学会对下属说谢谢

学会对下属说谢谢

作为领导，当下属表现杰出时，是否曾经错过了感激他们的时机？不懂得对下属提供有效的称誉和奖赏的经理并不在少数，他们的理由是：“薪水就是对员工的认可。〞“只要下属尊重我就行，我不在乎他们是否喜欢我。〞“如果他们想要和煦，可以养只小狗。〞

但自从研究者开始进行员工称心度调查的那天起，就发现员工一直在寻找“胡萝卜〞。1949年，劳伦斯·林道(LawrenceLindahl)进行了一项员工对工作冀望的经典研究，结果说明，员工最想得到的是一些无形的东西：1.感到自己的工作得到赏识和感谢；2.参与感；3.体谅人的上司。

当然，今天的员工更加现实，他们第一位考虑的是钱。但研究界在近几年屡次反复进行上述实验，每一次的结果都惊人地相似。经常获得“胡萝卜素〞营养的员工会更好地关注团队和公司的目标，会让团队到达超越预期的高度。善于使用“胡萝卜〞的管理者能够吸引人才、留住人才、并鼓励这些人才竭尽所能为团队目标做出奉献。

正确叙述感激

从“一分钟赞扬〞开始尝试，当看到下属在正确地做事时，不要犹豫，告诉他们：你所做的是正确的(“朱莉，桑德拉病了，我发现今天你替她接了。〞)；你实现了怎样的价值或目标(“这是团队努力的成果，实现了我们的一个核心目标。〞)；你的工作为公司带来怎样的影响(“没有你的帮忙，我们可能会错过公司最主要客户的紧急需求。〞)；叙述感激(“非常感激。〞)

善于叙述感激只是一方面，重要的是，要言之有物。下面这个例子恐怕是最糟糕的称誉下属的尝试了。

艾德里安是一家非盈利机构的年轻志愿者，在节日收到总监亲笔写的贺卡：“谢谢你的努力工作。我真希望我们能有更多的女性志愿者。〞艾德里安看了差点打了个趔趄——总监不仅没有对他为机构所做的杰出工作叙述任何看法，反而还猜想他是一位女性？

因为有太多的志愿者，加上自己的名字容易引起误解，但仔细想想，艾德里安发现真相是：总监基本没有把他和亚当、伊夫或其他人辨别开。

这种令下属沮丧的称誉行为在你身上频繁发生吗？经理们笼统的“感激你们每个人的伟大工作〞之类的话，只会让下属疑惑：领导真的认识自己、知道自己做了什么吗？

想象一下，如果是你在外努力奔忙了一天，客户是称心和愉快的。回到公司，你又热又饿，制服上还带领街上小孩子们蹭上的棉花糖。这时，经理对你说：“嘿，史蒂夫，干得不错。〞听到此，你的反馈是：“那个家伙基本不知道我做了什么。〞

而真正关怀你工作的经理，可能她会这样说，“史蒂夫，在那段没有进展的时代，我注意你是如何应对那群客户的，他们有点唠叨，但因为你的积极态度，才让他们很称心。非常感激你为此所做的奉献。〞

看到区别了吗？下属也能明确地看到这种区别。其实做起来并不痛苦。

善于倾听的态度

在走廊上碰到邻居或来访者时，你会如何与对方交谈？用一种人性的、舒服的、专心的态度——这种被称之为“前庭走廊〞(BuildingaFrontPorchttitude)的态度也需要应用到工作中。

倡议经理们每天一次，至少离开办公室30分钟。

在所辖区域内散步，与员工交谈。询问他们分配的任务、工作中的挑战以及他们的生活，倾听并做记录。记录是非常重要的，交谈中获得的有关下属的信息——保拉喜欢黑巧克力、凯尔喜欢素食餐馆、斯科特的孩子们分别叫赖安、汉纳和斯科特——这些都可以在以后称誉下属的时候用到。而如果不记录下这些小事情，就不会记住。

传统观点会认为这是浪费时间，但优秀的经理们认为这是“投资〞。毕竟，下属努力工作是为了谁——是为了关怀自己的上级，还是淡漠自我的上级？经理们的目的是发明一种舒适的工作环境，让每一位下属在其中都感觉被了解、被关怀。

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