数据可知，对“爱生活网”的员工培训内容满意度在好及好以上的员工人数占总调研人数的46%，通过对每个问题具体分析后可知，公司员工主要是对培训内容的实际可操作性能低，以及与员工的培训需求不相符这两方面不满意。=2\*GB3②对培训师培训有效性的分析图3.9培训师培训有效性分析从图3.9了解到，公司员工认可培训师培训工作的有效性的人数占总样本人数近45%，与对培训内容的满意度相比，数据稍有降低，通过对每个问题具体分析后了解到，公司员工主要不满意培训讲师枯燥的培训方式和教授的销售技巧实用性不强。=3\*GB3③对培训组织服务满意度分析图3.10培训组织服务满意度分析从图3.10中的数据了解到，受训员工对公司的培训组织服务满意度还是比较高的对培训组织服务表示满意及满意以上的员工人数占总样本人数的80%，由此可知，公司员工对公司的培训组织服务满意度很高。=4\*GB3④对培训方式满意度分析图3-11培训方式有效性分析从图3.11数据可知，在调查员工对培训方式有效性的看法时，有占总样本人数45%的员工表示好及非常好。除此之外，还对员工较为喜欢的培训方式做了调查和统计。图3.12培训方式喜好根据图3.12数据可知，关于员工对企业培训方式的喜好，是按照数量的多少依次排序为实践、经验分享、讨论、演示、视听、阅读和听讲。第4章“爱生活网”员工培训管理存在的问题及原因分析4.1“爱生活网”员工培训管理存在的问题4.1.1培训师缺乏实战经验在调查分析对培训师的满意程度和培训内容中了解到，该公司的培训师大多是缺少实战锻炼，实战经验不足，所讲授的培训内容实用性不强，严重影响了整体培训的有效性，降低了培训有效性。通过对培训师的调查研究，发现该公司的培训师多是通过外部招聘进入公司，培训师也都较为年轻，仅有为期一月的网站销售经历，销售经验不足，从侧面也证明了这一观点。“爱生活网”的销售员工培训不需要有关的产品知识或者是相关行业知识的实践销售检验，但是在相关的销售技巧等方面的实践性培训时，就需要有丰富的实战经验作为支撑。这就好比培养一名专业的演员，尽管书本上课堂上的知识很重要，但是能够快速成长的方式就是在实践中作为老师教导学生，一名专业的、经验丰厚的演员带给新演员的帮助远远大于那些书本知识。其实销售人员就和演员是一样的，一个不了解销售技巧、没有销售经验的培训师是无法胜任这份工作的。从这点来看，很是担忧该公司的培训有效性。4.1.2员工积极性差通过对员工培训的满意度的调查发现，其实“爱生活网”的一些员工发现了培训的实际内容与自己的培训需求有偏差。经过调研后发现，该公司的培训部门对培训需求只进行了简单的调查，并没有对网站的销售人员进行深度访谈调查，主要是对公司的中层管理人员进行调查。另外，部分参与培训的员工积极性较低，是因为培训讲师的教授方式以及所选择的培训方式等方面的原因，这也对培训有效性产生了直接的不利影响，导致了培训意义的丢失，这一系列产生的影响就是阻碍公司的快速发展。“爱生活网”通常采用视频培训教学的方式对新入职的员工进行培训，但是培训的视频内容较为落伍，比较繁琐，视频中的培训师语调平缓乏味，与员工的互动性较低，不足以对员工产生吸引力，因为视频培训缺乏吸引力，，导致新员工对培训内容失去兴趣，经常犯困，注意力不集中，对老员工而言，培训环节较为繁琐，耗时长，所培训内容专业性不足，员工在培训过程中参与度和不高，积极性较低，受训学员注意力降低，导致培训的质量下降。4.1.3公司培训方式强调被动学习通过笔者的调查研究发现，该公司的培训方式多是采用被动式学习方法，从数据中可知此占比率高达八成。从图4.1中曾在美国实施的学习金字塔理论中可看到，一般被动式学习的平均学习保持率都不高，大都在30%甚至是30%以下。主动式学习的平均学习保持率一般都较高，大多在50%以上，在这其中通过教授别人理论知识的平均学习保持率为90%，但是从“爱生活网”选择的培训方式中了解到，并没运用到这种教授他人理论知识的方法。从另一个角度来讲，“爱生活网”采用的培训方式导致了培训有效性的低下。图4.1学习金字塔理论4.1.4培训评估不足“爱生活网”员工培训评估，在反应层和学习层中“爱生活网”制订了较为详细的考核方案，但流于外表，并未严格实施。而在行为层和结果层，在笔者与“爱生活网”相关部门负责人的访谈中发现，该公司并不太重视培训后期跟进评估的环节。