房地产行业薪酬管理的问题与对策研究-以天房伟业有限公司为例

摘要现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是公司吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与公司战略紧密相关，成为推动公司战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬管理的重要作用，己被越来越多的公司管理者所关注。本文从薪酬管理概念出发，指出薪酬管理对企业的重要性，通过引入天房伟业有限公司，分析当前企业薪酬管理的现状，指出其中存在薪酬管理体系战略匹配性差、薪酬结构不合理、薪酬外部竞争性明显不足、薪酬内部公平性不足四方面问题，进而指出这些问题的原因；最后提出了针对性的解决对策。关键词：房地产行业，薪酬管理，薪酬结构，薪酬制度第1章房地产行业薪酬管理的概述1.1研究背景房地产是我国的支柱性产业，在2015年房地产行业的整体规模突破10万亿达到10.2万亿，占据我国国民生产总值的15%，因此房地产行业发展的良好与否直接关系到我国经济发展。近些年我国房地产行业在快速发展的同时，行业的内部竞争加剧，尤其是中小房地产商面临巨大的经营压力，企业的资金资金链较为紧绷，不利于房地产企业的发展，因此我国诸多的房地产企业在扩大企业的销售力度同时，控制企业的内部支出，其中人员薪酬管理成为重点，以希望通过薪酬管理制度的改进和调整，使得房地产企业的人员支出得到合理的控制，并且能够起到薪资激励的作用，让房地产企业在开支得到控制的情况下企业人员的工作积极性以及工作效率得到提升。但是在实际操作中房地产企业薪酬管理往往存在诸多问题，所以本文就对房地产行业薪酬管理进行研讨。1.2概念界定1.2.1房地产行业房地产行业其表面的意思为以土地和建筑物为经营对象的各种经济活动，具体指的是其从事房地产开发、土地经营建设以及房地产等周边项目的经营活动等等，其中常见的房地产行业项目指的是进行民用或者商用建筑楼房的建设，还包括对于楼房的装修修缮、物业管理以及其他等等中介类服务。因为房地产行业其内容涉及的范围众多，涉及到房产以及地产等诸多项目，属于资源较为集中的行业，所以房地产行业也是社会经济构成中的重要组成部分。1.2.2薪酬管理薪酬是员工向单位提供劳动或劳务获得的酬劳或答谢，薪酬作为企业激励机制的核心以及员工与企业的平衡点，是企业管理机制的重要组成部分。薪酬的结构通过多种形式存在，一般认为薪酬的构成包括工资、津贴补贴、奖金、福利、股权等多种形式，并主要以货币的形式支付。薪酬主要可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两类。经济性薪酬又可以分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，前者是指组织按照一定的标准向员工支付货币形式的薪酬，后者是指没有直接用货币形式发放薪酬，而是可以免除员工后顾之忧、或是带来生活便利、减少员工额外开支等；非经济性薪酬是指不能够用货币来衡量的，但是员工会因此而获得心理愉悦的薪酬形式。薪酬管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，薪酬管理的最主要目的是解决企业人力资源管理中遇到的一系列问题，目前学者们认为薪酬管理可以有效解决薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体的薪酬和薪酬管理政策等方面的问题。薪酬管理主要包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两大方面内容。前者是薪酬管理中最基础的内容，主要设计企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成；后者是薪酬管理的重点内容，包括薪酬预算、薪酬支付以及薪酬调整，三者构成薪酬日常管理循环，最终为实现薪酬管理的目标服务。