企业人力资源管理师2015汇总

企业人力资源管理师2015汇总PAGE.专业.专注.企业人力资源管理师（二级）终极密卷（一）卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）（一）单项选择题（第1～8题）1.职业道德的形成时期是（）A.原始社会B.奴隶社会C.封建社会D.资本主义社会B2.职业化的中间层是（）A.职业化素养B.职业化行为规范C.职业化技能D.职业化美德C3.职业道德修养的重要意义，不包括（）A.有利于职业生涯的拓展B.有利于职业境界的提高C.有利于个人成长成才企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第1页。D.有利于和谐社会建设企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第1页。D4.敬业的含义不包括（）A.恪尽职守B.提高技能C.享受工作D.精益求精B5.联想的效益观“客户效益第一，公司效益第二，没有客户的效益就没有公司的效益”体现了企业必须具有（）的经营文化。A.诚信B.公道C.敬业D.节约A6.下列和公道不是同一概念的是（）A.公正B.公开C.公平D.正义B7.职业纪律一般为社会所接受，体现了职业纪律的（）A.社会性B.强制性C.普遍适用性D.变动性A8.“你不想被狼吃掉，就要学会与狼共舞，你要想与狼共舞，先要学会变成狼”，这句话体现了在合作中要（）A.公平竞争B.积极奉献C.争先创优D.和谐共处C（二）多项选择题（第9～16题）9.关于职业道德的作用，下列说法正确的有（）A.有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序B.有助于职工互帮互助，形成和谐的社会关系C.有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成D.有利于完善人格，促进人的全面发展ACD10.下列符合审慎要求的有（）A.应具备契约精神B.克服主观性C.管理者在决策时需要体现一定的民主风格D.将责任内化企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第2页。BC企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第2页。11.职业技能能保障和促进企业的发展，这体现在（）A.是企业开展生产经营活动的前提和保证B.关系到企业的核心竞争力C.是就业的保障D.有助于增强竞争力AB12.敬业的重要性包括（）A.是从业人员立足职场的基础B.是从业人员事业成功的保证C.是企业发展壮大的根本D.是从业人员提供技能的关键ABC13.真诚不欺，要求做到（）A.诚实劳动，不弄虚作假B.踏实肯干，不搭便车C.主动担当，不自保推责D.以诚相待，不欺上瞒下ABD14.坚持原则的正确做法是（）A.立场要坚定B.方法要灵活C.要以德服人D.敢于牺牲ABC15.纪律的重要性，体现在（）A.职业纪律影响到企业的形象B.职业纪律关系到企业的成败C.职业纪律关系到企业的经营业绩D.职业纪律关系到员工个人事业成功与发展ABD16.尊重集体，要求做到（）A.顾全大局B.以企业利益为重C.正确对待个人利益D.要树立职业理想BCD二、职业道德个人表现部分（第17～25题）17.公司领导正与你交代工作中的事情，这时有一个客户来找你。此时，你会（）A.请他稍等，继续与领导交谈B.立即去见客户C.向客户解释，请他稍等D.向领导说明情况后再做决定18.假如你是一名普通员工，在与同事一起从事某项工作时，你一般会（）A.说服同事按自己的意见办B.大家一起商量着做企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第3页。C.听大家的意见，自己跟着做企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第3页。D.谁的年纪大就听谁的19.如果你和同事在工作中发生了矛盾，后来发现是一场误会。对此，你通常会（）A.等同事来向自己解释B.找个机会和同事交流C.请要好的朋友向同事说明情况D.既然是误会，无须再做解释20.如果你因坚持自己的看法引起了上司的不满，你可能会（）A.无论如何都坚持自己的意见B.反思自己的看法是否错了C.立即放弃自己的看法D.向上司说明自己的理由21.如果你有重新选择职业的机会，在选择时，你最看重的是（）A.专业兴趣B.岗位待遇C.职业的发展前景D.职业的社会声望22.当领导在会议上公开批评你，而你认为自己并没有错时，你会（）A.当场反驳，说明自己的理由B.默默承受C.跟朋友倾诉自己的委屈D.在私下与领导沟通23.员工小王总是不能按公司的规定做卫生值日，假如你是小王的同事，你会采取以下哪一种做法（）A.替他做卫生值日B.劝他按规定做好卫生值日C.提醒并帮助他做卫生值日D.不管这事24.在工作中遇到困难时，你最常用的解决方法是（）A.一个人慢慢克服B.向有关人员请教C.向亲朋好友诉说D.求得同事们的帮助25.如果有同事在你认为不值得一提的小事上挑毛病，你会（）A.警告他今后不能这样B.想想他说的有没有道理C.就当没听见D.也挑挑他的毛病17～25（答案略）第二部分理论知识（第26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的答案，请将其代码填写在括号企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第4页。内）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第4页。26.当总产量达到最大时，边际产量=（）A.1B.-1C.0D.0.5C（JP10）根据总产量、平均产量和边际产量的关系图可知，当MP=0即边际产量=0时，总产量取得极大值。27.团体劳动法律关系的形式主体是（）A.机关B.党委C.工会D.事业组织C（JP42）劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。28.比较重要的促销策略是（）A.广告B.人员推销C.营业推广D.宣传A（JP95）促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式，广告在促进产品销售、改善企业形象等方面起着极其重要的作用。29.不宜团体施测，需要花费大量时间的测试是（）A.纸笔测验B.操作测验C.口头测验D.情境测验B（JP132）操作测验项目多属于对图片、实物、工具、模型的辨认和操作，无须使用文字作答，不宜团体施测，因此花费大量时间。30.人们工作的目的是获取经济报酬，体现了人性假设的（）假设。A.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现人”D.“复杂人”A（JP140）“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。31.人本管理的实质内涵是（）A.人的管理第一B.满足人的需要，实施激励C.优化教育培训，完善人、开发人、发展人D.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第5页。B（JP146）人本管理的原则包括：（1）人的管理第一；（2）满足人的需要，实施激励；（3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人；（4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。其中满足人的需要，实施激励这一原则反映了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质内涵。这也是人本管理与其他“见物不见人”的管理哲学的根本区别。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第5页。32.多维立体组织的主要管理组织机构系统，不包括（）A.按产品划分的事业部B.按职能划分的专业参谋机构C.按性质划分的管理组织D.按地区划分的管理机构C（P6）多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。故C选项当选。33.有效的管理幅度与管理层次成（）A.正比B.反比C.互补D.没有关系B（P18）管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。而管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。有效的管理幅度与管理层次成反比。34.