富博家具有限公司薪酬管理研究

摘要薪酬工作是人力资源管理工作中的核心内容，关乎到能否有效吸引保留和激励公司需要的人才，进而影响公司的绩效和生存发展。薪酬在形式在是一种交换，本质上是价值体现，如何让价值得到公平彰显，如何激励员工的工作积极性，是薪酬管理工作必须要考虑的问题。随着企业的竞争越来越撑大，企业员工在自己满意的薪酬体系下工作，将会极大程度地发挥自身是积极性，不断释放和挖掘自我的价值，从而转化成企业的价值。而企业也会极大收益，在不改变投入的情况下，获取了更多的价值回报，同时大大提升了市场竟争力。本文通过分析上海富博家具有限公司员工薪酬满意度的分析，首先论述了薪酬管理相关概念，其次分析了上海富博家具有限公司员工薪酬管理现状，分析了上海富博家具有限公司员工薪酬管理存在的问题，针对薪酬存在的问题，提出了对策建议，有利于公司加强员工薪酬，提高员工工作积极性。关键词：薪酬；薪酬满意度；激励机制第1章薪酬管理概述1.1薪酬的含义薪酬是在企业的生产服务经营中职工通过向企业产品附加劳动价值从而转化成有增值的商品时所应支付给职工的报酬，在这个过程中报酬的体现方式多种多样，但其前提必须确保合法合规性，就当今中小型制造企业的薪酬大部分仍停留在外在的经济性的货币价值。而广义的薪酬包含了企业给与职工的内外两部分报酬的总和，因此仅仅靠狭义薪酬在如今的人力资源管理中是很难提升职工满意度及吸引优秀人才的加入。薪酬管理的界定为：通过引入与组织事务或岗位匹配度最佳的职工，在组织中建立薪酬管理的口碑(譬如：公平公正公开、多劳多得、优劳优得、资源对等回报之类的正向效应)，一方面利于职工发挥其主观能动性为公司最终商品附加上其所能外化的最大限度劳动价值及组织贡献，以提升薪酬使用效率，另一方面识别职工对组织的贡献，以优化薪酬成本控制，最终实现职工与组织双赢的良性动态化管理过程。1.2薪酬的功能第一，提高经济效益的作用。企业经营利润和业绩来源于员工创造的剩余价值，而员工所得薪酬的变化又直接作用于企业的生产成本。薪酬体系为企业协调员工所得和企业生产成本的关系，通过薪酬激励留住人才、提高生产效率，创造更多的剩余价值。与此同时，控制整体的薪酬水平，降低经营成本，促进企业更好的发展。薪酬体系对员工的行为和态度产生着很大的引导作用。合理的、富有激励性的薪酬制度能够对企业己有的企业文化起到强化的作用，而良好的企业文化带来的价值观认同能为企业吸引人才、留住人才、提高员工工作积极性助力。第二，支持企业变革的作用。为了适应越来越激烈的竞争，尤其是在企业的发展壮大过程中，企业既要重新设计战略、再造流程、重建组织结构，又要变革企业文化、建设团队、更好的满足客户的需求。合理的薪酬体系通过薪酬直接作用于员工个人、团队，为企业创造出与其变革、发展相适应的内部、外部氛围，甚至还可以引导员工向不同的领域去努力。第三，经济保障的作用。薪酬最终表现为企业和员工所达成的一种供求契约，企业通过员工的工作创造生产价值，而员工通过贡献自己的知识、技能、经验和劳动来获取经济上的回报。薪酬收入是大多数劳动者的主要收入来源，薪酬水平的高低对员工及其家庭的生存状态和生活方式产生着非常大的影响，因此，薪酬对劳动者及其家庭的生活起到了经济保障的作用。薪酬体系对员工所起到的经济保障作用越好，员工在生活上的烦恼就会越少，工作受生活的干扰就越少。薪酬是个人和组织之间的一种契约，这种契约既表现在经济上，也表现在心理上。薪酬体系都员工的心理激励作用是薪酬体系优化的最主要目标。第四，传递社会信息的作用。薪酬对于员工来说，具有信息传递的功能，既包括员工在企业内部的被认可程度以及发展状况，也包括员工在相对稳定的社会中的社会地位。薪酬作为社会流动中的一种市场信息，能够很好的说明一个人在企业和社会中所处的位置。