新版-薪酬管理-三四级(上课件)薪酬杨丽

杨丽薪酬管理—企业人力资源管理师（三四级）为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽”？……

思考

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能企业愿景、使命发展战略核心价值观人力资源战略企业薪酬理念法律环境社会行业环境薪酬管理制度内部公平外部竞争员工贡献实现发展战略提高竞争能力促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计……战略面技术面制度面基于战略的薪酬管理体系框架23456岗位评价薪酬管理薪酬水平薪酬结构设计

员工福利与社会保障

薪酬管理信息收集与分析11

薪酬管理概述

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述1、薪酬概念薪酬概念狭义的薪酬一般的薪酬广义的薪酬

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述1）狭义理解

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，所付给的相应的回报。包括：直接薪酬间接薪酬

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述2）一般理解薪酬是员工外在回报的总和。包括：各项货币性和实物性回报外在非财务性回报

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述3）广义理解

薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和。

薪酬系统结构图

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述2、薪酬职能补偿职能激励职能调节职能效益职能统计与监督职能降低成本职能

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述3、薪酬组成激励工资绩效工资福利基本工资

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述4、薪酬管理原则合法性原则公平性原则及时性原则经济性原则动态性原则

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述5、薪酬管理内容薪酬的目标管理薪酬的水平管理薪酬的体系管理薪酬的结构管理薪酬的制度管理

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能一、薪酬管理概述6、薪酬管理影响因素外在环境因素组织内在因素个人因素

选择薪酬政策确定薪酬管理目标编制薪酬计划设计薪酬结构薪酬设计流程确定薪酬水平薪酬预算、控制和评估薪酬设计流程薪酬设计6大流程

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能二、岗位评估

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

1、含义

岗位评价又称职位评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准。采用一定的方法。对岗位的性质、责任大小、劳动强度、难易程度、任职资格等进行评价的过程。

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

2、用途1）

确定职位级别的手段2）薪酬分配的基础3）员工确定职业发展和晋升的参照体系

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

3、原则1）

评价的是岗位而不是岗位中的人（对岗不对人）2）员工参与岗位评估3）岗位评估的结果应该公开4）要体现公司的战略发展方向

岗位评价概述

岗位评价方法

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能二、岗位评价4、岗位评价流程

工作分析

信息收集整理分析成立岗位评价小组确定岗位等级选择岗位评价方法

岗位评价概述

岗位评价方法

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能二、岗位评价岗位评价的方法量化排序法分类套级法要素计点法要素比较法非量化

岗位评价概述

岗位评价方法

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能二、岗位评价

岗位评价概述

岗位评价方法1、排序法

是最简单的岗位评价法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序。定限排序法

成对排序法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

排序法财务人事生产销售序号财务人事生产销售

练习

两两比较：重要的加1分

不重要为0分

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

排序法操作步骤：

工作分析岗位分类岗位排序综合结果

岗位评价概述

岗位评价方法

一、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

2、分类套级法

是指把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类。

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

管理类技术类生产类营销类级别分类套级法

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

分类套级法操作步骤：

确定合适的岗位等级数量编写每一岗位等级定义进行岗位等级分类

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

3、要素比较法

要素比较法是在要素相互比较的基础上完成岗位评估的。

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

要素比较法操作步骤：

选择恰当报酬要素

选择15~20个关键岗位

以报酬要素为基础，对关键岗位排序

建立要素比较标尺

需评估岗位与关键岗位比较，并赋予相应的数值

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

4、要素计点法

先确定付薪因素，接着将每个要素分等，为每个要素的各等赋予不同的点值。

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

要素计点法操作步骤：

确定待评岗位的报酬要素

界定各要素程度或水平确定权重或相对价值确定不同等级或点值岗位评估将点值高低排序

岗位评价概述

岗位评价方法

二、岗位评价

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

5、海海氏评价法（指导图表——形状构成法）

岗位评价概述

岗位评价方法是由美国工资设计专家爱德华·海于1951年研究开发出来的。它有效地解决不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。海氏评价法实际上是一种要素计点法。