组织结构整合是一种（）A.计划式变革B.爆破式变革C.排除式变革D.改良式变革A（P28）组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。计划式变革就是对改革方案经过系统研究，制订全面规划，然后有计划、分阶段地实施。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。35.影响劳动环境的自然因素不包括（）A.温度与湿度B.厂区绿化C.照明与色彩D.噪声C（P36）劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人—机—环境”的最优化系统。劳动环境优化应考虑以下因素：（1）物质因素。具体包括工作地的组织，照明与色彩，设备、仪表和操纵器的配置。（2）自然因素。具体包括空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第6页。36.狭义的人力资源规划，不包括（）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第6页。A.人员配备计划B.人员培训开发计划C.人员补充计划D.人员晋升计划B（P46）人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。37.公司编制人力资源规划的核心和前提（）A.人员供给预测B.人员需求预测C.人员存量预测D.人员增量预测B（P54）人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。38.在人力资源需求预测的方法中，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用的是（）A.回归分析法B.经济计量模型法C.灰色预测模型法D.生产模型法B（P69）经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。39.当企业人力资源供不应求时，不应该采取的措施是（）A.拟订培训和晋升计划B.制订延长工时适当增加报酬的计划C.提高企业资本技术有机构成D.合并和关闭某些臃肿的机构D（P95）当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。一是将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。二是如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。三是如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。四是提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。五是制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。六是制订聘用全日制临时用工计划。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第7页。40.被称为企业的“宪法”的是（）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第7页。A.企业基本制度B.管理制度C.技术规范D.行为规范A（P98）依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类：（1）企业基本制度；（2）管理制度；（3）技术规范；（4）业务规范；（5）行为规范。其中，企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。41.素质测评标准体系的要素不包括（）A.标准B.标度C.标识D.标记C（P113）测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。42.整个测评过程的核心是（）A.准备阶段B.实施阶段C.测评结果调整D.综合分析测评结果B（P129）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。43.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）A.期望B.方差C.标准差D.标准离差率C（P132）数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。44.能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力的笔试试题类型是（）A.简答题B.综合分析题C.案例分析题D.撰写论文企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第8页。C（P141）从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题，以及撰写论文等多种试题形式。笔试的每一种特定形式都有它的优缺点。例如，选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；综合分析题可以测试应聘者某种职业能力；案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力；撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面认识水平。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第8页。45.关于面试的特点，下列说法不正确的是（）A.以谈话和观察为主要工具B.是一个双向沟通的过程C.具有明确的目的性D.考官与应聘者在面试过程中的地位平等D（P150）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点如下：（1）以谈话和观察为主要工具；（2）面试是一个双向沟通的过程；（3）面试具有明确的目的性；（4）面试是按照预先设计的程序进行的；（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。46.面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（）A.目的不明确B.缺乏系统性C.标准不具体D.问题设计不合理B（P158）面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。47.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题能力D.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心D（P177）无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价参试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。48.关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是（）A.从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置B.从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置C.从配置的层次上可以分为企业人力资源的总量与结构配置企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第9页。D.从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第9页。C（P193）企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。49.下列定员方法中，（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。A.按比例定员法B.按劳动效率定员法C.按设备定员法D.按组织机构、职责范围和业务分工定员法A（P204～205）按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。50.下列属于短期培训计划的是（）A.月度培训计划B.1～3年的培训计划C.3～5年的培训计划D.5年以上的培训计划A（P213）按照计划期限的时间长短，一般将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。