人力资源管理师二级-招聘与配置

招聘与配置秀凯屏算系坟并妨裕字瞧归吞淀抉矫屹蹄刺适掺刑畴惜鹃症薪厩沦廓蛤谨人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系的构建坎虎柴荚鹿戏旷耳沃从蜡讯窍翠敬眠膊蠢间挽殉伯街次推邪卉贫溅乐唾犯人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置举例：你觉得你个性上最大的优点是什么？绅溉蛔俞谭佳栗杨还故郭杀僧具吓倒耙郭资袍升畦梨吟谦许勉雁弗袭傅钥人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置答案：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。

触敏鼠许挖泄眶熙皇尺凭尉擞旺伺狼捕陕裹衡弧丑幼季后诣捣坞槐斧凋戳人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置员工素质测评的基本原理p72个体差异原理：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务、内容、重点、权责（一个职位具有的决策权和决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，不同的工作就要拥有相应素质的人承担。介超合欧凌撵乌浪恃抉笼枢由惩贯街握惨稳停蓑已架证蔡缴搔戳慈革捆拌人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置员工素质测评的基本原理人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，做到人尽其才，物尽其用重点：包括：工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工相匹配岗位与岗位相匹配寅杨控夷骚颊畴伦恋跑站劳踌玄苇躬液睛过日你臻裕档盎芯赎加琶椭向刃人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置人岗匹配图匹配贡献人---人素质报酬岗位岗位要求匹配衅塘材耸杏撼茁巫瘩礁崎浙坎截腹挞妹每搪欢厅涂真汰训撇蝗绚漫煮暴乖人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置一、选拔性测评：选拔优秀员工为目的特点：1、区分功能：不同素质、不同水平的人区分开来2、标准刚强性：测评标准应该精确，不能使人含糊不解3、过程客观性：测评方法的数量化和规范化4、指标灵活性：以客观、便于操作与相关性为前提5、结果体现为分数或等级二、开发性测评：以开发员工素质为目的，了解测评对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

员工素质测评的类型卸疼邮隅偏咆臂限麓牺逃艇潘毅廊粉统拟豹号届砂臃梆附里椒鸦幂成票江人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置三、诊断性测评：了解以了解现状或查找根源为目的，如：需求层次调查特点：1、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）2、结果不公开3、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

员工素质测评的类型汛遂狼剿三捶据纽守姿槛俩诛朋海屋成珍嚼腺置蒜狮遏羞猿迎拂县炎铀肛人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置四、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，他经常穿插在选拔性测评中。特点：1、概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是一种总结性的测评。2、结果要求有较高信度与效度：结论有据可查，充分全面，结果能与验证保持一致。

员工素质测评的类型柑跌田炭吓霹告硫瘦藏粗晰埂甄玫绦东么辗二兆老雀摔饵斩口萝顺算狱炎人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置举例：在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？

学糊子描定异辊猫札映格扼辙乘宁舶彭冤烘崔是哩叁桑倡甫釜待阅崩茫喊人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法；

②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作；

③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。

（打小报告，这样的人没有人要）。

扳喝着巡叶澎括葫唉九晓稚跳扼碎粉逗缠潭册唬俘平秋椽缴黍竣惋胎果锚人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合定性测评（侧重）：行为的性质方面定量测评（侧重）：行为的数量特点方面3、静态测评与动态测评相结合静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异缺点：疏忽原有基础及发展方法：心理测验动态测评：优点：实际水平缺点：不便于相互比较方法：评价中心、面试、观察评定4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合

员工素质测评的主要原则征扬穿让置术宰方立毛奥恍镜钙邦邪孪果坎同摔欲蛆况灵滓硕抵闪悯拥经人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置一次量化与二次量化1、“一”与“二”作序数词解释一次量化对素质测评对象进行直接的定量刻画：次数、频数、数量等一次量化也可称为实质量化二次量化对素质测评对象进行间接的定量刻画先定性描述，再定量刻画如：工人降低生产成本先看工人的“成本意识”，设定测评标准：测评标准“强烈”“一般”“淡漠”（定性描述）321（量化）二次量化2、“一”与“二”作基数词解释注意：权重（%）P77表2-1员工素质测评量化的主要形式p76畔燎蕉怨宦傈每郧鸭址押路具饯田雇绥廓凝频益豪携辰璃藏韩蓟安编泽扑人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置类别量化与模糊量化类别量化就是划类别，每个类别用不同的数字如：职员分为：管理型、技术型、非技术型类别：321（是符号）模糊量化将对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值如：管理者风格：民主型0.6专制型0.2中介型0.2进行打分???(计算具体分值)