付酬要素付酬要素释义子要素子要素释义技能水平使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。管理诀窍为达到要求的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的技能与技巧。人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊断问题，提出、权衡与评价对策，做出决策等的能力思维环境指定环境对职务行使者的思维限制程度。思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求。承担的职务责任指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响，即承担责任的大小行动的自由度职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制职务对后果形成的作用该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用；第二级是咨询性作用；第三级是分摊性作用；第四级是主要作用。职务责任可能造成的经济性正负后果。海氏工作评价系统付酬要素描述表

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能三、薪酬水平

薪酬调查

薪酬水平

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

1、薪酬调查目的

薪酬调查的目的是充分了解和掌握企业外部的各种薪酬的影响因素。

薪酬调查

薪酬水平

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

2、薪酬调查原则1）

要在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2）调查资料要准确3）调查资料要随时更新

薪酬调查

薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能三、薪酬水平

外部薪酬调查内部薪酬调查认同因素满意度认识与接受

3、薪酬调查范围行业选择企业选择岗位选择时段选择内容选择

薪酬调查

薪酬水平

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

4、薪酬调查渠道

1）企业之间的相互调查

2）委托专业机构进行调查

3）从公开的信息中了解4）从应聘人员中了解5）从政府部门、职介机构进行调查

薪酬调查

薪酬水平

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

5、薪酬调查程序

薪酬调查

薪酬水平调查目的确定基准岗位确定范围对象

奖金程序确定内容项目选择调查方式整理分析数据

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

请为你的公司设计一份薪酬调查问卷表。

薪酬调查

薪酬水平实战演练

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

1、制约薪酬水平因素

薪酬调查

薪酬水平1）法律的规定2）劳动力市场价格3）劳资协商谈判结果4）企业效益和支付能力5）岗位的价值6）员工个人的技能与能力7）部门与个人绩效影响员工薪酬水平的主要因素类比产品：成本与价值知识、经验、技能、体力、成果社会、行业、企业与地区决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略企业支付能力

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

2、薪酬水平策略的类型

薪酬调查

薪酬水平1）市场领先策略2）市场跟随策略3）成本导向策略4）混合薪酬策略

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

3、薪酬水平策略选择

薪酬调查

薪酬水平1）创业阶段薪酬水平策略选择2）高速增长阶段薪酬水平策略选择3）成熟平稳阶段薪酬水平策略选择4）衰退阶段薪酬水平策略选择5）再造阶段薪酬水平策略选择

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

4、薪酬水平调整方法

薪酬调查

薪酬水平1）降低工资水平2）提高工资水平3）工资指数化----短期措施长期措施奖励性调整生活指数调整效益性调整工龄性调整工资与物价挂钩

物价性调整工龄性调整工资定级性调整特殊性调整

薪酬调整种类效益性调整考核性调整奖励性调整

三、薪酬水平

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

5、薪酬水平外部竞争力的体现

薪酬调查

薪酬水平1）吸引、保留、激励员工2）控制劳动力成本3）增强企业的实力4）塑造企业形象激励模型需求动机行为需求满足新的需求激励

四、薪酬结构设计

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计1、薪酬结构设计的含义

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬

薪酬结构设计是指在一家企业中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。它是企业薪酬政策与管理价值观的集中体现。图：薪酬分布点及特征结构线+++++++++++++++++++++++++++++++实付工资元工作评价分数0薪酬结构设计

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计2、薪酬结构设计的目的

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬1）让人才脱颖而出2）吸引关键人才3）基本的安全保障4）岗位价值肯定5）员工与公司结成利益共同体

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计3、薪酬结构设计的原则

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬1）贯彻内部一致性原则2）兼顾外部竞争性原则3）动态调整性原则4）按工作流程支付原则5）与组织目标相符原则

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计4、薪酬结构设计的流程

确定薪酬最小值最大值

设计工资职等中位值确定职等薪酬增长率设计薪酬幅度薪级数目及薪级差设计薪酬职等数目

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计薪酬变动比率=（薪酬最大值-薪酬最小值）/薪酬最小值*100%薪酬最大值=薪酬中位值/（1+薪酬变动比率/2）*（1+薪酬变动比率）薪酬最小值=薪酬中位值/（1+薪酬变动比率/2）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）/2