而中期规划则是l～3年的计划，l年以下的计划称为短期计划。短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。51.培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训，是（）对培训的要求。A.差异化战略B.成本领先战略C.集中一点战略D.集约化战略B（P216）企业的三种基本的竞争战略分别是成本领先战略、差异化战略和集中一点战略。其中，成本领先战略对培训的要求是：培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。差异化战略对培训的要求是：进行有个性、有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训。集中一点战略对培训的要求是：培训集中在特定的某个领域或几个方面进行。52.（）是年度培训计划制订的第一环。A.明确培训需求来源B.明确培训目标C.明确培训对象D.明确培训方法企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第10页。A（P224）明确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第10页。53.（）主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。A.自我开发B.职内培训C.学习充电D.职外培训A（P227）从培训的方式来看，企业培训有职内培训、职外培训和自我开发三种。其中，自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。54.（）是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。A.建立员工全员培训档案B.建立员工培训激励、约束和管理机制C.制订完善的培训计划D.开设新的企业培训课程B（P237）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。55.实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划是指（）A.教学计划B.教学目标C.培训方案D.教学大纲A（P241）教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。56.管理人员培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。A.服务培训目标B.服务企业C.服务社会D.服务培训对象D（P266）管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。57.比较而言,高层管理者需要有较强的（）A.业务技能B.概念技能C.人际沟通技能D.写作技能B（P271）比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第11页。58.通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况的培训评估是（）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第11页。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估D（P293）培训成果的四级评估体系具体是指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，结果评估是第四级评估，它通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。59.工作结果型的绩效考评体系中的考评指标不包括（）A.操作技能B.客户投诉率C.产品品种D.商品销售量A（P323）工作结果型的绩效考评指标体系中的指标与反映人们品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品质量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。60.常见的考评尺度不包括（）A.数量式的考评标准B.比例式的考评尺度C.等级式的考评标准D.量词式的考评标准B（P330～331）区分不同考评尺度的关键问题在于考评尺度以什么样的形式规定了考评中所应依据的标准。常见的考评尺度主要包括以下四种：（1）量词式的考评标准；（2）等级式的考评标准；（3）数量式的考评标准；（4）定义式的考评尺度。61.采用平衡计分卡设定目标的方法的是（）A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.综合分析法A（P339）通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控，以此提取关键绩效指标的方法是目标分解法。它采用的是平衡计分卡设定目标的方法。62.在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标的过程是指（）A.绩效考核B.绩效辅导C.绩效监控企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第12页。D.绩效沟通企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第12页。B（P348）绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。绩效监控是指管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。63.关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是（）A.正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通B.非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程C.正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性D.非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式C（P354～357）总的来说，绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。非正式的绩效沟通则是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程。及时性是非正式绩效沟通的最大优点，所以，C选项错误。其余三项均是对绩效沟通方式的正确描述。64.下列哪种绩效考评方法适用于在团队中完成工作的人（）A.品质主导型B.结果主导型C.行为主导型D.过程控制型C（P360）绩效考评方法主要有三种：品质主导型、行为主导型和结果主导型。行为主导型绩效考评方法主要适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。品质主导型绩效考评方法主要适用于变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业。结果主导型绩效考评方法主要适用于销售人员等容易单独量化计算的职位。65.考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价是指（）A.近期效应B.优先效应C.蝴蝶效应D.自我中心效应A（P364）所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第13页。66.通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的的绩效面谈方式是（）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第13页。A.双向倾听式面谈B.解决问题式面谈C.单向劝导式面谈D.综合式绩效面谈C（P381）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可分为单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。其中，单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。