根据笔者进一步调研分析，发现这主要是因为“爱生活网”所处的电商行业发展迅猛，培训工作多且频繁，导致后续工作无法及时有效地跟进，进而忽视了长期评估环节，对于新员工甚至没有培训效果的考核，对老员工的考核方式较为简单，运用最多的是培训后的考试，考试合格率高，就认为培训的效果好;反之，合格率低，就认为培训不到位。常采取的另一种评估方式是培训后提问，若能答上，便认为培训较好，反之，培训不到位。由于没有对培训方案进行整体的评价，对具体的培训活动的效果评价也较少，所以，就不能及时发现“爱生活网”员工培训中存在的问题和不足，或者发现了却不能及时整改，造成培训的效率低下，“爱生活网”员工对培训的积极性都不高，多半是被动培训，在极大程度上影响到“爱生活网”员工培训工作的开展和培训效果的提高。4.2“爱生活网”员工培训管理存在问题原因分析4.2.1“爱生活网”对培训师的入职门槛要求较低培训师的培训经验往往能够决定员工培训的效果，对整个培训过程做到很好的把控，起到积极的作用，但是在“爱生活网”中，培训师的实际经验较短，无论是培训方式还是培训内容上，都缺乏新颖性，比较传统，对于这种问题，主要原因是“爱生活网”对培训师的入职门槛比较低，这导师了很多经验尚且或者学历不高的培训时应聘“爱生活网”，这对“爱生活网”员工培训师的整体素质造成了影响。4.2.2培训内容枯燥培训内容是否新颖，设计是否合理，对于员工积极性的提高起到很好的促进作用，而在“爱生活网”中，员工在培训过程中打盹、玩手机、不专注等情况经常发生，这在一定程度上影响了“爱生活网”员工培训的实际效果。究其原因是因为“爱生活网”培训师在培训的过程中，内容比较枯燥，无新颖性，并且在内容的设计上也缺乏互动环节，这导师“爱生活网”员工在参与培训的过程中，培训师所准备的培训内容很难调动员工的积极性。4.2.3培训方式单一培训方式的多样化一方面能够促进培训效果的提高，还能够帮助“爱生活网”培训时找到更加适合公司实际情况的培训方式，在多种培训方式下选择最优的培训方式。但是在“爱生活网”员工实际培训过程中，培训方式过于被动，很多时候，培训师只是在扮演独角戏的角色，员工在参与培训过程中，只是被动的吸收培训内容，在整个过程中，流于形式。究其原因是因为“爱生活网”员工培训方式比较单一，培训师主要采用的是PPT、口述等方式的培训，这种培训方式比较传统，在过于很多公司中应用广泛，但是随着科技的进步，培训理论的延伸与发展，很多企业已经倾向于多元化的培训方式，这种传统的借助PPT、互动问答等培训方式已经成为了众多培训方式中的一种。4.2.4缺乏完善的培训评估体系建立完善的培训评估体系是确保培训工作顺利开展，培训效果达到最佳的基础，因此，培训评估体系的重要性可想而知，而在“爱生活网”中，培训评估并不到位，过于形式化，虽然“爱生活网”针对培训评估工作制定了评估方案，但是这种评估方案并不合理，只能针对某一局部起到很好的效果，而在培训过程和培训结果的评估缺乏跟进，并且由于目前“爱生活网”培训评估体系并不完善，缺乏对员工培训的长远评估，重视新员工的培训评估，并且针对新员工的培训制定了详细的评估机制，但是针对老员工，并没有重视对其培训工作的开展，因为在老员工上的相关培训评估机制并不完善，因此从整体上来看，这种培训效果也就大打折扣。第5章提升“爱生活网”员工培训管理有效性的对策5.1增加培训师销售实战经验如何提高“爱生活网”企业培训的有效性，笔者认为有必要提高“爱生活网”的培训讲师的销售实战经验，对此，笔者提出了两点具有针对性的建议。5.1.1建立培训师网站销售体验学习制度如何提高企业培训师的销售实践经验，不仅要加长培训师入职的销售实习时间，而且也要建立定期的培训师网站实地销售体验学习制度。顺丰速运作为中国快递行业的领头羊，其中不乏有一些传说，顺丰速运要求自己企业新入职员工不论职位的高低，必须在一线实习一定时间；还有就是他们要求公司高管每年至少有一天实践时间，要亲自去一线体验快递员的日常配送工作，从体验中发现问题，分析并推出相应的对策。“爱生活网”会举行网站的销售活动，培训师要定期参加，对提高自己的销售实战经验有很大作用。对于此，本人有一个想法，针对培训师，开展半年为一期，每期不少于二十天的增加培训师的销售实战经验的方案，对培训师的绩效进行考核，考核的标准应与相同职位的销售人员一样。考核通过才可继续培训师的工作，如若考核不合格则要成为受训学员进行一期培训，培训结束后方可继续体验网站的销售学习，如果这次的考核通过了，就可以继续培训师的工作；但是要是这次考核依然不过关，根据情况施以离岗，甚至离职的惩罚。