人事测评理论与方法-课件

人事测评理论与方法HRM需要解决几个关键问题人与工作的匹配：事得其才，人尽其用人的需求与工作报酬的匹配酬适其需，人尽其力，最大奉献人与人的协调合作：互补凝聚，强调团队精神工作与工作的协调合作：权责有序，灵柔高效，发挥整体优势人力资源管理招聘选拔面临的挑战伯乐常有，千里马不常有工作表现与面试表现判若两人录用的人员“水土不服”人员流失过快招聘成本过高错误选才的代价影响组织绩效影响组织形象影响员工士气使竞争对手获利使应聘者前途受影响浪费大量招聘选拔成本人员测评看重人的共同性还是差异性？

人是共同性和差异性的统一体相似的地方是属性的构成不同的地方是活动的特点和表现水平如果人的差异性小于共同性，则人力资源管理的难度就会下降，重心将集中在激励人而非选拔人人员测评更加看重人的差异性人的心理结构与测评

认知活动：感觉、知觉、记忆、想像、思维情绪和情感活动动机体系：需要、兴趣、动机、价值观能力特点：知识技能、智力、创造力、特殊能力人格体系：对自己、他人、工作、集体、社会、国家的态度和行为风格情绪智力：认识自己和他人的情绪，控制自己和他人的情绪图心理活动及其结构示意图理论上，人的行为规律有一个总体数据库，但由于时间和成本的限制，很难全面的观察和了解，这时就借助于我们能够观察到的行为、活动、事件，来推断一个人的总体行为规律。由于这种推断有偏差，因此，如何选择测试点、观察点、行为样本，成为制约测评准确性的重要因素。什么是人力资源测评？测评==测量+评价测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。第一章人事测评概论第一节人事测评的含义及基本范畴一、人事测评的含义

1、人事和人事管理人事：人和事之间的关系人事管理：对人事关系的管理

2、测评测：测验、探测、观测评：评论、评价、评定

3、人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。人事测评研究对象：⑴身体素质：身体健康状况和体力。⑵心理素质：智力和能力素质、品德素质、认识水平及其他个性素质

二、基本范畴

以测评内容为划分标准：智力(能力)测评人格测评职业兴趣测评动机测评工作绩效测评以测评范围为划分标准：单项测评综合测评以测评主体为划分标准：自我测评他人测评个人测评小组测评上、下、同级测评A型血

大都好静不好动，性格内项，行动文静，不爱出风头，不爱大声说话，语声平淡，深思熟虑，用心深远，独立精神不外露，表面客客气气，内心唯我独尊。这类人情绪比较稳定，不易爆发激情，能克制，善忍耐，遵纪守法，关心别人，顾全大局，做事极端慎重，且有板有眼，细致耐心。但有时刻板，固执己见，易钻牛角尖，心境变化慢。

B型血

大都好动不好静，情绪不稳定，随风随雨，令人难以捉摸。对外界事物有广泛兴趣，注意力易分散，思维灵活，勇于创新，不习惯受约束，不安于机械、刻板循序正规的工作，行动敏捷，热心工作，不畏劳苦，说话行动全力以赴，很易成为人群中注意的人物。但这种人缺乏耐心、毅力，不喜欢做耐心细致的工作，兴趣多变，见异思迁。此血型人积极进取、灵活、大方，善闻乐道，善交际，但轻诺、寡言，志趣多变，乐观热情。

O型血

喜动不喜静，但精力充沛，积极进取，说话爱表现自己，喜欢大声说话，说话好夸张，有理想，有抱负，有独立见解，争强好胜，易爆发激情，对事物好恶表现明显，说话总带有教训人的口吻。善交际，办事积极热情，愿意帮助别人，办事粗心，不易做耐心细致的工作。意志坚强，积极进取，好胜、胆大、自信，不愿受别人指挥，喜欢指挥别人，自信坚定。

AB型血

有两种极端表现，有的机智、爽快，开朗，大方，待人接物方面有出类拔萃的长处。有的情绪孤僻，情感淡漠，满腹心事。有的善于观察形势变化，头脑机敏、灵活。有的则保守、呆板。有的精明强干，兴趣广泛，干净利落。有的兴趣索然，行动迟钝，不善于适应环境。气质接近A型，还有B型人的因素。心理特点方面，外表象B型，实际内心是A型。这种人孤僻、保守。

人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普通认为，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。心理学界对之四种气质是这样解释的：胆汁质相当与神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变冷淡市办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。粘液质相当于神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。抑郁质相当与神经活动弱型，兴奋和抑郁过程都弱。这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡断，疲劳不容易恢复，反应缓慢，不图进取。以测评客体为划分标准：干部测评管理人员测评工人测评等以测评目的和用途为划分标准：选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评发展性测评1、选拔性测评基本原则：公平性公正性准确性可比性特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功能第二，测评标准的刚性最强第三，测评过程特别强调客观性第四，测评指标具有选择性第五，测评结果比较直观

2、诊断性测评目的：了解员工现状，确定进一步的开发方向特点：第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛第二，测评的过程是寻根问底式的第三，测评结果不公开第四，测评具有较强的系统性3、配置性测评目的：合理配置人事资源，使人力资源进入最佳发挥状态特点：针对性客观性严格性准备性4、鉴定性测评(考核性测评)