员工所获得的薪酬水平高低除了所具有的经济功能之外，还在向社会和组织中其他人传递着一种信息，代表着员工在组织中以及社会中的地位和层次，员工对这种信号的关注，使得薪酬体系对员工创造价值的标识，对员工产生了很大的影响。合理的薪酬体系，给员工传递的这些社会信息，能够更好的建立员工对企业的归属感。1.3薪酬管理目标薪酬管理的目标是效率，公平和合法。实现效率和公平是保证薪酬激励目的的实现，合法性是薪酬存在的基础，因为合法是公司的生存和发展的前提。效率目标：效率目标分两个层次。第一，从结果来看，薪酬是以一定的成本为组织绩效带来最大的期望价值；第二，从投入来看，薪酬可以实现成本控制。薪酬效率目标的实质是以适当的薪资成本促进员工工作效率的提升为组织带来最大的价值。公平目标：包括三个层面，分配的公平，流程的公平和机会的公平。分配的公平意味着组织要以公平为前提做出各种激励措施和人事决策。流程公平，意味着组织在关于员工的任何决策时，程序是标准的清晰的和开放的，是符合公平公正原则的。机会公平指员工的发展机会、员工的沟通机制、员工投诉机制等都是公平的。合法目标：企业的薪酬制度应符合国家或地区的法律和政策法规，这是薪酬管理制定与存在的最基本前提。首先制度条款要合法，其次内容与标准要合法。第2章上海富博家具有限公司薪酬管理的现状2.1企业概况上海富博家具有限公司注册资金5000万元。技术力量雄厚，生产设备先进。现有员工286人，其中中高级管理人员35名，专业技术人员130人。主要产品有：学生公寓床、屏风工作位、办公桌椅、沙发、职工双层床、文件柜、快餐桌、仓储设备、校用设备等500多个品种。公司产品设计新颖、结构合理、质量优良、豪华典雅，可根据办公空间任意隔间组合，创造出优美宁静，充满生机的现代化办公环境，令人发挥最佳工作效率，提升企业形象。2.2公司薪酬管理情况2.2.1公司薪酬构成具体分两类：生产操作职系薪酬构成：包括基本工资、绩效/浮动工资和月绩效，福利包括社会保险、公积金、中夜班津贴、治安执勤津贴、班组长津贴、降温费、水电补贴等。生产操作系设有七个岗级，一岗对应一个薪酬等级，薪酬级差为150元。最低岗的基本工资1000元，每增加一个岗级基本工资增加150元，七个岗级分别是初级工、中级工、高级工、助理技师、技师、高级技师、首席技师，七个岗位对应的基本工资由低到高分别为1000元、1150元、1300元、1450元、1600元、1750元、1900元，绩效/浮动工资主要是部门考核发放，当月的该项工资是部门目标达成的比例乘以岗级基本工资，月绩效则是根据公司效益状况，仍然是目标完成的比例乘以岗级基本工资，福利方面则相对比较固定，标准也比较统一，社会保险费用按照国家规定缴纳，班组长津贴为每月300元，中夜班津贴为每月200元，治安执勤津贴为每月200元，降温费为夏季每月168元，水电补贴每月150元。管理与专业技术职系的薪酬构成：包含基本工资、绩效工资和年终考核兑现（仅对部分高等级岗位），福利包括社会保险、公积金、中夜班津贴、降温费、水电补贴等。该职系由低到高有员级、助理级、主管级、高级主管助理、高级主管、副主任、主任、副部长、部长共有九个岗级，每个岗级对应一个基本工资，基本工资的级差为200元，九岗由低到高对应的基本工资为1200元、1400元、1600元、1800元、2000元、2200元、2400元、2600元、2800元。福利中五险一金按国家政策缴纳，中夜班津贴200元，降温费168元，水电补贴150元。月绩效工资计算是以岗位2倍基本工资为基数，用公司和部门目标达成率按40%和60%的权重计算完成率，基数和完成率的乘积即为实发绩效工资，另外对副主任、主任、副部长和部长四个岗位设有年终考核兑现，以全年基本工资的和作为基数，再乘以公司年度目标达成率。