2023强化你的员工价值主张-2023.05月

智现在

·致未来健康财务职业发展强化你

的员

工价值主张通过更广阔

的整体薪酬视野，释放员工队伍的潜力本白皮书内容导引：•

合同•

员工想要且需要更多差异化的奖励。•

提升幸福感，提供职业发展机会，通过使命感引领员工•

通过员工角色模型进行员工价值主张的设计和沟通奖励很重要，但这就够了吗？强化你的员工价值主张2尽管许多企业仍在探寻如何在当前的复杂世界中生存下去，但杰出的企业已经学会了如何蓬勃发展。蓬勃发展的企业以人为本，并会仔细思考如何创造满足员工全面需求的体验。他们着眼于未来，明白未来的员工队伍可能会与今天大相径庭。他们会创造一个有意义的员工价值主张（EVP），并提供具有吸引力的员工体验。为什么你需要创造一个更具吸引力的员工价值主张品牌

/

声誉是员工加入一家企业最主要的原因，仅次于工作保障(

相比

2020

年的第

9

位急剧上升

)仅有四成员工认为所在企业制定了具有吸引力的员工价值主张63%

的企业高管对以正确的节奏，正确的价格，招聘正确的人才感到担忧56%

的企业高管为特定人群的敬业度下降感到担忧43%的企业高管正在重新评估什么对员工来说是最重要的，包括重新审视员工价值主张的基础*

来自美世全球人才趋势研究随着们目前的模式中还不存在，或者目前只占一小部分。建立一支面向未来的员工队伍需要找出并优先挽留能够推动企业增长的员工群体，并设计方案来满足他们的独特需求。商业模式被技术革新所颠覆，雇主需要新的员工类型，这些员工可能在他强化你的员工价值主张3重新审视你的员工价值主张过去，公司对员工价值主张的关注主要集中在合同奖励（即薪酬和福利）上，以吸引、激励和留住员工。要想独特的在人才市场上保持竞争力，正确设置这部分奖励非常重，但想仅凭这些就实现差异化，不仅困难，而且代价高昂。那些将关注重

心扩展到合同奖励之外的公司有更使命要与众不同的多的机会建立起蓬勃发展、生产力更高的员工队伍。这些公司通过创造奖励来增强员工体验，加强员工与企业职业健康的情感联系，从而强化他们的员工价值主张。有竞争力的薪酬灵活性福利在考虑扩展员工价值主张的视野时，可将价值归为三类，文化各有其不同目标：这个框架描绘了一个投资模型，企业可以使用它来规划•

契约层面，如薪酬、福利和灵活性，是雇佣协议的自身奖励支出的优先级。每个因素都应该考虑在内，但核心，代表了员工从他们的工作中获得的直接经济是企业可以将重

心放在一个或多个能进一步将自己的商奖励。这些奖励是员工价值主张的基础，因此具有业策略和人力资源策略协调一致的因素上。要。竞争力至关重•

体验层面，反映了员工在工作内外从所在企业获得想要实现回报最大化，并不存在“一刀切”的方法。例的体验。它们包括帮助员工以灵活而有意义的方式如，对于一家采取从外部“购买”人才的人力资源战略推进和管理自己职业生涯的项目，以及改善他们生的企业，可能需要将员工价值主张的重

心放在契约层面理、财务、情感和社交健康的项目。差异化的体上，以有效地吸引候选人，而一家采取“培养”策略的验奖励是企业则可能需要通过强调注重

职业发展和幸福感的体验可能在其他雇一种有效的方法，可以为员工提供他们主那里无法获得的具有吸引力的工项目来长期留住关键人才，获取更大成功。有些企业则作体验。可能另辟蹊径，利用员工在工作中感受到强烈使命感而•

情感层面，代表了员工与企业之间这种联系，需要通过使个人与企业的宏大社会目标需要保持一致，或是通过设计能赋予他们使命感的岗位来建立。那些能将自己的商业战略转化为宏大社会目标的雇主，能为其员工所做的工作创造更重

大的意义。这有助于员工不仅将工作视为一个岗位，同真正独特的联系，产生的情感联系来抵消对过度竞争的契约和体验层面的。那些将关注重心扩展到契约层面之外的公司时也是在为更宏大的目标做贡献，从而与企业建立更有机会建立起蓬勃发展、生产力更高的情感联系。随着技术发展不断改变工作的性质，设员工队伍计符合个人优势和兴趣的岗位也能赋予完成工作的员工更多使命感。强化你的员工价值主张4契约层面很重要，但这就够了吗？关于员工偏好的调研得出了一致的结果：员工表示希望加薪，并经常对目前的薪酬和福利表示不满。美世最近雇主持有大量关于员工薪酬和福利变化等举措的历史数据，他们可以用这些数据来测试哪些举措对留任率、敬业度和绩效等结果影响最大。对