目的：用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小特点：第一，测评的结果主要是向了解被试素质水平的人或主试提供成绩或证明第二，测评偏重于被试现有素质的价值与功用第三，测评过程具有概括性的特点第四，测评结果要求有较高的信度和效度运用原则：全面性原则充足性原则可信性原则权威性原则5、开发性测评目的：开发员工素质特点：勘探性配合性促进性6、发展性测评目的：确定员工的素质、业务水平的变化和发展，以促进员工进一步提高素质、提高业务水平第二节人事测评的目的、作用和意义一、人事测评的目的

1、选拔

2、培训

3、考核

4、职位调动二、人事测评的作用

1、评定效标：是指与被试群体无关的外部客观标准常模：就是特定群体的“效标”，其指标主要有：平均数和标准差首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一的认可规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。2、诊断反馈3、预测三、人事测评的意义

1、有助于资源配置的科学化

2、有助于人力资源开发

3、有助于劳动人事的优化管理

4、有助于员工职业生涯发展

5、有助于提高员工的工作生活质量所谓工作生活质量(QWL)是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。第三节人事测评在我国的发展一、人事测评历史阶段引进阶段：20世纪80年代初到90年代初发展阶段：90年代初到90年代末应用阶段：20世纪90年代末二、我国现阶段人事测评主要特点

1、专门人事测评机构蓬勃发展

2、测评方法和技术的中国化

3、人事测评专业人员的培养

4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效第二章人事测评的基本原理

人事测评，就是在现代心理学、管理学和行为科学等学科的基础上，根据岗位需求及组织特性，运用履历审查、面试、书面测验、绩效模拟测验等手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、个性特征点、发展潜力等心理特征作出科学的评价。第一节人事测评基本过程及其实施一、准备阶段

1、确定测评目标

2、收集必要的测评数据

3、成立测评小组

4、制定测评方案⑴确定被试范围⑵设计和审查人事测评项目的构成体系⑶编制或修订人事测评参照标准⑷选择测评人员⑸选择相应的测评方法和测评辅助工具⑹培训测评人员二、测评数据获取阶段

1、测评前动员

2、测评时间和测评环境的选择

3、测量数据阶段三、测评结果分析阶段四、测评结果反馈阶段

1、通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论

2、可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测评结果进行校正

3、测评结果的准确度还可以通过专家判断或群众判断来评判

4、测评结果的反馈还可以用测评后员工的满意度来做指标个体16PF（人格测验）卡氏十六种人格因素量表卡特尔16种人格因素问卷(CPQ16PF)，是由美国著名心理学教授卡特尔(R.B.Cattell)用因素分析法编制而成。施测该问卷可以得到16种主要的人格特质因素，分别是：乐群性、聪慧性、（情绪）稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。6、我总是不敢大胆地批评别人的言行：

A.是的；B.有时如此；C.不是的。

7．我的思想似乎：

A.比较先进；B.一般；C.比较保守

8．我不擅长说笑话，讲有趣的事：

A.是的；B.介于A、C之间；C.不是的。

9．当我见到亲友或邻居争执时，我总是：

A.任其自己解决；B.介于A、C之间；C.予以劝解。

10．在群众集会中，我：

A.谈吐自然；B.介于A、C之间；C.保持沉默。

第二节现代人事测评方法简介一、问卷法

1、问卷法的类型按答题范围划分：开放式封闭式按出题方式划分：图画式问卷文字式问卷按功能划分：收集资料型的问卷测量某些特性的问卷2、问卷法的编制原则

⑴在问卷内容方面，所出题目的内容要求有代表性，符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目，而且题目之间要彼此独立，切忌一个题目的答案影响被试对另一个题目的回答。

⑵在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句，行文要简明扼要，最好一句话说明一个概念，不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。⑶在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。二、观察法观察法是指有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息一种方法。按观察情景是否预先设置可分为：有控制观察无控制观察按观察者是否参与可分为：参与性观察非参与性观察根据对观察对象的取样可分为：事件取样观察时间取样观察根据观察时是否借助观察仪器可分为：直接观察间接观察常用的：系统的观察和有选择的观察自我观察法1、观察法的操作原则⑴观察的工作应相对静止，即在一段时间里，工作内容、工作程序、对工作人员的要求都不会发生明显的变化⑵适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于以智力活动为主的工作⑶要注意工作行为样本的代表性

⑷观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观察者的工作⑸观察前要有详细的观察提纲和行为标准⑹尽量使用仪器装备，并且事先训练观察人员2、观察法的观察提纲观察记录包括：被观察者对象的基本信息“要观察什么”的细化条目三、实验法

1、实验法分类：实验室实验法现场实验法

2、实验法的操作原则⑴尽可能获得被试的配合⑵严格控制各种变量，即影响结果的各种因素⑶设计要严密⑷变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化⑸不能伤害被试

3、实验法的具体操作四、测验法

1、标准化的纸笔测验优点：⑴方便性⑵经济性⑶客观性缺点：⑴受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量⑵纸笔测验的实施较为程式化⑶纸笔形式测验中有标准答案的测验，不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而主观自陈式的测验，也不能完全避免被试掩饰自己的真实情况2、投射测验特点：⑴非结构性⑵掩蔽性⑶整体性不足之处：⑴由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其科学性有待进一步考察⑵投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准⑶投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论⑷投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需时间也很长，实施起来耗费精力⑸投射测验对主试和评分者要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当3、行为模拟测验情景压力测验模拟情景测验4、工作模拟情景的综合类测验典型的有：公文筐测验五、组合测评

