HR是企业的战略伙伴1课件

HR—企业战略伙伴致从事人力资源工作的从业者.目录

HR是什么HR的起源和发展现代HR理论的基石企业主对HR的期望企业HR的核心作用未来的HR会如何？.贵公司如何称从事人力资源的部门？人事、行政、人力资源、行政人事、内务、人事行政、人资…...HR——HumanResource

人事人力资源救火员人事任免人员晋升权力集中的部门……企业缺人，需要加紧招聘。员工离职需要做挽留。员工不服从管理，需要做考核。出现员工问题就是你的问题。……提高人力效率实现企业目标科学的理论积淀人性化手段。…...你想HR是什么？在你手中HR就是什么。

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在古埃及和巴比伦时代，组织手工艺者手把手的传授。到了13世纪，手工业行会建立，组织师傅传帮带。十八世纪中后期，以蒸汽机为代表的第一次科技革命，进一步推动了生产的发展，组织专门教育培养。欧文（RobertOwen）于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。以此，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”。

自然形态阶段

前古典人力资源理论时期.自觉形态阶段古典人力资源理论阶段

欧洲出现了工业革命。工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，不断促使人事管理方式发生变革。

十九世纪末到二十世纪初“古典人力资源管理理论”的诞生，其代表人物是美国的泰罗。他认为：雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。只有提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。(科学管理)古典人力资源理论时期的低成本、高工资思想

.心理学的应用1913年芒斯特伯格（工业心理学之父）的《心理学与工作效率》第一，最适合的人。工作对人的要求。第二，最适合的工作。设计适合人的工作方式、方法和环境。第三，最理想的效果。合理的方式确保资源的利用。智商和身体的敏捷性测试可成为员工录用中的一种辅助手段。.组织理论

德国的韦伯研究组织理论和理想的组织体系。关键是“组织”。主要有三个方面：第一，使组织上拥有职权的专门人员来完成“因事设人”，“以事为中心”的工作。第二，组织各职位按职权等级建立指挥体系，下级必须服从上级。第三，组织各职位成员的任用、教育培训，以便称职，不致免职。.西方电器公司霍桑工厂

霍桑实验人群关系理论。它与科学管理对立。科学管理理论规定操作方案、标准，严格管理；人际关系理论则重视人的感情因素。科学管理理论强调“以事为中心”；人际关系理论则偏重“以人为中心”。

“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

重视人力资源的开发和利用。人际关系理论.马斯洛的需要层次理论

需要最能反映人的本质。心理学家马斯洛提出的“需要层次论”影响最大。该理论把人的基本需要划分为五个层次：

1、生存需要。

2、安全需要。

3、社交需要。

4、尊重需要。

5、自我实现需要。这是人们最高层次的需要。

马斯洛认为，人的需要遵循递进规律。

马斯洛认为，需要产生动机，动机导致行为。在若干个需要中间，总有一个最强烈的需要起主导作用，叫做主导需要；在若干个动机中间，总有一个动机强度最大，叫做优势动机。.行为科学理论(分享)

”行为科学”概念，从人群关系学说重在维护良好的人际关系升华到对组织的人群行为的科学分析。行为科学中的行为经济学，将行为分析理论与经济运行规律、心理学与经济科学有机结合起来，以发现现今经济学模型中的错误或遗漏，进而修正主流经济学关于人的理性、自利、完全信息、效用最大化及偏好一致基本假设的不足。最重要的研究成果是prospecttheory（前景理论）前景理论是心理学及行为科学的研究成果现实应用.行为科学理论(分享)Framingeffect（表述方式）会影响决策。案例

美国被恐怖分子干惨了，600人生命处于威胁之中。现在美国总统小布什面临这样一个难题：

实施方案甲，这样200人能得救。

实施方案乙，这样有三分之一的机会救出全部600人，三分之二的机会失败（600人全完蛋）。

作为美国民众，您认为小布什该选啥？

同样前提：

实施方案丙，这样400人完蛋。

实施方案丁，这样有三分之一的机会成功，三分之二的机会600人全完蛋。

作为美国民众，您认为小布什该选啥？

.人力资本理论

现代经济学将资本分成物质资本和人力资本。资本就是体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本。

1）人力资本是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。2）“人类的前途将由人类的才智的进化来决定”。人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要。3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。.X-Y理论

