中小企业人力资源组织及管理试卷

中小公司人力资源组织及管理试卷中小公司人力资源组织及管理试卷/中小公司人力资源组织及管理试卷2008年10月中小企河北省高等教育自学考试人力资源组织与管理试卷（课程代码5170）一、单项选择题（本大题共20小题，每题1分，共20分）在每题列出的四个备选项中只有一个是切合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多项选择或未选均无分。人力资源管理的职能不包含【B】A规划B领导C考评D激励以下哪一种方法酔适合于短期人力资源展望【C】A经验展望法B定员法C自下而上法D模型法人力资源展望，此中之一是【C】A培训展望B招聘展望C需求展望D薪酬展望对脑力工作者最适合的职务剖析方法是【A】A面谈法B察见解C专家议论法D典型事件法专长领域、接受的培训、健康状况等，是以下哪一项的内容【C】A工作环境B职务描绘C职务资格要求D综合素质以下不属于有效岗前培训的因素是【B】A公司的目的和目标B公司的领导C使职工成为正式成员的信息D公司的历史和经营战略7.帮助新职工赶快成为卓有奏效的职工，这属于新职工培训的哪个【C】A录取前B第一天C最先几周D全部阶段8.以下哪一种不是激励因素【B】A成就B公司政策C认可D职位自己责任9.激励职工的加强方法是指奖赏应当与什么挂钩【D】A工作内容B工作目的C工作方式D工作绩效10.绩效管理是一种让职工达成他们工作的【A】A提早投资B全程投资C过后投资D没心义活动依据一系列事件先同职工磋商拟订好的标准来胸怀职工绩效的方法是【B】A评级方法B目标和标准议论法C以制度为基础的方法D排名方法公式：实质薪水=钱币薪水*通货膨胀率，所反应的是薪水管理的【B】A合法原则B切合原则C效益原则D激励原则13.以下那种状况没有表现出绩效薪水的组要长处【A】A激励职工不休学习和提升职业能力与劳动能力B将目标激励系统与业绩核查标准相联系C本着提升公司效率和节俭薪水成本的原则，薪水向业绩优异者倾倒D为使职工努力投入到组织所需要的活动中，突出一种关注整体业绩的公司文化适应性察看方法中，酔常有的察看方法是【B】A自我审告制度B表现察见解C配比较较法D技术测定法以下那种状况不属于四周察见解的内容形式【D】A由多半上级干部对下级进行议论B由被议论的同级干部进行互相平价C有多半上级和多半同级干部共同参加议论D有少量上级和多半同级干部共同参加议论下边那种属于交流阻截中的接受阻截【】A接收者的需乞降希望B接收者的态度和理念C怀有偏见D环境刺激17.“为何还没打好资料？“这句话表现的是那种形式的发问【C】A关闭式B指令式C训斥式D选择性假如某人在某项工作上的表现很突出，就以此对其工作议论给较高的评分属于【C】A印象偏误B以偏盖全C比较奏效D过宽偏误在公司内部，哪项不是决定公司薪酬水平的重点因素【C】A公司支付能力B人员的素质要求C人民币汇率高升D公司盈余能力对生产一线的体力劳者和事务性工作者，最适合的职务剖析方法是【A】A察见解B面谈法C专家议论法D典型事件法二、多项选择题（本大题共10小题，每题2分，共20分）在每题列出的五个备选项中最罕有两个是切合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多项选择、少选或未选均无分人力资源特其他规定性有【BCE】以下哪几种状况，是不可以够够够够正确展望的【ACDE】A解雇B退休C离职D离职E病休职务设计的形式包含【BCDE】A工作剖析B工作轮换C工作丰富化D工作扩大化E以职工为中心的工作再设计喜爱列属于福利范围的是【BCDE】A岗位津贴B儿女教育津贴C疾病，人身保险E带薪休假25.平常造成中小公司安全事故的原由，主要包含【A自然灾祸B不测事故C危险环境D违章操作