1、针对人事业务目的的组合

2、针对岗位与职务的组合

3、针对企业文化的组合第三章人事测评指标第一节人事测评指标的确立

人事测评指标就是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度。

一、绝对测评和相对测评

1、绝对测评：是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价

2、相对测评：测评人员没有统一、明确的测评参照标准，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评二、指标的构成

1、测评要素所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评内容到底有哪些。

2、测评标志和测评标度测评标志是为每一个测评要素确立的关键性标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

3、测评标志的形式从表达内涵来看：客观式、主观式、半客观半主观式从测评表述的形式来看：评语短句式、问题提示式和方向指向式按测评指标的操作方式来划分：测定式、评定式

4、测评标度的形式等级式数量式：连续区间型、离散点标型符号式数轴式图表式综合式测评要素测评标志测评标度优良中可差1．工作业绩（40%）

计划实际完成完成计划%

108642108642108642108642A．总产值（万）

B．利润（万）

C．费用（万）

D．新增客户数

2。业务活动(40%)A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划；B．按照下属的能力和个性合理分配工作；C．及时与有关部门进行必要的工作沟通；D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。1086421086421086421086423．工作态度

(20%)A．在人事关系方面下属没有不满或怨言；B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神；C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。543215432154321543211．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：

分第二节测评指标的制定一、测评要素的确定方法

1、结构模块法实际操作中常采用的统计法：因素分析、聚类分析等

2、样例分析法

3、培训目标分析法

4、调查咨询法：德尔菲法

5、头脑风暴法

6、文献查阅法

7、职务说明书查阅法

8、理论推导法二、测评指标的制定过程见P57图3—2三、测评指标的制定原则

1、测评对象要明确

2、测评内容设计要合理

3、措辞通俗易懂，表达清晰

4、测评标志含义要尽可能量化

5、测评指标体系要独立而完整第三节工作分析与人事测评指标一、工作分析工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。信息来源工作描述工作分析收集的信息收集信息的方法人力资源其他职能招聘选拔绩效评估等工作规范工作分析系统图1、工作描述⑴职务名称⑵工作活动和工作程序⑶工作条件和物理环境⑷社会环境⑸聘用条件2、工作规范⑴一般要求⑵生理要求⑶心理要求二、工作分析的意义

1、为人事决策奠定了坚实的基础

2、避免人力资源的浪费

3、科学评价员工绩效

4、人尽其才

5、有效地激励员工三、工作分析与人事测评指标的制定制定人事测评指标进行工作分析的步骤：

1、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划

2、采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材

3、通过一些方法筛选，形成内容全面的测评要素调查表

4、在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上内容进行评价、补充

5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要项目，包括测评要素及其对应的测评标志

6、对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询，以保证人事测评指标的质量第四节基于胜任力的人事测评指标体系一、胜任力的概念麦克利兰：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。伍德鲁夫：胜任力是导致个体胜任完成工作的行为。威廉·默瑟：向绩效者较之他人所持续表现的行为。理查德·博亚特兹：在一项工作或一定条件下参照标准有效的或优秀业绩具有因果关系的个体潜在特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或是他（她）所使用的知识。本书：胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有绩效者和无绩效者的个体特点。能力素质(Competency)的历史简介最早(20世纪50年代初)由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院外交官甄选项目中尝试应用麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“测量能力素质而不是测量智商”，标志着能力素质运动的开端从此，能力素质的概念在企业界得到广泛的应用能力素质模型与行为分层原因能力素质是在特定的企业内，通过对其优秀杰出绩效群体和一般普通绩效群体进行行为事件访谈（BEI），再根据能力素质辞典编码技术进行关键事件和区分性行为过滤，最终得到能区分优秀和一般绩效人员的核心行为特征这些核心行为特征的集合，分门归类用一些关键指标表示（这些关键指标根据深层稳定的个人内在动机而设定）；同时每一个指标上的行为特征根据行为难度和强度分为不同难度的层级，分别进行定义综合反映这些核心指标和分层定义的集合，我们称之为“能力素质模型”行为原因分层模型（冰山理论）

能力素质模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事表层原因深层原因就象冰山一样,导致行为的原因有多个层次。通常容易被大家注意到的只是露出海面的部分，也就是表层的原因。那些涉及个人深层特点的原因往往容易被忽略。行为二、胜任力模型

1、冰山模型技能和胜任力的区别：技能是在明显的行为中表现，胜任力在复杂的非常规任务和多变的环境条件下更被需要；技能更任务中心化，更特定化，而胜任力更普遍、通用。知识技能

价值观自我形象个性／人格内驱力／社会动机2、胜任力通用模型⑴正确的自我评价⑵概念化⑶注重密切关系⑷注重结果⑸发展他人⑹判断力⑺有效的定位⑻逻辑性思考问题⑼团队管理⑽记忆力⑾客观性⑿态度积极⒀主动性⒁自信⒂自我控制⒃专业知识⒄责任感⒅毅力和适应能力⒆口头表达能力⒇善于使用群众的力量

(21)善于运用可利用资源3、其他胜任力模型三、胜任力指标系统的形成企业战略数据收集：胜任力模块胜任力指标有效性分析图胜任力指标体系第一步，确认企业战略第二步，数据收集方法：1.行为事件访谈

