广州JK地产开发有限公司绩效管理手册

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目录第一章绩效管理概述 2第二章绩效指标辞典的建立 4第三章公司级绩效管理 4第四章部门级绩效管理 5第五章员工个人绩效管理 6第六章项目考核 8第七章绩效工资的计算 9第八章其他 11第九章附则 11第十章附件 12第一章绩效管理概述第一条：绩效管理宗旨1、为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标、年度经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本制度。2、本制度旨在通过定期对公司、部门和员工的工作绩效进行评价，为公司各项人力资源管理工作提供数据。第二条：绩效管理原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。2、客观性原则：用事实说话，避免带入个人主观因素。3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的业绩状况，必须在规定的时间内完成各项考核指标的打分、绩效沟通、绩效成绩汇总与发布、绩效分析、绩效结果的综合应用及下次绩效目标值的设置。5、可操作性原则：强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。6、逐步完善的原则：不追求过分精细化，以推进考核规范化实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系。7、改进提升为导向的原则：不过分强调奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升。8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释，或由被考核者直接向人力资源部和考核委员会申诉。第三条：适用范围本制度适用于对所有部门、所有员工的绩效管理。第四条：绩效管理组织考核组织主要职责绩效考核委员会主任：集团总裁副主任：集团副总裁成员：总经理、副总经理、总监提出公司绩效考核总体要求；对考核结果进行最终审批；负责就部门考核过程中出现的申诉、争议进行仲裁；负责考核体系的解释和修订；负责对绩效合约调整的批准；负责部门承担的考核指标影响到其他部门的考核成绩时，进行最终裁决。人力行政部部门考核和员工考核的组织实施；各部门的员工考核提供指导和技术支持；对考核结果进行应用提出具体方案；提出考核方案的改进建议；负责就基层员工就考核成绩提请的申诉、争议进行仲裁；负责就各部门提交的考核成绩结果进行审核，并及时提交财务核算绩效工资。部门经理本部门员工考核的组织实施；对本部门员工实施考核；本部门员工考核的绩效沟通；提出绩效管理体系的改进建议；负责汇总本部门各职位的考核成绩。项目经理在项目不同阶段制定工作计划，并对项目参与人员提出具体的工作事项、确定工作目标及对工作完成状况进行考核；对项目参与人员进行绩效沟通并提出改进建议；汇总并向部门提交项目参与人员的考核成绩。第五条：绩效管理体系构成考核类别考核周期考核内容考核方法考核主体团队考核公司考核年度考核公司年度绩效指标BSC/KPI绩效考核委员会部门考核季度考核部门季度绩效指标BSC/KPI绩效考核委员会年度考核部门年度绩效指标BSC/KPI个人考核高层管理人员年度KPI＋素质指标BSC/KPI/能力素质辞典绩效考核委员会部门经理季度＋年度KPI＋素质指标BSC/KPI/能力素质辞典绩效考核委员会基层员工季度＋年度KPI指标＋素质指标BSC/KPI/能力素质辞典直属上级领导项目考核项目经理季度依据项目绩效指标MBO总经理项目参与人员季度月度绩效指标MBO项目经理员工考核（不参与项目人员）季度考核季度绩效指标KPI直属上级年度考核年度绩效指标KPI第二章绩效指标辞典的建立第六条：年度经营目标的确定每年初由公司绩效考核委员会根据公司发展战略及集团下发计划，负责编制公司战略地图，并于每年12月前提交公司董事会确认。第七条：绩效指标辞典的建立绩效考核委员会根据公司年度经营计划，组织建立各部门绩效指标（KPI），人力行政部辅导各部门经理建立部门内部员工个人绩效指标，最终汇总编制公司年度绩效指标辞典。第三章公司级绩效管理第八条：公司年度考核1、绩效考核委员会每年对公司整体绩效进行1次评估，具体评估指标由绩效考核委员会每年年初确定，并根据公司年度经营计划确定指标值、权重等。2、公司年度考核结果是计算公司年终奖金的依据，具体见本手册第七章。第四章部门级绩效管理第九条：部门绩效考核1、部门绩效考核分为季度考核和年度考核两种。