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬薪酬幅度

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计1、个体员工薪酬组成结构设计

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬固定薪酬----基本工资、福利浮动薪酬----奖金、股权、津贴

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计1、个体员工薪酬组成结构设计

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬三种模式：稳定薪酬模式

弹性薪酬模式

折中薪酬模式

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计2、不同岗位员工之间的薪酬结构设计

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬1）同一岗位不同员工之间的薪酬结构策略

一岗一薪制一岗多薪制

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬

2、工资分级从理论上讲，每一项工作根据其相对价值都对应了一个工资值，但实际中人们常常把多种类型工作对应的工资值合并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）如何制定薪资等级体系？薪酬结构设计最大值最小值中位线企业工资等级划分72

100200300400800720640560480工资评价分数

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬

3、工资分等指在各个职系分别归级的基础上，对不同职系的职级进行评比、衡量、凡是各种要素相似的岗级，都归为统一的职等，从而工资也分等。

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计

1、宽带薪酬概述

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬1）含义

宽带薪酬也称海氏薪酬制。根据美国管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽的薪酬变动范围。简单地说：宽带薪酬就是薪酬级别少，级别内部的差异大

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计

2）宽带薪酬特征

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬（1）薪酬等级层次少，浮动范围大。（2）薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高。（3）宽带薪酬为员工提供更多的横向发展空间。图：传统的窄幅薪酬体系与改进的宽幅薪酬体系

a)传统的窄幅薪酬体系b)改进的宽幅薪酬体系薪酬水平岗位级点0薪酬水平岗位级点0a)b)薪酬结构设计宽带薪酬77薪资(货币价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值

相邻等级中位值级差

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计

3）宽带薪酬作用

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬（1）宽带薪酬支持扁平型组织结构。（2）宽带薪酬能引导员工重视个人知识的积累和技能的提高。（3）宽带薪酬有利于职位的轮换。（4）宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。（5）有助于企业形象集体凝聚力。

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计

2、宽带薪酬应用条件

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬1）良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础。2）技术型、创新型的企业尤为适合3）成熟的管理队伍必不可少

宽带薪酬设计6大步骤进行薪酬调查确定职位相对价值调查企业现状是否适合采用确定级别基础宽带数量确定宽带内的薪资浮动范围宽带薪酬设计步骤做好任职资格工资评级工作做好薪酬方案控制与调整3、宽带薪酬体系设计

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能四、薪酬结构设计

4、实施宽带薪酬应注意的问题

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬1）明确企业人力资源战略是宽带薪酬管理模式实现的基础2）深入了解行业特点与竞争对手3）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合4）确定合理的工资带，明确级别特点，设计理想薪酬模式5）新的薪酬模式出台前必须广泛征求意见，并在试用期和过渡期里不断修正与完善6）做好任职资格及工资评级工作7）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式8）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬四、薪酬结构设计

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

回家作业：根据所学的内容，请为你的公司设计一套宽带薪酬方案。

实战演练

薪酬结构设计概述

薪酬结构设计

宽带薪酬

五、员工福利与社会保障

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

员工福利概述

社会保障概述五、员工福利与社会保障

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

1、福利概念

一）福利的含义 福利是整体报酬体系的一部分，是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。 福利的作用主要表现在： 福利有维护劳动力再生产的作用，这一点更多的是针对个人或劳动力本身而言的。 福利是激励员工的重要手段。 福利使员工对企业更加忠诚。五、员工福利与社会保障

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

1、福利概念

二）福利的特点

1.补偿性

2.均等性

3.补充性

4.集体性

5.间接性 （1）满足员工的经济与生活需要 （2）满足员工的社交与休闲需要 （3）满足员工安全需要 （4）满足自我充实、自我发展的需要五、员工福利与社会保障

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

1、福利概念

三、影响福利的因素 一是高层管理者的经营理念。 二是政府的政策法规。 三是工资的控制。 四是医疗费的急剧增加。 五是竞争性。 六是工会的压力。五、员工福利与社会保障

工作分析招聘与配置培训与开发专业技能

2、福利