2.个人访谈

3.焦点小组

4.问卷调查

5.专家数据库项目可靠性有效性广泛性行为事件访谈高低中／高个人访谈中／低高低焦点小组中／低中高问卷调查中／高高高专家数据库中高低五种研究方法比较表第三步，数据集成第四步，有效性分析四、胜任力方法和工作分析方法的比较

1、调查的方法

2、收集到的描述内容类型

3、形成描述内容的程序

4、描述内容的详细程度

5、和企业目标和战略的关联程度

6、内容回顾

7、对描述内容的排序

8、信度评价

9、项目／类别保留标准

10、文本化工作分析的方法偏重工作和任务、技术技能、工作之间的区别和短期的工作匹配，而胜任力建模更偏重于工作者本身、个人价值观和个性、核心胜任能力和通用胜任能力、更为长期的组织匹配。第四章心理测验在人事测评中的作用第一节心理测验的一般原理心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测验的要素：行为样组标准化难度客观测量信度效度一、差异性

1、个体的倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、认知模式等方面的差异

2、个性心理特征差异：能力、气质与性格三个因素及其组合的差异二、可测性三、结构性第二节心理测验在人事测评中应用优势一、传统人事测评方法的不足

1、晕轮误差

2、近因误差

3、暗示误差

4、偏见误差二、心理测验的优势

1、敏捷性

2、科学性

3、公平性

4、可比性三、心理测验在人事测评中的应用意义

1、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论

2、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益第三节心理测验的编制和修订一、心理测验的编制原则

1、有效性和实用性相结合的原则⑴测验技术要科学有效⑵测验人员应训练有素、公正无偏

2、整体性和独立性相结合的原则

3、稳定性与动态性相结合的原则

4、尊重和保护个人隐私的原则二、编制心理测验的一般步骤

1、确定测验目的，分解测量目标

2、选择测验材料，制定编题计划

3、编制测验题目

4、题目的试测和分析

5、编排和合成测验

6、测验的标准化

7、对测验的鉴定

8、编写测验说明书编制心理测验的一般步骤

确定测验目的、分解测量目标选择测验材料制定编题计划编制测验题目题目的试测和分析编排和合成测验测验的标准化对测验的鉴定编写测验说明书第四节常用心理测验的应用一、智力测验

1、韦克斯勒智力测验

1949年韦氏儿童智力量表（WISC），适用于6～16岁的儿童

1955年韦氏成人智力量表（WAIS），适用于16岁以上成人

1967年韦氏幼儿智力量表（WPPSI），适用于4～6岁的幼儿特点：⑴测验结构复杂，不仅包括语言测验，还包括操作测验，整个测验可以得出3个智商分数和10个分测验分数，能对人的智力整体水平做出全面的评定。⑵测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅可以系统地对各种能力进行测定和比较，同时还可以指导测验时间。⑶测验适用范围广，3个量表可以独立，也可以相互衔接。⑷用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。⑸韦克斯勒智力测验的缺点是实施复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。二、常用心理测验的应用1、智力测验：通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。韦克斯勒智力测验。智力是人合理地思考、有目的地行动，有效地应付环境聚合成的整体能力。分不同年龄段。分为言语测验和操作测验。具体测试量表顺序如下：常识、填图、数字广度、图片排列、词汇、积木图案、算术、物体拼凑、领悟、数字符号、相似性。以一组题目为测试单元。瑞文推理测验。测试智力的一般因素中引发能力，即那种超越已知条件，应用敏锐的创造力、洞察力、触类旁通地解决问题的能力，即推理能力。以非文字型智力测验。

1．常识。包括33个一般性知识的测题，测题的内容很广，例如“谁发现了美洲？““某个国家的首都在什么地方？

2．图画补缺。包括27张图片，每张图上都有意缺少一个主要的部分，要求被试在规定的20秒钟内，指出每张图上缺少了什么。

3．数字广度。包括14个测题，主试读出一个2~9位的随机数字，要求被试顺背或倒背，两者分别进行。顺背从3位数字至9位数字，倒背从2位数字到8位数字。

4．图片排列。包括10套图片，每套由3~5张图片组成。在每道题中，主试呈示一套次序打乱了的图片，要求被试按照图片内容的事件顺序，把图片重新排列起来，使它们成为一个有意义的故事，

5．词汇。包括37个词汇，每个词汇写在一张词汇卡片上。通过视觉或听觉逐一呈现词汇，要求被试解释每个词汇的一般意义。例如，“美丽“是什么意思？“公主“是什么意思？词汇测验用来测量被试的词汇知识和其他与一般智力有关的能力。

6．积木图案。包括10个测题，要求被试用4块或9块积木，按照图案卡片来照样排列积木。每块积木两面为红色，两面为白色，另两面为红白各半。积木图案测验用来测量视知觉和分析能力、空间定向能力及视觉－运动综合协调能力，韦克斯勒智力测验测验分为言语测验（简称V）和操作测验（简称P）成人量表的主要内容，按照施测顺序依次为：常识(V)；填图(P)；数字广度(V)；图片排列(P)；词汇(V)；积木图案(P)；算术(V)；物体拼凑(P)；领悟(V)；数字符号(P)；相似性(V)。2、瑞文推理测验