D住处补助BCD】E设施老化计时薪水主要合用于【ACDE】A生产规模小，便于监察管理的公司B公司有比较圆满的管理制度和操作标准C劳动成就没法个别丈量的工作D技术复杂，知识含量高，难以用工作行为的外在表现议论的工作E机械化和自动化程度高，职工工作绩效直接取决于分工协作方式的分工切合调换原则的内容主要有【ABD】A切合公司的经营目标B切合人事政策C适应个人材能与能力D方才合用，提升任职能力E调整组织的生产任务28.以下对于中小企叶内部信息交流的正式渠道描绘正确的选项是【ACD】A由公司成立起来的渠道B因为中小公司内部成员之间的共同利益而形成C其信息交流的方向为上行交流，下行交流和平行交流D其信息渠道必然素来畅达无阻E企下行渠道最易发生拥堵以手下于人力异动的工作内容有【BD】A调换B贬职C撤职D升职E停薪留职公司中重点的内部配村资源有【ADE】A总经理和部门主管B人力资源部门C公司管理人员D拥有特别技术、知识和经验的职工E公司全部者三、名词解说（本大题共5小题，每题3分，共15分）印象偏误:假如绩效评估的时间过长，加上主管没有做常常性的察看记录，即可能依据手下最早的印象，或是他们近来的表现来做评估。人力资源规划:是为实现公司的经营目标，依据公司的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需乞降供应状况进行剖析和预计，任职务编制、人员装备、教育培训、新资分派、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能计划。工作丰富化:是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得职工对计划、组织控制及个体议论肩负更多的责任。人员开发:程。绩效薪水:

是一个为职工供应思路、信息和技术，帮助他们提升工作效率的过是以工作量为依据计算薪水，但其实不可以够够是将薪水与工作量简单挂钩，而是一种成立在系统的业绩核查与管理程序上的薪水系统。该系统的薪水总数与公司经营效益直接联系，职工的业绩依据开初设计的公司经营目标、利用绩效考核手段进行分解和测评。四、简答题（本大题共3小题，每题5分，共15分）招聘和聘任包含哪些步骤？确认需要；（1分）决定在哪处招人；（1分）撰写广告词；（1分）议论应聘者简历；（1分）与候选人面谈；（1分）核查应聘者参照资料；决定聘任谁；就待聘职位报盘。次序基本正确就酌情给分。对停薪留职进行管理时应重视注意哪些问题？（1）停薪留职时间不得超出两年，停薪留职时期不升级，不享受各样津贴、补助和福利待遇；（1分）2）停薪留职人员在从事其他有收入的职业时，需向公司缴纳劳动保险基金，数额不低于自己原标准薪酬的20%，停薪留职期计算工龄；（1分）3）停薪留职期满，职工愿意重返组织，需在期满前一个月向公司提出申请，公司予以安排适合工作；（1分）4）停薪留职期满，职工要求离职，经同意按离职办理。期满一个月内，职工既未提出复职又未提出离职，公司按自动离职办理；（1分）5）停薪留职时期，职工因病、残基本丧失劳动能力，公司按离职方法办理。从事非法活动，按公司赏罚条例规定切合除名条件的，公司予以开除。（1分）上级主管应怎样有效的重视和激励手下？