1.3薪酬管理对房地产行业发展的意义对于房地产行业的发展，薪酬管理能够起到三方面意义，首先薪酬管理能够使得房地产行业企业的人力资源效率得到充分的提升，通过薪酬管理让房地产企业在人员数量以及人员的任用方面得到合理的安排，同时让房地产企业的人员薪酬能够按照按劳所得的方式合理分配，提升房地产企业人员的工作积极性，进而提高房地产企业整体人员运作效率，有利于房地产企业的整体效率提升。其次薪酬管理能够使得房地产行业的成本得到合理的控制，在薪酬管理中，不仅对于各个员工都有着相应的薪酬标准，员工付出多少就能够得到相应的回报，同时整个薪酬管理中还将员工的整体支出加以控制，让其与企业的整体发展处于恰当的位置，避免企业出现盲目扩大规模而招募大量人员，对于企业的经营风险性有着良好的控制作用。最后薪酬管理有利于房地产行业整体的健康运作，通过薪酬管理的全面科学化的实施，我国房地产企业的成本控制以及内部控制水平都会得到极大的改善，房地产行业的整体经营水平也会得到提高，有利于房地产行业的整体产业升级，使得我国房地产企业的核心竞争力得到提升，在未来国际竞争加剧的情况下能够占据一席之地，对于我国整体经济发展都有着积极作用。

第2章天房伟业有限公司薪酬管理现状2.1天房伟业有限公司的概况天房伟业有限公司成立于2005年，经过十多年的发展，公司已成为集房地产项目定位、建筑规划咨询、景观策划咨询、产品研究、广告策划、形象包装、市场推广、销售代理、房地产公关活动于一体的全方位地产营销公司。天房伟业有限公司坚持专业、正气、用心、协作、耐心、创新的文化理念，秉着客户认可、团队认可、公司认可的三方认可原则，先后与众多知名的地产公司建立战略合作。公司具有一支优秀的策划和营销团队，旨在为顾客提供好质量的服务，近年来公司发展迅速，也赢得了新老顾客的一致好评和认可。天房伟业有限公司组织架构是总经理负责制，总经理下设总经理办公室，协助总经理完成公司的管理层相关工作，下设策划部、财务部、客服部、工程部、销售部、人力资源部六大部门，各负其责。公司目前共有员工78人，其中管理人员约占6%，市场销售人员约占30%，广告策划人员约占50%，其他人员14%；员工中研究生及以上学历有6人，本科学历有30，专科学历有34人，高中及中专学历有6人，初中及以下学历有2人；员工普遍较为年轻，平均年龄为30岁。天房伟业有限公司组织架构如下图2-1所示：总经理总经理策划部财务部客服部工程部销售部人力资源部策划主管策划专员销售主管置业顾问销售助理总经理办公室图2-1天房伟业有限公司的组织架构图2.2天房伟业有限公司的薪酬管理2.2.1天房伟业有限公司薪酬结构通过与天房伟业有限公司人力资源管理部负责人的交流，得知目前公司的薪酬结构主要包括基本工资、岗位津贴、奖金或业务提成以及公司福利等项目。基本工资包括职员职务等级工资制、专业技术职务等级工资制和等级制三种类型。职员职务等级工资制适用于公司行政人员，一般按照新政管理人员的行政职务、行政级别、工作年限和学历等因素确定行政人员的工资等级和档次；专业技术职务等级工资制适用于公司专业技术人员，按照员工聘任的专业技术职务、聘任年限、学历和工作年限进行设计；等级制工资制则主要运用于普通员工中，一般根据员工的工作年限确定其工资标准。目前，天房伟业有限公司员工的岗位津贴主要根据员工的行政级别、职务大小和专业技术职称进行发放，岗位津贴的标准由600元到1500元不等。公司奖励由月度绩效奖金、年度十三薪、月度提成、季度提成、年度提留、季度奖励6种奖励构成，每一种奖励都有其适用的对象，对于出于不同管理层次的人才来讲，其获取奖励的渠道与比例会有所差异，对于非管理人员来讲，他们与管理人员相比在获取奖励方面也会有所不同。公司的福利除了涉及国家强制规定的五险一金（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金）外，还给予员工额外发放一定的住房补贴、交通补贴以及通讯补贴等。2.2.2天房伟业有限公司薪酬水平通过对天房伟业有限公司的薪酬制度的分析以及对公司人力资源部负责人的交流了解到，目前公司员工的总体薪酬水平如表1所示。其中公司负责人、高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、业务人员、工作未满一年的新员工薪酬水平分别分布在8000-10000万、7000-8000元、5000-7000元、4000-5000元、3000-3500元和1500-2500元之间。表2-1天房伟业有限公司薪酬水平序号员工类别月平均收入（元）1公司负责人8000-100002高层管理人员7000-80003中层管理人员5000-70004基层管理人员4000-50005业务人员3000-3500