1988年标准推理测验适用于5岁半以上儿童至成人

1947年彩色推理测验(CPS)适用于更小儿童与智力落后者高级推理测验(APM)适用于高智力水平者特点：⑴测验适用范围广⑵测验能较好地测量人的流体智力⑶该测验为文化公平测验，不受文化、种族与语言的限制，并可用于一些生理缺陷者⑷测验既可以个别进行，也可以团体实施⑸测验使用方便、省时省力，整个测验一般在40分钟左右完成瑞文推理测验内容：由60题图组成，由易到难分为A、B、C、D、E五个系列

A测个体的知觉辨别力、图形比较能力和图形想像力等

B测类同能力、比较能力和图形组合能力等

C测比较能力、推理能力和图形组合能力等

D测系列关系、图形套合能力等

E测套合、互换等抽象推理能力3、其他类的智力测验简介⑴奥蒂斯自我管理心理测验适用于筛选工作职责范围广泛且智力要求水平较低的申请人⑵旺德利克人员测验包括50个项目，分别测量言语、数字和空间管理能力⑶韦斯曼人员分类测验适用于挑选基层管理人员二、能力倾向测验

1、特殊性倾向测验机械倾向性测验：测量人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力文书能力测验：了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力心理运动能力测验：主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确协调等技能视觉测验：利用远双目镜或视力分类机，对视力的多种特征进行测验，以评定其是否符合一定的工作要求

2、多重能力倾向测验主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。普通能力成套测验(GATB)由8个纸笔测验和4个仪器测验组成，可测9个因素：言语能力倾向(V)；数字能力倾向(N)；空间能力倾向(S)；一般学习能力(G)；形状知觉(P)；文书知觉(Q)；运动协调(K)；手指灵巧性(F)；手的敏捷性(M)G-智能。指一般的学习能力。对测验说明、指导语和诸原理和理解能力、推理判断的能力、迅速适应新环境的能力。

V-言语能力。指理解言语的意义及与它关联的概念，并有效地掌握它的能力。对言语相互关系及文章和句子意义的理解能力。也包括表达信息和自己想法的能力。

N-数理能力。指在正确快速进行计算的同时，能进行推理，解决应用问题的能力。

Q-书写知觉。指对词、印刷物、各种票类之细微部分正确知觉的能力。能直观地比较辨别词和数字，发现有错误或校正的能力。

S-空间判断能力。指对立体图形以及平面图形与立体图形之间关系的理解、判断能力。

P-形状知觉。指对实物或图解之细微部分正确知觉和能力。根据视觉能够对图形的形状和阴影部分的细微差异进行比较辨别的能力。

K-运动协调。指正确而迅速地使眼和手相协调，并迅速完成操作的能力。要求手能跟随着眼能看到的东西正确而迅速地作出反应动作，并进行准确控制的能力。

F-手指灵巧度。指快速而正确地活动手指，用手指很准确地操作细小东西的能力。

M-手腕灵巧度。指随心所欲地、灵巧地活动手及手腕的能力。如拿着、放置、调换、翻转物体时手的精巧运动和腕的自由运动能力。车工所要求的特性(美国劳工部)程度所要求的特性程度所要求的特性

DCBADCBA√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√1．持续长时间快速工作2．手的力量3．臂的力量4．背腰力量5．腿脚力量6．手指灵巧7．手和臂的灵巧8．脚与腿灵巧9．手与脚协调10．手、脚、眼协调11．两手协调12．目测物体大小13．目测物品数量14．知觉对象物的形态15．目测运动物速度16．视觉敏锐17．听觉18．嗅觉19．味觉20．触觉21．肌肉感觉22．记忆物体细节23．记忆抽象概念24．记忆口头指令√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√25．记忆文件指令26．算术计算27．智能28．适应性29．决断能力30．计划能力31．积极性32．对机械、工具的理解33．对多项事物的注意34．口头表达35．文字表达36．处理公众事务37．记忆人和姓名38．姿容39．在松弛中的注意力40．情绪安定性41．在危险条件下工作42．评定事物性质43．身体不舒适下工作44、色彩辨别45．接触公众的能力46．身高47．体重注：D—对全面完成该职务不需要。

C—在构成职务的多数单元工作中或几个单元工作有一般性需要。

B—在构成职务的多数单元工作中或是主要的甚至最需要熟练的工作中，有超过一般性的需要。

A—在构成职务的单元工作中，有非常高度的需要。3、人格测验也称为个性测验、主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征。如：兴趣、态度、价值观。艾森克个性测验

EPQ是英国伦敦大学心理系和精神病研究所教授艾森克（EysenckH..J）编制的有关个性的测量方法。他采用因素分析的方法归纳出三个基本因素：内外倾向（E）、情绪稳定性（N）和精神质（P，又称倔强性）。这三个基本因素构成了个性的三个相互正交的维度。在这三个维度上的不同表现程度，构成了各人不同的人格特征。问卷还设有测验受测者的"掩饰"倾向，即不真实性（L）。是操作简单而且信度和效度都比较高的一种人格测量表。

第三节心理测验的编制和修订三、人格测验（个性测验）主要用来测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征。

1、艾森克个性测验(EPQ)E量表：测个体内外倾向性

N量表：测个体情绪性，其丙极分别是情绪稳定和神经过敏

P量表：测个体神经质倾向

L量表：测定被试的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水平

2、卡特尔16种人格测验(16PF)16种人格特质：乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性

3、麦耶斯·布瑞格斯类型指标(MBTI)4种人格维度：

(E)外向型——内向型(I)(S)感知性——直觉型(N)(T)思考型——感觉型(F)(J)判断型——认知型(P)艾森克个性问卷(EysenckPersonalityQuestionaire，简称EPQ)系在EPI基础上加另一个分量表即P(Psychoticism，精神质)而成。各式的项目由原版分别为97和107项筛选成88及88项。结果分析方法上发展了T分表和各维度的分级方法。问卷设88题，受测者按每个题目的陈述。根据自己的实际情况答"是"或"否"，分别统计E、N、P、L原始分数对照常模换成标准T分数，就可以对一个人的人格进行鉴定艾森克个性测验EPQ-人格测定量表

1.

