关于个人“职业生涯”的思考

关于个人“职业生涯”的思考

工作不等于职业。工作只是一个人在组织里所拥有的一个特别的职位，或许人们以此为荣，并为之兢兢业业；但是工作却不一定能提供一种看待事物的广大视角，也不一定意味着某人因为这个工作而有所进步。而职业，那么是指一个人在一生中所做工作的汇合体，以及他对自己所从事的工作所持的态度；职业包括一个人在工作环境下的整个生活，意味着心理上的融入，所以，拥有职业的人会在某份工作的要求之外拓展自己。

大多数的职业生涯都经历四个阶段，每个阶段都要面临不同的问题和任务。

第一阶段：探索和尝试。这个阶段通常发生在15-25岁之间，对大多数人而言，在经过了一段时期的集中学习之后，对找工作，成为雇员这个问题开始严肃对待了，职业的第一阶段开始了。这是一个学习的阶段，包含了很多的“第一〞：第一次面试，第一份兼职，第一份全职等。这个阶段也会让人感受到工作所带来的挑战。

第二阶段：进步阶段。这个阶段发生在25-35岁之间，人们开始了第一份真正意义上的工作，会经历成功，失败，获得晋升或是调离。在这个阶段很多人开始衡量并开展自己的职业规划，他们开始确定一个专门的领域，冀望获得长久的成功。在这个阶段也会面临来自其他领域或其他组织提供的时机。

第三阶段：职业生涯中期。发生在35-50岁之间，大多数人开始面临转折点。在这个阶段有三个开展方向：向上，向下，水平开展。如果是向上开展，个人将被组织赏识，获得提升，承当更大的责任，这是你加强技能和不断学习的结果。如果是水平开展，个人将被调离而不是升迁，可能仍然很平安，但是没有提升的希望了，这个时候个人应该考虑换一种职业。如果是走下坡路，则个人在组织里就是多余的了，没有了平安感，甚至产生挫折感，个人应该换一个公司试试看。很明显，这个阶段是至关重要的。在今天的商业环境下，公司是很难容忍个人的技能和职业没有开展的空间了，所以，不断的提升自己是很关键的。

第四个阶段：职业后期。发生在50岁-退休之间，对在前一个阶段处在向上开展方向的人来说，这个阶段意味着职业生涯的高峰。他的价值体现在他的判断，他的经验，以及他于其他人分享其知识的能力。他们是下一代管理者的教练。

职业环境的变化对职业生涯的影响

近年来，职业环境发生了很大的变化，公司和员工之间的关系已经改变了，终身雇佣的时代已经结束，取而代之的是“可终身雇佣的能力〞。公司和员工要共同承当责任，雇主有义务提供员工自我提高的时机，而雇员也必须自己把握的职业。

经济和工业开展如此之快，没有哪个公司能够分明一年或几年后自己会是怎样。为了赢得竞争力，所采取的裁员、重组、业务外包、团队组建、分权等措施都在改变着工作以及车间的面貌，这种改变也给员工极其职业带来了伤害。流程再造使原有的职业路线消失了，中层管理者失去了晋升的渠道。公司缩小自己的业务范围，将非核心领域的业务外包出去，结果是工作变成了承包-分包的模式，不再是垂直一体化的了。

对于职业经理人而言，信息已经很明朗了，规那么已经改变了，要寻找的是时机而不是平安感，规划自己的事业成就而非职位。职业将越来越少的由公司来定义〔如“我为IBM工作〞〕，而越来越多的被专业化定义〔如“我是职业经理人〞〕。这里对如何在不断变化的环境中取得成功列出7个规那么，这也反映了经济环境的变化：