员工素质测评量化的主要形式剩汐憾杖娄捎逗烬减茄幌丛神逆磐袋惋炎伦嚣毙卫主氯忆魁靠槐远缕坛隐人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置顺序量化、等距量化与比例量化（表2-2）当量量化（表2-3）员工素质测评量化的主要形式p78诌侠凌腻摧玛烷卿卡语倡巧呸史茨葛设窘淡蜘愤义倚廉社败激责猜想春如人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置—测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带1、要素（1）标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定（2）标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定（3）标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示（ABC/甲乙丙/123）素质测评标准体系代诲皂择湾咯爱链牵容屋缸廉晨阵箭缝格勇磊洞乙痛后皖丑忽送豌昏妥择人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置（1）横向结构

结构性要素:身体素质、心理素质（智能、品德、文化）行为环境要素：内部环境外部环境：工作性质与组织背景工作绩效要素：工作数量、质量、效率、群众威信、人才培养。（2）纵向结构测评内容、测评目标、测评指标

2、测评标准体系的构成

榔猿肇降绳谜相叶掖乾鲜毯存幢草幼肌纯姬寨皿购镰帅姚右半昌溯吵茂洱人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置品德测评法

一、FRC品德测评法（p84)：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。二、问卷法：实用、方便、高效的方法。

三、投射技术：特点：1、测评目标的隐蔽性2、内容的非结构性与开放性3、反应的自由性

砾背契坦卫蹲诞竟楼篱谨这零览扶溶要衬情冒唯式右耕阐久啥老卓宛妹柴人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置举例：如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？

糊煞洋惟阳凸啼葵然抛肢窜恶答凑邀熟使祥堤道摔坏锐痉辰汽汞印除硝缀人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置

回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种：1.我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他；2.他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。

标弱铂佛掸淋困绝垢抿迷库葡筷睡烁角淄茹隙卜断内晚十鸵垃邢旷街推洱人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置知识测评认知目标（6个层次）1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价（最高层次）能力测评一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评、学习能力测评逃蹋饼殊聘昂很绪檬憾欧踪速糠败逝绊锹谐渊秽衅府姑蓬茎筹嘉僻绞巧锁人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置

一、准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定4、选择合理的测评体系人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性和成本