你是否有许多不同的业余爱好？2.

你是否在做任何事情以前都要停下来仔细思考？3.

你的心境是否常有起伏？4.

你曾有过明知是别人的功劳而你去接受奖励的事吗？5.

你是否健谈？6.

欠债会使你不安吗？7.

你曾无缘无故觉得“真是难受”吗？8.

你曾经贪图过份外之物吗？9.

你是否在晚上小心翼翼地关好门窗？10.

你是否比较活跃？11.

你在见到一小孩或一动物受折磨时是否会感到非常难过？E内外倾向性：分数低表示内向，越高越外向。外向型的人，心理活动倾向于外部，表现为活泼开朗，热情大方，善于交际，情感外露，渴望刺激和冒险，注意力易分散难持久集中，欠缺持久耐力，兴趣易变换。内向型的人，心理活动倾向于内部，比较好静、稳重、内省、沉默少语、交际被动、不喜欢刺激、情感不易外露、注意力稳定难转移、反应缓慢，行为迟缓。

N情绪稳定性：分数低表示情绪稳定，分数越高表示情绪越不稳定。N分高者表现焦虑、紧张、易怒，敏感多疑，对各种刺激反应过为强烈，易冲动，具有攻击性，又或是郁郁寡欢、忧心忡忡。N分低者表现情绪反应缓慢，心境平和，自控能力通常比较好。

P精神质又称倔强性：并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同，分高的成年人可能比较孤独、少关心他人、不近人情、感觉迟钝，喜欢一些古怪的行为，难以适应环境变化。

L是测定受试者的掩饰、假托、自身隐蔽等情况。高分者可能测验结果可信度较低，所以，测验结果缺乏参考意义。并不说明心理不健康，只是作答时，由于某种原因，不能根据自身真实情况回答问题,使测试不可靠。4、大五人格测验⑴亲和性：指一个人对他人所定下的规范的遵循程度⑵责任意识：指一个人对追求目标的专心、集中程度⑶外向性：指一个人对于与他人间关系感到舒适的程度⑷情绪敏感性：指能激起一个人负面情绪所需刺激的数目及强度⑸开放性：指一个人兴趣的多少及深度四、心理健康测验

1、心理健康临床症状自评测验(SCL—90)10个因子：躯体化；强迫症状；人际关系敏感；抑郁；焦虑；敌对；恐怖；偏执；精神病性；其他

2、状态—特质焦虑问卷五、其他类型的心理测验

1、哈梅诚实测验

2、威特金倾斜知觉独立测验

3、管理行为自我测验六、心理测验在人事测评中的正确应用

1、只有能资格的心理测验工作者才能使用心理测验

2、慎重选择具体的心理测验工具

3、测验要保密

4、要慎重对待测验结果

5、认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

面试是什么？一、引题：(面试前使用)请简单自我介绍一下你的学习和成长情况？你(同学、老师)如何评价你？如何评价你的大学生活，如果重新上大学你将如何安排？大学中你参加社会实践有什么心得？二、应聘动机态度：你为何选择来我公司工作？你对公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么期望？你认为你应聘这个职位的最有利的条件是什么？不利的条件是什么？你毕业后三年的职业目标是什么？为什么这样选择？你认为一个理想的工作单位中，个人事业的成败是由什么决定？对于你看不惯的事情你如何处理？三、适应性：我认为你的条件与其他人相比没有很大的优势，你怎么证明你能做好工作？你有个朋友生病了，你带礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下了礼物，并道谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的，而又不伤领导的面子。请你谈谈10项蚊子和老虎的共同之处。我们凭什么录用你？四、责任心和纪律性：你有旷课现象吗？为什么学习成绩不理想？如何看待学生旷课？有人说你企业或产品存在问题，你将如何回答？有人说你们部门工作不好或你们学校不行时，你将如何处理？在大学里你负责组织的一项活动，有人没有按排程序进行，你如何处理？你的工作伙伴常常迟到早退，你会如何处理？XX单位公开竞聘副处长面试评价表应聘者姓名：测评要素逻辑思维能力语言表达能力组织协调能力业务能力实践经验应变能力自我认知能力计划决策能力求实创新素质满分权重1515151510101010100观察要点逻辑严谨，条理清楚，判断准确

具有较强的分析和综合能力语言运用准确、流畅、表达生动，富有说服力和感染力工作主动方向性强，敢于面对困难，人

际沟通能力强业务熟悉，专业扎实，经验丰富，思考问题立足实际，针对性强思维反应敏捷，情绪稳定，考虑问题周到自我评价客观，头脑清楚、冷静，情绪稳定能够统筹规划，善于分析比较各方面经验作出决定客观、实

事求是，有较强的进取心总分评分

标准优13-1513-1513-1513-159-109-109-109-10良10-1210-1210-1210-127-87-87-87-8中6-96-96-96-94-64-64-64-6差0-50-50-50-50-30-30-30-3得分

