组织绩效评估

组织绩效评估第1页，课件共20页，创作于2023年2月OrganizationAnorganizationisasocialarrangementwhichpursuescollectivegoals,controlsitsownperformance,andhasaboundaryseparatingitfromitsenvironment.Thereareavarietyoflegaltypesoforganizations,including:corporations,governments,non-governmentalorganizations,internationalorganizations,armedforces,charities,not-for-profitcorporations,partnerships,cooperatives,anduniversities.Inthesocialsciences,organizationsaretheobjectofanalysisforanumberofdisciplines,suchassociology,economics,politicalscience,psychology,management,andorganizationalcommunication.第2页，课件共20页，创作于2023年2月AlexandertheGreatAlexanderIIIofMacedon(20/21July356–10/11June323

BC),commonlyknownasAlexandertheGreat,wasakingofMacedon,astateinthenortheasternregionofGreece,andbytheageofthirtywasthecreatorofoneofthelargestempiresinancienthistory.Hewasundefeatedinbattleandisconsideredoneofthemostsuccessfulcommandersofalltime.第3页，课件共20页，创作于2023年2月TaylorismScientificmanagementisoftencalledTaylorism;thetermsareoftenconsideredsynonymous.Scientificmanagementwasatheoryofmanagementthatanalyzedandsynthesizedworkflows.Itsmainobjectivewasimprovingeconomicefficiency,especiallylaborproductivity.Itwasoneoftheearliestattemptstoapplysciencetotheengineeringofprocessesandtomanagement.ItsdevelopmentbeganwithFrederickWinslowTaylorinthe1880sand1890swithinthemanufacturingindustries.第4页，课件共20页，创作于2023年2月1911年泰勒的《科学管理原理》一书正式出版，人们习惯地把它作为管理科学发展史上的一个里程碑，看作是科学管理诞生的标志。同时学者们也都公认工业工程由此发端。这是因为以泰勒为代表的管理理论，在相当一段时间里被称为“泰勒制”。在《科学管理原理》中,他提出了四项原理:(1)对一个工人的每一单元工作的研究应该用科学方法来处理;(2)应该在工人的挑选、训练、教育方面运用科学方法;(3)工人之间应精诚合作,以保证所有的工作都能按照科学原理去处理;(4)管理者和工人之间,要实行分工负责,适合于管理者的工作不要交给工人。泰勒主张计件工资制,要求工人在单位时间内完成的定额工作量,按低薪计件,而超额工作量,则按照高薪计件。泰勒认为这种有差别的报酬制能够最大限度地激发人们的工作积极性。为了保证这种科学管理的落实,泰勒认为必须加强作业管理和控制。毫无疑问,泰勒主义追求的是效率,作业分解、标准化管理、绩效报酬等措施都是为了提高产出的效率。第5页，课件共20页，创作于2023年2月HawthorneExperimentsTheHawthorneeffectisaformofreactivitywherebysubjectsimproveormodifyanaspectoftheirbehaviorbeingexperimentallymeasuredsimplyinresponsetothefactthattheyarebeingstudied,notinresponsetoanyparticularexperimentalmanipulation.Thetermwascoinedin1950byHenryA.Landsbergerwhenanalysingolderexperimentsfrom1924-1932attheHawthorneWorks(aWesternElectricfactoryoutsideChicago).HawthorneWorkshadcommissionedastudytoseeifitsworkerswouldbecomemoreproductiveinhigherorlowerlevelsoflight.Theworkers'productivityseemedtoimprovewhenchangesweremadeandslumpedwhenthestudywasconcluded.Itwassuggestedthattheproductivitygainwasduetothemotivationaleffectoftheinterestbeingshowninthem.第6页，课件共20页，创作于2023年2月心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。

实验的第一阶段是从1924年11月开始的工作条件和生产效益的关系，设为实验组和控制组。结果不管增加或控制照明度，实验组产量都上升，而且照明度不变的控制组产量也增加。另外，有试验了工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素，也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的，着重研究社会因素与生产效率的关系，结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化。参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导，其社会状况发生了变化，受到各方面的关注，从而形成了参与试验的感觉，觉得自己是公司中重要的一部分，从而使工人从社会角度方面被激励，促进产量上升。这个效应告诉我们，自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们不断进步，充满自信！第7页，课件共20页，创作于2023年2月OrganizationalcultureOrganizationalcultureisanideainthefieldoforganizationalstudiesandmanagementwhichdescribesthepsychology,attitudes,experiences,beliefsandvalues(personalandculturalvalues)ofanorganization.Ithasbeendefinedas"thespecificcollectionofvaluesandnormsthataresharedbypeopleandgroupsinanorganizationandthatcontrolthewaytheyinteractwitheachotherandwithstakeholdersoutsidetheorganization."第8页，课件共20页，创作于2023年2月JapaneseapproachThecultureofJapanesemanagementthatisfamousintheWestisgenerallylimitedtoJapan'slargecorporations.TheseflagshipsoftheJapaneseeconomyprovidetheirworkerswithexcellentsalaries,secureemployment,andworkingconditions.第9页，课件共20页，创作于2023年2月TravelbroadensthemindTravelbroadensthemind:whenyoutravel,youlearnthingsaboutthepeopleandplacesyousee.

