人力资源管理第1章-人力资源管理概述课件

人力资源管理第1章人力资源管理概述一、人力资源管理的概念、目的与功能人力资源(humanresource)主要是企业组织内外具有劳动能力的人的总和。人力资源管理是指对组织中最重要的资源——人力资源的战略性和整合性管理，具体地说，就是吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源，促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。第一节人力资源管理的基本问题2人力资源管理理念与传统的人事管理主要存在以下差别：1)传统的人事管理是对人的事务性管理。2)传统人事管理的一大特点是稳定性极高，这种稳定性在以前曾对经济的稳定发展、政治和社会的稳定以及人们的心理稳定起过巨大作用。3)在传统的人事管理中，常说的是“用人”，只注重“人要为我所用”。34)传统的人事管理工作中，管理员工绩效的方法主要是记载性的——记载每个人每个阶段的成绩、优缺点、思想表现、出勤率等等，而且这种记载常常是秘密的，成为员工的一块心病。5)从事传统人事管理工作的人往往不是经过专业培训的管理人员，其知识能力和管理水平良莠不齐。而人力资源管理强调从业人员的专业化、知识化、现代化，强调管理工作的综合性、目的性、系统性和人性化。4(2)人力资源管理的功能人力资源管理的功能有以下几点：1)能满足人力资源管理战略手段的要求——使企业战略与人力资源战略匹配。2)能全面而合理地促进人力资源政策的发展与实施，为组织提供良好的雇佣政策和实施细则。3)能促进员工对企业的忠诚度和对企业价值观的认同。54)能以投资的方式为员工提供学习的机会，将组织发展为学习型组织。5)能信守以资源为本的策略，把人力资源视为有竞争优势的资源。6)能保证雇员和雇主利益的一致性，不出现相互冲突。6(3)人力资源管理的目的1)提供资源、促进发展。2)以人为本、重视员工。3)协调关系、倡导公平7二、人力资源管理的内容与任务（1)人力资源管理的内容人力资源管理的基本内容主要涉及4个方面：选人、育人、用人、留人。这几个方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。8(2)人力资源管理的任务围绕人力资源管理的基本内容，人力资源管理部门的基本任务主要包括以下8个方面：1)组织(organization)。2)良好工作关系创设(theemploymentrelationship)。3)知识管理(knowledgemanagement)。4)资源配置(resourcing)。5)绩效管理(performancemanagement)96)人力资源发展(humanresourcedevelopment)7)薪酬管理(rewardmanagement)。8)雇佣关系管理(employeerelations)。10三、人力资源管理的影响因素与面临的挑战(1)影响因素企业是一个有机组织，企业内人力资源管理的决策和实施也是一个有机的系统，会受到各种因素的影响。这些因素包括组织外环境、组织内环境以及组织中的个体1)外环境因素——竞争压力2)内环境因素——技术更新。3)人们素质的普遍提高。11(2)人力资源管理面临的挑战环境的改变给企业提出了新的挑战，这也意味着企业的人力资源更需要具备新的能力。人力资源管理所面临的挑战包括：1)经济全球化2)以发展求利润3)技术4)智力资本5)变化12(3)中国企业人力资源管理面临的挑战各国人力资源管理面临的环境有其共同点，但不同的国家还有自己不同的特点。中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策、人口结构的变化、城乡二元结构的改变以及经济的全球化带来的价值观的变化，都使中国企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战。131)劳动人口丰富与高素质人才短缺并存。2)人口城市化偏低。3)政府更多地介入人力资源管理实践。4)管理人性化和价值多元化。14四、人力资源管理的理念(1)人力资源管理的主要理念人力资源管理的理念可以被视为一种以获取组织利益为目的的员工管理哲学。但是这种哲学可以有多种不同的应用方式，无法用单一的模式来描述人力资源管理。有人曾将各种有关人力资源管理的理念模型划分为人力资源管理的“硬”(hard)哲学与“软”(soft)哲学。人力资源管理的“硬”哲学是将人看做与企业的其他经济因素一样的一种资本的观念，在管理中强调定量以及有计划地服从企业战15表1.1人本管理在管理中的应用原则16(2)人力资源管理机构与直线管理的关系在企业中，职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权力。职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的经理人是直线经理人，拥有职能职权的经理人是职能经理人。直线经理人需要负责完成组织的基本目标，职能经理人负责协助直线经理人完成组织的基本目标。人力资源经理就属于职能经理人，他们负责协助生产经理和销售经理等直线经理人处理选聘、考核和奖励等事务。17(3)人力资源管理机构角色的变化在不同的组织中，由于人们的实践是多种多样的，各种情景中的因素(如高层管理者的看法、组织结构、组织文化等)各不相同，导致人力资源管理机构具有“多变的功能”。某一组织中的人力资源机构到底是什么样的角色，要受到诸多情景因素的制约。18二、人力资源管理人员的角色(1)概述人力资源管理人员的角色是多重的，在一般人眼中，他们既应该是企业的合作者，为企业传输有效的用人策略；又要扮演好“思考者”的角色，擅长革新旧的管理方式，能满足员工与组织双方的需求；同时，他们还应该做好终身学习和继续发展职业的工作。