考官评语

校园招聘初步面试评价表应聘人员姓名：应聘时间：指标评价内容评价要点评价标准优良中可差自我形象仪容、衣着、行为、举止、敲门、走路、坐姿、站立等的仪态1、穿着整齐、得体、无明显失误2、沉着、稳重、大方3、走路、敲门、坐姿符合礼节54321表达能力将自己表达的内容有条理的准确的传给对方。引用实例、遣词准确。语气、发言合乎要求。1、谈话前后连续性主题、语言简洁明了。2、逻辑清楚3、说服力4、遣词准确54321应聘动机态度个人应聘需求与岗位提供报酬满足的程度1、对个人所求工作的期望2、对个人收入期望3、对个人发展的期望4、对于所从事工作地点环境的期望1512963适应性

准确判断面临情况。处理突发事件。迅速回答对方问题。处理难堪问题的反应。1、理解问题的准确性、迅速性。2、自我判断能力3、是逻辑判断还是感情判断。4、有自己的独到见解。108642责任心、纪律性负责到底的精神。对工作的坚持令人信服地完成工作。考虑问题全面。1、自信力2、纪律力3、意志力1512963

总分面试评语：面试结论：通过面试列入考虑不予考虑面试人：第五章面试第一节面试概述一、面试在人员选拔过程中的作用

1、面试是主考官与应试者相互沟通和了解的过程

2、通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征(KSAO：K—knowledge；S—skill；A—ability；O—others)3、面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足二、面试作为选拔工具的缺陷与不足

1、受主考官主观因素的影响⑴顺序效应⑵移情效应⑶晕轮效应

2、主考官基于第一印象的草率决策

3、主考官自身素质的影响三、面试的基本步骤和基本技巧

1、面试的类型⑴维度化面试结构化特点主要表现在评价维度、内容编制、评分标准、面试小组、具体操作等环上的结构化。⑵简历化面试

2、建立维度性、结构化面试指导的步骤⑴决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容⑵建立面试指导规则⑶选择那些最能代表各目标维度的问题⑷如有必要，开发其他问题⑸如果面试指导中包括动机部分，则把它设为最后一个维度⑹参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题

3、建立面试指导的主要程序和内容⑴工作或胜任力分析⑵设计面试程序⑶创建面试指导

4、面试问题的维度分类⑴个体类：适应性、活力、坚持性、首创、创新、诚信、组织意识、身体健康／能力、实践性学习、恢复力、冒险意识、安全意识、技术／职业知识、对压力的容忍度⑵任务类：分析／问题评价、正式演讲、信息监测、个体判断／问题解决、键盘能力、会议促进／技能、会议参与、计划和组织／工作管理、质量定向／对细节的注意、绩效最大化、工作标准制定⑶领导、沟通类：辅导、交流、顾客服务导向、权利和责任的委托、发展组织能力、工作设计的授权、领导水平／影响力、动机满足、谈判、劝说／销售、战略领导、团队／合作、愿景领导、书面交流⑷过渡性问题实际操作中，以上维度可按4个模块分配：关键行为问题（不少于4～5个）；基本问题（第个维度约10多个）；对申请者的附加问题；对几乎没有工作经验者的附加问题（2～3个）5、简历化面试指导和步骤四、面试方法的主要特点

1、面试指导要反映目前面试中的结构化趋势

2、面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题

3、现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题

4、面试方法需要反映人员预测中的多指标特点

5、现代面试方法的可操作性强

6、结构化方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展第二节面试准备

一、背景资料的表面性二、招聘者评价应聘者的内隐模式

1、招聘者在进行实际面试前，应该对那些可能成为公司一员的应聘者须具备的基本素质特点有一个框架

2、关注应聘者的道德情操

3、其他特征与精力、首创、独立等有关

4、应该受到基于工作描述和工作标准的信息的调整而做好面试准备KSAO模型功用：任职者完成任务/工作所必需的资格描述。K（Knowledge)：知识、学问。通过教育或训练来积累。S（Skill)：技能、技巧。通过学习或实践获得。A（Ability)：能力、才干。具备才能及大小。O（Others)：其它条件。包括业绩、工作态度、人格个性等要求第三节编制岗位职责表一、基于目标的应聘者KSAO设计

基于目标的KSAO评价表

职位必要条件例外条件姓名经验领导分析问题沟通专业特殊背景冲突管理责任总分应聘者1应聘者2二、评估范畴具体化三、形成问题四、面试中的笔记五、其他应该注意的问题第四节面试类型一、行为面试二、情景面试三、结构化面试第五节应聘者的类型一、面试中的非言语行为

1、非言语行为的概念非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。

2、非言语行为的类型⑴面部表情⑵目光接触⑶距离⑷身体语言

3、主考官应对非言语行为的方式二、面试中应聘者的类型

1、主考官和应聘者间的关系类型平等关系面试者扮演支配角色主考官扮演下属角色

2、应聘者的类型高关系低内容朋友型高内容高关系虚张声势型低内容低关系怀疑型高内容低关系沉默型审讯式审讯式座谈式公堂式舞台式第六节面试中的关键一、面试的准备——工作描述与分析工作描述：工作性质、内容、工作环境、目的、任务、结果等工作分析：个体应表现的行为模式以及表现程度二、通过简历了解应聘者三、在面试中如何提高面试者的听力