5000

多名员工的调研也证实了这一点：员工将薪酬1列为“在工作中对我产生积极影响的首要如果雇主只关注员工说的话，他们会发现这是一种成本

根据美世的经验，员工价值主张中除薪酬以外的因素高昂的奖励投资决策管理方式。

往往会对企业结果产生重

大影响。实际上，Glassdoor方式”。

然而，对

22.1

万名员工开展的一项研究发现，员工薪资上涨210%，员工满意度只增加

1%。从语言转向行为契约层面资回报的分析却少之又少。增加薪酬或福利到底会对留任率、敬业度和业务指标等企业结果产生什么影响？伴随着高昂的成本，但我们惊讶地发现对此类投提供契约层面的价值伴随着高昂的成本，但我们惊讶地发现对此类投资回报的分析却要想真正了解这些投资的回报，需要建立洞察来量化不举措对企业结果的影响。例如，你向员工提供某种奖励时，他们展现出了什么样的行为？他们是留任还是职？敬业度是提高还是降低？企业绩效是上升还是降？通过这种方法，企业就可以更好地了解哪些奖励项目有效，哪些无效。少之又少同离下员工说的话，通过以下员工的实际行动，通过以下途径衡量：语言行为途径衡量：领导层和

HR

视角焦点小组绩效

/

生产率敬业度员工调研离职率社交媒体网站离职调研可晋升性奖励项目利用率12美世全球人才趋势，详见

/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html.Glassdoor.

DoesMoneyBuyHappiness?TheLinkBetweenSalaryandEmployeeSatisfaction，详见www./research/does-money-buy-happiness-the-link-between-salary-and-employee-satisfaction,2015.强化你的员工价值主张5该公司做出调整，重

点改进人员配置模式，允许每名员工有更长的工作时间，从而提高每名员工的收入，作为一家快餐公司在员工流动率方面临着回报，其员工流动率大幅降低。工们表示离职是因为薪资问题。管理层最初的反应是设计有效的

EVP：案例研究面严峻的挑战。员提然而，分析显示，提高时薪对整体薪资的影响很有限，因为每名员工的工作时间很短。收入主要取决于工作时员工说管理层数据显示成效的话回应长，而不是时薪。降低员工！流动率员工想要且需要更多差异化的奖励没有有竞争力的薪酬福利，就很难吸引新员工。但是是保持竞争力所必需一作的公司感到骄傲。了解哪些价值的，哪些价值差异化因素，这将有助于有效地建立起能够引起共鸣的员工价值主张。旦入职是员工想要什么？79%78%78%51%50%48%相信雇主会在规资给出合理、如果了解自己的愿意以合同制想要更灵活的希望雇主更关注希望他们的公司ΔΔΔ划、储蓄

和投职业发展路径，工作工作选项健康和幸福感采取更多措施来方面会在当前雇主这奖励各类贡献（而*†独立的建议里留任更久不仅仅是财务和Δ活动指标）来源：*

美世

,

Healthy,

Wealthy

andWork-Wise:

TheNew

Imperatives

for

FinancialSecurity

详见

/our-thinking/healthy-wealthy-and-work-wise.html†美世，Employee

Views

on

‘Moving

On’

Vs.

‘Moving

Up,’详见

/newsroom/one-in-three-employees-claim-to-have-a-job-rather-than-a-career-new-mercer-survey-Ānds.htmlΔ美世全球人才趋势，详见

/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html.强化你的员工价值主张6通过职业发展、幸福感和使命感实现价值主张的差异化优秀的提升幸福感的项目会向员工发出这样一个讯息，那就是他们的雇主对自己很关心，无论是在工作中还是工作以外。通过构建职业框架提供职业发展机会如今的员工对于职业发展路径，以及希望获得怎样的指导来帮助实现个人抱负的期望在不断变化。这使得管理者迫切需要升级技能，以便能够进行有意义的职业发展对话。与此同时，整个人才生态系统也发生了巨大的变化，使雇主不仅可以获得全职劳动力，还可以获得临时

如果将具有吸引力的员工价值主张比作金字塔，其尖端员工和合同工，“机器人”和知识中心。在所有这些因

便是使命感，它代表了员工与工作之间的有意义的情感素的影响下，职业选择的清晰度和灵活性变得至关重

联系。如今，就像消费者从他们购买商的公司那里寻求更多一样，员工也希望能从雇主那里获取更多。他们新型的工作安排需要新型的职业框架，既要希望为自己所做的工作感到自豪，希望为一个与自己价工作，也要考虑未来的需求。建立一个职业框架，通过