where'sthefailureinworkingwithpeoplefromallovertheworld,learninganewlanguageandappreciatingdifferentcustoms.第10页，课件共20页，创作于2023年2月Barnard-SimonTheoryofOrganizationalEquilibrium

这种“组织均衡”是一个组织生存的条件。均衡反映了组织在对其成员安排补偿方面的成功，这种成功足以激励他们的持续参与。这种组织均衡理论在本质上也是一种动机理论——即一种对在何种条件下组织能够引导其成员继续他们的参与，并由此增加组织生存可能性的论断。

第11页，课件共20页，创作于2023年2月Themostimportantresourceofanorganizationisit'speople.Barnard(1938)stressedthatmotivatingparticipantstocontinuetomakecontributionsisoneofthemostimportantactivitiesofmanagment.SimonbuiltBarnard'sobservationsintotheBarnard-Simontheoryoforganizationalequilibrium,whichreferstotheorganization'sabilitytoattractsufficientcontributionstoensureit'ssurvival.

第12页，课件共20页，创作于2023年2月1.Anorganizationisasystemofinterrelatedsocialbehaviorsofanumberofparticipants.

2.Eachparticipantreceivesinducementsformtheorganizationforwhichtheparticipantmakescontributions.

3.Theparticipantwillcontinueaslongasherorhisperceptionisthattheinducementsarehigherthantheircontributions.

4.Thecontributionsfromalltheparticipantsprovidesthepoolofresourcesfromwhichtheorganizationmanufacturestheinducements.

5.Thus,anorganizationis"solvent"onlyaslongasthecontributionsaresufficienttoprovideinducementsnecessarytosustaincontributions.

第13页，课件共20页，创作于2023年2月Povertytrap

所谓“贫困陷阱”，通常地讲是指这样一种情况，处于贫困状态的个人、家庭、群体、区域等主体或单元由于贫困而不断地再生产出贫困，长期处于贫困的恶性循环中而不能自拔。一旦掉进这种“贫困陷阱”，要想从里边跳出来就不是一件容易的事情了。“贫困陷阱”为什么能够相对地把人锁定在贫困中，其基本原理是这样的：因为你穷，你就享受不到良好的教育，引起人力资本的退化；因为你穷，你就缺少物质资本的投入，许多赚钱的机会因而与你无缘；因为你穷，就限制了你的活动范围和自由，因而使你游离于主流社会之外而日益边缘化；因为你穷，就可能影响你的情绪和精神状态，从而一蹶不振而荒度人生。第14页，课件共20页，创作于2023年2月TopmanagementHighestrankingexecutives(withtitlessuchaschairman/chairwoman,chiefexecutiveofficer,managingdirector,president,executivedirectors,executivevice-presidents,etc.)responsiblefortheentireenterprise.Topmanagementtranslatesthepolicy(formulatedbytheboard-of-directors)intogoals,objectives,andstrategies,andprojectsashared-visionofthefuture.Itmakesdecisionsthataffecteveryoneintheorganization,andisheldentirelyresponsibleforthesuccessorfailureoftheenterprise.第15页，课件共20页，创作于2023年2月ManagementprerogativesEmployer'sormanagement'sunqualified-authoritytoexerciseitsdiscretionincertainareaswithoutdiscussionswithortheagreementofaunion.Alsocalledmanagementrights,theyarenotsubjecttonegotiationsandmaybeexpresslystatedassuchinacollectivebargainingagreement.Theyincludetherightsto(1)assignanddirectworkforce,(2)determinethemethodtodisciplineemployeesforjustcause,(3)increaseandreducetheworkforceaccordingtothedemandforfirm'soutputsoravailabilityofmoney,(4)decidewhatproductsareofferedforsale,atwhatprice,andbywhichmethod.第16页，课件共20页，创作于2023年2月PositionalgoodsIneconomics,positionalgoodsareproductsandserviceswhosevalueismostly(ifnotexclusively)afunctionoftheirrankingindesirabilitybyothers,incomparisontosubstitutes.Theextenttowhichagood'svaluedependsonsucharankingisreferredtoasitspositionality.Positionalgoodsoftenearneconomicrentsorquasi-rents.Examplesofpositionalgoodsincludehighsocialstatus,exclusiverealestate,aspotinthefreshmanclassofaprestigiousuniversity,areservationatthe"hottest"newrestaurant,andfame.Themeasureofsatisfactionderivedfromapositionalgooddependsonhowmuchonehasinrelationtoeveryoneelse.第17页，课件共20页，创作于2023年2月OrganizationaltechnologyTheever-changingworldoftechnologyismakingtheworldbecomesmallereveryday.Businessesandorganizationsaretakingadvantageoftheadvancesintechnologytoimprovetheirorganizations.Technology’sinfluencereachesbeyondimprovingrelationswithinanorganizationtoenhancinganorganization’sabilitytoserviceitscustomers.Butevenmorethanthattechnologyisinfluencingtheshapeoftheorganizationitself.Inordertorealizetheimpactoftechnologyonbusinessorganizations,thefollowingmodulewillfocusonhoworganizationsusetechnologywithi