基于经济学视角的医院人力资源管理分析

基于经济学视角的医院人力资源管理分析

童庆松莫秋兰（广东祈福医院人力资源部）当前，我国仍有部分医院的人力资源管理是采取传统模式，依旧挣扎在计划经济的体制中，这在某种程度上对医院内部的“人事”“考核”等造成了相对负面的影响，既会影响医院的长久性，又会影响医院的健康发展。为促进医院可持续发展，医院可以结合经济学的理论分析人力资源管理层面的问题，整合现代人力资源管理策略，并给予相应的处理方法，帮助医院长久且持续发展。公立医院所持有的财政权，源自政府拨款。而职员的聘用需要专项性的部门进行考核，与主流的市场经济聘用模式不同。这种差别性，就在特定限度上降低医院的主动性和自由性。除此外，人力资源管理层面，沿用的也是传统制度，计划经济的迹象比较明显，效率和成效都比较低下。一、经济学视角下人类资源管理层面的矛盾分析（一）经济基础依照经济学的理论分析，资源的配备在完整性的竞争市场上能够进入到最优状况。简言之，理论层面的医院管理，员工应该要进行科学化的竞争，以个体性医护能力的展现，选择适合自己的岗位。而从医院和员工的关系角度出发，其根本属性就是一项“约定下”的联系，或者是委托性的、代理性的关联，而这种连接，要立足于员工的真情实感，之后医院会依照员工的贡献和创造作用，精准为员工配备任务与保障，这样的配置可以让各项工作都达到理想化[1]。（二）矛盾解读事实上，身为委托方的医院和身为代理方的工作人员间的关联，并非理论下的科学，因为不管是委托者还是代理者，都会从自身的利益出发，这就会让委托者产生“以小及大”的思想，想要用最小成本，鼓励代理者实现最大的价值。而对于代理者来说，又想用相对较小的努力，获取最高层级的效益。医院的工作人员脑力贡献较大，所以，委托者无法正确性地评价代理者作出的贡献和创造的价值，这就是医院与员工间人事关联的矛盾核心点。（三）主要矛盾的变换从理论层面来看，医院内部人力资源管理的关键矛盾，在于医院和员工间的矛盾。但在现行的管理中，除医院与员工关系外的矛盾，如体制的非科学性、模式的非先进性等，远远超出了医院与员工间的矛盾[2]。公立医院和民营医院的人力资源管理存在着相同点，也存在着不同点。在人力资源占有和保有层面，公立医院和民营医院有很大区别。因为公立医院立院早，待遇好，又是人们长期看中的事业单位，所以能储备一大批优秀的医疗人员。除此之外，公立医院的行政管理岗位门类齐全，各类管理人才不匮乏，民营医院的人力资源管理有着明显的“一高一低”特点，即医疗技术人员比例较高，管理人员比例相对较低。这是因为现阶段民营医院一般是以各类专科为主，大型综合性民营医院相对较少，从公立医院引进专科人才较为困难，同时没有关注行政管理人才的引进和培养，让人力资源管理受到了一定影响。二、当前医院人力资源管理存在的主要问题（一）人力资源管理意识的薄弱性当前，很多医院人力资源管理部门的相关职能无法发挥，没有人力资源管理力量，也未拥有专业的人力资源管理人员。还有一部分医院，没有专项性的人力资源管理部门，人事部门和党委组织部门混杂在一起，被设定为政工部门或是组织人事部门。（二）人力资源管理员工的素质有待提升现阶段，不少医院人力资源管理部门的工作人员，都未经历过专项性的选拔和训练，很多部门的员工都由拥有一定医学知识的人员负责，而不是聘请拥有专门管理能力的人员。这种情况下，员工无法承担合理化的、有效化的任务配备，只是依照以往的步骤，实施上级所发出的任务指令，无法确立精准性的人事管理理念。（三）管理形式的陈旧性不少医院一直延续应用陈旧化的人事管理形式，如为患者提供康复服务的一些医院，就从属于事业性的公司，所运用的管理模式，与传统国企的方式比较类似，工作内容大都聚集在考勤、绩效、档案的基础上。由此可见，人力资源的管理体系需要完善。