67.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在（）A.薪酬数额的变动B.五险一金的变动C.绩效工资的确定D.奖金额度的确定D（P386）基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。而第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩，岗位等级的变动，必然伴随着薪酬等级的变动。奖金额度的确定比较复杂，为了将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企业KPI考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金总额，再根据个人考评得分确定最终奖金额度。68.美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，这属于（）A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.公司薪酬调查B（P399）从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如，美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。69.当企业需要对大量的、复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（）的方式。A.委托中介调查B.调查问卷C.采集社会公开的信息D.企业之间相互调查B（P411）常用的薪酬调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息和调查问卷四种。其中，调查问卷比较适合大量的、复杂的岗位的薪酬调查。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第14页。70.使用频率最高的调查方法是（）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第14页。A.面谈调查法B.电话调查法C.文献收集法D.问卷调查法D（P418）问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。71.使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的岗位薪酬制的类型是（）A.一岗一薪制B.一岗多薪制C.岗位薪点薪酬制D.提成工资制C（P445～446）岗位薪点薪酬制具有的优点之一是，它使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。72.关于经营者年薪制，下列说法错误的是（）A.以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者的基本薪酬B.可以简单地理解为就是按照年度支付给经营者薪酬的制度C.由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成D.得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性收入与福利待遇B（P451～452）年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定的内涵：（1）实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；（2）经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；（3）年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出；（4）经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。故B项说法错误，其余三项均是对经营者年薪制的正确描述。73．（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。A.薪点薪酬B.效益薪酬C.计件薪酬D.销售提成制A（P456～457）以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。A项属于组合薪酬结构。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第15页。74.在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）原则。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第15页。A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则D（P460）竞争性原则主要内容：企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。75.企业年金适用于（）A.全体员工B.新进员工C.工作满一定时间的老员工D.试用期满的员工D（P492）企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。其适用于企业试用期满的员工。76.企业补充医疗保险的基本模式不包括（）A.保障型企业补充医疗保险B.重大疾病补充医疗保险C.第三方管理型企业补充医疗保险D.自主管理型企业补充医疗保险B（P495）各个企业在不断探索中采用的企业补充医疗保险模式，从总体来看基本分成保障型、第三方管理型和企业自主管理型三种保险模式。77.在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系。A.用工单位与被派遣劳动者B.用工单位与劳务派遣单位C.劳务派遣机构与被派遣劳动者D.雇主与雇员C（P508）劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系都是不完整的。前者，即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；后者，即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。78.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一条就是注册资本不得少于人民币（）A.50万元B.100万元C.200万元企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第16页。D.500万元企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第16页。C（P510）经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：（1）注册资本不得少于人民币200万元。（2）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。（4）法律、行政法规规定的其他条件。79.涉外就业服务单位通过新闻传播媒体为外国企业常驻代表机构招聘中国雇员的，必须先到（）办理审批手续。A.所在地的地级以上市公安部门B.所在地的地级以上市劳动行政部门C.所在地的地级以上市工商部门D.当地政府B（P513）涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益。涉外就业服务单位通过新闻传播媒体或者举办劳务招聘会等方式为外国企业常驻代表机构招聘中国雇员的，必须先到所在地的地级以上市劳动行政部门办理审批手续。80.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A.上线B.基准线C.下线D.标准线A（P524）工资指导线有三条：上线、基准线和下线。其中，工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。81.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面的协商意向书后，应于（）日内予以书面答复。A.5B.10C.15D.20D（P527）工资集体协商时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。82.