第3章天房伟业有限公司薪酬管理存在的问题通过到天房伟业有限公司深入了解其薪酬制度，可以发现当前公司薪酬管理存在以下问题：3.1薪酬管理体系战略匹配性差目前，在天房伟业有限公司管理高层，存在员工薪酬激励战略价值认识不清的问题。公司的员工尤其是核心员工，掌握着企业的核心技术、资源以及信息，占据企业的核心岗位，根据2-8定律，企业20%的核心员工为企业创造了80%以上的价值和财富，这对企业发展具有重要的战略意义。然而，天房伟业有限公司经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短。根据这一经营现状我们可以分析出，公司缺乏具有吸引力的工作环境：一方面，从公司的外部人力资源分析，地产营销企业间的竞争非常激烈，经营风险也相对较高，员工流动率非常高，而且公司缺乏广阔的发展空间，所以不能吸引应聘者的眼球，“招聘难”问题必然接踵而至；另一方面，从公司的内部人力资源分析，公司盈利高低不定，缺乏稳定性，这就很有可能造成薪酬发放不及时，员工缺乏安全感，也引起很多员工的不满。所以，员工因此而流失，“留不住”问题随之产生。这两方面都在不同程度上削弱了公司的核心员工实力，必然会影响到公司的管理、营销、创新等各个环节，公司的服务也不能在市场立足，缺乏客户的粘度，进而影响到公司的健康持续经营，最终会导致公司的未来发展战略停滞不前。所以，科学合理的员工薪酬激励机制与体系对于公司而言具有非常重要的战略作用。3.2薪酬结构不合理天房伟业有限公司属于典型中小民营企业，规模不大、员工数量不多，其薪酬体系的总体结构不够合理，呈现出明显的无序混乱状态。一方面，公司对各个岗位的分析和评价不足，不能为公司薪酬体系的设立提供客观的参考依据，在薪酬设计中多是以管理者的主观意志为主要决定因素，不够科学和合理，对员工工作积极性和工作绩效作用显著的企业效益工资和员工绩效工资并没有被纳入到公司的薪酬结构中，公司的薪酬结构单一，对员工工作的激励性不强；另一方面，薪酬体系设计未能充分体现出岗位性质差异以及员工水平差异对于薪酬的影响，几乎不考虑员工的工作能力、技能和工作年限等因素，这就在一定程度上造成员工在感到晋升无望之后，对工作产生厌倦和抵触情绪，进而造成企业消极怠工和离职现象的出现。3.3薪酬外部竞争性明显不足从天房伟业有限公司的薪酬水平来说，目前公司的薪酬水平无论是高级管理人员还是一般的基层员工，其薪酬水平均明显低于相同行业的其他公司的薪酬水平，其中房地产行业年平均工资为70428元，从事房地产行业的中层及以上管理人员年平均工资为151098元。公司薪酬水平偏低极大削弱了企业在劳动力市场获取劳动力资源的竞争力，这一方面会造成企业很难吸引和招聘市场上优秀的人才到企业中工作；另一方面也会造成企业中优秀人才选择离职，到薪酬水平相对较高的公司中任职，进而造成企业核心竞争力和可持续发展能力的降低。3.4薪酬内部公平性不足一般认为只有员工认为公司提供的薪酬与员工的需求相吻合，员工才会感觉公司的薪酬具有内部公平的特点，薪酬管理对员工工作积极性的激励作用也才能充分的突显出来。现在包括天房伟业有限公司在内的广大民营企业都执行秘密工资制度，规定员工个人工资是属于公司秘密的一部分，不得随意互相打探彼此的薪酬工资。在管理者看来秘密工资制度可以赋予自己较大的薪酬定级自由，大家互相不知道工资数额，可以减少额外的不必要麻烦，管理者阻力和压力比较小可以有效减少公司内部矛盾。但是事实并非如此，因为员工私下交流薪酬待遇的情况比较普遍。保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准。许多员工在能力方面总是高估自己、低估他人，而且薪酬方面又总是低估自己，高估他人。这不但引起了员工之间的相互猜忌，而且也使得私下交流的薪酬信息带有严重的误导性和欺骗性，严重影响了员工间的团结及员工对企业管理层的信任，给企业发展造成不利影响。