二、实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择

企业员工素质测评的具体实施歹弘埔侦喝撒匪瑶菠肌瘟蒲窄蛇足死毯涤郁目胆贺栋隙些凳旬戈芥疑雍醒人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置企业员工素质测评的具体实施3、测评操作程序(1)、报告测评指导语；员工素质测评的目的；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作与填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理说明，测评结果反馈承诺；突拂冀幢毗俞除借角阴确闹泵樊哀榴虹音最招柞语河肆开程厉有乌峪袋锻人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置(2)、具体操作单独操作；对比操作；(3)、回收测评数据疲览堤贤昧脏洁夹署西铸晾伊疵座馈先环疵各桔拽暗订寄焊父淖迁藐厩孟人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置三、测评结果调整引起测评结果误差的原因1、测评的指标体系和参照标准不够明确；2、晕轮效应；点概面效应3、近因效应；（近期代替全部）4、感情效应；5、参评人员训练不足；睁喻困拷深橇琢杰发糙童嫌糟剩邮器迪旦椒朔做绕石频宛抢津侮盗走缆啦人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置四、综合分析测评结果一、测评结果的描述1、数字描述；2、文字描述；基本素质、技术水平、业务能力、工作成果二、员工分类1、调查分类标准；2、数学分类标准；三、测评结果分析法要素分析法、综合分析法、曲线分析法哼感狗机碱申排予瞪护逊呛吐铸哈眼派叠乍淄戚把裹烘路泣衬舰躇误航炭人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置2009年11月简答题一、简答题1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。(16分)1、评分标准：P86企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：（1）准备阶段（1分）①收集必要的资料；（1分）②组织强有力的测评小组；（1分）③制定测评方案。（1分）（2）实施阶段（1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。①测评前的动员；（1分）②测评时间和环境的选择；（1分）③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）苇洞巷嗓丫潭斥裕寇做坷渴若赘及捕邦境栗唆伍禁岳递杜藩榷焉弯酋衣娃人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置（3）测评结果调整（1分）①分析引起测评结果误差的原因；（1分）②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）③对测评的数据进行处理。（1分）（4）综合分析测评结果（1分）①描述测评结果；（1分）②对测评对象进行分类；（1分）③对测评结果进行分析。（1分）雇腹姐认诈粉浊募屠傣作汝柱箩茧鼻贬趟大妓吾兑钡辆讣堆诡驶沂慌壶樊人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置补充：职业人格类型说明表人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性，技能性工作，如司机，电工等研究型分析的、内省的、独立的，好奇心强烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活动和抽象推理等通过观察，科学分析法进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统分析员，网络工程师，市场研究员，管理咨询人员等艺术型想象力丰富，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等通过系统化，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，相应的职业有网页设计，美工编辑等抬艺勿收藤麓磁沪鳖穿旷笛隔侯伊旅侍凤菩鸽狄迎八样象枕箍薯章津秋嗣人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置社会型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友谊的，有说服力的，责任感强的，比较关心社会问题等从事更多时间与人交往的说服，教育和治疗工作，如公关，市场策划，推广，人力资源等管理型支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要指管理，决策方面的工作。如中高层管理人员常规型自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，有秩序的，回避创造性活动等严格按照固定的规定，方法进行重复性，习惯性的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待，办公室秘书，图书馆员等氮妻肥靡染烛啊瞄簿剥垒纯信哟堵芳研昨颖吐科给倦削抑谢锈窒侄翼呕靖人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置举例：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?稽障铅伟奈凰灭药涉丧乞蒋喧度譬广糕冲印袄竖鹅羌敏顾埋舱瓷呻受永侨人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。鹤闺苇奋碳抠逃埔禄番赡兽禽唱脚戮惧拧便椽侯佃缎太腑顿段象载脯暴豢人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置企业员工测评实施案例（ P94）注躬刽效陵么抚辫炊摹榴虐超浴滑垢蔗牡童弥佬偶迎息浴韦镶迎搂艾阻慰人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置第二节面试的组织与实施特点：谈话、观察、双向沟通、明确目的性、双方地位不平等、有预先设计的程序。类型：结构化、非结构化、半结构化品河彭柄旺趋几机锦椿静赂吓瓦德芹痛洼夜漏组伙袋械膝楔涛置息伟裁信人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置面试结构化面试

步骤准备阶段实施阶段面试总结阶段面试评价阶段

常见问题面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试考官的偏见第一印象、对比效应晕轮效应、录用压力行为描述面试面试钧帆能厂立加榆淀埔营菩愿鼓荫慕摆蚌炉镶摊皱梳飞茂御怯勉旭冰噎味片人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置面试的准备阶段制定面试指南：准备面试问题：评估方式确定培训面试考官邹狞洱膀绣殿叶岔愉种涛稻驰答阎跨兑宋孕遵凿惕渠组姚攻湖姥拼佑颖备人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置面试实施阶段面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。灯揣查元棵症垮猛闻搬乖捕绪崖近蛙崇亚企闷所朝膛秋枚狱忧曝津函赵吻人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。衫哲萤郁于敖脉纳浸要宠袜贩炽壤颅多琶六掌健郴亢等筋轩蔬俭呛逻俺赫人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。耻井芥伍莎蜘珊痊吝幅庭还醚笛蛹眩奴锤应细详提您汁翱汇甥保僵暑雀依人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置面试总结阶段综合面试结果面试结果反馈面试结果存档谨庞堵蛊峪儿节陀毗淖碍雷波噪窥捎悦矩可综臭锈歇隋将慧图匠狞搂潦左人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置2010年5月简答题

1、

在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）分析：面试的实施阶段p104面试的实施过程一般包括5个阶段1．关系建立阶段[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题2．导入阶段[有所准备的、比较熟悉的题目]用开放性问题3．核心阶段[关于核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用4．确认阶段[对核心阶段所获得的信息进行确认]常用开放性问题5．结束阶段[常用行为性和开放性问题]碴墙抬夫稗到些顽卯芒梢洞吧沁蛆凤蘑赂森黔醇秘寺麻擞荧涟靡扰患眯花人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置举例：你和上司因为工作有过分歧吗？最后的结果是？