2.2.2员工对公司薪酬满意度情况这次调查主要采用的对公司全部员工开展访谈的方式进行的调查，以公司员工为调查对象，在15人中共选择了10人。其中一线员工8人，薪酬专员2人，主题是薪酬满意度，题目，具体如下：第一，薪酬整体满意度。通过对10名员工的访谈，对上海富博家具有限公司薪酬整体水平的满意度较一般，其中满意的员工占20%，非常满意的员工占20%，一般的占10%，不满意的员工占30%，非常不满意的员工占20%。第二，薪酬水平满意度。通过调查10名员工对上海富博家具有限公司整体薪酬水平的满意度情况还有基本可以的，与目前全上海市的消费水平相对比来看，员工对上海富博家具有限公司薪酬管理的不满意率达到60%。第三，薪酬结构。通过调查10名工，对上海富博家具有限公司薪酬结构情况的员工满意度的问题，薪酬体系中对于薪酬构成这一条，员工的满意度较低，不满意率达到40%。员工对于薪酬体系中薪酬结构分配透明情况的满意度尚可，不满意率达到20%。通过上述对员工的调查分析可以看出，目前上海富博家具有限公司员工对薪酬的满意度非常的低。第3章上海富博家具有限公司薪酬管理存在的问题3.1对公司薪酬管理认识不够上海富博家具有限公司决策层和领导层对薪酬管理缺乏足够的重视，未将薪酬管理纳入人力资源管理与企业发展战略的范畴。因为企业管理者忽视薪酬管理的重要性，在薪酬设计方面缺乏对公平性原则的思考，导致在进行薪酬设计的过程中只注重薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能，其结果是累积了企业员工的惰性和安全感，使薪酬的激励作用没有得到很好的发挥。公司在对薪酬功能的理解上过于偏颇，只注意到薪酬的基本功能，即对员工劳动支付的报酬，而忽视了薪酬的激励作用。目前奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资，这就导致员工形成“不管工作中贡献多少，上班拿钱是天经地义”的观念。公司经营层更多关注企业生产以及销售情况，不重视提升员工薪酬水平，认为薪酬等同于费用，并不认为薪酬是一种投资行为。在现代公司薪酬管理中，提升员工薪酬水平与提升公司效益之间密切相关，互相促进，只有企业不断提升员工的薪酬水平，员工离职率才会下降。提升员工薪酬水平可以激发员工的工作积极性，促使员工不断进行自我开发，进而提升自身整体素质，而这对提高公司效益具有很大的促进作用，最终使二者实现双赢。从广义来看，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两种，前者指的是在公司不为员工支付经济报酬的条件下，人们从工作中获得满足感；后者指的是公司向员工支付经济报酬，如津贴、奖金、工资、福利等，而公司需要为此付出一定的经济代价。很多公司并不重视内在薪酬管理，导致员工感到自己得不到公司重视，很难吸引优秀人才前来，也不可能真正留住人才。3.2薪酬制度激励性不足在上海富博家具有限公司现有的薪酬激励制度中，薪酬方面对员工的激励只有工龄工资、绩效工资和内部调薪。工龄工资由于金额较小，所以更难体现对员工的激励作用。绩效考核的指标制定不科学，且绩效薪资很大程度上没有体现出个人平时的能力和业绩，因此绩效工资没有起到应有的激励作用。在福利方面，基本上是短期激励，忽视长期激励，特别是在员工关注的员工持股、利润共享等中长期激励方式由于没有得到足够的重视而完全没有采用。仅仅是靠着不确定的年终奖以及毫无规范性的加薪渠道难以起到足够的激励效果，容易造成员工积极性降低和优秀人才的流失。