X理论认为：多数人天生懒惰，没有抱负，宁愿被领导、怕负责任；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论认为，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。美国管理学家麦格雷戈（DouglasMCGregor）于1957年提出了X-Y理论.相对近期的一些理论研究在20世纪80年代，美国企业面临着日本企业的严重挑战美国行为科学家沙因组织文化的研究,《组织心理学》Z理论（theoryz）由日裔美国学者w.大内（WillamOuchi)一种新型管理理论:“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”

.任何国家都难以制定一个一劳永逸的雇员计划。.问企业主:“您期望您的人力资源发挥什么作用？”

不同性质企业的管理者期望是不同的。国企的管理者希望HR成为“服务支持者”，其次是“制度和公司理念的执行者”和“战略的推动者”，希望HR的服务意识更强。这点上，民企业与之类似。外企的管理者来说，给HR的定位是“战略的推动者”和“战略的参与决策者”。“老板对HR的期望.不同性质企业希望人力资源发挥的作用民营/私营

国营

外企

合资

服务支持者

38.5%42.9%37.5%33.3%制度和公司理念的执行者

53.8%28.6%25%16.7%战略的推动者

50.0%28.6%27.5%33.3%战略的参与决策者

23.1%7.1%25%50%其它

0012.5%0.老板们会给HR什么权利?58.5%的企业回答给予HR部门“人力资源规划权”；30.2%的管理者回答给予了“一定的财权”;26.4%的人回答“公司决策的建议权”;24.5%的管理者给予自己企业HR“高层战略会议参与权”。.老板会多重视人力资源管理工作?60多位老板的反馈有45.3%的管理者回答对企业的HR是“一般重视”；43.4%的人回答“比较重视”；不重视率极低，只站3.8%，有7.5%的人感觉自己也说不清楚.你（老板）重视人力资源工作吗？

民营/私营国营外企合资比较重视46.2%42.9%12.5%

66.7%

一般重视

46.2%42.9%

75%16.7%

不重视3.8%

7.1%

0.0%

0.0%说不清楚3.8%7.1%12.5%16.7%.总经理的战略伙伴。真正意义上的服务中心

做变革的推手

员工利益的代言人

核心作用.新的三个工作重点

第一，职能转型观念上、制度上、科技方面。

第二，接纳新的思维方法，创造新的思维模式，面对这些变化了的形势，要尽快换脑，通过培训不断学习，把新的理念变成提升价值。

第三，HR管理人员作为一种新的职业，必须通过学习、培训和实践中，取得相应的资格；可以通过考试，取得认证，成为人力资源管理专业人员。.HR的企业战略伙伴的三个角色摩托罗拉负责全球人力资源管理的执行副总裁RuthA.Fattori1.

变革初期的沟通组织者2.

业务部门领导者的好伙伴3.

员工与公司间的利益平衡者.HR要成为老板的战略伙伴联想公司的管理三要素是“建班子、定战略、带队伍”，其中“带队伍”最重要的就是培育和树立企业、员工共同的价值观。价值观是一种无形的东西，它主要体现在一些可观察的行为上，比如一个人的知识、技能、态度和倾向，这些构成了价值观的基础。联想创新的构建了“企业价值观行为体现”与“工作绩效”双因素的人才激励模型，取得了巨大成功。"企业价值"、"企业价值观行为体现"、"工作绩效"等，都是HR给企业带来的变化。

.HR要在适当时期发挥适当作用

事务性、管理性和开发性在企业的不同时期发挥不同的作用人力资源部门还要注意：1.政策执行时是否忽视了员工关心的细节问题？

2.人力资源部门是否贯彻了公司的政策，是否让每一位员工了解到高层的初衷，是否让公司整体的沟通保持通畅？3.是否有足够的专业性，让老板意识到人力资源管理有其特殊之处而放权？.新的创造价值责任HR部门，是人才成本中心。（以前）HR部门，已经成为对隐藏的价值有直接贡献的部门，需要而且必须对企业的经营结果负责。主要有营收及利润，投资报酬率、资产回报率和市场占有率。现在这些指标，HR部门通过吸引人才、保留人才、发挥人才作用来实现推动。