（1）见解上理解管理“人”的实质终归“为何”；（1分）（2）环境里常常让职工感觉到被重视；（1分）（3）工作中激励职工踊跃参加以激发其使命感；（1分）（4）合作中别忘掉常常性地赞叹职工一句；（1分）（5）文化上要创立踊跃进步的民风。（1分）五、阐述题（本大题共2小题，每题10分，共20分）从管理思想发展的回首中能够看出，激励思想和举措经历了什么变化？1）从重视外面控制转向从内部指引；（2分）2）从使用硬性举措转向软性管理；（2分）3）从依靠互相独立的激励举措转向整体配合的激励策略；（2分）4）从只重视短期的激励奏效发展到与长久奏效并重；（2分）5）从他励方式转向自励方式。（2分）40.怎样理解公司薪水管理的公正原则？在一个公司中，薪水分派能否合理的一个重要标准，是看其能否公正。（1分）企业薪水管理的公正原则，一般包含双方面的要求：外面公正和内部公正。（1分）①所谓外面公正，是指公司的薪水水平与劳动力市场中的薪水水平相当。</,FONT>1分）重视外面公正，是中小型公司薪水管理的一个重要要求，在自由竞争的劳动力市场中，职工的薪水水平是由劳动力市场的供应状况决定的，（1分）而市场正是经过薪水的上下浮动，把人力资源合理地配置于各行业和各公司之中，（1分）在此之下，如不依据劳动力市场的薪水水平来进行薪水管理，公司就很可能难以吸引和留住自己所需的各样人材；（1分）②所谓内部公正，是指同一公司中每人所得薪水与其他人所得薪水比较后感觉应当相对合理。（1分）既包含同种职位、同样绩效下薪水相等，也包含不同样样样职位、不同样样样绩效下薪水的不等。（1分）我国公司重申薪水分派的内部公正实质上就是重申要坚持按劳分派原则，（1分）经过坚持这一原则来实现薪水差别制度，职工的薪水差别主要依据劳动的复杂程度、技术水平、责任大小、贡献多少而定，经过这类差别表现多得的原则。（1分）六、事例剖析（本大题共2小题，每题5分，共10分）在某电子公司，每一个管理者的职责其实不是圆满由工作描绘来确立的。管理者有时执行的任务也依靠于他们特其他能力和过去的业绩。能够很好的达成任务的那些人有可能接受附带的责任，而那些不可以够够够够达成任务的人则平常被除掉必然的职责或任务。结果，效率低的管理者可能接受更少的责任或任务，而不是失掉他们的工作。因为这一事实的存在，由一位特其他管理者来执行的职责可能就与管理者工作条款中传统包含的那些不一致了。比方，生产总监认可他只花不到一半的时间来执行传统的监察职责，而在与公司的供应商办理事物时，也只花极少的时间就能够帮助他们解决物流方面的问题。所以，严格的恪守正式的工作描绘，平常其实不可以够够够决定某一特别管理者的任务分派。明显，该电子公司的管理确实不同样样样于大部分同业的公司。但是，在同其他公司竞争时，他却十分红功，并且，他的工人们也十分免疫他们的工作条件，并拒绝了可能致使改变现状的先关决定。请回答：没有将管理者的任务限制在个人的工作描绘中所提出的责任上，这类公司管理实践的隐蔽长处和弊端各是什么？长处：局发现职工专长，能调换踊跃性。（3分）弊端：工作易交错，甚至有些工作无人负责。（2分）收到高级主管杨瑜的离职函时人力资源经理石虹既感觉不测，也感觉特别懊悔，石虹说，“公司缺少一个明确而公然的荣膺标准，也没有一个强力的荣膺评估工具，致使职工以为荣膺不公而离职，公司由此失掉一个资深的技术人员，损失太大了！”“素来以来，公司内部中层管理人员以上的职位荣膺依据，是依据职工过去的绩效以及直线上级的建议。鄙视，我们也知道这其实不是一个特别靠谱的方式，因为在某一岗位上过去的绩效其实不可以够够够准获得展望将来的绩效；没有一个有效的评估系统，也没有一个适合的评估工具用以评估职工的潜力。