安全卫生认证制度不包括（）A.特种作业人员资格认证B.重大事故隐患认证C.矿山安全资格认证D.物质技术产品的质量认证企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第17页。B（P534）安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。主要包括：（1）有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证。（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第17页。83.我国劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.一次B.两次C.三次D.不限次数A（P548）我国劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提出诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。84.劳动争议协商的步骤包括：①提出协商要求；②口头或书面回应；③申请调解或仲裁；④签订书面和解协议；⑤不履行和解协议。正确顺序是（）A.①④③②⑤B.①②④⑤③C.①③④②⑤D.①④②③⑤B（P555）根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，企业劳动争议协商的具体步骤是：（1）发生劳动争议过后，劳动争议的一方当事人可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。（2）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或书面回应。（3）协商达成一致，应签订书面和解协议。（4）达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的可以申请调解或者仲裁。85.集体劳动争议中，劳动者一方当事人必须在（）人以上。A.5B.7C.10D.15C（P564）集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。二、多项选择题（第86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请将其代码填写在括号内。错选、少选、多选、未选，均不得分）86.法律事实可以分为（）A.劳动法律关系B.劳动法律行为C.劳动法律效力D.劳动法律制度E.劳动法律事件企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第18页。BE（JP44）依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为以下两类：一是劳动法律行为，即以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动；二是劳动法律事件，即不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第18页。87.制订企业计划的原则包括（）A.可行性与创造性相结合的原则B.短期计划和长期计划相结合的原则C.主观性和客观性相结合的原则D.稳定性与灵活性相结合的原则E.固定性与可变性相结合的原则ABD（JP70～71）企业计划是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。制订企业计划时应遵循以下原则：（1）可行性与创造性相结合的原则；（2）短期计划和长期计划相结合的原则；（3）稳定性与灵活性相结合的原则。88.亨利·明茨伯格提出的经理角色类别有（）A.人际关系类角色B.信息类角色C.决策类角色D.自信类角色E.自卑类角色ABC（JP123）亨利·明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明管理者。这三类角色是人际关系类角色、信息类角色和决策类角色。89.人本管理的原则包括（）A.人的管理第一B.满足人的需要，实施激励C.优化教育环境D.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构E.和谐的人际关系ABDE（JP145～148）企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。人本管理的原则包括：（1）人的管理第一；（2）满足人的需要，实施激励；（3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人；（4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；（5）和谐的人际关系；（6）员工个人与组织共同发展。90.根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（）A.内部网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络E.机会网络企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第19页。ACDE（P11～12）网络型组织亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络和机会网络。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第19页。91.企业结构整合的过程包括（）A.拟定目标阶段B.调研分析阶段C.规划阶段D.互动阶段E.控制阶段ACDE（P29）组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。企业结构整合的过程包括：（1）拟定目标阶段；（2）规划阶段；（3）互动阶段；（4）控制阶段。92.岗位工作内容的丰富充实，体现在（）维度上。A.时间B.空间C.员工D.地域E.工作ABC（P44）岗位的设计无论是为了横向的宽度扩大，还是纵向的深度扩大，岗位工作内容的丰富充实，无非体现在三个维度上，即时间维度、空间维度和员工维度。93.企业在进行人力资源规划时，应遵循的基本原则有（）A.确保人力资源供应的原则B.确保人力资源平衡的原则C.与内外环境相适应的原则D.与战略目标相适应的原则E.保持适度流动性的原则CDE（P50）在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：确保人力资源需求的原则；与内外环境相适应的原则；与战略目标相适应的原则；保持适度流动性的原则。94.人力资源需求预测系统的构成有（）A.企业人力资源流动预测系统B.企业人力资源发展预测系统C.人力资源预测模型与评估系统D.企业人力资源总量与结构预测系统E.企业人力资源利用效率评估系统CD（P58）人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。95.在建立人力资源制度体系时，首先要策划解决好重要的核心问题，即（）A.企业组织制度的建设B.企业文化的建设C.企业财务制度的建设D.企业精神的培育E.企业人事制度的建设企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第20页。BD（P102）从硬件上看，企业人力资源管理制度规划是改章建制、实现制度的改革与创新。正确地回答“做什么，如何做”，但如果没有人力资源规划“软件”的支持，“硬件”将无法驱动并正常有效地运行，因此，在建立人力资源制度体系时，首先要策划解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去策划解决有形的具体实施的管理规定。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第20页。96.测评标准体系的横向结构中，属于工作绩效要素的有（）A.工作范围B.工作质量C.群众威信D.工作地位E.工作责任BC（P116）工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。97.为了保证笔试试题的针对性与科学性，应做到（）A.建立笔试命题的研究团队B.针对招聘岗位的级别进行岗位的匹配能力分析C.建立笔试命题培训指导制度D.根据岗位的级别与分类，实施针对性命题E.