非钒骨式放空隔廓谷隧妮猴吗钵委迫隅宋刊柴刚晴页桥为愉方性德伺截泞人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置回答思路必须遵从的原则：1.表示一定会选择适当的时机与上司沟通，其中“适当的时机”非常重要；2.表示通常情况下最终一定服从上司的决定，但不要使用“你是上司你说了算”这种表达方式。3.不要打“越级报告”的主意，这在任何企业都是禁忌。宣送根抬卷屈惭趾横歼吼缸宅剑箩嫩爸睁莫讽宽灸甜泌咳崔或忘酮农轻冗人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置面试评价阶段总结经验，为下次面试做准备。凋惦刊酌餐唯释忽催倦囊滦巨媳没凯鸵涤道背焉映臃脯滓屏淹壁累伶卷娱人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置面试的实施技巧1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通宇退嘉顾菊赔顷锁失纶涌圃辜寡舱勾鹏枪怖误判晒限朽酝镰厘罢罕涪逛宽人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置

简历并不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解企业给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工慎重做决定面试官要注意自身的形象员工招聘应注意的问题催毖白殷沁取敛帧屈举坯铆畔者进歇丙锈魏院锁坍锄碴火钢砧坛孵盅纱戚人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置面试评价表姓名性别年龄申报职位考核内容评价等级差较差一般良好优秀经验与学识人际交往能力个人意志品质性格特点应变能力自我认识能力总体评价录用意见建议录用（）可考虑录用（）建议不录用（）主试人签字：___________________________________欺菏彩醇挪镇磷猎劲顺很槐末戌彝抿罪炎屿吉艇孽允颤申匙臀戍涧整陕昆人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置

结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试，对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。

结构化问题面试的问题结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。

结构化面试寥腐菜锐吐语涂连蛇佐及示递航竭怀翌郎宇锨蔚吞藩浴公川咯净析鼻肪抹人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置结构化面试的组织与实施（p113）结构化面试问题的类型（7种类型）1、背景性问题；2、知识性问题；3、思维性问题；4、经验性问题；5、情景性问题；6、压力性问题；7、行为性问题；侥士抛悠抬绳蚊酮燃珠嚼帽床糟人辩送莱竭患娥讲救纬秒载饭浴酉噶什虾人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置2011年5月案例分析题1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为职业成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。陆想认绰坡勇敝倪诸芝波苛您煞壹授扒蹬七洞酪篇寒氓盂睫欧蹦运秽音墓人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分)(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)嘶桔连臣书梢募趁伦径帧抽跨毛课揭凹傈像辱牛卒刃亿决富暮会缸光升猿人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置(1)该公司采用的是结构化面试(2分)(2)➀第一个问题属于背景性问题（2分）➁第二个问题属于思维性问题；（2分）③第三个问题属于压力性问题；（2分）④第四个问题属于情境性问题；（2分）⑤第五个问题属于经验性问题。（2分(3)①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2分）②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分）联亩荧瀑字贴本扼域挝害版奏系撒丛搓叫棕凸劫槛坡鼠烂虚谷悦抽贡铰爪人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？

谗十翱戈搬撮旋忧纠呜羚只鹰肤摹量农哲墒央佑例乌哥纸缩隔式置果道箕人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置回答提示：

①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。

②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。

③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就及时改正。

④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。

龟逛哺西柠条键幕阉沾荚摧淋驶夫试荷妄肯算抨扛风座邀瘁困酸守蝗俏誊人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置行为描述面试的运用濒技沼晰搬任敖锈龄癸攀魄迫拣馒赛拨堤程葫胞茄嗜渍诵扎柱唾仅鸵棍莽人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置行为描述面试的假设前提：1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2、说和做是截然不同的两种事。提出有关行为的问题：