薪酬管理的核心目的即激励员工的工作积极性，而让员工感受到自身的努力和工资之间成正比是判断薪酬体系是否起到激励效果的基本指标，但从调查结果可以发现，目前上海富博家具有限公司的薪酬管理中的激励机制效果是没有发挥出来的，表示比较反对和非常反对的占比超过40%。在表3-13中的数据进一步揭示了这一情况，仅有14%的受调查者表示目前公司的薪酬体系起到了激励效果。在笔者后续的访谈工作中，对于“您觉得公司现行薪酬体系可以激发自己的工作积极性吗?”出现了同样的情况，认为是基层管理人员有70%的受访者表示了激励效果较低的情况，而对于中高管理人员则表示了激励效果很强，在上海富博家具有限公司内的分化情况严重，但中高层管理人员数量不到公司总员工的5%，可见薪酬管理中的激励机制目前所处的水平并不是很高。3.3薪酬绩效考核方法不科学员工薪酬应该依据工作的数量和质量、对企业的贡献，这就要求公司建立完善的绩效考核体系，从工作业绩、工作能力、工作态度等维度进行考核，根据绩效考核结果决定薪酬中的绩效工资或绩效奖金。目前平舒物业公司还没有绩效考核体系，因此，绩效考核没有严格的标准，无法准确评估员工的工作业绩与工作贡献，也没有将绩效考核与企业的战略目标实现相结合，更没有设置具有挑战性的工作目标。可见，绩效考核不仅是决定员工薪酬标准、员工对薪酬体系感受是否公平的主要依据，而且是调动员工工作积极性、留住和吸引人才的重要举措。公司缺乏与薪酬相对应的绩效考核制度，存在管理执行力低下、职工责任心不高、类似“忙得忙死、闲的闲死，收入却相差无几”的人力资源管理的怪圈，忽视了“多劳多得、优劳优得”的按能取酬原则，较低的薪酬水平和中小型规模使得绩效不同的职工工资水平即便包含奖金也差距很小，具有明显的大锅饭平均主义色彩，压制了职工工作的创造性与主观能动性，更不能准确体现职工对组织的贡献，从而难以让职工在日常工作中体验到公平感、满足感和成就感。员工薪酬应该依据工作的数量和质量、对企业的贡献，这就要求公司建立完善的绩效考核体系，从工作业绩、工作能力、工作态度等维度进行考核，根据绩效考核结果决定薪酬中的绩效工资或绩效奖金。目前平舒物业公司还没有绩效考核体系，因此，绩效考核没有严格的标准，无法准确评估员工的工作业绩与工作贡献，也没有将绩效考核与企业的战略目标实现相结合，更没有设置具有挑战性的工作目标。可见，绩效考核不仅是决定员工薪酬标准、员工对薪酬体系感受是否公平的主要依据，而且是调动员工工作积极性、留住和吸引人才的重要举措。第4章上海富博家具有限公司薪酬管理的建议和对策4.1公司要重视薪酬管理工作薪酬管理的改进必须有公司各级领导的重视与支持，在各专业部门的紧密配合下才会得以正常实施运行。因此，公司各单位也要高度重视薪酬管理改进工作，加强领导，并将薪酬管理改进工作纳入年度的重点工作任务，成立以分管领导为组长的改进工作实施小组，全面负责薪酬管理改进的各项日常管理工作，同时解决改进工作中遇到的困难和问题。薪酬管理改进必然会改变原有薪酬管理格局，破除原来班组内“平均主义”和“轮流坐庄”等“大锅饭”观念，要树立正确的战略性薪酬管理理念，统一人力资源价值创造的管理思想认识，克服畏难情绪和求稳怕乱想法，积极营造竞争择优、释放正能量氛围。人资部要深入一线班组内向全体一线员工进行宣贯培训，同时各单位要认真贯彻落实改进工作方案明确的各项工作内容，健全工作机制、充实工作力量，稳步推进薪酬管理改进工作。在原有的薪酬体系中，领导式的单向考核方式使得员工对于绩效考核心存顾虑，所以无论是何种绩效考核结果，都无法最大化的调动员工工作热情。对于上海富博家具有限公司的发展而言，其在薪酬体系的优化方面，依然存在一定的问题，因此，为了解决上海富博家具有限公司的薪酬体系优化问题，公司需要建立薪酬制度改革领导组，以此来保障薪酬体系改革的顺利实行。