实施招聘负责人审制度ABD（P144～145）从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性：一是建立笔试命题的研究团队；二是针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；三是根据岗位的级别与分类，实施针对性命题；四是实施专家试卷整合与审核制度。98.面试准备阶段的工作主要包括（）A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.综合面试结果ABCD（P152～154）面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几方面：（1）制定面试指南；（2）准备面试问题；（3）确定评估方式；（4）培训面试考官。E项属于面试总结阶段的工作。99.以下属于面试中的背景性问题的有（）A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第21页。ABD（P164）背景性问题是结构化面试试题的七大类型之一，它指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。C项属于结构化面试试题中的知识性问题。E企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第21页。100.一般来说，企业员工个体素质的构成包括（）A.血型B.体质C.性格D.智力E.年龄BCDE（P195～198）个体配置实质上就是要实现员工个体素质与岗位要求在质与量上的统一性。一般来说，员工个体素质主要包括年龄、性别、体质、性格、智力和品德等内容。101.企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为（）A.单要素生产率B.多要素生产率C.劳动生产率D.全要素生产率E.动态生产率ABD（P206～207）企业生产率的测定指标依据不同的标准可分为不同的类型，主要包括：（1）按照其构成的不同，可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标；（2）按照实际投入的资源不同，可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率、直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标；（3）按照对比的基础不同，还可以分为静态和动态生产率。102.从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为（）A.战略规划B.管理规划C.短期计划D.长期规划E.中期规划CDE（P212）从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划；从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划；从规划的对象上看，企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划，或一般人员，中、高层级人员的培训开发规划。103.企业员工培训的范围一般都包括哪几个层次（）A.集体B.个人C.基层D.部门E.企业企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第22页。BCDE（P214）企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训，等等。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第22页。104.企业的培训目标一般分为（）A.端正员工态度B.更新员工知识C.提高员工业务技能D.解决员工生活E.端正员工工作作风ABC（P222）企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。105.培训文化对培训活动的支持作用主要体现在（）A.衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具B.审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性C.检验培训的发展水平D.明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设E.检验培训的效果ABCD（P235）培训文化对培训活动的支持作用主要体现在以下方面：（1）衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具；（2）体现培训工作在组织中的重要地位；（3）检验培训的发展水平；（4）提高员工积极参与培训的意识；（5）审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性；（6）明确培训的管理目标、战略、组织和职责；（7）体现培训信息的交流、培训内容的资源共享；（8）明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设；（9）明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。106.培训课程的构成要素包括（）A.课程教材B.教学方法C.教学工具D.教学组织E.教学模式ADE（P240～241）培训课程的构成要素包括：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师和学员。107.工作团队管理实施的特点有（）A.以“服务培训对象”为中心B.以需求驱动培训C.三位一体D.培训工作团队有更多自主权E.注重个体自我开发企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第23页。CDE（P267～268）工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有以下几个特点：（1）培训工作团队具有更多的工作自主权；（2）注重个体自我开发；（3）个体学习、团队培训、组织开发三位一体。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第23页。108.下列属于品质特征型的考评指标的有（）A.兴趣爱好B.语言表达能力C.自学能力D.人际关系E.专业能力ABCD（P320）品质特征型考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的体系，其考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止（含仪表、风度和气质等）、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力（含速记、书法等）、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能（含工作经验、业务水平）、应变能力（含应答速度、反应灵敏度和灵活性等）、进取精神（含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等）、人际关系（如合作精神、协作交往等）、思想政策水平（思想境界、价值观、人生观、世界观等），等等。109.对考评指标、考评标准的计分，可采用（）A.指标法B.系数法C.自然数法D.均衡法E.趋势法BC（P335）对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。110.提取和设定绩效考评的指标的SMART方法具体是指（）A.具体的SpecificB.可衡量的MeasurableC.可实现的AttainableD.相关性的RelevantE.任务的TaskABCD（P343）提取和设定绩效考评的指标的SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Specific，其含义是指绩效指标必须是具体的；M代表的是Measurable，其含义是指绩效指标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant，其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性；T代表的是Time-bound，其含义是指绩效指标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限。111.绩效沟通是一个充满细节的过程。总的来说，绩效沟通可以分为（）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第24页。