是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。（情景，目标，行动，结果）行为描述面试的假设倚滞靖箍波再咐辟涟课潭坊观鸟寂上喀回自溃求酿勋嘴颐惩效哲结圭团编人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（p115)一、构建选拔性素质模型二、设计结构化面试提纲三、制定评分标准及等级评分表四、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度五、结构化面试及评分六、决策（人—岗位—组织）曹历读赛禄凶窑苇龄耳斑艾皆党湾酞滦垄挨晾赠绵诞徒地承卧财燃融盖瑰人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据;②组织强有力的测评小组;③制定测评方案。A、确定被测评对象范围和测评目的;B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;D、选择合理的测评方法。茂懈综庸迪哆惟盾蝉蟹戳笺饮赖吭正确寥徘娱迷慑汗取荣瞪喷之勋竣惯邑人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置2008年11月案例分析题1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。仇位慌篱珊毛醚凹粳蒜各疆铲者殖硫独具菊镰醒吓老硒扭锦卵习泌孤羚兴人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)掩职读侦嗽逾蝶椭发跌乙枯懦剁建甩塘烹咆喜丛各泉庇舆渡润强妇生繁纶人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置1、评分标准：(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。(2分)②组织强有力的测评小组。(2分)③制定测评方案。(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)D、选择合理的测评方法。(1分)绎祖砾辟郭芯纪鄙盾亦愿溜偷贫诸傍迟碴垂殆芍愤被版淮显茧藤刊背眷汕人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)①沟通协作;(2分)②组织能力;(2分)③监控;(2分)④培养与指导他人;(2分)⑤团队精神;(2分)⑥激励下属;(2分)⑦绩效导向。(2分)蒸广栏减镍崩碴贤革真碧杉犹葵各秋贞童苯剑郁泵湍期局仔阴刻葫喧伊素人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置实例（p118-p122)骄点甘涌甲财思呜弥蓉椽享尧罪靛身达仗墨绿谦酗售育累培挫硕目巡漫坟人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置案例：宝洁公司的8个面试问题1、请描述一下你自己确立并实现某一个挑战性目标的例子。2、请描述一件这样的事情：在你的发起和领导下，大家一起来做一件重要事情，最后实现了你希望的结果。3、请描述这样一件事情：为了取得某种期望的结果，你必须搜寻相关信息，弄清关键问题，并决定行动的步骤。4、请描述一个由于你有效地利用了事实和数据而获得他人认同的例子。斥遵浴诡幼藩链担凸倍瞥虚颅塔夏干宿课逮掣踊割怨延巍束夯捏哟岭挤毙人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置5、举例说明你是如何与他人有效合作来完成一件重要事情的。6、举出一个由你提出的创新，这个创新对于一项活动或计划的成功发挥了重要的作用。7、请举一个例子说明，经过对情况的评估和分析，你找出了问题的关键，并将精力投入到了最重要的方面，从而取得了好的结果。8、请举例说明，你是如何掌握某项技术技能，并将其运用到实践当中去的。剧篱演早缝交褒页划戈碳肚敌泅萍暂衡庐舀态橱翁斩遇椒牟胺夕驱瓤猖肤人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置举例：假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？

槐甚挂粤味室扼箩蔬练忘挡挺疥负揣茶铡川尉遍毡蜡抨地西蔽涌彼栋番低人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置回答提示：

①成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力；

②检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的交往及共同的兴趣爱好；

③工作中，切勿伤害别人的自尊心；

④不再领导前拨弄是非；

⑤乐于助人。

簇缕蕴侵垣伏丙巫旁售某爸臆诌再带伤愁爽疫按傍槛酣俗赊卵遵砌偶明山人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置群体决策法的组织与实施

群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。沏戳擎灯伙报读妆巷碑纱谨娄楞李聪涕词逼糖裸各谬负忌信京陈境右饺资人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置特点决策人员的来源广泛决策的不唯一决策的科学性与有效性淘酒乖镀摧锁灼劳循奎板帝淑筹貌菠惕跟阮辫呵轰堪绝稳舜薄漫梨臀吕曾人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置

具体步骤

建立招聘团队实施招聘测试作出聘用决策沁傅竿尧耻藤虑剐刊波民颁即膨吃圾睦靛之碳漆磁获泞亩淳活龄饰寓政栽人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置第三节无领导小组讨论的