第4章天房伟业有限公司薪酬管理现存问题的原因分析通过对天房伟业有限公司薪酬管理中存在问题进行深入分析，主要是以下几点原因造成其薪酬管理存在问题：4.1缺乏现代薪酬管理理念天房伟业有限公司中，虽然公司的所有开支中核心员工的薪酬占了很大一部分，但是员工的流失率依然很高，分析这一问题的产生原因，不难发现，公司领导者缺乏对现代薪酬管理理念。现代薪酬激励理论强调“全面薪酬激励”，这也是理论的核心和灵魂，认为薪酬激励是指企业向员工所付出劳动所支付的所有酬劳，并且将员工薪酬激励分为外在薪酬激励和内在薪酬激励两部分。其中，外在薪酬激励，是指企业支付给员工为企业付出劳动而应得的所有货币收入的总和，主要包括工资、奖金、退休金、福利以及保险等；内在薪酬激励，是指员工在企业工作时的身心感受，主要包括工作安全感、工作满意度、企业文化认同度、人际关系、成长与未来发展空间以及公司对员工的表彰等。这两种薪酬激励类型对员工来说，都能够有促进激励作用，构建出内在薪酬激励与外在薪酬激励相结合的一种科学的薪酬激励机制与体系是当前天房伟业有限公司最优的选择。当然，不同的员工对薪酬激励的需求也会有所不同，天房伟业有限公司的技术员工更加注重内在薪酬激励。研究结果显示，相比于货币收入形式，一些技术员工会更加关注企业所能获得的自我成就和工作满意度，这也符合需求层次理论，在符合基本薪资激励需求的基础上，员工普遍重视安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求，这是当前天房伟业有限公司必须认识到的。4.2薪酬管理队伍建设不到位企业薪酬的设计需要有具有薪酬管理知识经验的人才专门来制定，但是现实情况来看，因为中小民营企业经营规模较小，企业管理者也较少，天房伟业有限公司的管理权只集中在一个人或几个人手里，集权现象严重，缺少民主氛围，员工的民主意识也比较淡薄。领导者由于缺乏对人力资源管理的正确认识，很少会安排专门的人力资源人才组成的人力资源管理部门，由于没有专业的薪酬管理人才做指导，薪酬方案的设计缺少必要的信息支持，所以薪酬模式和薪酬结构不但缺乏科学性、民主性。另外，天房伟业有限公司的薪酬设计缺乏市场薪酬调查，缺乏科学的工作分析、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估体系。4.3忽视企业薪酬外部调查从天房伟业有限公司的薪酬设计流程来看，公司人力资源部在设计员工的薪酬时，主要根据公司的发展现状确定岗位的价值，从而确定员工的薪酬水平，而对外部环境和竞争对手的薪酬的关注程度明显不足。比如说，当前天房伟业有限公司的基本薪酬的水平就明显低于同地区的竞争对手的薪酬水平；再比如说公司的岗位津贴和福利等自设计以来，仅仅根据公司的发展变化进行了几次的微调，目前公司的岗位津贴和福利无论在数量还是在质量上都明显落后于同行业的竞争对手。因此，我们也就不难解释公司薪酬外部竞争性不强，公司员工流失严重等问题的不断发生。4.4薪酬管理配套机制不健全公平理论指出，薪酬制度要想充分发挥其激励作用，必须建立在公平的基础上。即让员工对企业的薪酬产生公平感。而要想提升员工薪酬的公平感，最重要的手段就是实现企业薪酬与员工的绩效考核结果相挂钩，让企业的薪酬充分反映员工完成工作中任务和目标的效率和质量。然而，当前由于一方面天房伟业有限公司员工绩效考核指标的量化程度偏低，绩效考核结果的科学性和准确性偏低；另一方面由于公司薪酬管理人员薪酬设计理念的欠缺导致公司的薪酬设计与员工的绩效考核结果相背离，公司的薪酬无法真实地反映员工的工作成果和工作活动，进而造成员工对公司薪酬的公平感满意度水平普遍较低的问题。同时，天房伟业有限公司薪酬发放监督机制欠缺，缺乏较为完善的、人性化的企业文化，公司薪酬管理人员在公司薪酬发放的过程中缺乏有效的监督，在员工薪酬发放错误或延期发放时，对薪酬管理人员也没有相应的惩罚措施，这就在一定程度上造成公司薪酬管理人员随意发放工资，并且经常会有公司薪酬发放错误的现象的发生。