2、季度考核每季开始前10天及年度考核在年末10天，由人力行政部根据年度绩效指标辞典编制各部门季度考核表，并报公司绩效考核委员会确认。3、部门季度考核指标在一个考核周期内一般选取3-5个，最多不超过8个。第十条：绩效合约的签订1、在绩效考核周期开始之前，人力行政部经绩效管理委员会授权，组织与各部门签署绩效合约。绩效合约一旦签署即刻具有约束力，在考核周期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经被考核人申请人、直属上级审议，绩效考核委员会批准，可予以酌情调整。2、绩效合约主要包括五个部分：（1）关键绩效指标；（2）指标权重；（3）指标量化目标；（4）绩效计划；（5）绩效考评表。第十一条：部门考核系数和等级的转化部门考核等级卓越优秀良好合格需改进部门等级代号SABCD部门考核分数M>120100﹤M≤12090﹤M≤10070﹤M≤9060﹤M≤70部门考核系数1.31．21．11．00．6（1）绩效考核等级的说明：卓越（S）：实际业绩显著超过预期计划/目标或部门/职位职责分工的需求。优秀（A）：实际业绩达到或超过预期计划/目标或部门/职位职责分工的要求。良好（B）：实际业绩完全达到预期计划/目标或部门/职位职责分工的要求。合格（C）：实际业绩基本达到预期计划/目标或部门/职位职责分工的要求。需改进（D）：实际业绩未达到预期计划/目标或部门/职位职责分工的要求。（2）M≤60分时，绩效系数为0，不计发季度绩效工资和年度奖金。第五章员工个人绩效管理第十二条：员工个人绩效考核员工个人绩效考核分为两种：季度考核（KPI）、年度考核（KPI＋素质考核）第十三条：员工个人考核1、年度考核（1）公司高管的年度考核成绩＝高管年度业绩成绩×80%+年度素质考核成绩×20%。注：高管年度业绩成绩＝公司年度业绩考核成绩；年度素质考核成绩根据能力素质指标辞典规定进行评价。（2）部门经理的年度考核成绩＝部门经理年度业绩成绩×80%+年度素质考核成绩×20%。注：部门经理年度业绩成绩＝∑部门季度考核成绩/4；部门经理年度素质考核成绩根据能力素质指标辞典规定进行评价。（3）普通员工的年度考核成绩＝普通员工年度业绩成绩×80%+年度素质考核成绩×20%。注：普通员工年度业绩成绩＝∑个人季度考核成绩/4；部门经理年度素质考核成绩根据能力素质指标辞典规定进行评价。2、季度考核（1）部门经理的季度考核：部门经理季度考核指标与部门绩效指标相同，部门季度绩效成绩即部门经理季度绩效成绩。（2）普通员工的季度考核：季度考核每季开始前10天及年度考核在年末10天，由各部门经理根据部门绩效考核表和绩效指标辞典编制每季员工季度考核表。员工个人季度考核指标在一个考核周期内一般为4-6个，最多不超过8个。第十四条：员工考核系数和考核等级的转化员工考核等级卓越优秀良好合格需改进员工等级代号SABCD员工考核分数M>120119～100100～9090～7070～60员工年度考核系数高管人员1.61．41,00.70部门经理1.31．21．11．00副经理1.31．21．11．00部门主管1.31．21．11．00．6基层员工1.31．21．11．00．6第十五条：员工绩效考核资格的认定1、公司正副总经理等高级管理员工考核资格认定。出现下列情况之一，将取消全年绩效考核资格，不计发绩效薪酬：（1）年度公司绩效考核总分低于60分时。（2）经公司鉴定认为本人有严重失职行为的。（3）在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。（4）其它经公司绩效管理委员会认定需取消绩效考核资格的。2、部门经理、副经理级员工考核资格认定。出现以下情况之一，取消当期考核资格，不计发当期绩效薪酬：（1）部门内发生重大及以上责任事故超过KPI中该项规定值的。（2）部门季度KPI业绩系数低于0.4的。（3）当季被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的，查证属实并经总经理审批。（4）下属人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。（5）任职时间少于1个月的。（6）在绩效考核中弄虚作假的。（7）被公司解除劳动合同的。（8）出现严重失职行为的。（9）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。3、普通员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格：（1）考核期内因工作失职，严重影响部门KPI实现的责任人。