1、观察

2、记录

3、分类

4、评价如何“听”黄金法则：在面试中，主考官提问的时间占总时间的20%,听的时间80%。１、善于发挥目光、点头的作用２、善于把握与调试被试者的情绪３、注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被试者的素质水平在面试中如何提高面试者的听力

四、如何有效的提问

1、面试者要使用对方可懂的语言

2、封闭性和开放性问题的选择

3、独特的行为方面的问题和一般的理论问题

4、决定面试结构的主要问题

5、中性和建议性、判断性的问题

6、当面试者受到攻击五、主考官的问题要适合职位要求

1、收集事实性信息的问题

2、收集事实性行为材料的问题

STAR技术：S—情境(situation)；T—任务(task)；

A—行动(action)；R—结果(result)3、在事实背后推测应聘者的感觉、态度和观点六、面试的阶段

1、选择适合的面试环境⑴面试举行的地点⑵事前准备

2、打破坚冰⑴解释面试的目的⑵系统地检查简历

3、进一步发现应聘者的动机和对工作的期望

4、根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问

5、提供职位信息

6、结束面试与准备履历检查如何“观”１、谨防以貌取人２、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则３、充分发挥感官的综合效应与直觉效应如何“评”１、选择适当的标准形式２、分项测评与综合印象测评相结合３、横观纵察比较批判４、注意反应过程与结果的观察你怎样比较自己的口头技能和写作技能？分析：这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要被问及对两种事情做比较的问题，你就一定要小心。这样的问题通常是想让你说出自己的弱点。错误回答：（任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答）评论：你中圈套了。正确回答：从现在的情形看，企业越来越重视职员的能力，希望他们在口头表达和书面表达方面都能够做到清晰、明确。我总是利用机会提高自己的口头沟通和书面表达技能。我认为，这两种技能都是极为重要的，任何想要在企业界取得成功的人，这两种技能都应该具备。评论：这种回答避开了陷阱，避免被别人认为自己在某一方面薄弱。同时，也可以表明，你理解高效沟通技能的重要性。更重要的是，它可以使面试人确信，在一般技能方面你拥有坚实的基础，而这些技能是无论什么企业都需要的。你认为自己最显著的成就是什么？为什么？分析：这个问题可以让面试人了解你的价值观。你选择谈论的事情将揭示出你的道德标准以及你的侧重点。错误回答：从小到大的求学经历是非常艰难的。你知道，我顺利完成了学业，我很自豪自己能一边学习一边工作。评论：从表面上看，这种回答似乎无懈可击，很多人可能也用过类似的回答方式，但是，事实上它存在着几个方面的缺陷。首先，学生求学在今天是相当普遍的，因此这并没有什么独特之处。其次，这种回答集中强调一个进行的过程而不是某一具体活动，并不能突出你的独特性。正确回答：（这里我并没有给出一种具体的方法来供你参考，但我建议你考虑一下，自己做过的事情中有哪些能突出你的独特性。比如，在一次数学竞赛中获得一等奖，被选举为班长，妥善处理了一次家庭危机，写了一篇综合性的校报文章，在辩论赛中获胜，重新制作一台汽车引擎，重组一个部门，成功地开发一条新生产线……）评论：在这些例子中，每一个实例都应该是独特、深刻的，而且它能够将你与其他人区分开来。要记住，对于你的成就，你并不需要得到正式承认。你运用这些实例只是想表明自己做得很出色，很为之自豪。花费点时间想一想这方面的事情。这种方法比千篇一律的“我顺利完成学业”更有效果。你认为自己最显著的成就是什么？为什么？分析：这个问题可以让面试人了解你的价值观。你选择谈论的事情将揭示出你的道德标准以及你的侧重点。错误回答：从小到大的求学经历是非常艰难的。你知道，我顺利完成了学业，我很自豪自己能一边学习一边工作。评论：从表面上看，这种回答似乎无懈可击，很多人可能也用过类似的回答方式，但是，事实上它存在着几个方面的缺陷。首先，学生求学在今天是相当普遍的，因此这并没有什么独特之处。其次，这种回答集中强调一个进行的过程而不是某一具体活动，并不能突出你的独特性。正确回答：（这里我并没有给出一种具体的方法来供你参考，但我建议你考虑一下，自己做过的事情中有哪些能突出你的独特性。比如，在一次数学竞赛中获得一等奖，被选举为班长，妥善处理了一次家庭危机，写了一篇综合性的校报文章，在辩论赛中获胜，重新制作一台汽车引擎，重组一个部门，成功地开发一条新生产线……）评论：在这些例子中，每一个实例都应该是独特、深刻的，而且它能够将你与其他人区分开来。要记住，对于你的成就，你并不需要得到正式承认。你运用这些实例只是想表明自己做得很出色，很为之自豪。花费点时间想一想这方面的事情。这种方法比千篇一律的“我顺利完成学业”更有效果。第六章评价与发展中心第一节评价中心概述一、评价中心概述评价中心：通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法二、评价中心的方法来源三、评价中心技术的关键特点

1、多位参加者

2、多方法

3、评估者小组

4、基于行为的工作分析

5、共享数据评价中心技术起源评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军管的非常先进的多项评价程序。其中一项是对领导才能的测评，测评的方法是让被试参加指挥一组士兵，它必须完成一些任务或向士兵们解释一个问题。在此基础上，评价员再对他的