第5章改进房地产行业薪酬管理的对策薪酬体系建设是天房伟业有限公司人力资源管理的重要组成部分之一，建立科学有效的薪酬体系不仅有利于提高员工工作积极性和工作效率，也有利于公司吸引和留住更多核心人才，提高市场竞争力，最终推动公司实现持续、快速发展。5.1提高薪酬体系与企业战略吻合度天房伟业有限公司的发展离不开每一位员工，每一名员工又对公司发展有着不同的作用，员工对公司的战略发展更是有着不可替代的作用。因此，天房伟业有限公司有必要根据不同岗位建立差异化的薪酬体系，尤其要保障技术员工的战略价值，让公司薪酬体系建设同企业的战略紧密吻合。5.1.1重视核心员工的成长与开发管理天房伟业有限公司应通过不断改善自身的工作环境，吸引应聘者、留住员工，从而改变公司员工流失率高的问题，实现员工和公司的战略价值，应重视核心员工的成长与开发管理：一方面，通过设立匹配公司战略的员工职业生涯规划，为员工提供充足的发展空间，吸引高素质的人才并留住这些优秀员工，从而不断壮大公司员工队伍，从而实现员工和公司的战略价值；同时，公司应留给员工足够的自主权，增强员工参与公司发展的积极主动性，形成良性循环，并在分析员工的职业发展基础上为其设定职业生涯目标，在不断实现自我价值的同时为公司创造出更大的价值。另一方面，公司应在职业规划基础上，根据公司需要，以及员工自身的兴趣爱好，制定出人性化的培训成长计划，灵活多样、科学合理的培训机制有利于提升员工业务能力和综合素质，保障员工的快速成长。通过这两方面天房伟业有限公司可以有效改善工作环境，从而留住员工，实现员工与公司的战略价值。还可以通过加强公司的发展与和员工之间的联系，例如在公司获得利润的同时，可以根据利润的多少给员工适当提高工资，从而能让员工有了动力，在留住员工的同时，能让员工发挥其的战略价值。5.1.2建设全面的薪酬结构与体系在薪酬激励日益发展的今天，员工对薪酬激励的理解也不单单停留于金钱观念，越来越多的员工更加关心个人的工作体验。针对前面提到的公司薪酬结构不合理问题，天房伟业有限公司应该对症下药，不断优化内部薪酬结构与体系。一方面，公司应该对当前背景下员工的薪酬需求情况以及员工薪酬满意度等进行深入的调查，得出更加客观真实的数据，从而为后期薪酬管理策略的制定与实施提供有效的依据。为确保整个调查工作能够取得满意的效果，保证数据的客观与真实，公司领导应该充分调动员工参与调查、合理表达内心诉求的积极性，而还是简单的走走形式而已。另一方面，天房伟业有限公司还应结合调查所得数据，对现有薪酬结构和体系做出科学调整和优化。合理的薪酬机构应该是能够满足员工所需并能起到一定激励效用的，同时也会给公司带来潜在的持久性效益。对于不同岗位、不同工作业绩表现的员工来讲，在薪酬待遇方面也应该有所区别。薪酬结构与体系既要体现人性化又要坚持按劳分配的原则，实现能者多劳、劳者多得。根据全面薪酬激励机制与体系的相关理念，天房伟业有限公司可以在“内在薪酬激励”和“外在薪酬激励”两个方面来改进自己的薪酬结构与体系。在“外在薪酬激励”方面，天房伟业有限公司可以通过对于按时完成或超额完成任务的员工给与适当的奖金，或者给与有突出贡献的员工股份或股票奖励，增加员工的退休金，给每位员工增加失业保险，住房公积金，给予员工有更多的培训机会，从而来提高员工的满意度。在“内在薪酬激励”方面，天房伟业有限公司可以通过改善员工的工作环境，例如修建公共娱乐设施，能让员工在工作之余有了可以放松心情的地方，改善员工住宿情况，给与员工更好的住宿条件。还要求天房伟业有限公司高层领导者在日常工作中起带头作用，平易待人，创造良好的工作氛围，能够让员工与领导之间、员工与员工之间关系融洽，从而能让员工稳定的工作，员工对工作、对薪酬激励的满意度有了显著提高，减少了员工的流失，促进公司健康和谐发展。5.2提升薪酬管理人员的综合素质针对当前天房伟业有限公司薪酬管理人员薪酬管理、法律法规等理论知识欠缺和业务素质与业务能力偏低以及管理理念陈旧的问题。天房伟业有限公司应通过多种渠道提升公司薪酬管理人员的综合素质和业务能力。