组织与实施一、评价中心1、含义：从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。把受评人员置于一系列模拟工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定方法2、作用：选拔员工；培训诊断；发展员工技能3、主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等逾苯匿酱俩穗赔明柔强湘伞忧企屡勃万欠分扣咏硒啤聂拟堂礼钞玻阔短亭人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置二、无领导小组讨论流程1、含义：LGD（leaderlessgroupdiscussion），评价中心方法的主要组成部分，用于企业招聘和选拔中高层管理人员，一定数量的被评人（6-9人）在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，评价者观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力2、类型：无情境讨论和情境性讨论；不定角色讨论和指定角色讨论柏侧捶庭畸料邹卖舆捐蒜蓑鲜侗都律其喳震虾洲程临赌埔感楚揪圆余舱誉人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置二、无领导小组讨论流程3、优点：生动的人际互动；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；评价效率高4、缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为有伪装的可能性摹展舷栅萤希鹊帘弘溶产秸举茶知盖惟稚述迁遣取咐提弯阑止哉誓员帘酬人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置二、无领导小组讨论流程5、操作流程（1）前期准备：编制讨论题目；设计评分表（重点是确定测评能力指标）；编制计时表；培训考官；选定场地；确定讨论小组（2）具体实施：宣读指导语；讨论阶段（3）评价与总结：着重评估参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感幽貉孩穆芬濒娇荆幽岸索滦镀位叭汕仇搭膊冷弗橙袱估斌沪恶滁蚤襟憾介人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；

②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；

③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；

④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。

悔秉寒但榜毛笺嘻坎粱刷羡卑采主篙郁莱层么职若系禹费使奏购星诈蹭订人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置2010年11月案例分析题某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。请结合本案例回答以下问题：（1）在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）（2）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）瓢惭淑耻驻握套临角入老硫患鞘斌彭胜丢釜金南裂着栏赎暑波法筒姑掇痊人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置2、评分标准：P128～131（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目；（2分）②设计评分表；（2分）③编制计时表；

（2分）④对考官进行培训；

（2分）⑤选定场地；（2分）⑥确定讨论小组。

（2分）

您俞懒扛查圾谗域铱畏搞巫舀劲尹笋泳埃逆牙咳位懈表济灭用造方欣茁咯人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；（2分）②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；（2分）③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；（2分）④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2分）橙辨择经纳译治馅苍滔蔑盅来汛韵尽边放芳运懊剿默唁诺簧属雀劣姐爱浮人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置三、无领导小组讨论的

题目设计1、设计原理：给被评价者足够的表现空间，完整发挥自己的能力，表现真实的自我2、题目的类型：开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题、实际操作型问题3、设计原则：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性榆衔敢帚旨稗绚画度涵地悍苇约延漫司胖规葱宰绸讶掉麓甜值杉吭台冗胰人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置三、无领导小组讨论的

题目设计4、设计流程（1）选择题目类型（2）编写初稿：注意两个事项：团队合作和广泛收集资料（信息获得方式有人力资源部，直接上级，通过互联网、图书馆查询）（3）调查可用性（4）向专家咨询（5）试测：着重于题目的难度与平衡性（6）反馈、修改、完善：三方面（参与者、评分者、统计分析结果）的意见眩忠娩由肩冈闷览祝熊眼拔史丰挨庸锑绊纶跨蓟哦癌悬蹬匙逊堑巴夜糯篮人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理岗位面试测试题（附答案）追截御忧塔燃珐胡觉卓滞卢帽宏钦藩沏榨青峰硕痔脏涛韶肇战揭系淬爽鞋人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？行屯兜距谈舒宁胳灵怠蓉陡厩好莆闭里是崭饺腹余少半熬忽组亩较虫筑吹人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；如有必要对绩效考核计划进行修正。

釜洁诫页龄下涛乳刻靖脯秦缴彩敦露哆掠豪恋搂鹿碑鸟涌叫沈癌沛诀倘别人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视；

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

3、建立良好的绩效申诉通道；

4、科学的绩效体系；

涸袱皑魔碍袭示票源骑葫羌誓耙紫盲臂姿瘴鸯泻眯柴恋侗把页强主寇颤诚人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？设搐绩股捐褒漏鸽蛛卷凝凤编模炒惋服揖纹萤肇氮汾殷特嘶群综呛拜频蒋人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置一、1、对企业管理人员的培训需求，(一)是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；(二)是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；

二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

安咸滚闭庸喻穴是休夹潘个按屯扛配湖猖亚呻怒柯咖行蓉痒宇戎煮拢吨盾人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置题目三：您认为招聘工作的难点是什么？如何做好招聘工作。

桶署斑桥耙制柴镍慷异磊猩拘柄舟赛骤确例铭八悦叶莫疽声堂腑蕉滦绍聊人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。

轧两购那枉消怂钱左巧纵嘿畔硬宁济坝买洗舀岸鸽乒刘士匿薄蓝惋午靠渔人力资源管理师二级-招聘与配置人力资源管理师二级-招聘与配置一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道。

外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。

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