首先，需要建立领导组，充分发挥领导组的优势，这样可以降低公司内部阻力，在公司成立领导组的过程中，总经理作为组长，这样可以保证领导组的执行力以及制度的有效性，由总经理作为组长，必然可以提升整体的效果。然而，总经理的人力资源管理素质存在显著的不足，因而需要人力资源部长进行配合工作，作为副组长，为总经理提供战略的决策支持。另外，对于领导组的选择，需要选择中高层以及基层管理者，并且比例约为30%,30%和40%左右。通过该比例的选择，可以照顾到各个层级员工的利益，从而可以保证薪酬体系优化的具体效果。其次，在薪酬体系优化设计过程中，领导组需要将名单进行公示，以此来收集员工带来的信息，人力资源部在处理薪酬体系过程中，可以向员工以及领导组讲述薪酬管理、体系构建、岗位需求以及方案设计等方面的内容。同时可以表达出基层员工对利益的诉求。最后，在实施薪酬体系优化过程中，领导等相关部门需要建立人力资源支持活动，加强对人力资源工作的宣传，要求基层员工均了解公司的薪酬体系制度，这样可以解决员工的基本工资问题。另外，在薪酬体系的设计中，如果员工存在疑问，则领导组需要负责解决员工的疑惑，这样可以协调公司员工内部的关系，且提升对薪酬体系的理解能力和支持能力。4.2提高公司薪酬的激励性第一虚拟股权发放的员工范围：对公司的发展有特别突出贡献的员工；符合公司未来发展所需的人才；年度工作中工作表现、业绩表现突出的员工；授予范围包括公司中高层管理人员、核心岗位技术人员，以及认同公司企业文化，对公司有卓越贡献的入职具有一定年限的老员工。第二虚拟股权的授予，由各中心经理会同人力资源部根据上述标准在可选范围内提名(人数有限额)并商讨确定具体人员名单，报经总经理批准。原则上员工需在公司工作满二个自然年后方可享受该方案。第三业绩目标考核标准：每个考核年度期满财务报告出具后30天内，由总经办会同财务部门考核是否实现公司业绩目标。如公司当年业绩目标实现，则实施当年度的分红权激励，向具有虚拟股权持有资格的员工授予分红权激励基金。当年业绩目标未达标则不设分红权激励基金。第四虚拟股权持有数量标准：以虚拟股权激励对象所处的职位为主要依据确定股权级别，根据股数级别(经总经理审核批准)、个人工作能力、入职年限等确定计划初始授予数量，年终结合绩效考核结果确定当年实际授予虚拟股权数量。另外，应重视员工的内在薪酬。对于员工精神层面上的需求要加以重视，对表现突出的员工予以表彰，授予荣誉称号。企业提供各种支持，鼓励员工进行技术创新，取得研究或技术成果的，企业保护个人的专有技术和知识产权，并授予技术标兵等荣誉。对于服务企业达到一定年限的员工，可以分级别授予金牌、银牌资深老员工，以表彰其贡献。创造多种晋升机会，改善工作环境等，帮助并鼓励员工提升学历以及专业技术水平，提供更多的技能培训和发展机会，增强员工对企业的归属感、荣誉感、认同感，使员工的积极性最大程度的得意发挥，更有利于企业的长远发展。合理的内在薪酬，有助于有效的激励员工，从而提升员工积极性，推动企业管理向人性化管理转变。内在薪酬制度将会成为精神激励的主要形式之一。4.3建立科学的薪酬考核体系薪酬考核体系对于员工满意度至关重要。制定考核指标方面，上海富博家具有限公司应系统梳理所有岗位体系。对公司的主要负责人的绩效考核重点关注管理的实际效果和医院考核评价的结果；根据各员工的劳动特点、劳动强度、技术含量和风险水平不同，科学地评价员工的工作绩效。既充分考虑其性质、岗位特点、责任、贡献、风险、能力等岗位因素，又要关注员工教育成本、技能积累等自身要素，真正建立以技术劳务价值为导向的科学的绩效考核体系。确定考核方法方面，应结合公司的实际情况，在连续性考核的基础上因地制宜的制定考