他们日常的活动相当广泛，但一般来说，不外乎是提供服务、指导与建议。192)人力资源管理人员的角色定位如上所述，人力资源管理者需要担当许多不同的角色。1)企业伙伴角色。2)策略家角色。3)干预者角色。4)革新者角色。5)内部顾问角色。6)监督者角色。7)反馈者角色。20(3)人力资源管理人员的角色模型人力资源管理人员的角色随组织的多样性和操纵这些组织的人而不同，国外针对角色类型的分类存在许多模型，尽管没有哪一种模型是通用的，但了解它们对理解人力资源管理的运作方式是有帮助的。现概括如下：1)拉格(1978)的模型。2)泰森和费尔(Tyson和Fell，1986)的模型。3)斯托里(1992)的模型。21图1.1人事管理类型224)凯思琳·孟科丝(KathleenMonks，1992)的模型5)保罗·雷利(PaulReilly，2000)的模型。雷利认为，人力资源从业者可以担当不同的角色，如图1.2所示。图1.2人力资源从业者的角色23(4)人力资源管理人员的角色冲突人力资源管理人员的角色冲突源于他们自身的“角色模糊”。人力资源管理者是“角色模糊的专家”。之所以这样，部分原因固然是由于直线管理人员对人力资源专家模棱两可的态度以及他们之间的复杂关系，另一部分原因也是由于人力资源管理人员的角色多变造成的。24(5)人力资源管理人员的角色标准对于要从事人力资源管理工作的人来说，要遵循至少两方面的标准，其中一方面是道德方面的标准，另一方面则是能力方面的标准25表1.2合格的人力资源管理者应具备的能力体系26三、人力资源管理机构(1)人力资源管理机构的组建人力资源管理机构的组建和人员配备明显依赖于企业的规模、工作分派程度、工作种类、员工类型、人力资源管理机构被赋予的角色以及期望提供的服务类别。27(2)人力资源管理机构的市场开拓如前所述，高层管理者和直线管理人员是人力资源管理机构的内部顾客，他们的需要必须得到确定和满足。如何做到这一点呢？首先，有必要理解企业的需要及其关键的成功因素是什么，这就是说，企业将向何方向发展，它打算如何发展，以及如何衡量企业是否成功地发展了。28(3)人力资源管理机构的借用人力资源管理机构的借用是指，企业可以不再拥有属于自己的人力资源部门，当需要解决这方面的问题时，可以借助于外部专门的人力资源服务机构，或者说是外购(也称虚拟配置)人力资源服务。29一、战略型人力资源管理概述1)战略型人力资源管理的定义战略型人力资源管理是制定组织中人力资源发展计划的方法的总和，包括如何形成良好的工作关系，如何进行员工的招募、培训和发展，如何管理绩效、激励个体员工及整个组织，如何形成有利于组织和个人发展的雇佣关系等等。第三节战略型人力资源管理30(3)战略型人力资源管理的基本理念任何组织在实现其特定目标的具体过程中，都需要以资源的合理配置和有效利用为基础。战略型人力资源管理的基本理念就是：以资源为本，特别是以其他竞争对手无法模仿的人力资源为本。在企业的各种资源中，最具有决定意义的就是人力资源。31二、战略型人力资源管理的基本内容1)资源能力(resourcecapability)2)战略型整合(strategicfit)3)战略型人力资源管理策略的原则战略型人力资源管理策略的制定应遵循以下3个原则：1)最优原则(bestpractice)。2)最适合原则(bestfit)。3)综合原则(bundlingorconfiguration)。32三、战略型人力资源管理策略的制定(1)战略型人力资源管理策略制定的基本思想不管是战略型人力资源管理策略还是其他管理策略，都要有两个关键的组成部分：一是战略目标，即策略的最终指向；二是行动计划，即达到目标的方法。33图1.3线形战略型人力资源管理模式34(2)制定策略需要考虑的问题(3)战略型人力资源管理策略的整合方式1)纵向整合(verticalfit)。2)横向整合(horizontalfit)。(4)战略型人力资源管理策略的整合模式1)高绩效管理模式(highperformancemanagement)。2)高忠诚度管理模式(highcommitmentmanagement)。35表1.3整合竞争策略与人力资源策略的方法表36表1.4人力资源策略领域中的横向整合方法表37表1.4人力资源策略领域中的横向整合方法表38第四节、人力资源管理发展的动向人力资源管理经历了以下3个发展阶段：第一个阶段：“档案管理”阶段。人力资源管理的第二阶段，是继1964年美国《民权法》通过之后开始的。它被称之为“政府职责”的阶段。人力资源管理发展到了第三阶段，即“组织的职责”阶段。一、人力资源管理的发展阶段39二、人力资源管理的新趋势1)策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。2)人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。3)人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO职位的重要途径。4)“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。5)人员甄选方式呈多元化与弹性化。40一、第二级标题6)人力资源管理新职能7)建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。8)激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。9)实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。10)充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器，这是人力资源管理的首要任务。41三、未来人力资源