（四）管理激励体系的缺乏性激励体系的缺乏，主要体现在绩效评估体系的非科学层面、奖金的分配层面以及职工的教育训练层面，缺乏优秀的团队精神和文化气氛。除此外，职工层面的激励性指导也比较匮乏，工作人员的积极性相对较低。员工工作的主要目标在于减少失误，这对员工之后的技术提升有着相对不利的影响[3]。三、人力资源管理产生问题的具体原因（一）体制落后其一，当前不少医院的人力资源管理依旧是宽泛式的，人力资源管理工作通常是依照上级的命令实施，人员调动、训练、考核层面的研究比较匮乏，医院也未从自身的发展角度出发，确立切实的规划与目标。其二，与权威性的冲突相连。在医疗卫生组织中，其推行的是级别化的领导制度，但医学又是一项集专业素养和职业素养于一体的科目，这就使得医院内部的人力资源管理不仅要考虑行政管理，还要考虑员工的专业素质，但因为行政权威更甚，所以，展现医院自主性的学术层面就无法得到全面保障。（二）管理模式传统化以人为本的理念，在有些医院人事管理中难以获取有效的实践经验。其一，不少医院的人事聘请和调离，都不是医院自身的选择，而是在某个范围里，受一些部门的影响和限定，这就在一定程度上影响了人员的工作水平，使得有才能的人无法在适合自己的职位上，发挥自身的专业水平。除此外，还有一些有才的人，无法获得聘请的机遇，但有些人却可以在体制的空子下，进入到行业中。（三）考勤体系失调现阶段，不少医院在考核员工的时候，依旧运用以往的考核制度。这种考核内容大致分为五个层面，即“德能勤绩廉”，之后由医院进行考核评价。以这种考核内容评价和衡量以及确定等级、晋升等，这种简易化的内容，看起来十分综合全面，但在具体考核评定的时候，却拥有极大程度的主观意愿和非严谨性，不能合理且科学地考察员工能力，员工也会由于这种考核方式而逐步失去工作层面的积极性[4]。（四）激励机制匮乏其一，不少医院落实的是与事业单位类似的工资体系。而工资与工龄、职称、学历相连，员工绩效虽然有一定的比例占据，但影响很小。员工只有拥有一定的工龄和职称，才会被认定为给医院创造价值的人，工资和员工实际贡献间的关联比较小。其二，因为当前很多医院管理体系的匮乏性，导致医院内部的绩效核查停留在纸面上，与员工所创造的实际价值有一定差异，且绩效考核成果并未切实应用到员工训练及薪资发放中。这些制度的匮乏性，让员工的工作积极性受到了负面影响。四、医院人力资源管理体系的完善策略（一）革新观念，重视人才培育人是推动所有的关键体，但培养人才、推动人才成长，效果展现也相对缓慢。因此，很多医院并不会把重点或是核心理念放在人才的培育上，只是将精力注重投放在业绩提高上。但为了医院的长远发展，应高度人才的培养。医院应构建人才层面的激励体系，对人才高度重视，培育人才、鼓励人才，以体系化的完善、考勤体系的优化、激励机制的完全性构建，革新医院理念，让员工的价值得以展现，激发员工的积极性。（二）合理规划人力资源管理评价体系当前，医院人力资源管理还位于传统机制与市场碰触的阶段，医院应该依照个体不同状况，合理规定、优化系列性人力资源管理制度，加大绩效考核比重，使员工的个人价值和医院的整体价值得到充分彰显。这样，就能够激发工作人员的积极性，医院整体性的医疗能力也会显而易见地加强[5]。除此外，在招聘引入人才的管理层面，医院要从最优化的经济角度思考，通过价值最大化的发挥，防止资源浪费，达到供给与需求平衡。在激励工作人员方面，医院要重视物质层面的保障，将更多资源投放在专门化的人才中，要基于工资待遇的展现，吸引优秀人才。对员工来说，工资是直接性的评判标准，为了让工资评定合理化、科学化、全面化，医院设立合理的评定标准，让员工了解到“能力越高，获取的越高”的理念。当这种理念浸入到员工的意识当中，他们就会进入到竞争的行列中，如此不仅能够帮助有能力的人展现自身的价值，还能为医