而提升企业薪酬管理人员的综合素质和业务能力，天房伟业有限公司可以从引进专业薪酬管理人才和加强公司薪酬管理人员业务素质培训两个方面入手。5.2.1引进薪酬管理专业人才基于当前天房伟业有限公司薪酬管理人员多是由生产一线员工或其他部门员工转岗而来，员工的人力资源管理和薪酬管理方面理论知识严重欠缺的问题，天房伟业有限公司应加大薪酬管理专业人才的引进力度，通过校园招聘或社会招聘的形式引进薪酬管理的专业人才。同时，天房伟业有限公司在薪酬管理专业人才引进的过程中应注意以下细节：首先，公司应对薪酬管理岗位职责和工作任务进行详细的工作分析，确定薪酬管理岗位的岗位职责和任职资格要求，为公司引进合适的薪酬管理专业人才做好充足的准备；其次，公司应丰富公司薪酬管理人才招聘渠道，公司既应重视通过校园招聘引进具有一定人力资源管理专业背景的大学生，又应该重视通过社会招聘引进具有丰富薪酬管理经验的专业人才；最后，公司还应该健全公司薪酬管理专业人才招聘流程，切实保证招聘进来的员工可以胜任薪酬管理岗位并且与公司的文化和发展战略相匹配。5.2.2加强薪酬管理人员培训天房伟业有限公司在提升企业薪酬管理人员专业文化素质的过程中，除了从社会和高校引进薪酬管理专业人才外，还应该加强公司薪酬管理人员的培训力度。天房伟业有限公司应针对公司薪酬管理人员的工作特点和自身业务能力的欠缺设计以下培训课程。首先，公司应为薪酬管理人员开展企业现代化管理理念和薪酬管理理念等相关方面的培训，转变公司薪酬管理人员的管理理念，提升其对公司薪酬管理的认识；其次，天房伟业有限公司应针对薪酬管理人员专业素质和业务技能的缺陷，提供公司人力资源管理和薪酬管理理论知识和工作技巧方面的培训课程，以期提升公司薪酬管理人员的薪酬管理理论知识和业务技能；最后，天房伟业有限公司还应该针对当前公司薪酬管理人员法律知识欠缺的问题，为员工开展劳动法和劳动合同法方面的培训，最大限度地消除企业薪酬管理人员在制定和执行薪酬管理政策过程中的违法行为。除此之外，公司在为薪酬管理人员开展业务培训时，应根据薪酬管理人员的性格特点和业务需要，丰富薪酬管理人员培训方式和方法，并科学安排薪酬管理人员培训时间。5.3提高薪酬外部调查重视度针对当前天房伟业有限公司薪酬外部竞争性不足，员工流失凸显的问题。天房伟业有限公司薪酬管理人员在设计本公司薪酬体系的过程中，应重视公司薪酬外部调查的重要性，对同地区相关竞争企业的薪酬水平以及本地区劳动力市场的平均薪酬水平进行充分的调查和了解，并根据竞争对手的变化和市场环境的变化，及时调整公司的薪酬结构和薪酬体系，最大限度地维持公司薪酬的外部竞争性。而在薪酬外部调查的具体操作中，首先，公司应根据企业的经营现状和发展战略，有针对性的科学的筛选薪酬外部调查的企业，以期最大限度地提升薪酬外部调查结果的科学性和准确性；其次，公司人力资源管理部门应采用科学的分析方法和分析工具深入了解同地区竞争对手的薪酬状况以及整个劳动力市场的薪酬状况；最后，根据外部薪酬调查结果和公司的经营状况，确定公司薪酬的调整方向，并予以及时的调整。除此之外，公司在进行薪酬外部调查的过程中，应高度重视法律的底线，切勿出现盗窃他人商业机密等违法行为。5.4完善薪酬管理配套机制5.4.1增强薪酬设计与员工绩效考核结果的关联性将员工绩效考核结果引入到公司的薪酬设计之中，根据员工的绩效设计公司员工的薪酬水平，可以有效地提升公司薪酬的内部公平性和激励性，对激发员工工作热情和工作效率具有重要意义。天房伟业有限公司应将员工的绩效考核结果引入到公司的薪酬设计中，应从提升员工绩效考核体系的科学性，提高员工绩效考核的执行力度和加强薪酬设计与绩效考核结果的关联度等几个方面入手：首先，针对当前绩效考核体系不健全，绩效考核指标量化程度不足和绩效考核结果适用性较差的问题。天房伟业有限公司将绩效考核结果引入薪酬设计之前，应努力提升公司绩效考核体系的科学性。在员工绩效考核指标的构建方面，公司应消除以往素质、工作态度等非量化指标，逐步引入可以量化的指标，提升绩效考核结果的适用性和科学性；而在绩效考核方法的选择方面，公司可以采用360度绩效考核的方法，提升绩效考核结果的科学性和准确性。其次，针对公司基