·不要依赖惯例，过去成功的道路在今天不一定能获得同样的成功。

·时刻注意全球化极其带来的影响，到处充斥了竞争和时机，成功来自于迅速果决和灵活应变。

·转向规模小的或是私营公司，远离那些大公司和政府机构部门。

·不仅仅是管理，还要领导，管理者只是应付变化，而领导者可以制造变化。

·永远不要停止进步，终身学习对于成功而言是不可或缺的。·提高你的推动力，鼓励员工为获得最高奖赏而努力工作。

·讨价还价的能力，勇于冒险并寻找时机。

这些新环境引发的新规那么，使得职业方案和控制变得尤为重要。

职业生涯方案的过程

对职业负责的是你个人，单单努力工作，并把工作做好是不够的。只有那些方案自己职业生涯的人才能有时机获得长久的成功。

职业方案是一个从明确自己所希望的职业如何开展到制定方案并实施的过程，它将个人需求和技能与职业目标连接起来，这也是一个系统和渐进的过程。职业方案的步骤如下：

自我评估。要求全方位的收集关于自己价值观，兴趣爱好，技能，经验等的信息〔如：你认为什么是最重要的，什么才能让你在工作中感到高兴，你最想得到的报酬是什么〕，以明确自己已有的能力和长处。今天，对于一个经理人的要求是：独立，灵活，有领导团队的才能，善于学习，自信，并勇于变革，你是否拥有这些能力呢？在整个职业生涯中，这种自我评估应该经常进行，以确定自己是否适合组织目标的开展，是否需要补充新的技能。在这个过程中，防止自己的能力“过时〞是很重要的，“过时〞意味着他没有能力完成工作，达不到目标。如组织流程再造的过程中，团队管理的工作方式代替了垂直管理，使得经理人仅凭借个人绩效是不行的；而如果所波及的业务外包的话，经理人如果不学习新的技能，就只能被淘汰。

探寻时机和选择。在职业生涯之初，要确定几个问题：所处行业未来的前景怎样？存在的职业时机是什么？自己可以获得什么样的工作？与职业生涯相联系的工作又是什么？在职业生涯的中期，重点要转到衡量组织内外部的时机上来：公司的前景是什么？什么职位是可以公开竞争的？公司所依赖的技术是什么？自己可以获得哪些培训和开展？谁将在什么时候被提升？外部劳动力市场怎么样？在扁平化和团队管理的组织中，这一步尤其重要。以上每一个问题的答案几乎天天在变，所以，要学会全面分析，灵活应变，发现职业生涯中可能带来麻烦的各种征兆。如：如果你不能说出在过去的半年里学会了什么，或下一步你将学习什么，你就要提高警惕了；如果你不能从你所从事的领域中学到东西了，你就应该选择离开了。如果你的工作公开招聘，你能在招聘中获胜吗？你要不断的调整自己的技能结构。如果你现在的工作明天就消失了，你怎么办？所以，你必须具备营销才能，将你自己推销出去。

建立目标。一旦时机明确，就要制定短期、长期的目标。这里有两个重要的问题要考虑：在你退休之前，你希望自己处在哪个级别上？你想涉足哪个领域？对于后一个问题，因为每个人的能力和兴趣爱好或多或少只适应某些行业，而且，在将来的开展中，每个行业的前景是不一样的。而至于前一个问题，还不如换种说法：即你要象经营者一样考虑自己要生产的产品或效劳，这就波及到你是专攻一个领域，还是选择做通才？传统的观点认为：通才是明智的选择，选择做专才无疑是把所有的鸡蛋都放进了同一个篮子；另一方面，选择做通才也是很有风险的，因为有些公司对待专业人才〔稀缺资源〕要比对待跨行业的人才要好。在进行了这些问题的分析后，就要明确：要学习哪些知识和技能；要获得什么工作或经验才能到达自己的职业目标？需要什么人，什么资源才能到达目标？组织认可的分配工作的方式是什么？

上述的三个步骤波及了社会化的过程：所有组织都是独特的，都有自己独特的办法、价值观、报酬制度等，你必须要分明：组织认可什么能力，什么行为，怎样鼓励员工的。你必须接受组织并被组织接受。这个过程就是社会化：新员工在获得组织的价值、政策、习惯、办事程序等信息的同时，也知道了谁拥有权力、行为限制是什么、怎样获得生存和开展。

组织心理学家将这个过程分为三个阶段：应聘者对组织形成初步印象和冀望；新员工使自己的需要与组织的需要相匹配；组织和员工之间相互认可。并不是所有的员工都能经过后两个阶段，当面临太多的矛盾和妥协时，他们或许不能适应，就会选择离开或被淘汰。在这三个阶段完成后，组织和员工个人进入一个心理契约阶段：即在员工心理形成的，以经验、承诺以及对组织运作的察看为根底的关于员工付出多少，得到多少的无形的约定。这个约定是员工和老板之间、同事之间、员工的第一经历和组织强化员工某些行为的经历之间相互影响的结果。员工和老板之间公平、平等、相互信任。

所以，社会化提供了个人认识组织的时机，明确什么是组织所推崇的。如：什么能力与开展是相联系的？什么行为是有价值的？制定行动方案。建立一个时间表，是通过正规学习，还是以培训班的形式来完成。

执行和