观相同的企业效力，希望为社会做出有意义的贡献。定义企业中的岗位以及他们如何通过共同的职责和能力

将使命感与员工每天的工作联系起来，可以让工作更有相互关联，可以使职业选择和职业发展变得更加清晰明

吸引力和成就感。就像客户一样，新老员工都希望所在了。此外，阐明我们工作架构中更具灵活性的新选择也

的企业是一家能深思熟虑地将业务目标与崇高使命协调成为了职业基础设施中越来越重

的一部分。这转而又

一致的、具有社会责任感的公司。使命感的力量要。

品考虑当下的值要有助于管理者培养员工队伍能力，提高绩效，优化人才成本，并允许员工自由地在提供给自己的职业选项中做出选择。美世

|

Sirota

的员工敬业度研究表明，使命驱动型员工5力来自工作本身。

相比于那些认为自己的工作“只是一个岗位”的员工，这些员工的敬业度更高（分别为90%

和

48%），满意度更高，更有可能留任（即使薪酬

/

福利更低），工作动力也更足。提升幸福感美世的研究表明，那些致力于提升员工整体幸福感的企3业更能够蓬勃发展。相比一般员工，拥有高度幸福感的员工：情感、财务和社交健康到这些维度是相互关联的。41%许多公司将提升幸福感的措施局限在生理方面，但越来医疗成本低35%越多的公司认识到，财务和情感问题也会对员工的整体幸福感产生重

大影响。研究证明了这些问题对企业数据的强烈影响：相比一般员工，拥有高度幸福感的员工的医疗员工流动率低31%生产率高4成本低

41%，员工流动率低

35%，生产率高

31%。3美世。ThrivinginADisruptedWorld，详见

/our-thinking/thrive/thriving-in-a-disrupted-world.html世界卫生组织，PhysicalActivityFact

Sheet

详见

/mediacentre/factsheets/fs385/en/.45美世|

Sirota。

Exploring

How

Employees

ThinkAboutWork,，详见

/our-thinking/career/exploring-how-employees-think-about-work.html.强化你的员工价值主张7个性化：

通过员工角色模型进行员工价值主张设计和沟通员工价值化并不是一个新概念，但它在过去一直难以实现。技术

关重

的项目。它们还可以通过了解个人的独特需求，的进步（从员工门户到数字职业路径软件到福利管理平

为更加个性化的沟通提供指引。台）使个性化选择成为可能，并且不会给人力资源部门增加不必要的运营负担。

很多时候，雇主在纸面设计了完美的价值主张，但却未能传达它，也未能使其与员工的个人体验相关联。因此，员工价值主张的效果非常有限，难以实现其设计意图：让员工相信自己已经拥有了需要的一切，了解自己拥有的东西，并感觉自己所做的工作获得了认可。通过数字性进行聚类分析，创建独特的员工角色模型，雇化、个性化、针对性的沟通工具来强化员工价值主张，以设计出能更好地针对个人需求的项目。

能提供一个使主张更加个性化的有效平台。主张正在迅速向个人价值主张转变。尽管个性

员工角色模型有助于更有效地设计和评估对员工队伍至要借鉴营销人员用来定位买家独特需求的技术，将员工价主张用于满足个人的独特需求和愿望。通过对年龄、收入、人生阶段、家庭状况、职业水平和特定偏好等属主就可值例如，制定一种划分千禧一代的典型方法。这是一个非常多元化的群体：年龄较大的千禧一代现在已经三十多岁，可能已经做到自己的第二份或第三份工作，有伴侣、家庭和抵押贷款；相比之下，最年轻的千禧一代才二十员工角色模型有助于更有效地设计和评估对员工队伍至关重要的项目多岁，进入职场不久。这两个群体的需求完全不同作弹性和医疗保健等奖励对于已经成家的年长千禧一代更有吸引力，而年轻的千禧一代则更看学生贷款援助等奖励。显然，对于一个世代也不存在“一刀切”的方法。：工重员工价值主张正在迅速向个人价值主张转变员工人群分布地域分布需求兴趣行为沟通偏好角色模型示例职场新人长期忠诚者管理核心奋斗者自由职业者强化你的员工价值主张8现在是否是你重新制定员工价值主张的适宜时机？你是备所需技能的

伍提供了具有吸

划中获得了最佳

人沮丧的体验的

建立了持久的

解你当前的员工面向未来的员

引力的体验？

的投资回报？

迹象？

联系？

价值主张？工队伍？否拥有具你是否为员工队

你是否从奖励计

你是否发现了令

你是否与员工

你的员工是否了着手改变立刻与美世专家交流员工价值变奖酬的格局。现在正是企业重

新审视奖励项目，并通

的策略帮助您强化员工价值主张！过以下方式创建独特的个性化价值主张的理想时机：观的转变和对奖酬的更全面的视野正在日益改

欢迎点击此处联系我们，进一步了解我们如何通过有效编著者的价值具备竞争力，但要将奖励的定•

确保契约层面义扩展到更大氛围感谢参与编著本文的美世专家团队：•

通过有意义、针对性的职业管理项目实现体验层面Kate

BraveryKristin

Parker价值的差异化Partner,

GlobalCareerPracticesLeaderPartner,

US

Total

HealthManagementSpecialty•

在员工的财务、生理、社交和情感健康上进行投入LeaderJennifer

Gong•

通过使命感培养自豪感和忠诚度Mary

Ann

SardonePrincipal,Integrated•

以引人入胜和个性化的方式传达价值主张，并将管Marketing

Partner,

NorthAmerica理者培养为员工价值主张的倡导者WorkforceRewardsSteveGrossPracticeLeader•

利用分析的力量来设计真正与企