（2）季度考核期内考核成绩低于50分时（3）考核期内违反公司劳动纪律累计达次的员工。（4）考核期内请事假累计超过天的员工。（5）考核期内请病假超过天（含公休日）的员工。（6）解除劳动合同的员工。（7）对绩效考核中弄虚作假的。（8）员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。（9）其它经考核主管认定需取消绩效考核资格的。4、人力行政部门认为个人出现取消考核资格的事项时，可提请绩效管理委员会进行裁决。第六章项目考核第十六条：项目考核1、项目考核分为对项目经理的考核和对项目参与人员的考核。2、对项目经理的考核被考核人考核周期考核方式考核属性考核组织者考核结果应用项目经理月度工作计划过程考核工程部项目奖金项目终结项目终结时的KPI指标结果考核地产公司总经理3、对项目成员的考核被考核人考核周期考核方法考核属性考核组织者考核结果应用项目参与人员月度工作计划过程考核项目经理项目奖金项目结束项目终结时的KPI指标结果考核4、项目参与人员在参与项目的过程中，项目经理设置的工作目标与项目参与人员承担的KPI指标发生重叠时，以KPI的考核成绩作为项目参与时的考核成绩。第七章绩效工资的计算第十七条：绩效工资的计算1、公司年度绩效工资总额＝公司年度奖金发放基数×公司绩效考核系数（1）公司年度奖金发放基数详细规定参见《福建金辉集团化薪酬体系方案》；（2）公司绩效考核系数＝公司年度考核分数/×100%。2、部门季度实得绩效工资总额＝Σ部门单个员绩效工资×部门季度绩效考核系数部门年度实得绩效工资总额＝公司年度奖金发放基数×公司绩效考核系数，公司年度奖金发放基数由集团公司控制，详细规定参见《福建金辉集团化薪酬体系方案》。3、高管年度实得绩效工资＝公司年度绩效系数×奖金分配基数，高管人员的奖金分配基数由公司绩效薪酬委员会确定。4、部门正副经理季度绩效工资发放额＝正副经理季度绩效工资×部门季度绩效考核系数部门正副经理年度绩效工资发放额＝部门经理年度个人绩效系数×奖金分配基数，部门经理人员的奖金分配基数由公司绩效薪酬委员会确定。员工季度绩效工资×员工季度绩效考核系数5、员工季度绩效工资＝×部门季度实得绩效工资总额Σ单个员工绩效工资×员工季度绩效考核系数员工年度绩效工资×员工年度绩效考核系数员工季度绩效工资＝×部门年度实得绩效工资总额Σ单个员工绩效工资×员工年度绩效考核系数6、项目奖金的计算（1）项目经理的考核成绩1）项目经理月度/季度考核成绩＝项目经理月度/季度考核得分2）项目终结绩效考核分数=∑项目经理KPI考核分数3）项目终结时项目经理的考核成绩＝项目奖终结时∑KPI指标得分×权重＋（∑每个考核周期得分/N）×权重（2）项目参与人员考核成绩1）项目参与人员季度考核成绩＝月度/季度考核得分2）项目结束时项目参与人员的考核成绩＝项目经理考核成绩×权重＋∑每个考核周期得分×权重（3）项目奖金根据项目赢利状况结合考核成绩进行核算，详细规定参见《金辉项目估算及项目团队激励办法》第十八条：绩效成绩的其他应用1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据2、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向3、为员工的薪资层级调整提供依据（详见薪酬管理手册）4、为员工的管理层级和职位调整提供依据（详见员工能力发展体系）5、为员工的职业发展提供依据。第八章其他第十九条：其他规定1、集团绩效管理手册可参照本方案另行制定并执行。2、人力行政部负责在每年1月30日前编制出上年度公司绩效分析报告，报告应包括绩效管控系统及运作的现状分析、部门及员工年度绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。3、超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源管理部门有权提请绩效管理委员会对部门考核成绩进行扣分处理。4、指标变更。当公司战略发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写《绩效指标变更表》，并取得批准。5、内部投诉。当由于其他部门原因而导致本部门指标不能完成时，部门有权提出投诉。如果内部投诉成立，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。6、内部投诉和指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内进行。第九章附则第二十条：本手册自集团总裁核准后正式实施，同时与本手册相关的规定、制度同时作废。第二十一条：本手册由公司人力行政部起草，并负责监督