这给HR在荣膺职工时，只好依靠直线上级的建议及绩效评估结果。”在经理提出离职意愿后，公司高管人员决定不采纳外面空降的做法，而是选择从内部提携。技术部在经理之下设有两个高级技术主管的职位，一个是负责程序开发的杨瑜，一个是负责软件模块的研发刘之，各自负责率领一个技术团队达成技术部经理安排的任务，“假如纯真从过去的核查结果老看，没法做出判断。因为者两个高级技术主管在过去两年的绩效都显示优。”在这类状况下，石虹以为，技术部经理的个人建议就变得特别重要了，“在缺少明确的荣膺标准下，只好更多的依靠个人的主观建议。”石虹说。为此，石虹与立刻离职的技术部经理特意做了隐约长达3个小时的面谈，听取他对二位手下的建讲和见解，技术部经理供应的信息是，程序开发主管杨瑜专业能力特别强，性格平易，有时和手下职工相处友好，但固执起来也会常常发生矛盾，不擅长控制个人的情绪，简单激动，幸亏是个畅快的人，从不记仇。特别适合做一个专业技术人员。研发主管刘之则为人谦恭，性格温顺而偏于内向，颇得部门职工与其他部门同事的喜爱，但短缺创新激动与意识，在技术创新上稍显平凡。石虹感觉自己也很难弃取。请依据上述事例资料说明怎样才能作出有效荣膺的决议。（1）确立荣膺方法；（1分）（2）明确并公然荣膺条件；（1分）（3）评比候选人资格（1分）（4）与候选人交流（1分）（5）公然荣膺决定（1分）连续好多天都是天亮今后才睡觉。他人问我，你夜晚不睡觉都在干嘛。我立刻回答，写稿啊，书稿还没交呢。但其实，我一个字也没写。而之所以熬夜，也但是是因为内心有惦念的人和未达成的事吧。他人问你怎么还不睡，你说不困。其实熬夜很困，打个哈欠都会有眼泪流出来，但是心中素来有所希望，有所惦念。就忧以下一秒就会收到喜爱的人的信息，下一秒就能遇到一个欣喜。又或许，熬了太久却迟迟得不到自己想要的结果，逐渐的习惯了孤独。为何会熬夜呢，大体是因为白日的自己太理智，太冷淡，忧如什么都不在乎。所以有些情绪和想念，心酸和不舍，是要留到深夜单独慢慢消化的。白日的自己和夜晚的自己圆满不是同一个人啊，白日口口声声说必然早睡，夜晚却素来做不到。像失忆同样拿命熬夜，白日高快乐兴无牵无挂，夜晚却烦闷的不可以够够够。白日感觉我最牛逼，夜晚却变为世界第一大傻逼。总感觉幸福的人是不用熬夜的，每日都有规律的生活，爱的人就躺在身旁，此刻过的是想要的生活，手里牵的是喜爱的人。昨天有人问我，为何你夜晚不睡觉。我想了许久，已经两三年没有在两点以前入眠过了。但我也说不清为何，那个人忽然给我发了一段话，我忽然感觉，这是我熬夜的原由，也是好多人熬夜的原由。你老是习惯熬夜，今后我也成心很晚都不睡。装作是和你同样睡不着，这样就能够和你聊许久，但是你都不知道其实我要困死了。今后你走了，熬夜的习惯却怎么都改不掉。说片面点是熬夜，说实在点是失眠，说真话是想你。你有没有过，为了陪一个人聊天，其实下一秒已经要睡着，但仍是死抓着手机不愿睡。你有没有过，因为一个人的一句话，明显很困却忽然变得很清醒，快乐和欢欣赶走了全部困意。你有没有过，为了等一个人的晚安，不断的刷着朋友圈发着动向，其实只想让他看到你还没睡。你有没有过，因为太想念一个人，每日都惧怕深夜到临，惧怕孤独，惧怕孤独，惧怕惦念的感觉。我知道，你都有过。但是，你每日这样熬夜，有人喜爱你吗？前天夜晚一个作家姐姐忽然发信息说，妹妹，钱是挣不完的，别累着自己，身体最重要。昨晚她发现我又在熬夜，给我发信息说，必然照料好自己，莫名喜爱你。我很感人，又感觉很可笑。一个没见过面的人看你熬夜都会意疼，会劝你照料好自己，但你每日熬夜想着的那个人，没给你发过一