A.正式的绩效沟通企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第24页。B.非正式的绩效沟通C.口头绩效沟通D.书面绩效沟通E.定期会面AB（P354）绩效沟通是一个充满细节的过程。管理者与员工的每一次交流（不论是书面的还是口头的）都是一次具体的沟通。总的来说，绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。非正式的绩效沟通则是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程。112.被考评单位的员工常出现的不服从正态分布的情形有（）A.抽样误差B.宽厚误差C.苛严误差D.集中趋势和中间倾向E.晕轮误差BCD（P362～363）从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：（1）宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良；（2）苛严误差，亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格；（3）集中趋势和中间倾向，亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。113.基于信息化绩效考评系统往往由哪几部分构成（）A.绩效计划制订系统B.绩效考评后台系统C.绩效考评实施系统D.绩效结果分析系统E.绩效反馈系统BCD（P377～378）一般而言，基于信息化绩效考评系统往往由以下三个部分构成：（1）绩效考评后台系统，主要是为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理；（2）绩效考评实施系统，主要功能包括：支持绩效数据的录入，帮助考评者对考评对象进行打分，以及计算绩效考评分数；（3）绩效结果分析系统，绩效管理的最终目的是要在考评的基础上实现绩效改进，因此对绩效结果的分析和反馈至关重要。114.薪酬满意度调查的内容包括（）A.员工对薪酬水平的满意度B.员工对薪酬差距的满意度企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第25页。C.员工对福利组成的满意度企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第25页。D.员工对工作时间的满意度E.员工对工作机会的满意度ABDE（P421）薪酬满意度所包含的内容包括：（1）员工对薪酬水平的满意度；（2）员工对薪酬结构、比例的满意度；（3）员工对薪酬差距的满意度；（4）员工对薪酬决定因素的满意度；（5）员工对薪酬调整的满意度；（6）员工对薪酬发放方式的满意度；（7）员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；（8）员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。115.薪点薪酬制的优点主要有（）A.体现了效率优先的原则B.有利于提高个人积极性C.符合市场取向的要求D.有利于提高团队的协作精神E.充分发挥了薪酬的激励作用ACDE（P445～446）薪点薪酬制有以下的优点：（1）岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；（2）薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用；（3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。116.属于薪酬体系中弹性部分的是（）A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴E.红利BE（P451）一般来说，管理人员薪酬主要由以下几部分组成：（1）基本工资；（2）奖金和红利；（3）福利与津贴。其中，奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。117.薪酬标准档次的调整，包括（）A.“职变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“能变”晋档E.“考核”变档BCE（P482）薪酬标准档次的调整，包括以下情况：“技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档、“考核”变档。118.从上而下的薪酬计划制订方法的缺点有（）A.确定薪酬总额时主观因素过多企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第26页。B.不易控制总体的人工成本企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第26页。C.缺乏灵活性D.不利于调动员工的积极性E.准确性不高ACDE（P490）一般来说，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。119.企业补充医疗保险制度的设计程序包括（）A.确定补充医疗保险基金的来源与额度B.确定支付医疗费用的标准C.确定补充医疗保险基金的管理办法D.确定补充医疗保险金支付的范围E.确定补充医疗保险金支付的方式ABCD（P496）企业补充医疗保险制度的设计程序包括：（1）确定补充医疗保险基金的来源与额度；（2）确定补充医疗保险金支付的范围；（3）确定支付医疗费用的标准；（4）确定补充医疗保险基金的管理办法。120.劳务关系适用的法律主要是（）A.《中华人民共和国合同法》B.《中华人民共和国劳动合同法》C.《中华人民共和国宪法》D.《中华人民共和国劳动法》E.《中华人民共和国民法通则》AE（P505）劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。121.下列关于安全生产责任制度的描述正确的有（）A.企业法定代表人对本单位安全卫生技术负监督责任B.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任C.总工程师对安全卫生负全面责任D.工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务E.各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责BDE（P533）企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第27页。122.按照劳动争议的性质不同，劳动争议可分为（）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第27页。A.个别争议B.利益争议C.集体争议D.团体争议E.权利争议BE（P541～542）按照劳动争议的性质划分，可分为权利争议和利益争议。权利争议，又称既定权利争议，是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议；利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。个别争议、集体争议、团体争议，是按照劳动争议的主体不同划分的。123.下列选项属于劳动争议仲裁的特征的是（）A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行强制原则C.仲裁影响广泛性D.仲裁内容合议性E.仲裁对象具有特定性ABE（P547）劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。其特征为：仲裁主体具有特定性；仲裁对象具有特定性；仲裁施行强制原则；劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。124.劳动争议仲裁的基本制度主要包括（）A.仲裁庭制度B.一次裁决制度C.协商制度D.回避制度E.管辖制度ABDE（P548～549）劳动争议仲裁的基本制度是指劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件必须遵循的基本操作规范。其主要包括：（1）仲裁庭制度；（2）一次裁决制度；（3）合议制度；（4）回避制度；（5）管辖制度；（6）区分举证责任制度。125.劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括（）A.