5.1.2培训师招聘优先采用内部招聘转变“爱生活网”招聘培训师的方式，优先在公司内部招聘培训讲师，可以最快速地，最好地增加培训讲师的销售实战经验。内部培训比外部培训具有更高的精确性和更强的适应性。从优秀的销售人员中选拔培训讲师，优中选优，大大地增强了培训的实用性，因为一名优秀的销售人员自身就拥有着丰富的销售实践经验，属于自己的独特的销售方式或者是方法这些都可以提升员工培训工作的效果。同时，采用内部招聘培训师的方式，可以减少公司不必要的开支，降低整体的成本，而且可以激励公司内部员工更好地发展，增强士气，也可以促进“爱生活网”的综合的良性发展。5.2提高员工培训参与的积极性5.2.1落实培训需求调查想要提高员工参与培训的积极性，需要将员工的培训需求与培训的内容相结合。完善前期培训需求所需要的相关调查，要深入调查不能只看到表面。员工培训需求调查应该被该公司引起重视，培训部门要做好自己的本职工作，将培训需求融入到部门的日常工作中去，将需求调查落到实处。5.2.2转变培训方式，由被动学习转为主动学习从目前的状况看，“爱生活网”要转变自己的培训方式，从而提高员工参加培训的积极性，吸引更多的员工加入到培训活动中，转变被动学习为主动学习。该公司以前的培训方式员工不仅学习保持率不高，而且参与培训的积极性低下，培训的吸引力不足。在之后的培训中，应该增加员工之间相互交流讨论的频率，与此同时，要建立相应的内部共享平台，为受训员工可以分享自己成功的销售经验提供一个良好的环境，使员工可以积极地分享自己的经验和知识，在平台中广泛传播，培养员工之间相互帮助，共同成长的良好风气。公司可以按照员工在平台中贡献的多少，对其做出相应的物质奖励和精神奖励，以此激励员工更好地完成工作。通过一系列的转变，使这个资源共享平台可以成为聚集员工智慧的聚宝盆。5.3多元化的远程培训方式“爱生活网”对于老员工只采用了一种培训方式，该培训方式比较单一，环节较多，员工积极性不高，培训质量下降，导致重复培训率较大，“爱生活网”可以采用由“爱生活网”培训师再给“爱生活网”员工进行培训放入同时，添加有趣的互动，这样做不仅减少培训环节，增添新鲜感，在培训结束后进行提问及答疑环节，可以直接回答老员工的问题，提高了培训质量。“爱生活网”还可以通过视频培训方式给“爱生活网”员工进行培训，培训内容可以为“爱生活网”的新变化，新制度等，视频中添加有趣的动画，让员工在轻松愉悦的状态下开始一周的工作，视频时间维持在10分钟以内，这样不仅能提高培训质量，还能提高员工的工作质量。5.4做好培训的评估工作借助培训评估来判断培训是否具有有效性，“爱生活网”如果对培训评估的重要性置若罔闻，培训有效性必然不高。对此，根据柯式四级评估理论笔者提出自己的见解，该公司应该建立完善的评估体系，详情如下：5.4.1反应层评估在培训课程结束后，通过利用访谈法和问卷调查法，了解“爱生活网”员工在培训内容、培训讲师、培训课程主题等方面的培训满意度。由“爱生活网”人力资源部负责此项评估工作，做好保密工作。将评估结果与培训讲师的绩效和专门负责培训事宜的培训部门相挂钩，这是“爱生活网”培训讲师的薪资调整和职位晋升的重要参考依据。5.4.2学习层评估在培训课程结束时，以培训所学的工作技能和理论知识为标准，采用测试问卷法评估培训员工的产品的专业知识，运用实地操作法评估员工的网站销售能力。“爱生活网”培训部负责相关的评估工作。对评估中获得优秀的员工，对其进行奖励和表彰；评估中不及格的员工，将评估结果记入档案，如果培训员工连续两次评估结果不及格，对其实施扣除当月奖金的惩罚，对评估结果连续三次不及格的培训员工，公司将会辞退这些连续三次不及格的员工。5.4.3行为层评估在培训课程结束两个月后，要对受训员工进行评估工作，了解受训员工在培训中学到的销售技巧、网站产品知识和职业素养等实际运用状况。“爱生活网”培训部负责相关的评估工作。相关的评估人员不仅要运用专业的工具，还应该访谈受评估员工的直属上司和同事，了解受评估员工的工作状态和工作表现。参考受评估员工的销售业绩，员工的职位晋升和绩效考核与评估结果相结合，作为员工职位晋升和薪酬上调的重要参考依据。5.4.4结果层评估在培训课程结束四个月后，需要对“爱生活网”的客户满意度、成本、销售额、利润率等方面进行大量的统计分析，知晓员工培训对公司产生的有利经济效益。“爱生活网”的人力资源部负责此项评估的相关事宜。若评估结果不理想，就要根据评估结果，分析具体原因，在下一次的培训中作为参考的需求资料。结论通由于线上发展