组成仲裁庭B.送达开庭通知C.审阅仲裁材料D.庭审前进行调解E.调查、收集证据ABE（P560）案件仲裁准备是指劳动争议仲裁委员会在案件受理之后、开庭审理之前，为保障开庭审理的顺利进行和案件及时公正的审理，所做的各项准备工作。包括组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅仲裁材料，调查、收集证据等。卷册二：专业能力一、简答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题16分，第3小题12分，共46分）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第28页。1.简述无领导小组讨论的优缺点。（18分）（P178～179）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第28页。答：优点：具有生动的人际互动效应；（2分）能在被评价者之间产生互动；（2分）讨论过程真实，易于客观评价；（2分）被评价人难以掩饰自己的特点；（2分）测评效率高。（2分）缺点：题目的质量影响测评的质量；（2分）对评价者和测评标准的要求较高；（2分）应聘者的表现易受同组其他成员影响；（2分）被评价者的行为仍然有伪装的可能性。（2分）2.简述战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的区别。（16分）（P337）答：战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别是：（1）从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。（4分）（2）从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。（4分）（3）从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。（4分）（4）从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。（4分）3.简述劳动力市场工资指导价位制度的意义。（12分）（P525）答：（1）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。（3分）（2）劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。（3分）（3）劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。（3分）（4）劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。（3分）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第29页。二、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题20分，第3小题16分，共54分）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第29页。1.喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和l名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。修补有问题的相片需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨时间拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定，而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，两个月内，有3名职工离开了该部门。于是艺术部对工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人。除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复。加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘以工作难度系数，工作难度越高，系数相应越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30％，质量也大大提高，工人也安心工作。根据上述案例，回答下列问题：（1）该摄影公司艺术部是如何进行工作设计的?（12分）（2）工作重新设计后，会有什么样的结果?（6分）（P34～35）答：（1）该摄影公司艺术部采取了以下方法进行工作设计：1）工作扩大化。具体包括以下几点：a．将属于分工很细的操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，如艺术部以前是每个人负责所有照片的挑选，改为现在分成两个小组，分别负责普通艺术照和婚礼肖像照；b．在单调的作业中增加一些变动因素，原来由主管负责修复有问题的照片改为每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复。（6分）2）工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，如改进工作设计后，让员工负责从照片挑选、修复到直接和顾客交流，使员工的任务多样化，让他们明确任务的意义，工作的作用。（4分）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第30页。3）考核绩效科学化。艺术部工资支付方式在原有数量基础上乘以工作难度系数，工作难度越高，系数相应越大，工资也越高，从而使该部门工资考核更加公平、合理。（2分）企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第30页。（2）工作重新设计后，员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪得以消除，现在的工作任务更具挑战性，员工工作热情高涨；解决了工作难度大、工资低，工作难度小、工资高的扭曲现象，使得工资考核更加科学、合理；管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，可以全心地参与管理，极大地提高了管理效率，促进了组织的良性循环。（6分）2.M钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉等生产厂以及辅助生产厂，可以冶炼300个钢号，轧制750多个品种规格的钢材，已形成l20万吨铁、210万吨钢、l50万吨材的年生产规模。2014年，公司进行了体制改革，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，M公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，预计两年后新产品生产线可建成投产。相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。但是由于M公司是老厂，员工学历都比较低。公司的管理人员刚刚进行了计算机知识和操作的相关培训。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够胜任未来新线的要求没有把握。请设计一个合理的培训方案来解决该公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。（20分）（P222～223）答：年度培训计划一、本次培训的意义通过培训使员工掌握新知识和技能，增强员工的职业竞争能力；能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增强公司的市场竞争力。同时，调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。二、培训目标进一步明确公司的发展战略目标；掌握新生产线的管理知识和技能；了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。三、培训计划1.设计培训内容；2.根据培训对象与培训内容，选择培训方式、方法与培训教师；3.确定培训时间和地点，本次培训可以利用业余时间，地点在公司培训中心。培训方法选择举例培训内容培训师培训对象培训方法企业人力资源管理师2015汇总全文共64页，当前为第31页。公司的发展战略